Sprostowanie błędu w świadectwie pracy

Renata Majewska Biuro Kadr i Płac

Ostatniego dnia stycznia 2017 firma zakończyła współpracę z długoletnim pracownikiem. Wręczono mu też tego dnia świadectwo pracy. Na początku marca były pracodawca zorientował się, że w dokumencie jest błąd – został podany zbyt krótki okres zatrudnienia w firmie. Z byłym pracownikiem nie ma żadnego kontaktu, podobno wyjechał za granicę. Rozporządzenie o świadectwie pracy nic nie mówi nt. poprawienia pomyłki popełnionej przez pracodawcę.
Co zrobić w takim przypadku?

Rzeczywiście, rozporządzenie MRPiPS z 30.12.2016 w sprawie świadectwa pracy (DzU poz. 2292, dalej rśp) nie określa, jak poprawić błąd popełniony i spostrzeżony przez pracodawcę. Generalnie wskazuje ono 2 sposoby korekty dokumentu:

  • MPiPS – Minister Pracy i Polityki Społecznej
  • Kp – Kodeks pracy
  • rśp – rozporządzenie MRPiPS w sprawie świadectwa pracy
  • sprostowanie polegające na wystawieniu nowego świadectwa z bieżącą datą sporządzenia oraz usunięciu z akt osobowych i zniszczeniu starego; stosuje się je przeważnie w wyniku uwzględnienia wniosku albo pozwu pracownika o sprostowanie świadectwa pracy oraz w konsekwencji uprawomocnienia się 2 wyroków sądu,
  • uzupełnienie – skreślenie błędnej informacji na świadectwie, podanie prawidłowej, opatrzenie poprawki dopiskiem „Dokonano uzupełnienia dnia...” i podpisem sporządzającego; pracodawca robi to:
    • na żądanie pracownika po uprawomocnieniu się wyroku sądu o przywróceniu go do pracy lub przyznaniu mu odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia,
    • po przedstawieniu świadectwa przez pracownika w wyniku prawomocnego orzeczenia sądu o odszkodowaniu dla pracodawcy z tytułu nieuzasadnionego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika na podstawie art. 55 § 11 Kp, po ew. dodatkowym wezwaniu przez pracodawcę do przedłożenia dokumentu.

Część specjalistów twierdzi, że pomyłkę popełnioną i dostrzeżoną przez pracodawcę ten zawsze poprawia wg trybu sprostowania świadectwa pracy, a zatem wydając nowy dokument i niszcząc poprzedni. Jednak wg oponentów nie jest to właściwe rozwiązanie, bowiem rśp wymienia enumeratywnie sytuacje, w których jest dopuszczalne sporządzenie nowego dokumentu w zastępstwie poprzedniego. Dlatego do zagadnienia należy podejść ostrożnie i moim zdaniem zastosować 1 z 2 podanych opcji korekty świadectwa pracy – w zależności od sytuacji byłego pracownika.

Gdy jest kontakt z byłym pracownikiem...

Jeśli pracodawca ma możliwość skontaktowania się z nim, można zastosować każde z ww. rozwiązań.

Pracodawca może poprosić pracownika, by ten złożył wniosek o sprostowanie świadectwa pracy. Następnie wystawia nowy, prawidłowy dokument w ciągu 7 dni od daty zgłoszenia wniosku, opatrzony aktualną datą sporządzenia i podpisem osoby dokonującej korekty. Jednocześnie najpóźniej w dniu wydania nowego świadectwa usuwa z akt osobowych poprzednie świadectwo i je niszczy.

Gdy na wezwanie zatrudniony przedłoży świadectwo pracy do korekty, pracodawca może też poprawić swój błąd w trybie podobnym do uzupełnienia. Skreśla więc nieprawidłowe dane, wpisuje poprawne, korektę sygnuje notką „Poprawiono błąd pracodawcy dnia...” i podpisem osoby dokonującej korekty. Może też załączyć krótką pisemną informację wyjaśniającą korektę. Na tej podstawie może bowiem dojść do ponownego ustalania i przeliczania uprawnień i świadczeń pracownika u kolejnych pracodawców.

