Prawo Pracy

Niższy wymiar etatu i wynagrodzenie pracownicy obowiązują z mocy samego porozumienia zawartego na mocy tzw. specustawy, czyli ustawy z 2.03.2020 o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych i wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (DzU poz. 1842). Nie trzeba ich wpisywać do umowy o pracę. W konsekwencji w nowej umowie należało podać wymiar czasu pracy i wynagrodzenie, jakie wiązałyby kobietę, gdyby nie została objęta ograniczonym wymiarem w tym trybie i obniżką pensji.

Pracownica może przerwać urlop wychowawczy w każdym czasie, jeśli zgodzi się na to pracodawca. W opisanym przypadku – niezależnie, czy pracownica wróci do pracy jeszcze w 2020, czy w 2021 – i tak ma prawo do urlopu wypoczynkowego za 2020 w pełnym wymiarze (20 lub 26 dni w zależności od stażu pracy). Kp w art. 186³ przewiduje, że pracownik może zrezygnować z urlopu wychowawczego:

Tak uznał SN w uchwale 3 sędziów Izby Pracy z 24.09.2020 (III PZP 1/20). Stwierdził, że na podstawie art. 63¹ Kpc inspektor pracy może wytaczać w imieniu zatrudnionych jedynie sprawy o istnienie stosunku pracy. Tego uprawnienia nie można natomiast rozszerzać na możliwość pozywania pracodawcy o ustalenie treści tego stosunku, m.in. stanowiska, wymiaru czasu pracy, wynagrodzenia czy sposobu zakończenia zatrudnienia.

Tak, pracodawca musi udzielić innego dnia wolnego za drugi dzień świąt Bożego Narodzenia, który w 2020 przypada w sobotę. Będzie to dzień wolny wynikający z zasady przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy (por. art. 129 § 1 Kp). Dzięki temu w przyjętym okresie rozliczeniowym pracownik ma zapewniony odpowiedni wymiar czasu pracy.

Zależy to od dwóch czynników – obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego/epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19 w 2021 r., oraz od liczby dni zaległego urlopu dotychczas udzielonego na podstawie art. 15ge specustawy.

Sankcje finansowe popełnienia przez pracodawcę wykroczenia związanego z zatrudnianiem dłużnika alimentacyjnego są określone w art. 281 § 2 i art. 282 § 3 Kp, które wchodzą w życie 1.12.2020.

Termin na dostosowanie zasad przechowywania dokumentacji pracowniczej (dokumentacja w sprawach związanych ze stosunkiem pracy i akta osobowe) byłych pracowników do aktualnych wymagań upłynął 31.12.2019. Grzywna zostanie jednak wymierzona jedynie wtedy, gdy dokumentacja znajduje się w warunkach grożących uszkodzeniem lub zniszczeniem.

Tak uznał SN w wyroku z 7.10.2020 (II PK 78/19). To precedensowe rozstrzygnięcie. Dotąd przyjmowano bowiem, że pracownica, która podpisała dokument, nie wiedząc o ciąży, może wycofać oświadczenie, o ile chodziło o wypowiedzenie umowy lub o porozumienie o rozwiązaniu umowy. Teraz SN uznał, że możliwe jest również wycofanie się przez ciężarną z zawartego porozumienia pogarszającego warunki jej zatrudnienia, tj. w sprawie obniżenia wymiaru czasu pracy lub/i wynagrodzenia. Aby to było możliwe, pracownica nie może jednak wiedzieć, w momencie podejmowania czynności prawnej, że jest w ciąży.

Nie jest to jednak zasada bezwzględna. Istnieją bowiem sytuacje, gdy wirus grypy stanowi występujący w środowisku pracy szkodliwy czynnik biologiczny, stwarzający realne zagrożenie dla zdrowia i życia pracownika, jego współpracowników i osób trzecich. Wtedy, w szczególnych okolicznościach, odmawiający przyjęcia szczepienia może stracić pracę.

