Wypłata pensji w gotówce tylko na wniosek pracownika

Grażyna Ordak

Od stycznia 2019 przelew na konto płatnicze będzie dominującą formą wypłaty wynagrodzenia za pracę. Jeśli jednak pracownik sobie zażyczy, pobory otrzyma np. w kasie firmy.

Takie zmiany wprowadziła w Kp ustawa z 10.01.2018 o zmianie niektórych ustaw w związku ze skróceniem okresu przechowywania akt pracowniczych oraz ich elektronizacją (DzU poz. 357). To oznacza, że od 1.01.2019 pracodawców i zatrudnionych obowiązuje art. 86 § 3 Kp w nowym brzmieniu: wypłata wynagrodzenia jest dokonywana na wskazany przez pracownika rachunek płatniczy, chyba że pracownik złożył w postaci papierowej lub elektronicznej wniosek o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych.

  • Kp – Kodeks pracy

Zastąpi to obecną zasadę o przekazywaniu poborów do rąk własnych pracownika. Jeszcze do końca grudnia 2018 Kp dopuszcza inny niż gotówkowy sposób wypłaty wynagrodzenia, jeżeli tak stanowi układ zbiorowy pracy lub pracownik wcześniej zaakceptuje to na piśmie. W aktach osobowych zatrudniający przechowuje pisemne potwierdzenie etatowca o bezgotówkowej formie wypłaty pensji.

Najlepiej na konto…

Nowe brzmienie kodeksowego przepisu eliminuje konieczność uzyskiwania przez pracodawcę zgody pracownika na przelew wynagrodzenia na jego rachunek bankowy. I ta zasada obejmie wszystkich zatrudnianych od 1.01.2019.

Coraz częściej zatrudnieni wybierają bezgotówkową formę wypłaty i – jak tłumaczą projektodawcy ustawy – dzięki nowej wersji art. 86 § 3 Kp będzie ona wiodąca. Z danych Banku Światowego wynika, że w 2014 blisko 80% pracowników w Polsce otrzymywało pobory na rachunki płatnicze.

Innym celem tej regulacji jest ograniczenie szarej strefy. W przeciwieństwie do elektronicznych płatności gotówkowe nie pozostawiają śladu, pozwalając ukryć przekazanie pieniędzy. Zmniejszenie roli gotówki w gospodarce na rzecz płatności elektronicznych poprawi też konkurencyjność uczciwych podmiotów i zwiększy dochody sektora finansów publicznych – wynika z rządowego uzasadnienia projektu zmian o wypłacie wynagrodzeń.

…ale w gotówce też może być

Pracownik będzie mógł jednak otrzymywać pieniądze „do ręki”. Od nowego roku stanowi to wyjątek od kodeksowej reguły, dlatego zatrudniony musi w tej sprawie przekazać pracodawcy wniosek na papierze lub elektronicznie (nie trzeba go opatrywać kwalifikowanym podpisem elektronicznym).

Przepisy nie wskazują, do kiedy pracownik może prosić o wypłatę w gotówce. Zdaniem adwokata Piotra Wojciechowskiego takie pismo będzie miał prawo złożyć w dowolnym czasie i pracodawca powinien je uwzględnić.

Regulaminy i informacje

Od 1.01.2019 zwiększy się zakres danych osobowych udostępnianych pracodawcy przez zatrudnionego. Określa to art. 221 pkt 3 Kp, chodzi o numer jego rachunku do przelewu pieniędzy.

Jednak to nie koniec modyfikacji. Jeśli w firmie obowiązuje regulamin pracy, to zmieniona regulacja o sposobie, formie i warunkach wypłaty pensji też musi się tam znaleźć. Pamiętać należy o tym, że zgodnie z art. 1043 § 1 Kp nowe postanowienia regulaminu wchodzą w życie po 2 tyg. od ich podania do wiadomości pracowników w sposób zwyczajowo przyjęty w firmie. Aby więc tę datę skorelować z nowymi przepisami kodeksowymi, zmianę regulaminu trzeba ogłosić najpóźniej 17.12.2018 (te modyfikacje pracodawca konsultuje jeszcze z zakładową organizacją związkową; jeśli jednak związkowcy ich nie przyjmą, nowe postanowienia i tak zostaną wprowadzone).

