Rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem oczekującym na świadczenie rehabilitacyjne może być ryzykowne

Magdalena Januszewska radca prawny

Pracownica 1.12.2016 została zatrudniona na okres próbny. Potem podpisano z nią jeszcze 2 umowy na czas określony – na maksymalny dopuszczalny okres 33 mies. Pracownica często korzysta ze zwolnień lekarskich, co utrudnia organizowanie pracy. W styczniu 2018 uległa wypadkowi w drodze z pracy, a następnie dostarczyła zwolnienie lekarskie z powodu choroby niezwiązanej z wypadkiem. Mija jej maksymalny okres zasiłku chorobowego, więc wystąpiła do ZUS o świadczenie rehabilitacyjne, które zapewne zostanie jej przyznane. Pracownica uskarża się na stan zdrowia i na to, że nie może wykonywać z tego powodu pracy. Chce zaraz po zakończeniu ostatniego zwolnienia lekarskiego wziąć urlop wypoczynkowy – do czasu orzeczenia lekarskiego na potrzeby świadczenia rehabilitacyjnego.
Czy pracodawca powinien udzielić tego urlopu? W jaki sposób ją zwolnić z pracy? Pracownicy nie reprezentuje organizacja związkowa.

Zgodnie z art. 53 § 1 Kp pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:

  • Kp – Kodeks pracy
  • SN – Sąd Najwyższy

1) jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

a) dłużej niż 3 mies. – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 mies.,

b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 mies. – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 mies. lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową,

2) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 mies.

Pracownica była zatrudniona dłużej niż przez 6 mies. (przed zwolnieniem lekarskim), więc nie ma jeszcze możliwości zwolnienia jej z powodu długotrwałej usprawiedliwionej chorobą nieobecności (lit. b).

Okres nieobecności

Jeżeli pracownik zachorował na 2 różne choroby, a między jednym a drugim zachorowaniem nie było przerwy (okres niezdolności do pracy spowodowany 2 różnymi chorobami był nieprzerwany), wówczas okresy pobierania zasiłku się sumują. Okres zasiłkowy zaczął się więc od dnia pierwszego zwolnienia „wypadkowego” i trwa nadal – do upływu 182 dni.

Jeżeli jednak po upływie okresu pobierania zasiłku pracownik nadal jest niezdolny do pracy z powodu choroby, ale dalsze leczenie rokuje nadzieję odzyskania zdolności do pracy – może uzyskać prawo do świadczenia rehabilitacyjnego. Wtedy okres ochronny rozciąga się na pierwsze 3 mies. pobierania tego świadczenia. Dopiero po tym czasie, jeżeli pracownik jest nadal niezdolny do pracy, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika.

Zarówno w literaturze, jak i orzecznictwie podkreśla się, że to na pracodawcy spoczywa obowiązek udowodnienia dalszego występowania niezdolności do pracy. A zatem aby można było rozwiązać umowę o pracę w tym trybie, musi upłynąć wskazany okres ochronny, a niezdolność musi trwać dalej. Jednak fakt ustania przyczyny nieobecności spowodowanej długotrwałą chorobą pracownik powinien – na zalecenie pracodawcy – udokumentować zaświadczeniem lekarskim o zdolności do pracy, czyli należy wysłać go na badania kontrolne. Art. 229 § 2 Kp stanowi m.in., że w przypadku niezdolności do pracy z powodu choroby trwającej dłużej niż 30 dni pracownik podlega badaniom kontrolnym w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku.

Pracownicy nie należy udzielać urlopu wypoczynkowego, lecz skierować ją na kontrolne badania lekarskie. Zwłaszcza że w wyroku z 5.05.2010 (II PK 343/2009) SN wskazał, iż z art. 41 Kp wynika, że pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika ani innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy.

Z punktu widzenia pracodawcy (dla udowodnienia niezdolności do pracy) jest obojętne, czy pracownica „nie przejdzie” tych badań (tzn. lekarz medycyny pracy stwierdzi jej niezdolność do pracy), czy też w ogóle na te badania nie pójdzie.