Jak już o tym była mowa, rśp w ogóle się nie odnosi do kwestii poprawienia zauważonego przez pracodawcę błędu. Wzorując się na terminie właściwym dla uzupełnienia świadectwa pracy, należałoby zatem uznać, że pracodawca powinien poprawić świadectwo pracy niezwłocznie, najpóźniej w ciągu 3 dni od przedłożenia tego dokumentu przez zatrudnionego.

… i gdy go nie ma

Siłą rzeczy korekta świadectwa pracy wygląda inaczej, gdy pracodawca nie może nawiązać kontaktu ze zwolnionym albo ten nie zamierza dostarczyć dokumentu w celu poprawienia błędu. Jedynym wyjściem jest wówczas wystawienie nowego, poprawnego świadectwa, z nową, aktualną datą sporządzenia i podpisem sporządzającego oraz załączenie krótkiej, pisemnej notki wyjaśniającej pomyłkę i sposób jej naprawienia.

Świadectwo należy przekazać do rąk własnych byłego pracownika albo wysłać na adres podany w aktach osobowych. Gdy adresat nie odbiera przesyłki, po otrzymaniu drugiej „zwrotki” trzeba odczekać 7 dni i 8. dnia w części C akt osobowych wpiąć informację, że tego właśnie dnia nowe świadectwo pracy zostało dostarczone.

Odmiennie niż w przypadku trybu sprostowania nie jest w takim przypadku zalecane niszczenie pierwszego świadectwa pracy. Pracodawca powinien je zachować na wszelki wypadek dlatego, że tryb sprostowania dokumentu stosuje się tu tylko odpowiednio. Należy przyjąć, że nowy druk pracodawca powinien wystawić niezwłocznie po dostrzeżeniu własnej omyłki, najpóźniej w ciągu 7 dni.

Ten sposób postępowania będzie właściwy w sytuacji opisanej w pytaniu.

Rodzaje korekt świadectwa pracy

Poniżej podajemy schemat postępowania pracodawcy, gdy zachodzi konieczność skorygowania świadectwa pracy w różnych sytuacjach.

1. Sprostowanie błędu na wniosek pracownika

  • stosuje się w przypadku:
    • uwzględnienia wniosku pracownika o sprostowanie świadectwa,
  • sposób korekty:
    • sporządzenie nowego świadectwa z bieżącą datą wypełnienia,
    • usunięcie z akt osobowych pracownika i zniszczenie poprzedniego świadectwa,
  • termin:
    • 7 dni od daty złożenia przez pracownika wniosku o sprostowanie,
  • podstawa prawna:
    • § 7 ust. 1–2 i ust. 5 rśp.

2. Sprostowanie błędu po wyroku sądu

  • stosuje się w przypadku:

a) uwzględnienia przez sąd pozwu pracownika o sprostowanie świadectwa,

b) prawomocnego orzeczenia sądu uwzględniającego powództwo pracownika o odszkodowanie w związku z niewydaniem świadectwa lub wydaniem niewłaściwego,

c) prawomocnego orzeczenia sądu o przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu dla pracownika za rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę z winy pracownika z naruszeniem przepisów o rozstawaniu się stron w ten sposób,

  • sposób korekty:
    • sporządzenie nowego świadectwa z bieżącą datą wypełnienia, a w przypadku określonym w pkt c również z informacją o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę (w ust. 3 pkt a świadectwa),
    • usunięcie z akt osobowych pracownika i zniszczenie poprzedniego świadectwa,
  • termin:
    • 3 dni od uprawomocnienia się ww. wyroków,
  • podstawa prawna:
    • § 7 ust. 2 i ust. 4–5 § 8 rśp.