Podobnie pracodawca samodzielnie zmieni indywidualną informację o warunkach zatrudnienia przekazywaną najpóźniej w ciągu 7 dni od zawarcia umowy. Zgodnie z art. 29 § 3 i 31 Kp wskazuje w niej częstotliwość, termin i czas wypłaty wynagrodzenia.

Inne powiadomienia

Dotychczasowe zgody pracowników na przekazywanie pieniędzy na konto bankowe zachowają ważność także po zmianie przepisów. Natomiast tych, którzy dotychczas otrzymywali pensję w gotówce, do 22.01.2019 zakład informuje o obowiązku:

  • podania numeru rachunku płatniczego, na który będzie wypłacane wynagrodzenie za pracę, albo
  • złożenia wniosku o dalszej jego wypłacie do rąk własnych.

W ciągu 7 dni od otrzymania tego zawiadomienia pracownik powinien podać pracodawcy dane do przelewu wynagrodzenia lub złożyć wniosek o jego wypłatę w gotówce. Jeżeli termin przekazania pensji przypadnie po 1.01.2019, a przed otrzymaniem przez pracodawcę informacji lub wniosku pracownika, wypłaca się ją w dotychczasowy sposób.

Spis treści artykułu
Spis treści artykułu:
Więcej o wynagrodzeniach:
Wynagrodzenia

Nowe zasady dokonywania potrąceń ze zlecenia

Renata Majewska
Zmienione od 1.01.2019 przepisy o egzekucji z umów cywilnoprawnych budzą wiele wątpliwości. Jest też coraz więcej głosów za tym, by do zleceniobiorców-dłużników stosować jednak kwotę wolną.
  • Zatrudnienie tylko na zlecenie
  • Zatrudnienie jednocześnie na umowę o pracę i zlecenia
  • Egzekucja administracyjna

Wynagrodzenia

Minimalna stawka godzinowa zleceniobiorcy w 2019 wyższa o złotówkę

Renata Majewska
Od 1.01.2019 wzrasta minimalna stawka godzinowa osób wykonujących pracę na umowę zlecenia lub o oświadczenie usług (w tym samozatrudnionych) – z 13,70 do 14,70 zł (brutto).

Zmiana wynika z rozporządzenia RM z 11.09.2018 w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2019 (DzU poz. 1794). Poniżej przedstawiamy obliczenie minimalnej stawki godzinowej netto.

Zleceniobiorca objęty ZUS: Zakładamy, że:

  • łączne przychody miesięczne zleceniobiorcy (osoba fizyczna) i status zleceniodawcy (przedsiębiorca) uzasadniają pobranie składek na FP i FGŚP,
  • zleceniodawca opłaca składkę wypadkową na poziomie 2% podstawy wymiaru,
  • zleceniobiorca zgłosił się dobrowolnie do ubezpieczenia chorobowego.

Wynagrodzenia

Godziny nadliczbowe w podstawie wymiaru wynagrodzenia chorobowego

Andrzej Radzisław
Wynagrodzenie pracownika wynosi 20 zł/godz. i jest wypłacane w terminie do 10. dnia danego miesiąca za miesiąc poprzedni. Pracownik pracuje w spółce od 1.03.2018, przez 8 godz. dziennie od poniedziałku do piątku. Za kwiecień i maj otrzymał dodatkowe wynagrodzenie za godziny nadliczbowe (odpowiednio 300 i 200 zł). Co miesiąc otrzymuje dodatek stażowy w stałej wysokości 10% należnego mu wynagrodzenia zasadniczego. Wysokość dodatku jest uzależniona od liczby godzin do przepracowania w danym miesiącu.
Od 5.09.2018 do 14.09.2018 pracownik był chory i za ten okres wypłacono mu wynagrodzenie chorobowe. Nie jestem pewna, czy zostało ono prawidłowo obliczone. Proszę o informację, jak w opisanym przypadku należało ustalić podstawę wymiaru wynagrodzenia chorobowego i w jakiej wysokości pracownik powinien otrzymać wynagrodzenie za wrzesień.