Wysokość wynagrodzenia pracownika zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy nie może być niższa od wysokości minimalnego wynagrodzenia ustalanego na dany rok kalendarzowy w rozporządzeniu RM.

Od 4.09.2020 obowiązuje ustawa z 24.07.2020 o zmianie ustawy o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług oraz niektórych innych ustaw (DzU poz. 1423). Wdraża dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2018/957 z 28.06.2018 zmieniającą dyrektywę 96/71/WE dotyczącą delegowania pracowników w ramach świadczenia usług. Kraje członkowskie miały obowiązek ją wdrożyć i w pełni stosować od 30.07.2020. W Polsce odpowiednie przepisy weszły w życie z opóźnieniem.

Obniżenie wymiaru czasu pracy to jeden z kilku sposobów, jaki pracodawca może zastosować, żeby chronić miejsca pracy w okresie walki ze skutkami koronawirusa.

Formalnie możliwość polecenia wykonywania pracy zdalnej wprowadziła ustawa z 2.03.2020 o szczególnych rozwiązania związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (DzU poz. 374, tzw. specustawa).

Egzekucja z wypłat realizowanych przez pracodawcę na rzecz pracownika może być prowadzona w dwóch trybach – przewidzianego dla wynagrodzenia za pracę (art. 880–888 Kpc) oraz dla innych wierzytelności (art. 895–908 Kpc). O zastosowaniu tylko pierwszego z nich albo obu równocześnie decyduje klasyfikacja wypłacanych składników i świadczeń oraz sposób sformułowania zajęcia komorniczego. Ma to dalsze konsekwencje w postaci zasad ochronnych przy dokonywaniu potrąceń lub ich wyłączeniu.

Świadectwo pracy należy przekazać odchodzącemu pracownikowi najwcześniej w dniu ustania zatrudnienia, czyli w tym przypadku 30.09.2020. Wcześniejsze wykonanie tego obowiązku, choćby na wniosek zainteresowanego, może skutkować komplikacjami. W związku z rozwiązaniem lub z wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca ma obowiązek wydać zwolnionemu świadectwo pracy w dniu ustania stosunku pracy, jeżeli nie zamierza nawiązać z nim kolejnej umowy o pracę, w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania bądź wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy (jak tutaj).

Pracodawca nie może dyskryminować pracowników ze względu na to, że w czasie podnoszenia kwalifikacji korzystają z uprawnień rodzicielskich.

Umowa zawarta przez pracodawcę z pracownicą odpowiada kodeksowym zasadom regulującym podnoszenie kwalifikacji zawodowych. Zgodnie z art. 103⁵ Kp pracownik podnoszący kwalifikacje zawodowe:

Nowelizacja dyrektywy 96/71/WE dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług, która nastąpiła na mocy dyrektywy 2018/957 z 28.06.2018 r., wprowadza gruntowną reformę systemu delegowania w obrębie UE. Celem jest wzmocnienie statusu delegowanych pracowników, uporządkowanie przepisów wspólnotowych oraz ukrócenie dumpingu socjalnego.

Ustawa z 19.06.2020 r. o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID-19 oraz o uproszczonym postępowaniu o zatwierdzenie układu w związku z wystąpieniem COVID-19 weszła w życie 24.06.2020 r. To tzw. tarcza antykryzysowa 4.0. Przewiduje możliwość wykorzystania środków np. na utrzymanie miejsc pracy zamiast na cele socjalne, o czym jest mowa w tekście na s. 50.

To najważniejsza zmiana, wprowadzona – w ramach kryzysowego pakietu legalizacji zatrudnienia cudzoziemców podczas koronawirusa – ustawą z 14.05.2020 r. o zmianie niektórych ustaw w zakresie działań osłonowych w związku z rozprzestrzenianiem się wirusa SARS-CoV-2 (DzU poz. 875, dalej tarcza 3.0). Zmodyfikowano dotyczące tej kwestii art. 15z–15z[9], art. 15zd i art. 15zzq ustawy z 2.03.2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (DzU poz. 374 ze zm., dalej specustawa).