W wyroku SN z 5.07.2009 (I PK 51/2012) stwierdzono, że niewykonanie przez pracownika zgłaszającego swój powrót do pracy obowiązku poddania się badaniom lekarskim, na które skierował go pracodawca, uzasadnia rozwiązanie stosunku pracy na podstawie art. 53 § 1 pkt 1 lit. b Kp.

Urlop dla zdrowego

Pracodawca może skierować na badania kontrolne także osobę, która chce skorzystać z urlopu wypoczynkowego po długotrwałej chorobie.

Orzecznictwo jest zresztą niespójne co do tego, czy trzeba na nie kierować pracownika, czy nie. W wyroku SN z 20.03.2008 (II PK 214/07) stwierdzono, że nie jest sprzeczne z przepisami prawa pracy (art. 165 § 1 i art. 229 § 2 Kp) rozpoczęcie zaplanowanego urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po ustaniu niezdolności do pracy spowodowanej chorobą pracownika, która trwała dłużej niż 30 dni. Z kolei w wyroku SN z 9.03.2011 (II PK 240/10) stwierdzono, że z art. 229 § 2 Kp nie można wywodzić obowiązku przedstawienia orzeczenia o zdolności do pracy przez pracownicę rozpoczynającą urlop wypoczynkowy po urlopie macierzyńskim (art. 163 § 3 Kp) wykorzystanym bezpośrednio po zakończeniu okresu niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni.

W orzecznictwie podnosi się jednak także, że pracodawca może nie udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego na żądanie (art. 1672 Kp) do czasu przedłożenia orzeczenia lekarskiego, o którym mowa w art. 229 § 4 w zw. z § 2 Kp (wyrok SN z 26.10.2016, III PK 9/16).

Niewątpliwie jednak z punktu widzenia pracodawcy lepiej mieć pewność, czy pracownik jest zdolny do pracy, czy też nie, zanim udzieli mu się urlopu wypoczynkowego. Zwłaszcza jeśli pracodawca chce zwolnić daną osobę.

Art. 53 § 3 stanowi, że rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika nie może nastąpić po jego stawieniu się do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. Zakaz ten zatem aktualizuje się w przypadku powrotu pracownika do zdrowia. Bez znaczenia są w takich okolicznościach deklaracje pracownika co do chęci podjęcia pracy, jeżeli z owymi deklaracjami nie jest związana możliwość podjęcia pracy i to w zakresie, w jakim wykonywał ją dotychczas (por. wyrok SN z 18.04.2001, I PKN 357/2000).

Jak już wskazaliśmy, ciężar udowodnienia niezdolności do pracy pracownika stawiającego się do niej po wyczerpaniu okresu pobierania zasiłku chorobowego spoczywa na pracodawcy, który powinien skierować pracownika na odpowiednie badania lekarskie. Natomiast rozpoczęcie przez pracownika urlopu wypoczynkowego udzielonego mu przez pracodawcę jest równoznaczne z ustaniem przyczyny nieobecności w rozumieniu art. 53 § 2, chyba że nie było podstaw do udzielenia tego urlopu z powodu przedłużającej się niezdolności do pracy (wyrok SN z 4.04.2000, I PKN 565/99).

To wszystko pracodawca musi uwzględnić, z jednej strony dopuszczając pracownika do pracy (bez stosownego zaświadczenia lekarskiego), z drugiej udzielając mu natychmiast po zwolnieniu lekarskim urlopu wypoczynkowego. Takie działania pracodawcy przerwą bowiem okres zasiłkowy. Ponadto pracodawca powinien upewnić się, czy pracownik nie będzie miał przedłużonego zwolnienia lekarskiego.

Nie będzie więc zgodne z prawem wręczenie oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę w trybie art. 53 Kp pracownikowi, który następnego dnia po wyczerpaniu zasiłku chorobowego zgłosił się do pracy, a pracodawca nie dysponował dowodem, że niezdolność tego pracownika do pracy trwa nadal mimo wyczerpania zasiłku chorobowego (ze względu na art. 53 § 3 Kp).

Nie można jednak wykluczyć, że pracownica przyniesie zwolnienie lekarskie na dalszy czas niezdolności do pracy. Usprawiedliwiałoby to nieobecność w pracy, nie trzeba byłoby wysyłać jej na badania kontrolne, a jednocześnie nie mogłaby iść na urlop wypoczynkowy. Co prawda nie miałaby zasiłku chorobowego ze względu na wyczerpanie okresu zasiłkowego 182 dni, ale miałaby perspektywę świadczenia rehabilitacyjnego, które będzie przyznane wstecznie.