W myśl art. 92 Kp pracownik za pierwsze 33 dni niezdolności do pracy (14 dni, jeżeli ukończył 50 lat) ma prawo do wynagrodzenia za czas choroby. Wynagrodzenie to jest finansowane przez pracodawcę, ale zasady jego ustalania regulują przepisy zasiłkowe.

Stosownie do art. 36 ustawy zasiłkowej podstawę wymiaru zasiłku pracownika stanowi wynagrodzenie wypłacone za okres 12 mies. poprzedzających powstanie niezdolności do pracy. Jeżeli okres ten jest krótszy, uwzględnia się wynagrodzenie za pełne miesiące zatrudnienia poprzedzające miesiąc zachorowania. Oznacza to, że przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku za wrzesień 2018 uwzględnia się wynagrodzenie za okres od marca do sierpnia 2018.


Wynagrodzenia

Czy należy się wynagrodzenie, jeśli z powodu choroby pracownik świadczył pracę tylko przez 1 dzień

Renata Majewska
Pracownik od 2.08.2018 do 31.08.2018 był na zwolnieniu lekarskim i pobierał zasiłek chorobowy. Przepracował tylko 1 dzień (1 sierpnia). Czy za ten dzień należało mu się wynagrodzenie, skoro z odpowiedniego rozporządzenia wynika, że nie? Dodam, że otrzymuje on pensję 3000 zł brutto miesięcznie.

Tak, ponieważ za wykonaną pracę zawsze przysługuje wynagrodzenie. To jedna z podstawowych zasad prawa pracy. Wynagrodzenie w stałej stawce miesięcznej (jak w pytaniu) trzeba podzielić przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu, a uzyskaną stawkę godzinową pomnożyć przez liczbę godzin, jaką zatrudniony przepracował 1 sierpnia.

Sposób obliczania – za przepracowaną część miesiąca – wynagrodzenia określonego w stałej stawce miesięcznej, regulują § 11 i 12 rozporządzenia MPiPS z 29.05.1996 w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (DzU z 2017 poz. 927).


Wynagrodzenia

Nie wszystkie dodatki za nadgodziny wchodzą do średniej urlopowej

Renata Majewska
W przypadku osób wykonujących prace uzależnione od warunków atmosferycznych stosujemy 4-miesięczne okresy rozliczeniowe. Wynagrodzenie normalne za godziny nadliczbowe wypłacamy im co miesiąc, a dodatek z tytułu nadgodzin – na koniec 4-miesięcznego okresu rozliczeniowego.
Czy taki dodatek stanowi podstawę wymiaru pensji za urlop wypoczynkowy, czy też należy go uznać za składnik wynagrodzenia za okres dłuższy niż miesiąc i wykluczyć z tej podstawy?

Dodatku za „nadliczbówki” średniotygodniowe pracowników objętych 4-miesięcznymi okresami rozliczeniowymi nie wlicza się do podstawy wymiaru wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy. Jest to składnik wynagrodzenia należnego za okresy dłuższe niż miesiąc, którego nie uwzględnia się w tej podstawie.

Generalnie do podstawy wynagrodzenia urlopowego bierze się wyłącznie składniki zmienne przysługujące za okresy nie dłuższe niż miesiąc – w łącznych kwotach wypłaconych podczas 3 mies. poprzedzających miesiąc rozpoczęcia wypoczynku, a jeśli ulegają znacznym wahaniom – okres ten można wydłużyć do maksymalnie 12 mies. poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu (§ 7 rozporządzenia MPiPS z 8.01.1997 w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop, DzU nr 2 poz. 14 ze zm.).


Wynagrodzenia

Zmiana stałej stawki wynagrodzenia w trakcie miesiąca

Renata Majewska
Pracownik zatrudniony na pełnym etacie w podstawowym systemie czasu pracy otrzymywał wynagrodzenie w stałej stawce miesięcznej 4 tys. zł brutto. Do 10.06.2018 był na zasiłku rehabilitacyjnym. Po powrocie zgodził się na obniżenie płacy na mocy porozumieniem stron do 3 tys. zł brutto miesięcznie, począwszy od 11.06.2018.
Mamy wątpliwości, czy dobrze wyliczyliśmy wynagrodzenie za czas przepracowany w tym miesiącu. Jak należało je obliczyć?