3. Sprostowanie błędu zauważonego przez pracodawcę

  • sposób korekty:
    • gdy wezwany pracownik przedstawia świadectwo – skreślenie błędnej informacji i podanie prawidłowej z dopiskiem „Poprawiono błąd pracodawcy”, datą dokonania korekty i podpisem sporządzającego,
    • gdy nie ma kontaktu z pracownikiem lub ten nie przedstawia świadectwa – sporządzenie nowego z bieżącą datą, załączenie krótkiej informacji wyjaśniającej i zachowanie starego świadectwa na wszelki wypadek,
  • termin:
    • przepisy nie regulują takiej sytuacji; pracodawca powinien skorygować swój błąd niezwłocznie,

4. Uzupełnienie świadectwa pracy

  • stosuje się w przypadku:
    • żądania pracownika po uprawomocnieniu się wyroku sądu o przywróceniu go do pracy lub przyznaniu mu odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie lub rozwiązanie bez wypowiedzenia,
    • po przedstawieniu świadectwa przez pracownika w wyniku prawomocnego orzeczenia sądu o odszkodowaniu dla pracodawcy z tytułu nieuzasadnionego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika na podstawie art. 55 § 11 Kp, po ew. dodatkowym wezwaniu przez pracodawcę do przedłożenia świadectwa,
  • sposób korekty:
    • uzupełnienie starego świadectwa o dodatkową informację o ww. wyrokach (o pierwszym wyroku – w ust. 7 świadectwa „informacje uzupełniające”, o drugim wyroku – w ust. 5 pkt 12) z dopiskiem „Dokonano uzupełnienia dnia...” i podpisem sporządzającego,
  • termin:
    • 3 dni od daty przedłożenia świadectwa przez pracownika,
  • podstawa prawna:
  • § 7 ust. 3 rśp, § 9 rśp.

  • stosuje się w przypadku:
    • wniosku byłego pracownika, małżonka zmarłego pracownika, innego członka rodziny zmarłego, spełniającego warunki nabycia renty rodzinnej lub spadkobiercy bądź w innych ważnych sytuacjach,
  • sposób korekty:
    • przepisy nie regulują takiej sytuacji,
    • przyjęło się, że pracodawca kseruje świadectwo, oznacza tytułem „Duplikat”, podaje datę, cel i wnioskodawcę sporządzenia duplikatu, zamieszcza podpis osoby wystawiającej duplikat,
  • termin:
    • 7 dni od daty złożenia wniosku po śmierci pracownika jego małżonkowi, członkom rodziny uprawnionym do renty rodzinnej i spadkobiercom,
    • w pozostałych przypadkach termin nieuregulowany w przepisach – przyjmuje się, że pracodawca powinien wydać świadectwo niezwłocznie, jednak nie później niż w ciągu 7 dni od daty złożenia wniosku,
  • podstawa prawna:
    • § 5 i § 6 rśp.
Spis treści artykułu
Spis treści artykułu:
Temat: „Prawo Pracy”
Koronawirus

Kolejna transza przepisów mających chronić miejsca pracy – tarcza antykryzysowa 4.0

Jadwiga Sztabińska
Pracodawca może wysyłać pracowników na zaległe urlopy bez ich zgody. Uzyskał prawo wypowiedzenia umowy o zakazie konkurencji. Ponadto wypłaci mniejsze odprawy zwalnianym pracownikom, a na pozostałych może otrzymać wsparcie finansowe.

Ustawa z 19.06.2020 r. o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID-19 oraz o uproszczonym postępowaniu o zatwierdzenie układu w związku z wystąpieniem COVID-19 weszła w życie 24.06.2020 r. To tzw. tarcza antykryzysowa 4.0. Przewiduje możliwość wykorzystania środków np. na utrzymanie miejsc pracy zamiast na cele socjalne, o czym jest mowa w tekście na s. 50.


Koronawirus

Jak legalnie zatrudnić cudzoziemca podczas epidemii

Renata Majewska
Pracodawca, który w trakcie epidemii skieruje obcokrajowca do pracy zdalnej czy ograniczy mu wymiar czasu pracy, nie musi się starać o korektę zezwolenia na pracę ani o nowy dokument.