Potem pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z pracownicą na podstawie art. 53 § 1 lit. b Kp, z tym że trzeba poczekać na upływ 3 mies. świadczenia rehabilitacyjnego.

Jeśli pracownica dostanie świadczenie rehabilitacyjne, ale pracodawca jej w tym czasie nie zwolni, to po powrocie do pracy trzeba ją skierować na kontrolne badania lekarskie. Zakładając, że przejdzie je pomyślnie i przystąpi do pracy, pracodawca może wtedy wręczyć jej wypowiedzenie umowy o pracę.

Zgodnie z art. 36 § 1 pkt 2 Kp okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 mies.

Zwolnienie bez decyzji o świadczeniu rehabilitacyjnym

Rozwiązanie umowy bez oczekiwania na decyzję w sprawie świadczenia rehabilitacyjnego może być ryzykowne dla pracodawcy. Trudności mogą powstać, gdy pracodawca rozwiąże umowę o pracę w trybie natychmiastowym z pracownikiem niezdolnym do pracy z powodu choroby po okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku, a ten uzyska następnie prawo do świadczenia rehabilitacyjnego.

Trzeba się liczyć z tym, że wówczas rozwiązanie umowy o pracę może okazać się niezgodne z przepisami prawa pracy. Jak stwierdził SN w wyroku z 26.03.2009 (II PK 245/08), rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę w okresie między wyczerpaniem przez pracownika prawa do zasiłku chorobowego a rozstrzygnięciem ostateczną decyzją organu rentowego w przedmiocie świadczenia rehabilitacyjnego jest zgodne z prawem, chyba że z decyzji tej wynika, iż w tym okresie pracownik miał prawo do świadczenia rehabilitacyjnego (art. 53 § 1 pkt 1 lit. b Kp). Zgodność z prawem takiego zwolnienia zależy od tego, czy pracownik dostanie świadczenie rehabilitacyjne, czy też nie (na co pracodawca nie ma wpływu).

Spis treści artykułu
Spis treści artykułu:
Temat: „Świadczenia na rzecz pracowników”
Praca, świadczenia i ubezpieczenia

Zwrot wydatków na czasowe przeniesienie pracownika – bez składek ZUS i bez PIT

Renata Majewska
Po ogłoszeniu w Polsce stanu epidemii rozpoczęliś‑ my, w gdańskim oddziale firmy, produkcję podajników i dozowników na artykuły sanitarne. Wysłaliśmy tam na 3 mies. (od 1.05.2020 do 31.07.2020 r.) kierownika (zatrudnionego na umowę o pracę), którego stałym miejscem pracy jest Warszawa. Zastosowaliśmy tryb czasowego oddelegowania, określony w art. 42 § 4 Kp, czyli polecenie pracodawcy, któremu pracownik musi się podporządkować. Pokryliśmy mu oczywiście wszystkie kosz‑ ty przeniesienia do Gdańska wraz z rodziną (4 tys. zł) oraz przyznaliśmy zasiłek na zagospodarowanie w nowym miejscu zamieszkania, w kwocie 5 tys. zł.
Czy należności te podlegają opodatkowaniu i oskładkowaniu? Kierownik zarabia miesięcznie 9 tys. zł brutto.

Kwoty wypłacone pracownikowi z tytułu przeniesienia na 3 mies. do Gdańska nie stanowią podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne. Nie należy też od nich pobierać zaliczki na PIT.