Najpierw trzeba było obliczyc tzw. średnią stawkę miesięczną w czerwcu, a następnie odjąć od niej kwotę zmniejszenia z tytułu choroby, ustaloną na podstawie starej stawki miesięcznej (4 tys. zł brutto).

W celu obliczenia wynagrodzenia ustalonego w stawce miesięcznej w stałej wysokości za przepracowaną część miesiąca, jeżeli pracownik za pozostałą część tego miesiąca otrzymał wynagrodzenie określone w art. 92 Kp, miesięczną stawkę wynagrodzenia dzieli się przez 30 i otrzymaną kwotę mnoży przez liczbę dni wskazanych w zaświadczeniu lekarskim o czasowej niezdolności pracownika do pracy wskutek choroby. Tak obliczoną kwotę wynagrodzenia odejmuje się od wynagrodzenia przysługującego za cały miesiąc.


Wynagrodzenia

Podwyższone koszty tylko na wniosek pracownika

Renata Majewska
Po otrzymaniu PIT-11 za 2017 pracownica zgłosiła, że za poprzedni rok naliczano jej podstawowe zryczałtowane koszty uzyskania przychodu ze stosunku pracy – 111,25 zł miesięcznie, zamiast podwyższonych – 139,06 zł. Argumentowała, że w kwestionariuszu pracowniczym jako adres zamieszkania wskazała inne miasto niż to, w którym znajduje się siedziba pracodawcy.
Czy rzeczywiście wystarczy to do stosowania podwyższonych kosztów uzyskania przychodów?

Nie. Podwyższone koszty ze stosunku pracy (także stosunku służbowego, spółdzielczego stosunku pracy oraz pracy nakładczej) pracodawca ma obowiązek stosować dopiero po złożeniu imiennego wniosku przez pracownika. Pracownica może jednak samodzielnie uwzględnić wyższe koszty w zeznaniu rocznym.

W trakcie roku kalendarzowego pracodawca stosuje do przychodów pracownika zryczałtowane koszty ze stosunku pracy (art. 22 ust. 2 updof):

  • zwykłe, 111,25 zł miesięcznie, a za rok podatkowy łącznie nie więcej niż:
    • 1335 zł – gdy pracownik uzyskuje przychody z tytułu jednego stosunku pracy,
    • 2002,05 zł – gdy pracownik uzyskuje przychody równocześnie z tytułu więcej niż jednego stosunku pracy,

Wynagrodzenia

Podwyżka pensji w trakcie miesiąca i nieobecność w pracy – obliczenie wynagrodzenia

Renata Majewska
Pracownik zatrudniony na pełny etat w podstawowym systemie czasu pracy otrzymuje wynagrodzenie zasadnicze 2200 zł miesięcznie, dodatek stażowy 12% stawki zasadniczej (nie jest on pomniejszany za czas choroby) i zmienne premie miesięczne. Od 19.01.2018, po ukończeniu przez niego kursu, na który wysłał go pracodawca, wynagrodzenie zasadnicze podwyższono o 20%, a więc do 2640 zł miesięcznie (pozostałe składniki płacy pozostały bez zmian). W miesiącu tym pracownik korzystał z odpłatnego zwolnienia lekarskiego (od 7 do 13 stycznia) oraz 2 dni urlopu bezpłatnego (25 i 26 stycznia).
Nie jestem pewna, czy dobrze obliczyłam wynagrodzenie za dni przepracowane w styczniu, proszę o podanie poprawnych wyliczeń. Dodam, że w firmie odbiór dnia wolnego za sobotę 6 stycznia został ustalony na piątek 12 stycznia.

Najpierw trzeba obliczyć tzw. średnią stawkę miesięczną należną za styczeń 2018, a potem zmniejszyć ją odpowiednio z tytułu choroby i urlopu bezpłatnego. Kwoty tych pomniejszeń wynagrodzenia liczy się od stałych stawek miesięcznych, obowiązujących w czasie, w którym przypadły wymienione nieobecności w pracy.