To najważniejsza zmiana, wprowadzona – w ramach kryzysowego pakietu legalizacji zatrudnienia cudzoziemców podczas koronawirusa – ustawą z 14.05.2020 r. o zmianie niektórych ustaw w zakresie działań osłonowych w związku z rozprzestrzenianiem się wirusa SARS-CoV-2 (DzU poz. 875, dalej tarcza 3.0). Zmodyfikowano dotyczące tej kwestii art. 15z–15z[9], art. 15zd i art. 15zzq ustawy z 2.03.2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (DzU poz. 374 ze zm., dalej specustawa).


Koronawirus

Pomoc dla przedsiębiorców i pracowników podczas pandemii – tarcza antykryzysowa 3.0

Renata Majewska
Przyznanie postojowego i pożyczki z FP szerszemu gronu przedsiębiorców, zwiększenie kwoty wolnej od potrąceń dla dłużnika, którego rodzina została dotknięta bezrobociem w następstwie COVID-19, to najważniejsze propozycje pomocowe nowej tarczy antykryzysowej.

Wprowadza je ustawa z 14.05.2020 o zmianie niektórych ustaw w zakresie działań osłonowych w związku z rozprzestrzenianiem się wirusa SARS-CoV-2 (DzU poz. 875, dalej tarcza 3.0), której większość przepisów weszła w życie następnego dnia po dacie jej ogłoszenia w DzU, tj. 16.05.2020.


Koronawirus

Kiedy wypłacić odprawę pieniężną pracownikowi zwalnianemu z powodu koronawirusa

Jadwiga Sztabińska
Pracodawca rozstaje się z pracownikami za wypowiedzeniem lub porozumieniem z powodu trudności ekonomicznych wywołanych koronawirusem.
Czy musi wypłacać odprawy pieniężne?

O tym, czy pracodawca musi wypłacić odprawę pieniężną (tzw. ekonomiczną), decyduje łączne spełnienie trzech warunków. Pierwszym z nich jest liczba pracowników, od której zależy obowiązek stosowania ustawy o zwolnieniach grupowych (dalej uzg). Drugi warunek to przyczyna rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem lub porozumieniem. Trzeci stanowi natomiast wykorzystanie jednego z dwóch trybów zwolnień przewidzianych w uzg.


Tarcza antykryzysowa 2.0

Nowa ulga w ZUS i PIT dla pracowników „infrastruktury krytycznej”

Renata Majewska
Świadczenia przyznane na zakwaterowanie i wyżywienie pracowników tzw. infrastruktury krytycznej są wolne do składek oraz podatku dochodowego.

Oprócz tego pracodawcy zarządzający infrastrukturą krytyczną mogą podczas zagrożenia epidemicznego i stanu epidemii zmienić im system lub rozkład czasu pracy, polecić nadgodziny, odmówić udzielania urlopu, przesunąć ich bądź odwołać, zobowiązać do pozostawania poza normalnymi godzinami roboczymi w gotowości do pracy albo do realizacji odpoczynku w zakładzie pracy bądź w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę.


Koronawirus

Wypowiedzenie umowy o pracę osobie na zasiłku opiekuńczym

Izabela Nowacka
Czy osobę przebywającą na zasiłku z tytułu opieki nad dzieckiem w związku z zamknięciem szkół z powodu epidemii koronawirusa można zwolnić z pracy? Czy jeżeli wróci do pracy po upływie okresu korzystania z zasiłku i otrzyma wypowiedzenie lub zostanie skierowana na urlop bezpłatny, może ew. starać się o kolejny zasiłek?

Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika ani w czasie jego innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 41 Kp). Oznacza to, że w czasie przebywania pracownika na zasiłku opiekuńczym pracodawca nie może wypowiedzieć umowy, gdyż opieka jest usprawiedliwioną nieobecnością. Pracodawca mógłby w tym czasie jedynie rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (w trybie natychmiastowym), ale musiałyby ku temu istnieć poważne przesłanki, np. ciężkie naruszenie przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych.