Świadczenia pracownicze

Wykorzystywanie służbowych telefonów do celów prywatnych – czy powstaje przychód

Marcin Szymankiewicz
Spółka udostępnia pracownikom służbowe telefony komórkowe. Ponosi miesięczną, stałą opłatę za abonament, niezależną od liczby wykonanych połączeń, wysłanych wiadomości SMS lub MMS, a także transferu danych sieci komórkowej (umowa z operatorem nie określa stawki za minutę połączenia, wysłanie wiadomości ani jednostkę transferu danych). Zasady korzystania z telefonów służbowych zostały określone w umowach o pracę. Przydzielony telefon powinien być wykorzystywany jedynie do celów służbowych, używanie go w celach prywatnych może mieć wyłącznie incydentalny i marginalny charakter. Powierzone pracownikom telefony stanowią narzędzie pracy, a celem ich przekazania jest należyte wykonywanie obowiązków zleconych przez spółkę.
Czy incydentalne korzystanie z telefonu służbowego w celach prywatnych powoduje powstanie u pracownika przychodu ze stosunku pracy, a tym samym obowiązek pobrania przez spółkę zaliczki na PIT?

Koronawirus

Prawo zawieszenia obowiązków z zfśs z powodu koronawirusa – tarcza antykryzysowa 4.0

Jadwiga Sztabińska
Pracodawca będzie mógł zawiesić wykonywanie obowiązków socjalnych. Zawieszenie ma dotyczyć tworzenia lub funkcjonowania zfśs, dokonywania odpisu podstawowego oraz wypłaty świadczeń urlopowych.

Jego wprowadzenie będzie możliwe po zawarciu porozumienia ze związkami zawodowymi, jeśli działają one u pracodawcy. Takie rozwiązanie przynosi tzw. tarcza antykryzysowa 4.0. Jest to nieformalna nazwa rządowego projektu ustawy o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych na zapewnienie płynności finansowej przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID-19 oraz o zmianie niektórych innych ustaw, który będzie rozpatrywany przez Sejm 27.05.2020.


Praca, świadczenia i ubezpieczenia

Jak obliczyć zasiłek pracownika, którego zarobki przekraczały limit 30-krotności prognozowanego wynagrodzenia

Renata Tonder
Pracownik (56 lat) otrzymujący stały miesięczny przychód w wysokości 14 tys. zł, w maju 2020 r. sprawuje opiekę nad chorym dzieckiem przez 18 dni i ma prawo do zasiłku opiekuńczego. W listopadzie 2019 r. – z którego to miesiąca wynagrodzenie uwzględnia się w podstawie wymiaru wynagrodzenia za czas choroby i zasił‑ ku chorobowego przysługującego pracownikowi w maju 2020 r. – nastąpiło przekroczenie 30-krotności wynagrodzenia prognozowanego na 2019 r.
Jak obliczyć kwotę wynagrodzenia za listopad i grudzień 2019 r., którą należy przyjąć do podstawy wymiaru zasiłku opiekuńczego, do którego pracownik ma prawo w maju 2020 r.?

Za miesiąc, w którym nastąpiło przekroczenie limitu prognozowanego wynagrodzenia na dany rok, należy obliczyć sumę składek na ubezpieczenia emerytalne, rentowe – od kwoty ponad ten limit, oraz składki na ubezpieczenie chorobowe – od pełnego miesięcznego przychodu. Trzeba także zwrócić uwagę, czy w miesiącu przekroczenia limitu pracownik przepracował pełny miesiąc, czy tylko jego część – z powodu nieobecności usprawiedliwionej, np. choroby, opieki.


Tarcza antykryzysowa 2.0

Nowa ulga w ZUS i PIT dla pracowników „infrastruktury krytycznej”

Renata Majewska
Świadczenia przyznane na zakwaterowanie i wyżywienie pracowników tzw. infrastruktury krytycznej są wolne do składek oraz podatku dochodowego.

Oprócz tego pracodawcy zarządzający infrastrukturą krytyczną mogą podczas zagrożenia epidemicznego i stanu epidemii zmienić im system lub rozkład czasu pracy, polecić nadgodziny, odmówić udzielania urlopu, przesunąć ich bądź odwołać, zobowiązać do pozostawania poza normalnymi godzinami roboczymi w gotowości do pracy albo do realizacji odpoczynku w zakładzie pracy bądź w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę.