Ustalenie pensji za dni przepracowane

To, jak ustalić pensję ze stałych stawek miesięcznych za dni przepracowane w miesiącu, w którym pracownik był nieobecny w pracy, określa rozporządzenie MPiPS z 29.05.1996 w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (DzU z 2017 poz. 927). Szkopuł w tym, że nie odnosi się ono do problemu opisanego w pytaniu. Mówi jedynie, jak skalkulować wynagrodzenie w stałej stawce miesięcznej za przepracowaną część miesiąca, w którym wystąpiła absencja w pracy.


Wynagrodzenia

Następna pensja może być pomniejszona tylko o faktyczną nadwyżkę wynagrodzenia

Renata Majewska
Wynagrodzenie pracownicy zatrudnionej na pełnym etacie z minimalną pensją zostało wypłacone w piątek 29.12.2017, w kwocie 2000 zł brutto. Przyniosła ona 2.01.2018 zwolnienie lekarskie na okres od 30.12.2017 do 5.01.2018.
Czy o grudniową nadpłatę pensji należało obniżyć wynagrodzenie wypłacone jej na koniec stycznia, za ten miesiąc? Czy też – jak uważamy – w ogóle nie mamy tu do czynienia z nadwyżką płacy za grudzień, bo pracownica wypracowała pełny miesięczny wymiar czasu pracy w tym miesiącu, 30.12.2017 była sobota, a 31.12.2017 – niedziela. Wg rozkładu czasu pracy 30 i 31 grudnia były dla niej dniami wolnymi.

Na grudniowej liście płac nie powstała nadpłata wynagrodzenia za pracę, ponieważ zwolnienie lekarskie objęło w grudniu wyłącznie ostatni weekend, czyli dni wolne od pracy zgodnie z rozkładem czasu pracy.

Zwykle przyniesienie przez pracownika zwolnienia lekarskiego na ostatnie dni miesiąca już po sporządzeniu listy płac za ten miesiąc powoduje nadpłatę wynagrodzenia za pracę. Pracodawca ma prawo ją odzyskać w pełni, pomniejszając kolejne wynagrodzenie za pracę w tzw. trybie uproszczonym, bez pytania o zgodę osoby zainteresowanej (art. 87 § 7 Kp). W świetle przywołanego przepisu z wynagrodzenia za pracę odlicza się, w pełnej wysokości, kwoty wypłacone w poprzednim terminie płatności za okres nieobecności w pracy, za który pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia. Aby pracodawca mógł odzyskać nadwyżkę w uproszczonym trybie, muszą zatem zostać łącznie spełnione przesłanki:


Wynagrodzenia

Potrącenia tytułem niespłaconego kredytu z premii wypłaconej pracownikowi za ubiegły rok

Renata Majewska
We wrześniu 2017 spółka z opóźnieniem wypłaci dodatkowe premie wynikowe za 2016 niektórym pracownikom działu sprzedaży. Są to wysokie kwoty, sięgające czasami nawet 25 tys. zł brutto na osobę. Pracodawca ma komornicze zajęcie wynagrodzenia za pracę jednego z beneficjentów takiego bonusa (zatrudnionego na pełny etat), tytułem zaległego kredytu bankowego na sumę 53 tys. zł.
Jak powinien postąpić, skoro we wrześniu oprócz wynagrodzenia zasadniczego (4896 zł netto) wypłaci pracownikowi-dłużnikowi premię 13 345 zł netto? Jak wyglądają w tym miesiącu potrącenia z wynagrodzenia za pracę? Ile kwot wolnych zastosować i czy w wysokości obowiązującej w 2017, czy może jeszcze w 2016?

Wypłata we wrześniu 2017 składnika pensji za poprzedni rok nic nie zmienia w sposobie dokonywania obowiązkowych potrąceń z wynagrodzenia za pracę. Pracodawca dodaje kwotę premii netto do płacy zasadniczej netto i oba elementy tworzą jedną podstawę dokonywania potrąceń we wrześniu 2017. Stosuje się do niej jedną kwotę wolną właściwą dla bieżącego roku oraz pojedynczą maksymalną dopuszczalną kwotę potrącenia. Jednak obliczenia będą inne, gdy pracodawca wypłacił premię i pensję zasadniczą tego samego dnia, a inne, jeżeli składniki te zostały wypłacone w różnych terminach.