Wprowadza je ustawa z 14.05.2020 o zmianie niektórych ustaw w zakresie działań osłonowych w związku z rozprzestrzenianiem się wirusa SARS-CoV-2 (DzU poz. 875, dalej tarcza 3.0), której większość przepisów weszła w życie następnego dnia po dacie jej ogłoszenia w DzU, tj. 16.05.2020.

O tym, czy pracodawca musi wypłacić odprawę pieniężną (tzw. ekonomiczną), decyduje łączne spełnienie trzech warunków. Pierwszym z nich jest liczba pracowników, od której zależy obowiązek stosowania ustawy o zwolnieniach grupowych (dalej uzg). Drugi warunek to przyczyna rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem lub porozumieniem. Trzeci stanowi natomiast wykorzystanie jednego z dwóch trybów zwolnień przewidzianych w uzg.

Oprócz tego pracodawcy zarządzający infrastrukturą krytyczną mogą podczas zagrożenia epidemicznego i stanu epidemii zmienić im system lub rozkład czasu pracy, polecić nadgodziny, odmówić udzielania urlopu, przesunąć ich bądź odwołać, zobowiązać do pozostawania poza normalnymi godzinami roboczymi w gotowości do pracy albo do realizacji odpoczynku w zakładzie pracy bądź w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę.

Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika ani w czasie jego innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 41 Kp). Oznacza to, że w czasie przebywania pracownika na zasiłku opiekuńczym pracodawca nie może wypowiedzieć umowy, gdyż opieka jest usprawiedliwioną nieobecnością. Pracodawca mógłby w tym czasie jedynie rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (w trybie natychmiastowym), ale musiałyby ku temu istnieć poważne przesłanki, np. ciężkie naruszenie przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych.

Chodzi o pismo z 23.03.2020 skierowane do jednostek Państwowej Inspekcji Pracy (GIP-GNN.50.2.2020.1). GIP odniósł się w nim do utrudnień związanych z przeprowadzaniem szkoleń bhp. Zgodnie z pismem pracodawca może przeprowadzić:

Ustawa z 31.03.2020 o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych oraz niektórych innych ustaw (DzU poz. 568) wprowadza na czas stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii kilka rozwiązań związanych z badaniami profilaktycznymi pracowników.

Pracodawca ma prawo żądać od „zdalnego” pracownika pozostawania w dyspozycji e-mailowej i telefonicznej w godzinach pracy pod warunkiem, że dostarczy mu służbowy komputer i telefon. Może też wymagać, aby codziennie komunikował mu wyniki pracy.

Nie można szybko przenieść niepełnosprawnego do innego miejsca pracy, choćby przejściowo, w trybie polecenia pracodawcy. Do tego potrzebna jest pisemna akceptacja pracownika, a więc zmiana angażu na mocy porozumienia stron (aneks) albo wypowiedzenia zmieniającego.

Złożenie wniosku o część urlopu rodzicielskiego jeszcze przed planowaną datą porodu nie przekreśla możliwości przejścia później na odroczony urlop rodzicielski, po spełnieniu oczywiście kilku przesłanek. Do wniosku należy dołączyć oświadczenie pracownika:

• o braku zamiaru korzystania przez drugiego rodzica, przez okres wskazany we wniosku, z urlopu rodzicielskiego albo zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu rodzicielskiego albo
• o okresie, w którym drugi rodzic chce w okresie objętym wnioskiem korzystać z urlopu rodzicielskiego bądź zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu rodzicielskiego.

Spółka nie może żądać od pracownika zwrotu opłaty za szkolenie, w którym nie bierze udziału z powodu ujawnienia zamiaru odejścia z firmy. Byłoby to możliwe, gdyby pracownik podpisał umowę o podnoszenie kwalifikacji zawodowych z inicjatywy lub za zgodą pracodawcy, zawierającą zobowiązanie do pozostawania w zatrudnieniu przez pewien czas po zakończeniu nauki.