Praca, świadczenia i ubezpieczenia

„Wczasy pod gruszą” niekoniecznie dla emeryta czy rencisty

Renata Majewska
Na fundusz socjalny państwowej jednostki budżetowej, zatrudniającej 22 pracowników, składają się odpisy za zatrudnionych przeliczonych na pełne etaty i dobrowolne zwiększenia na ok. 30 byłych pracowników – emerytów i rencistów, dla których jesteśmy ostatnim miejscem pracy (w sumie ok. 42 tys. zł). Zgodnie z regulaminem socjalnym o dofinansowanie do wczasów pod gruszą ma prawo ubiegać się raz w roku pracownik, który złożył wniosek o urlop wypoczynkowy obejmujący co najmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych. Przysługuje ono w różnej wysokości, w zależności od przynależności zainteresowanego do określonego progu dochodowego (biorąc pod uwagę średni dochód na członka rodziny), przy czym najwyższe wynosi 1200 zł brutto.
W lutym 2020 r. wniosek o to świadczenie złożył nasz były pracownik emeryt, który po odejściu od nas nigdzie nie pracował. Odmówiliśmy, argumentując, że zgodnie z naszym regulaminem zfśs dostęp do „gruszowego” mają wyłącznie pracownicy. Zainteresowany zagroził, że złoży skargę u inspektora pracy.
Co powinniśmy zrobić? Przecież zabraknie nam środków socjalnych.

Temat miesiąca

Udostępnienie samochodu służbowego pracownikom do prywatnych celów – skutki podatkowe

Marek Barowicz
Pracownicy mogą – zarówno nieodpłatnie, jak i odpłatnie – korzystać ze służbowych pojazdów do celów prywatnych (np. w trakcie urlopów wypoczynkowych, dojazdu z miejsca zamieszkania do i z pracy). Wiąże się to z koniecznością ustalenia podatkowych skutków takich benefitów, a te od lat budzą wątpliwości.

Kontrowersje wzbudza ustalanie przychodu pracownika nieodpłatnie lub za częściową odpłatnością korzystającego ze służbowego pojazdu, a ściślej tego, czy kwota przypisywanego mu zryczałtowanego przychodu podatkowego obejmuje również wartość udostępnionego przez pracodawcę paliwa.

Nieodpłatne wykorzystywanie przez pracowników samochodów firmowych na własne potrzeby powoduje powstanie u nich przychodu ze stosunku pracy, podlegającego w danym miesiącu doliczeniu (pozabilansowo, gdyż w ujęciu rachunkowym nie jest to koszt operacyjny jednostki, tj. nie zwiększa kosztów wynagrodzeń wypłacanych pracownikom) do przychodów podatkowych tych pracowników z tytułu wynagrodzenia (art. 12 ust. 1 updof).


Świadczenia pracownicze

Obowiązki płatnika w związku z dofinansowaniem z zfśs wypoczynku dziecka pracownika

Marcin Szymankiewicz
Pracownik spółki zamierza skorzystać z dofinansowania z zfśs wypoczynku dziecka w wieku 15 lat. Złożył wniosek o dofinansowanie i przedstawił fakturę za usługę turystyczną, z której wynika, że w styczniu 2020 był z dzieckiem we Włoszech w ramach wypoczynku wykupionego w biurze podróży i zorganizowanego przez podmiot prowadzący działalność w zakresie organizacji wypoczynku.
Drogą e-mailową pracownik uściślił, że wypoczynek obejmował jego pobyt i pobyt dziecka pod jego opieką jako rodzica. Organizator zapewnił dojazd, nocleg, wyżywienie, ubezpieczenie, opiekę rezydenta i miejscowych pilotów oraz przygotował program.
Czy spółka przy wypłacie pracownikowi dofinansowania może zastosować zwolnienie z art. 21 ust. 1 pkt 78 lit. a updof, jeśli w dokumencie potwierdzającym zakup usługi turystycznej bezpośrednio nie wskazano żadnej z form wypoczynku wymienionych w ustawie (takich jak wczasy, kolonie, obozy), a wypoczynek nie został zorganizowany zgodnie z rozporządzeniem Ministra Edukacji Narodowej w sprawie wypoczynku dzieci i młodzieży?