Koronawirus

Szkolenia bhp w czasie pandemii

Krzysztof Tandecki
Szkolenia wstępne będzie można przeprowadzić elektronicznie. Szkolenia okresowe zachowają ważność do 60 dni po odwołaniu stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii.

Chodzi o pismo z 23.03.2020 skierowane do jednostek Państwowej Inspekcji Pracy (GIP-GNN.50.2.2020.1). GIP odniósł się w nim do utrudnień związanych z przeprowadzaniem szkoleń bhp. Zgodnie z pismem pracodawca może przeprowadzić:


Koronawirus

Badania wstępne i okresowe w czasie pandemii

Krzysztof Tandecki
Jeżeli pracownikowi skończy się ważność badań profilaktycznych, może je wykonać, gdy minie zagrożenie epidemiologiczne. Bez badań wstępnych i kontrolnych nadal nie wolno dopuścić do pracy, ale łatwiej je przeprowadzić.

Ustawa z 31.03.2020 o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych oraz niektórych innych ustaw (DzU poz. 568) wprowadza na czas stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii kilka rozwiązań związanych z badaniami profilaktycznymi pracowników.


Prawo pracy

Zasady wykonywania pracy zdalnej określa pracodawca

Renata Majewska
Po zamknięciu szkół i przedszkoli oraz ogłoszeniu zagrożenia epidemicznego spółka handlowa wdraża pracę zdalną w jak najszerszym zakresie. Do wytypowanych do niej pracowników prezes skieruje pisemne polecenia realizacji zadań w domach – na razie przez 3 tyg., z ewentualnością przedłużenia tego okresu w razie pogłębienia się kryzysu.
Czy w tym piśmie możemy zobowiązać zatrudnionych do pozostawania w dyspozycji e-mailowej i telefonicznej w godzinach pracy oraz do przesyłania bieżących raportów, jakie zadania danego dnia wykonali?

Pracodawca ma prawo żądać od „zdalnego” pracownika pozostawania w dyspozycji e-mailowej i telefonicznej w godzinach pracy pod warunkiem, że dostarczy mu służbowy komputer i telefon. Może też wymagać, aby codziennie komunikował mu wyniki pracy.


Prawo pracy

Czasowa zmiana miejsca pracy niepełnosprawnego – tylko za jego zgodą

Renata Majewska
Z powodu epidemii koronawirusa przedsiębiorca chce – na podstawie art. 42 § 4 Kp – czasowo powierzyć inne obowiązki pracownikowi z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności. Po zmianie swoje zadania wykonywałby on w tej samej miejscowości, ale pod innym adresem niż określony w umowie o pracę.
Czy zgodnie z przywołanym przepisem wystarczy wydać mu polecenie, czy jednak należy uzyskać jego zgodę?

Nie można szybko przenieść niepełnosprawnego do innego miejsca pracy, choćby przejściowo, w trybie polecenia pracodawcy. Do tego potrzebna jest pisemna akceptacja pracownika, a więc zmiana angażu na mocy porozumienia stron (aneks) albo wypowiedzenia zmieniającego.


Prawo pracy

Odroczony urlop rodzicielski – także na wniosek sprzed porodu

Renata Majewska
Pracownica 2 lata temu, jeszcze przed porodem, złożyła wniosek o urlop macierzyński w pełnym wymiarze (z tytułu urodzenia jednego dziecka) oraz o 8 tyg. rodzicielskiego zaraz po zakończeniu tego pierwszego urlopu, na podstawie art. 1821a § 1 Kp. Teraz zgłosiła wniosek o 8 tyg. tzw. odroczonego urlopu rodzicielskiego.
Czy spełnia ustawowe warunki, skoro pierwszy wniosek o część urlopu rodzicielskiego odebranego bezpośrednio po macierzyńskim przekazała przed datą porodu? Jeśli tak, to czy wymagać od ojca oświadczenia o niekorzystaniu z rodzicielskiego, aby się nie okazało, że wykorzystał resztę tego urlopu u swojego pracodawcy?