Metody te wynikają z ustawy z 2.03.2020 o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (DzU poz. 374, dalej ustawa). Weszła ona w życie następnego dnia po dacie ogłoszenia, czyli 8.03.2020. Niżej omówione przepisy mają obowiązywać maksymalnie przez 180 dni.

Pracodawca nie może zmusić pracownicy do przejścia na urlop wypoczynkowy bezpośrednio po urlopie macierzyńskim czy rodzicielskim. W tym celu ona sama składa dobrowolnie wniosek o wypoczynek, który trzeba uhonorować.

Zmiany podatkowe wpływające na sposób sporządzania listy płac obowiązują już od 2019 („zerowy PIT” od sierpnia, a wyższe koszty pracownicze i niższa stawka PIT od października). Jednak od 2020 obowiązki pracodawców uległy pewnej modyfikacji. Przykładowo zwolnienie podatkowe dla osób do 26. roku życia płatnik od 1.01.2020 stosuje „z automatu” do przychodów młodego pracownika, bez konieczności składania przez niego pisemnego oświadczenia, a pracownik nie może już wnioskować o objęcie go stawką PIT 17,75%. Inaczej też nalicza się zaliczkę na PIT w miesiącu, w którym dochody zatrudnionego przekroczyły 85 528 zł. Poniżej przedstawiamy obowiązujące zasady.

Niezupełnie. Zasada przechowywania kopii dokumentów w aktach pracowniczych wynika z § 5 rozporządzenia MRPiPS z 10.12.2018 w sprawie dokumentacji pracowniczej (DzU poz. 2369). Zgodnie z tym przepisem pracodawca przechowuje w aktach osobowych pracownika, prowadzonych w postaci papierowej, odpisy lub kopie dokumentów przedłożonych przez osobę ubiegającą się o zatrudnienie lub przez pracownika, poświadczone przez pracodawcę lub osobę przez niego upoważnioną za zgodność z przedłożonym dokumentem.

PPK (nowy model oszczędzania na emeryturę przez pracobiorców przy partycypacji pracodawcy i budżetu państwa) powstają w kilku etapach: wybór instytucji finansowej, zawarcie z nią umowy o zarządzanie, a następnie jednej dla całej załogi umowy o prowadzenie PPK.

Obowiązujące od 7.09.2019 rozporządzenie MRPiPS z 30.08.2019 zmieniające rozporządzenie w sprawie świadectwa pracy (DzU poz. 1709) wprowadza nowy pomocniczy wzór tego dokumentu.

Z treści rozporządzenia MPiPS z 30.12.2016 w sprawie świadectwa pracy (DzU z 2018 poz. 1289) usunięto (bądź zmieniono) ponadto kilka przepisów sprzecznych z nowymi regulacjami Kp.

Kwota wolna to minimalna suma, jaką pracodawca musi wysłać na rachunek bankowy lub wypłacić „do ręki” pracownikowi, z którego wynagrodzenia dokonuje obowiązkowych bądź dobrowolnych potrąceń (egzekucyjnych albo pozaegzekucyjnych). Jest to odpowiedni odsetek minimalnej płacy netto:

• dla obligatoryjnych potrąceń świadczeń niealimentacyjnych – 100%, dla zaliczek pieniężnych – 75% i dla kar pieniężnych – 90%,
• dla dobrowolnych potrąceń na rzecz pracodawcy – 100%, a na rzecz osób trzecich – 80%.

Prowadzenie dokumentacji pracowniczej (akt osobowych i dokumentacji indywidualnej) regulują art. 22¹, 22^1a i 22^1b Kp oraz wydane na jego podstawie nowe rozporządzenie MRPiPS z 10.12.2018 w sprawie dokumentacji pracowniczej (DzU poz. 2369, dalej rdp).

Sąd uznał rozwiązanie stosunku pracy za wypowiedzeniem za niezgodne z prawem i zasądził na jej rzecz odszkodowanie w żądanej wysokości. Nie odwołaliśmy się od wyroku i wypłaciliśmy odszkodowanie, nie potrącając zaliczki na PIT.

Czy postąpiliśmy prawidłowo?

