Dodatkowy urlop i zwolnienie od pracy dla pracowników niepełnosprawnych – zasady, obowiązki, praktyka

Dodatkowy urlop wypoczynkowy – komu przysługuje i na jakich zasadach

Pracownik ze znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności ma prawo do dodatkowego urlopu wypoczynkowego w wymiarze 10 dni roboczych w roku kalendarzowym.

Prawo do niego nabywa po przepracowaniu jednego roku od momentu uzyskania orzeczenia o niepełnosprawności (liczy się data uprawomocnienia orzeczenia, a nie jego wydania). Prawo to przysługuje niezależnie od przysługującego ogólnego wymiaru urlopu, tj. np. ponad 20 lub 26 dni, zwiększając ów wymiar do odpowiednio 30 i 36 dni (art. 19 ust. 1 ustawy z 27.08.1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, tekst jedn. DzU z 2024 r. poz. 44, dalej ustawa o rehabilitacji).

Dodatkowy urlop nie przysługuje osobie niepełnosprawnej, która legitymuje się orzeczeniem o lekkim stopniu niepełnosprawności.

Ponowne nabycie prawa do dodatkowego urlopu – po przerwie

Jeśli pracownik:

• miał przerwę w zatrudnieniu (przerwa między zatrudnieniem u różnych pracodawców, urlop, np. bezpłatny, prowadzenie działalności),
• nie miał przez jakiś czas orzeczenia o stopniu niepełnosprawności, bo dotychczasowe utraciło ważność, a kolejne wydano po przerwie, albo
• legitymował się orzeczeniem o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności, korzystał z dodatkowego urlopu, następnie uzyskał orzeczenie o lekkim stopniu niepełnosprawności i z dodatkowego urlopu przez pewien czas nie korzystał, a obecnie znów uzyskał stopnień umiarkowany,

to nabywa prawo do urlopu na nowo, od razu po powrocie do pracy/po otrzymaniu kolejnego orzeczenia o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności. Pracownik nie musi przepracować roku od daty powrotu do pracy/otrzymania nowego orzeczenia, ponieważ warunek przepracowania roku dotyczy tylko pierwszego dodatkowego urlopu.

Zwolnienie z pracy w celu uczestnictwa w turnusie rehabilitacyjnym

Osoba z umiarkowanym lub znacznym stopniem niepełnosprawności może także skorzystać ze zwolnienia z pracy w celu udziału w turnusie rehabilitacyjnym, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, pod warunkiem spełnienia wszystkich ustawowych wymogów (art. 20 ust. 1 ustawy o rehabilitacji).

Obowiązkiem pracownika jest dostarczenie pracodawcy:

• orzeczenia o stopniu niepełnosprawności – tylko osoby z umiarkowanym lub znacznym stopniem niepełnosprawności mogą się ubiegać o zwolnienie, orzeczenie musi się znajdować w aktach osobowych pracownika,
• skierowania od lekarza – pracodawca udzieli zwolnienia, jeśli otrzyma wystawione przez lekarza sprawującego opiekę nad pracownikiem skierowanie na turnus rehabilitacyjny, ze wskazaniem rodzaju turnusu i czasu jego trwania.

Skierowanie należy przedstawić w takim terminie, aby umożliwić pracodawcy organizację pracy – najlepiej na etapie tworzenia planu urlopów (por. rozporządzenie Ministra Gospodarki, Pracy i Polityki Społecznej z 22.05.2003 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania zwolnień od pracy osobom o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym, DzU nr 100 poz. 927). Częstą praktyką jest, niestety, wystawianie skierowania na turnus w pierwszym dniu jego trwania, co skutkuje brakiem możliwości przedłożenia tego dokumentu pracodawcy z odpowiednim wyprzedzeniem.

Turnus musi spełniać wymogi formalne (por. art. 10c i 10d ustawy o rehabilitacji, rozporządzenie MPiPS z 15.11.2007 r. w sprawie turnusów rehabilitacyjnych, DzU nr 230 poz. 1694). Zwolnienie przysługuje maksymalnie do 21 dni roboczych w roku kalendarzowym, raz w roku, wyłącznie na udział w turnusie:

• trwającym minimum 14 dni,
• oferującym zabiegi rehabilitacyjne,
• organizowanym przez podmiot wpisany do rejestru organizatorów turnusów rehabilitacyjnych (prowadzonego przez wojewodę), odbywającym się w ośrodku z wpisem do rejestru ośrodków, w których mogą się odbywać turnusy (rejestry można sprawdzić na stronie: https://dane.gov.pl/pl).

Wynagrodzenie za okres zwolnienia z pracy w celu uczestnictwa w turnusie jest obliczane na zasadach analogicznych do ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy (art. 20 ust. 2 ustawy o rehabilitacji). Warunkiem jego wypłaty jest przedstawienie pracodawcy zaświadczenia od organizatora turnusu, potwierdzającego rzeczywisty udział pracownika.

Zabiegi z NFZ nie uprawniają do pełnych dni wolnych

Częstym błędem jest utożsamianie turnusów rehabilitacyjnych z ambulatoryjnymi zabiegami rehabilitacyjnymi finansowanymi przez NFZ, które również są nazywane turnusami rehabilitacyjnymi. W przypadku korzystania z takich zabiegów pracownikowi nie przysługuje 21 dni zwolnienia – zamiast tego może się on ubiegać o krótkotrwałe, kilkugodzinne zwolnienie z pracy, na czas zaplanowanych zwykle z góry zabiegów.

Świadectwo pracy

Przyjęło się, że na świadectwie pracy powinien się znaleźć zapis o wykorzystaniu dodatkowego urlopu odrębnie od urlopu zwykłego, przysługującego na podstawie Kp. Stanowisko to jest moim zdaniem nieuzasadnione, ponieważ zmusza pracodawcę lub pracownika (nie wskazując przy tym adresata tej „normy”) do określenia, z którego urlopu i w jakim wymiarze w danym momencie pracownik korzysta. Może to, w teorii, pozbawić pracownika możliwości wykorzystania w pełni maksymalnego przysługującego czasu wolnego od pracy

w wymiarze 21 dni, jeśli zadeklaruje, że jako pierwszą wykorzystał część urlopu dodatkowego w wymiarze 10 dni (wówczas pozostanie mu do wykorzystania w celu uczestnictwa w turnusie rehabilitacyjnym jedynie 11 dni wolnego). W tym kontekście z automatu należałoby w pierwszej kolejności wykorzystać urlop kodeksowy. Tymczasem art. 19 ustawy o rehabilitacji przyznaje pracownikowi dodatkowe 10 dni urlopu wypoczynkowego, co oznacza, że ma on do wykorzystania np. nie 26, a 36 dni urlopu, i jeżeli wykorzystał np. 30 dni urlopu u pracodawcy wydającego świadectwo pracy, to taki wymiar powinien zostać wpisany łącznie na świadectwie bez rozbijania na różne tytuły.

Uwaga: rozróżnienie podstawy wykorzystanego urlopu może być uzasadnione, jeśli pracownik po raz pierwszy nabył do niego prawo u pracodawcy wydającego świadectwo pracy. Wówczas, zgodnie z art. 155¹ Kp, nie stosuje się przepisów o proporcjonalności urlopu u dotychczasowego i nowego pracodawcy, ponieważ zasady te dotyczą jedynie urlopów kolejnych. Jeżeli więc pracownik w danym roku uzyskał po raz pierwszy prawo do dodatkowego urlopu wypoczynkowego i nie wykorzystał go w całości w roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy, to pracodawca ma obowiązek wypłacić ekwiwalent za niewykorzystany pierwszy urlop dodatkowy.