Złożenie wniosku o część urlopu rodzicielskiego jeszcze przed planowaną datą porodu nie przekreśla możliwości przejścia później na odroczony urlop rodzicielski, po spełnieniu oczywiście kilku przesłanek. Do wniosku należy dołączyć oświadczenie pracownika:

  • o braku zamiaru korzystania przez drugiego rodzica, przez okres wskazany we wniosku, z urlopu rodzicielskiego albo zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu rodzicielskiego albo
  • o okresie, w którym drugi rodzic chce w okresie objętym wnioskiem korzystać z urlopu rodzicielskiego bądź zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu rodzicielskiego.

Prawo pracy

Zwrot przez pracownika kosztów kursu – wyłącznie po pisemnym zobowiązaniu

Renata Majewska
Prezes spółki zapisał pracownika na drogie szkolenie, nie informując go o tym. Kilka dni później pracownik złożył 3-miesięczne wypowiedzenie umowy o pracę. Spółka chce obciążyć go kosztami kursu, jeśli nie uda się ich odzyskać.
Czy ma do tego prawo, skoro pracownik nie podpisał żadnego dokumentu związanego z tym szkoleniem, a nawet nie wiedział o skierowaniu go na nie?

Spółka nie może żądać od pracownika zwrotu opłaty za szkolenie, w którym nie bierze udziału z powodu ujawnienia zamiaru odejścia z firmy. Byłoby to możliwe, gdyby pracownik podpisał umowę o podnoszenie kwalifikacji zawodowych z inicjatywy lub za zgodą pracodawcy, zawierającą zobowiązanie do pozostawania w zatrudnieniu przez pewien czas po zakończeniu nauki.


Procedury

Przeciwdziałanie koronawirusowi w miejscu pracy

Renata Majewska
Praca zdalna w domu oraz dłuższy zasiłek opiekuńczy to nowe narzędzia walki pracodawców z zagrożeniem epidemią w zakładach pracy.

Metody te wynikają z ustawy z 2.03.2020 o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (DzU poz. 374, dalej ustawa). Weszła ona w życie następnego dnia po dacie ogłoszenia, czyli 8.03.2020. Niżej omówione przepisy mają obowiązywać maksymalnie przez 180 dni.


Koronawirus

Przymusowy urlop wykluczony nawet w dobie pandemii

Renata Majewska
W związku z koronawirusem i ogłoszeniem zagrożenia epidemicznego racjonalizujemy zatrudnienie (sieć punktów drogeryjnych). Kierujemy do pracy zdalnej każdego, kogo możemy, np. personel administracyjny. Do obsługi klientów salonów zostawiamy tylko niezbędnych pracowników, jednak i tak znacznie ograniczyliśmy pracę stacjonarną kasjerek. Niebawem do pracy wraca, z urlopu rodzicielskiego wziętego bezpośrednio po macierzyńskim, pracownica zatrudniona właśnie na stanowisku kasjerki. W obecnej sytuacji nie jest nam niezbędna w sklepie.
Czy mamy prawo wysłać ją odgórnie na urlop wypoczynkowy (ma do wykorzystania łącznie 56 dni), który i tak powinna odebrać po urlopach na dzieci? Jest to dla niej rozwiązanie korzystniejsze od pozostawania w stanie przestoju. Czy na urlop wypoczynkowy musi wyrazić zgodę?

Pracodawca nie może zmusić pracownicy do przejścia na urlop wypoczynkowy bezpośrednio po urlopie macierzyńskim czy rodzicielskim. W tym celu ona sama składa dobrowolnie wniosek o wypoczynek, który trzeba uhonorować.


Wynagrodzenia

Jak sporządzić listę płac za pracowników w 2020

Renata Majewska
Przedstawiamy schemat rozliczania na liście płac pracowników podlegających nieograniczonemu obowiązkowi podatkowemu.