To tylko dwie z kilku nowości, które wejdą w życie 7.09.2019 r., a wynikają z ustawy z 16.05.2019 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw.

Nie trzeba najpierw stosować kar porządkowych, aby dyscyplinarnie zwolnić pracownika. Pracodawca nie powinien jednak ignorować niekompetencji zatrudnionego, bo potem trudno będzie uzasadnić rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie – wyrok SN z 21.03.2019 r. (II PK 315/17).

Zasadnicze zmiany w tym zakresie od 1.01.2019 wprowadziło nowe rozporządzenie MRPiPS z 10.12.2018 w sprawie dokumentacji pracowniczej (DzU poz. 2369, dalej rdp).

Obecnie reguluje ono kwestie gromadzenia w trakcie stosunku pracy i przechowywania po ustaniu zatrudnienia dwóch członów dokumentacji pracowniczej – akt osobowych oraz tzw. dokumentacji ze stosunku pracy (indywidualnej).

Tak. Pracodawca powinien dopłacić – z racji odprawy pośmiertnej – 3800 zł.

W razi zgonu pracownika podczas trwania stosunku pracy lub pobierania zasiłku chorobowego po ustaniu zatrudnienia, rodzinie przysługuje odprawa pośmiertna, zależna od okresu zatrudnienia (stażu pracy) u danego pracodawcy.

Przedsiębiorca ma obowiązek kierować pracowników na okresowe szkolenia bhp, bo jego przeważająca działalność należy do wysokiej grupy ryzyka. Nie ma on jednak kompetencji do samodzielnego pełnienia roli służby bhp, a w konsekwencji do osobistego przeprowadzania takich szkoleń.

Pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika, który nie ma wymaganych kwalifikacji lub umiejętności potrzebnych do jej wykonywania, a także bez dostatecznej znajomości przepisów oraz zasad bhp.

Początkowo eksperci twierdzili, że oba człony dokumentacji pracowniczej (akta osobowe oraz dokumentacja w sprawach związanych ze stosunkiem pracy, nazywana dokumentacją indywidualną) trzeba gromadzić w jednej postaci (tzn. całe akta osobowe elektroniczne i cała dokumentacja indywidualna elektroniczna, całe akta osobowe papierowe i cała dokumentacja indywidualna papierowa).

Jednak zdaniem resortu pracy pracodawcy mają więcej możliwości. Akta osobowe to integralny element dokumentacji pracowniczej i dlatego trzeba go sporządzać w pełni papierowo bądź w pełni elektronicznie. Jednak dla części zatrudnionych można je prowadzić w postaci papierowej, a dla pozostałych – zdigitalizować. Nie jest jednak dopuszczalne, by akta osobowe danego pracownika miały częściowo charakter papierowy i częściowo elektroniczny (stanowiska MRPiPS z 7.02.2019 i Głównego Inspektora Pracy z 17.01.2019, GIP-GPP.081.6.2019.2).

Zgodnie z art. 51 ust. 1 Konstytucji nikt nie może być obowiązany inaczej niż na podstawie ustawy do ujawniania informacji dotyczących jego osoby. Zatem, aby określić zakres danych osobowych, które można pozyskać od osoby, której dane dotyczą (np. pracownika), należy znaleźć odpowiednią podstawę prawną (…) (np. Kp lub innych ustaw). Kwestionariusz osobowy pracownika nie jest zatem podstawą prawną określającą maksymalny zakres pozyskiwanych od niego danych.

Dokumentacja ze stosunku pracy oraz akta osobowe osób, z którymi stosunek pracy nawiązano:

• po 31.12.2018 – będą z mocy prawa przechowywane przez 10 lat, licząc od końca roku kalendarzowego, w którym ustanie zatrudnienie,
• między 1.01.1999 a 31.12.2018 – będą przechowywane zasadniczo przez 50 lat od zakończenia stosunku pracy, ale płatnik (po łącznym spełnieniu 2 warunków informacyjnych wobec ZUS) będzie mógł fakultatywnie skrócić ten okres do 10 lat, licząc od końca roku kalendarzowego, w którym za daną osobę zgłosi raport informacyjny ZUS RIA,
• przed 1.01.1999 – trzeba przechowywać przez 50 lat od daty ustania zatrudnienia.