Wynagrodzenia

Zwolnienie lekarskie w sobotę i niedzielę – wyrównanie do płacy minimalnej

Renata Majewska
Zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy w sobotę i niedzielę 1–2.07.2017 przebywał na płatnym zwolnieniu lekarskim (rozpoczętym w czerwcu), a resztę lipca przepracował (wszystkie dni robocze i cały rozkład czasu pracy). Wynagrodzenie w umowie o pracę jest określone w stałej stawce miesięcznej, w wysokości minimalnej płacy. Płatnikiem zasiłków jest ZUS.
Czy za lipiec należy mu wypłacić pełne wynagrodzenie za ten miesiąc?
Program kadrowo-placowy oblicza pomniejszenie za 2 dni z tytułu choroby, a potem wyrównanie do płacy minimalnej.

Za lipiec 2017 pracownikowi przysługuje pełne wynagrodzenie w stałej stawce miesięcznej, w kwocie 2 tys. zł brutto, ponieważ przepracował pełny miesięczny wymiar czasu pracy, a chorował w dni wolne od pracy. Nie należy obliczać pensji za dni przepracowane w lipcu (częściowej), dzieląc stałą stawkę miesięczną przez 30, co sugerował program kadrowo-płacowy. W konsekwencji nie ma również potrzeby ustalania i wypłacania wyrównania do minimalnej płacy.


Wynagrodzenia

Minimalne wynagrodzenie przy kilku usługach świadczonych równolegle

Renata Ziólkowska
W ramach działalności gospodarczej świadczę usługi księgowo-doradcze. Nie zatrudniam pracowników ani nie zawieram umów zleceń. Dla klientów organizuję szkolenia za niewielką opłatą – ok. 50 zł/os. za spotkanie trwające 6 godz. W takim szkoleniu uczestniczy od 50 do 80 osób.
Jak to się ma do nowych przepisów o minimalnym wynagrodzeniu zleceniobiorców?

W opisanym przypadku organizator szkolenia nie podlega przepisom o minimalnym wynagrodzeniu zleceniobiorców.

Od początku 2017 obowiązuje zasada, zgodnie z którą zleceniobiorca (świadczący usługi) nie może zarabiać mniej niż 13 zł brutto za godzinę. Art. 1 pkt 1b umw stanowi, że przyjmujący zlecenie lub świadczący usługi to osoba fizyczna:

  • wykonująca działalność gospodarczą zarejestrowaną w Polsce albo państwie niebędącym państwem członkowskim UE czy EOG, niezatrudniająca pracowników lub niezawierająca umów ze zleceniobiorcami, albo
  • niewykonująca działalności gospodarczej

która przyjmuje zlecenie lub świadczy usługi na podstawie umów zlecenia bądź innych umów o świadczenie usług na rzecz przedsiębiorcy w rozumieniu przepisów usdg albo na rzecz innej jednostki organizacyjnej, w ramach prowadzonej przez te podmioty działalności.


Wynagrodzenia

Indywidualnego rolnika nie wiąże stawka minimalna

Renata Majewska
Osoba prowadząca dział specjalny produkcji rolnej zatrudnia od 3 do 5 robotników rolnych na umowy zlecenia.
Czy powinna im płacić minimalną stawkę 13 zł brutto za godzinę pracy i ewidencjonować ich czas pracy?

Nie. Minimalna stawka godzinowa 13 zł przysługuje zleceniobiorcom, którzy wykonują umowę zlecenia na rzecz przedsiębiorcy w rozumieniu usdg w ramach prowadzonej przez niego działalności gospodarczej albo na rzecz innej jednostki organizacyjnej (np. państwowej i samorządowej jednostki budżetowej, samorządowego zakładu budżetowego, fundacji, stowarzyszenia) w ramach wykonywanej przez nią działalności gospodarczej i pozostałej – statutowej i niezarobkowej (art. 1 pkt 1b umw).