W myśl art. 21 ust. 1 pkt 78 updof wolne od podatku dochodowego są dopłaty do wypoczynku zorganizowanego przez podmioty prowadzące działalność w tym zakresie, w formie wczasów, kolonii, obozów i zimowisk, w tym również połączonego z nauką, pobytu na leczeniu sanatoryjnym, w placówkach leczniczo-sanatoryjnych, rehabilitacyjno-szkoleniowych i leczniczo-opiekuńczych, oraz przejazdów związanych z tym wypoczynkiem i pobytem na leczeniu – dzieci i młodzieży do lat 18:

  • z funduszu socjalnego, zfśs oraz zgodnie z odrębnymi przepisami wydanymi przez właściwego ministra – niezależnie od ich wysokości,
  • z innych źródeł – do wysokości nieprzekraczającej w roku podatkowym kwoty 2000 zł.

Podatki i prawo gospodarcze

Skutki dla rozliczeń VAT zawarcia umowy ubezpieczenia na życie pracowników i członków ich rodzin

Edyta Głębicka
Spółka rozważa zawarcie umowy generalnej grupowego ubezpieczenia na życie pracowników oraz członków ich rodzin. Ubezpieczającym byłaby spółka jako pracodawca, a ubezpieczonymi byłyby poszczególne osoby fizyczne, i to im będą się należały ew. świadczenia z tytułu ubezpieczenia. Zgłaszać się do ubezpieczenia i wypełniać deklaracje przystąpienia będą sami pracownicy. Spółka jako ubezpieczający opłacałaby co miesiąc na konto ubezpieczyciela składki za wszystkich ubezpieczonych, częściowo je finansując, oraz wykonywałaby obowiązki zgłoszeniowe i informacyjne.
W zależności od wariantu ubezpieczenia spółka mogłaby finansować całość składki za pracownika (składka będzie wówczas jego przychodem objętym PIT i pod‑stawą naliczenia składek ZUS). W szerszym niż podstawowy wariancie ubezpieczenia spółka finansowałaby część składki, a resztę opłacałby sam pracownik (w drodze potrącenia z wynagrodzenia). Mógłby on także „wykupić” i opłacić pakiety dodatkowe, ponosząc za nie pełną odpłatność. Pracownicy opłacaliby także w pełni składki za członków swojej rodziny.
Czy pakiety ubezpieczenia na życie, w całości finansowane przez spółkę, należy traktować jako nieodpłatne świadczenie usługi ubezpieczenia na cele osobiste pracowników i uwzględniać je w rozliczeniach VAT?
Jak postąpić z pakietami finansowanymi w części przez spółkę, a jak z finansowanymi w całości przez pracowników, gdy spółka będzie tylko przekazywać środki pieniężne na konto ubezpieczyciela?

Podatki i prawo gospodarcze

Udostępnianie pracownikom owoców i kart MultiSport ze zniżką – skutki w VAT

Edyta Głębicka
Dwa razy w tygodniu firma organizuje „owocowe dni”. Zewnętrzny dostawca przywozi owoce, które są rozstawiane w skrzynkach na wszystkich piętrach biurowca (w kuchniach) i są dostępne dla pracowników. Do tej pory odliczaliśmy VAT naliczony od tych zakupów i nie naliczaliśmy VAT należnego, uznając, że zakup ten ma związek z naszą działalnością jako podatnika VAT i nie służy celom osobistym pracowników. Słyszeliśmy jednak, że nasze podejście może być błędne.
Czy tak rzeczywiście jest?
Zapewniamy też pracownikom i współpracownikom karty sportowe MultiSport, ponosząc 70% ich kosztów – resztę ponosi osoba korzystająca z karty. Opłata jest potrącana z wynagrodzenia pracownika, a w przypadku osób współpracujących wystawiamy na nią fakturę na kwotę odpłatności. Kwota dofinansowania jest przychodem pracowników. Jak powinno wyglądać rozliczenie tych kart w kontekście VAT?

Praca, świadczenia i ubezpieczenia

Zwolnienie z PIT świadczenia z funduszu socjalnego wypłaconego byłemu pracownikowi

Marcin Szymankiewicz
Pracownik był zatrudniony w spółce na umowę o pracę do 29.02.2020 r. Od 3.02.2020 do 17.02.2020 r. przebywał na urlopie wypoczynkowym.
21.02.2020 r. złożył wniosek o przyznanie świadczenia finansowanego z zfśs, wraz z wymaganym oświadczeniem o dochodzie. Świadczenie zostało przyznane – zgodnie z ustawą o zfśs i ustalonym przez pracodawcę regulaminem gospodarowania środkami zfśs. Wypłata nastąpiła 4.03.2020 r. (zatem już byłemu pracownikowi).
Czy wypłacone świadczenie przyznane pracownikowi jeszcze w trakcie trwania stosunku pracy, do wysokości nieprzekraczającej w roku podatkowym kwoty 1000 zł, korzysta ze zwolnienia z PIT, o którym mowa w art. 21 ust. 1 pkt 67 updof, czy też pracodawca ma obwiązek poboru zaliczki na PIT?