Prawo pracy jest w tym zakresie lakoniczne, wskazując tylko zasady, jakimi trzeba się kierować przy przechowywaniu teczek byłych pracowników. Pewne wskazówki w tym zakresie można wywieść z rozporządzenia dotyczącego podmiotów przechowujących zawodowo dokumentację osobową i płacową.

Przepisy prawa pracy nie regulują dokładnie warunków prawnych, organizacyjnych i technicznych, które muszą spełniać pracodawcy prywatni sami przechowujący dokumentację osób, z którymi zakończyli już współpracę. Co najwyżej można mówić o zasadach, jakie pracodawca powinien stosować w tym zakresie.

Tak wynika z wyroku SN z 20.06.2018 (I UK 166/17).

Orzeczenie to porusza 2 kwestie. Po pierwsze wyraźnie różnicując ocenę wysokości wynagrodzenia na gruncie prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, SN wskazał, że na gruncie ubezpieczeń społecznych kryteria te są ostrzejsze. Można co do tego mieć wątpliwości, bo może to doprowadzić do ustalenia dwóch wysokości wynagrodzenia – odpowiedniej w świetle prawa pracy i odpowiedniej z uwagi na ubezpieczenia.

• Jednostronne uchylenie regulaminu wynagradzania przez pracodawcę
• Pracownik to nie agent
• Obowiązek konsultacji wypowiedzenia umowy o pracę
• Praca podczas zwolnienia lekarskiego uzasadnia rozstanie z pracownikiem
• Premia także dla byłych pracowników
• Można w trybie interpretacji wskazać polskie ustawodawstwo

Tygodniowy czas pracy pracownika nie powinien przekraczać przeciętnie 48 godz. Przekroczenie tego limitu jest zgodne z prawem, jeżeli pracownik w innych tygodniach danego okresu rozliczeniowego będzie pracował krócej.

Zgodnie z art. 131 Kp tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godz. w przyjętym okresie rozliczeniowym. Ograniczenie to nie dotyczy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy.

Na mocy art. 86 ust. 1 ustawy z 20.04.2004 o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (DzU z 2017 poz. 1065) udokumentowane okresy zatrudnienia, przebyte za granicą u pracodawcy zagranicznego, są zaliczane do okresów pracy w Polsce w zakresie uprawnień pracowniczych.

Docelowo od 2020 zacznie obowiązywać zakaz pracy w handlu we wszystkie niedziele, choć z pewnymi wyjątkami. Wprowadza go ustawa z 10.01.2018 o ograniczeniu handlu w niedziele i święta oraz niektóre inne dni (DzU z 2018 poz. 305). Zabrania ona we wskazane dni handlu, pracy w handlu (proces sprzedaży polegający na wymianie towaru lub wyrobu na środki pieniężne) oraz wykonywania czynności związanych z handlem (bezpośrednio związanych, a także magazynowych i inwentaryzacyjnych). Zakaz obejmuje nie tylko pracowników, ale również wykonawców cywilnych, także pracowników i zleceniobiorców tymczasowych.

Od 1.01.2018 r. minimalne wynagrodzenie za pracę dla zatrudnionych na pełnym etacie wynosi 2100 zł brutto miesięcznie. Przynajmniej tyle trzeba im płacić za miesiąc pracy, pod warunkiem że wypracują pełny wymiar czasu pracy.

Przed wręczeniem wypowiedzenia umowy o pracę zakład pracy – w razie wątpliwości – ma obowiązek spytać związek zawodowy/związki, czy dana osoba korzysta z ich ochrony. Pracodawca powinien wycofać wadliwe wypowiedzenie i, gdy taka jest jego wola, przekazać pracownicy kolejne pismo wypowiadające, prawidłowo skonsultowane z zakładową organizacją związkową (zoz).