Wynagrodzenia

Nie każde wyrównanie do najniższej pensji wyłączone z podstawy urlopowej

Renata Majewska
Zgodnie z umową o pracę zatrudnionemu w pełnym wymiarze czasu pracy przysługuje wynagrodzenie 1750 zł brutto. Angaż nie podlegał aktualizacji i od 2016 pracownikowi wypłacane jest co miesiąc wyrównanie do poziomu minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Czy wlicza się je do wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy?

Mamy tu do czynienia z nieprawidłowym ustaleniem wynagrodzenia za pracę. Skoro ma ono charakter jednoskładnikowy, powinno być równe co najmniej kwocie minimalnej płacy – 2000 zł brutto. „Wyrównanie”, o którym mowa, należy zatem uwzględniać przy obliczaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy.

Od 1.01.2017 pracownikom zatrudnionym na pełnym etacie przysługuje co najmniej minimalne wynagrodzenie za pracę w kwocie 2000 zł brutto miesięcznie. Pracodawca ma tak ustalić wynagrodzenie w umowie o pracę, by zapewniało osiągniecie tego minimum co miesiąc. Tylko jeśli w danym miesiącu ze względu na terminy wypłat niektórych składników płacowych lub rozkład czasu pracy pracownik nie dostał wymaganego minimum, przysługuje mu wyrównanie wypłacane łącznie z pensją (art. 7 ust. 1 umw).


Wynagrodzenia

Wynagrodzenie wypłacane zleceniobiorcom w styczniu za pracę w grudniu

Renata Majewska
Firma zatrudniająca zleceniobiorców (wykonujących pracę w jej siedzibie) wypłaca im wynagrodzenia w jednym i tym samym terminie co pracownikom – do 10. dnia następnego miesiąca za poprzedni miesiąc. W umowach zlecenia brakuje postanowienia o tym, za jaki miesiąc i do kiedy przysługuje wynagrodzenie – jest tylko informacja, że ma ono wyłącznie charakter prowizyjny i jest wypłacane na podstawie miesięcznego rachunku.
Czy obliczając pensje należne wykonawcom cywilnym za grudzień 2016, płatne 10 stycznia, należało stosować minimalną stawkę 13 zł za godzinę świadczenia usługi?

Wynagrodzenie za pracę w grudniu 2016 powinno być wypłacone zleceniobiorcom w styczniu 2017 na starych zasadach, tzn. bez uwzględnienia minimalnej stawki godzinowej. Niezależnie od tego w styczniu trzeba było im również wypłacić minimalne wynagrodzenie za ten miesiąc.

Od 1.01.2017 zleceniobiorcy należy się płaca na poziomie co najmniej 13 zł (brutto) za godzinę świadczenia usługi. To minimalne wynagrodzenie przy umowach zlecenia dłuższych niż miesiąc trzeba wypłacać co najmniej raz w miesiącu. Jednak za usługi świadczone do końca 2016 można płacić na poprzednich zasadach, tzn. mniej, bez stosowania minimalnej stawki godzinowej. Dodatkowo jeśli za pracę w grudniu 2016 wykonawca miał dostać – zgodnie z umową zlecenia – pensję np. w marcu 2017, to nie trzeba tego terminu przyspieszać, aby pozostać w zgodzie z nowymi przepisami. Wynika to z norm przejściowych – art. 14 i art. 15 nowelizacji ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (umw) z 22.07.2016 (DzU poz. 1265) – wg których nowe regulacje o minimalnej stawce godzinowej zleceniobiorców stosuje się do umów zlecenia:


Logowanie

email:

hasło:

 

 

Logowanie za pomocą emaila

Jeżeli nie pamiętasz hasła albo nie masz konta, to wyślemy na Twój email wiadomość weryfikującą. Po kliknięciu w link z emaila będziesz zalogowany na urządzeniu do chwili wylogowania.

email:

Klikając w poniższy link zgadzasz się na zapisanie podanych w formularzu danych i wykorzystywanie ich zgodnie z polityką przetwarzania danych dostępną w dokumencie ⇒Polityka przetwarzania danych osobowych (RODO)⇐

 

Logowanie do za pomocą emaila

Sprawdzanie danych....