Zmiany podatkowe wpływające na sposób sporządzania listy płac obowiązują już od 2019 („zerowy PIT” od sierpnia, a wyższe koszty pracownicze i niższa stawka PIT od października). Jednak od 2020 obowiązki pracodawców uległy pewnej modyfikacji. Przykładowo zwolnienie podatkowe dla osób do 26. roku życia płatnik od 1.01.2020 stosuje „z automatu” do przychodów młodego pracownika, bez konieczności składania przez niego pisemnego oświadczenia, a pracownik nie może już wnioskować o objęcie go stawką PIT 17,75%. Inaczej też nalicza się zaliczkę na PIT w miesiącu, w którym dochody zatrudnionego przekroczyły 85 528 zł. Poniżej przedstawiamy obowiązujące zasady.


Prawo pracy

Orzeczenie lekarskie w aktach pracownika – oryginał czy kopia

Magdalena Januszewska
Prowadzimy dokumentację pracowniczą w formie papierowej. Pracownicy przedkładają orzeczenia lekarskie od lekarzy medycyny pracy po skierowaniu przez pracodawcę na badania.
Czy to prawda, że nie można wówczas przyjąć oryginału orzeczenia, należy je skserować i złożyć do akt kopię?

Niezupełnie. Zasada przechowywania kopii dokumentów w aktach pracowniczych wynika z § 5 rozporządzenia MRPiPS z 10.12.2018 w sprawie dokumentacji pracowniczej (DzU poz. 2369). Zgodnie z tym przepisem pracodawca przechowuje w aktach osobowych pracownika, prowadzonych w postaci papierowej, odpisy lub kopie dokumentów przedłożonych przez osobę ubiegającą się o zatrudnienie lub przez pracownika, poświadczone przez pracodawcę lub osobę przez niego upoważnioną za zgodność z przedłożonym dokumentem.


Praca, świadczenia i ubezpieczenia

Wyższe świadczenie urlopowe od sierpnia 2019 r.

Jadwiga Sztabińska
Czy jeśli pracownik uzyskał prawo do świadczenia urlopowego po 1.08.2019 r., pracodawca powinien był je naliczyć adekwatnie do odpisu podstawowego, obowiązującego od tej daty?

Terminarz zapisywania do PPK osób zatrudnionych w podmiocie 50+

Renata Majewska

PPK (nowy model oszczędzania na emeryturę przez pracobiorców przy partycypacji pracodawcy i budżetu państwa) powstają w kilku etapach: wybór instytucji finansowej, zawarcie z nią umowy o zarządzanie, a następnie jednej dla całej załogi umowy o prowadzenie PPK.


Wskaźniki i świadczenia

Refundacje i minimalna płaca młodocianych – w górę od grudnia

Renata Majewska
Od 1.12.2019 pracodawcy otrzymują większe dopłaty za szkolenie pracowników podczas kryzysu oraz zatrudnienie bezrobotnych i niepełnosprawnych. Wzrosło również minimalne wynagrodzenie młodocianych pracowników.

Prawo pracy

Kiedy przesunięcie terminu wypłaty wymusza zmianę umowy o pracę

W umowie pracownika znajduje się zapis, że wynagrodzenie za pracę będzie wypłacane do końca miesiąca, za który przysługuje. Jest przygotowywany regulamin pracy zakładający przesunięcie tego terminu na 10. dzień następnego miesiąca za miesiąc poprzedni.
Czy ta zmiana wymaga modyfikacji umowy o pracę?

Logowanie

email:

hasło:

 

 

Logowanie za pomocą emaila

Jeżeli nie pamiętasz hasła albo nie masz konta, to wyślemy na Twój email wiadomość weryfikującą. Po kliknięciu w link z emaila będziesz zalogowany na urządzeniu do chwili wylogowania.

email:

Klikając w poniższy link zgadzasz się na zapisanie podanych w formularzu danych i wykorzystywanie ich zgodnie z polityką przetwarzania danych dostępną w dokumencie ⇒Polityka przetwarzania danych osobowych (RODO)⇐

 

Logowanie do za pomocą emaila

Sprawdzanie danych....