O zamiarze wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony pracodawca musi zawiadomić na piśmie reprezentującą pracownika zoz, podając przyczynę rozwiązania stosunku pracy.

Zmiany takie przynosi nowelizacja z 20.07.2017 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (DzU poz. 1543, dalej nowelizacja), której większość przepisów wchodzi w życie 1.01.2018.

Obecnie w Polsce pracę obcokrajowcom powierza się na podstawie:

W myśl ustawy o zfśs od 1.01.2017 fundusz ten tworzą podmioty zatrudniające wg stanu na 1 stycznia co najmniej 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty (art. 3 ust. 1). Pracodawcy zatrudniający wg stanu na 1 stycznia danego roku co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty tworzą zfśs na wniosek zakładowej organizacji związkowej (zoz) – art. 3 ust. 1c.

Kwestia ta wciąż wzbudza kontrowersje, co skutkuje rozbieżnymi wyrokami sądowymi. Pracodawca z ostrożności powinien zatem skierować pracownika wracającego do pracy po długiej chorobie na kontrolne badania lekarskie, nawet jeśli chce on od razu wziąć urlop wypoczynkowy.

Poniżej przedstawiamy odpowiedzi na pytania nurtujące czytelników.

Omawiane kwestie regulują szczegółowo rozporządzenia MPiPS z:

• 28.05.1996 w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracowników (DzU z 2017 poz. 894, dalej rdp),
• 30.12.2016 sprawie świadectwa pracy (DzU poz. 2292, dalej rśp).

Nie. Pracownik nie może samodzielnie rozpocząć zaległego urlopu wypoczynkowego w ustalonym terminie bez akceptacji pracodawcy. Grozi mu za to kara porządkowa, wypowiedzenie, a nawet dyscyplinarne zwolnienie z pracy.

• Ustawy z 20.07.2017
• Rozporządzenia MRiF i Ministra Sprawiedliwości
• Teksty jednolite ustaw

Nie. Choremu, który zjawił się w pracy na kilka godzin w celu pomocy pracodawcy, nie wolno wręczyć pisma o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia z jego winy. Trudno się tu bowiem doszukać ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, uzasadniającego zastosowanie „dyscyplinarki”.

Jest to efekt nowelizacji z 16.11.2016 ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (DzU z 2017 poz. 38), która przywróciła niższy powszechny wiek emerytalny, od 1.10.2017 wynoszący 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn. W konsekwencji wydłuży się w niektórych przypadkach czas trwania tzw. ochrony przedemerytalnej, określonej w art. 39 Kp.

Co do zasady pracodawca ma obowiązek udzielić urlopu w roku kalendarzowym, za który wypoczynek przysługuje (art. 161 Kp). Terminy urlopu (z wyjątkiem 4 dni urlopu na żądanie) strony powinny ustalić w planie urlopów, biorąc pod uwagę obopólne potrzeby, a jeśli zakładowa organizacja związkowa (zoz) zgodziła się na rezygnację z planu urlopów bądź w ogóle nie działa w zakładzie pracy – we wspólnym porozumieniu.

Pan X, 59-letni murarz pracował na budowie przez 6 lat. Większość robotników stanowiły osoby młode, mające ok. 30 lat. Pracownicy często żartowali z siebie i innych, np. wrzucali spodnie któregoś robotnika na dach. Nikomu to nie przeszkadzało – oprócz X, o czym informował przełożonych. Współpracownicy stroili sobie też żarty z jego niskiego wzrostu. Przełożeni nie zwracali uwagi, gdy jeden z pracowników kilkanaście razy dziennie zwracał się do X słowami: „Oj, malutki, malutki!” lub mówiono, że „nie ma dla niego butów zimowych roboczych, bo jeszcze do nich nie dorósł”. Nie interweniowali także, gdy współpracownicy X postawili jego rower na dach. Kierownik uznał, że to sprawa tylko między pracownikami.

Opisany pracownik 1.01.2017 nabył prawo do kolejnego urlopu wypoczynkowego w wymiarze 20 dni roboczych w roku kalendarzowym, pod warunkiem że został zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy. W następnym zakładzie pracy należy mu się urlop wypoczynkowy proporcjonalny do długości zatrudnienia próbnego w 2017, czyli do 2 miesięcy.

Nowości te wprowadziło rozporządzenie MRPiPS z 24.05.2017 zmieniające rozporządzenie w sprawie świadectwa pracy (DzU poz. 1044).

Sprostowanie…

Obecnie, po uwzględnieniu przez sąd powództwa jakiegokolwiek pracownika (a nie tylko tymczasowego) o sprostowanie świadectwa pracy, pracodawca wystawia nowy dokument w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się tego orzeczenia (nowy § 7 ust. 2 rozporządzenia MRPiPS z 30.12.2016 w sprawie świadectwa pracy, DzU poz. 2292, dalej rśp). Poprzednio miał na to 3 dni od uprawomocnienia się wyroku. Pracownikowi w takim przypadku przekazuje się nowe poprawne świadectwo pracy, a stare – najpóźniej tego dnia usuwa z jego akt osobowych i niszczy. Jeśli przed 1.06.2017 nie upłynął dotychczasowy 3-dniowy termin na wydanie świadectwa pracy, wydłużył się on automatycznie do 7 dni (§ 2 nowelizacji).

Nie mają takiego obowiązku, jeśli zainteresowany pracownik wcześniej złożył wniosek o wydanie dokumentu (wówczas trzeba było go sporządzić i wydać w ciągu 7 dni od daty zgłoszenia wniosku). Wynika tak z przepisów przejściowych (art. 22) nowelizacji Kp z 16.12.2016 (DzU poz. 2255).

Przypomnijmy, że do końca 2016 pracodawca miał obowiązek przekazania świadectwa pracy za terminowe umowy o pracę (okresową i próbną) po upływie 24 miesięcy od daty zawarcia pierwszego takiego angażu, a jeśli termin ten przypadł w trakcie umowy terminowej – w momencie jej zakończenia. Tylko na pisemny wniosek zatrudnionego wydawał świadectwo w ciągu 7 dni.

To skutki nowelizacji z 7.04.2017 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych i niektórych innych ustaw (DzU poz. 962, dalej nowelizacja), która weszła w życie 1.06.2017.

Po zmianach agencja pracy tymczasowej śmiało może kierować osoby do takiej pracy na podstawie umów cywilnoprawnych (głównie są to zlecenia). Wcześniej ustawa z 9.07.2003 o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (DzU z 2016 poz. 360, dalej uzpt) jedynie ogólnie wskazywała na taką możliwość. Nowelizacja sankcjonuje istnienie tymczasowych zleceniobiorców i zabezpiecza standardy ich pracy. Od 1.06.2017 stosuje się do nich odpowiednio przepisy:

Wiele dokumentów dotyczących zatrudnienia pracodawca ma obowiązek przechowywać w aktach osobowych pracownika (nazywanych zamiennie teczką personalną). Dzielą się one na 3 części dotyczące: A – kandydata do pracy, B – trwającego stosunku pracy i C – ustania zatrudnienia. Dokumenty w każdej części trzeba wpinać chronologicznie (wg daty ich dostarczenia przez pracownika) i kolejno numerować, a porządek ten powinien znaleźć odzwierciedlenie w spisie treści (tzw. wykaz), zamieszczonym na początku każdej części (najlepiej, by był on wymienny).

Pracodawcy zatrudniający wg stanu na 1 stycznia danego roku mniej niż 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty mogą tworzyć zfśs lub mogą wypłacać świadczenie urlopowe (art. 3 ust. 3 ustawy o zfśs). Pracodawcy nieobjęci układem zbiorowym pracy oraz niezobowiązani do wydania regulaminu wynagradzania informacje w sprawie nietworzenia zfśs i niewypłacania świadczenia urlopowego przekazują pracownikom w pierwszym miesiącu danego roku kalendarzowego, w sposób przyjęty u danego pracodawcy (art. 3 ust. 3a ustawy o zfśs).