Praca, świadczenia i ubezpieczenia

Śmierć emeryta/rencisty – byłego pracownika wyklucza członków jego rodziny z grona uprawnionych do zfśs

Jadwiga Sztabińska
Czy śmierć emeryta lub rencisty – byłego pracownika wpływa na prawo członków jego rodziny do korzystania ze świadczeń zfśs? Czy nadal im ono przysługuje w pełnym zakresie, czy też w ograniczonym, a może w ogóle przestaje istnieć?

Świadczenia pracownicze

Oskładkowanie i opodatkowanie zwrotu kosztów wizy i przyjazdu do Polski pracowników z Ukrainy

Krzysztof Tandecki
Firma chce zatrudnić kilku pracowników z Ukrainy. Ich warunkiem jest jednak, żeby przyszły pracodawca sfinansował wizę i podróż. Firma zgodziła się, ale tylko tym osobom, które zatrudni.
Czy jeśli firma zwróci im te koszty już po podjęciu zatrudnienia, będzie musiała odprowadzić od nich składki na ubezpieczenia pracownicze? A co byłoby, gdyby dopłaciła im również do kosztów noclegu w Polsce przed podpisaniem umów o pracę?

Podstawą wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne pracowników jest przychód w rozumieniu updof z tytułu zatrudnienia w ramach stosunku pracy (art. 18 ust. 1 w zw. z art. 20 ust. 1 usus). Należy więc sięgnąć do przepisów podatkowych. Wskazują one, że przychodem ze stosunku pracy są wszelkiego rodzaju wypłaty pieniężne oraz wartość pieniężna świadczeń w naturze bądź ich ekwiwalenty, bez względu na źródło finansowania tych wypłat i świadczeń. W szczególności są to wynagrodzenia zasadnicze, wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, różnego rodzaju dodatki, nagrody, ekwiwalenty za niewykorzystany urlop i wszelkie inne kwoty niezależnie od tego, czy ich wysokość została z góry ustalona, a ponadto świadczenia pieniężne ponoszone za pracownika, jak również wartość innych nieodpłatnych świadczeń lub świadczeń częściowo odpłatnych (art. 12 ust. 1 updof).


Praca, świadczenia i ubezpieczenia

Kryterium przyznania świadczeń z funduszu socjalnego musi być socjalne

Magdalena Januszewska
Regulamin zakładowego funduszu świadczeń socjalnych w spółce przewiduje, że do nabycia prawa do nich konieczny jest minimalny zakładowy staż pracy 6 mies.
Czy pracodawca może uzależnić wypłatę świadczeń socjalnych od okresu zatrudnienia w danej firmie?

Zasady podlegania ubezpieczeniom społecznym i zdrowotnemu – najnowsze interpretacje ZUS

Magdalena Januszewska
Przedstawiamy przegląd interpretacji dotyczących składek ubezpieczeniowych. Są one wydawane przez terenowe oddziały Zakładu Ubezpieczeń Społecznych (w Lublinie i Gdańsku) w indywidualnych sprawach ubezpieczonych i płatników składek, na ich wniosek.

Świadczenia pracownicze

Bony na posiłki profilaktyczne pomniejszają limit „zerowego PIT” zleceniobiorcy

Renata Majewska
Spółka udostępnia uprawnionym pracownikom i zleceniobiorcom, w tym mającym poniżej 26 lat, posiłki profilaktyczne. Niektórym z nich jednak – ze względu na warunki pracy – wydaje bony na te posiłki przygotowywane przez firmę kateringową.
Czy wartość przekazywanych posiłków oraz bonów (miesięcznie ok. 500 zł/os.) zmniejsza limit „zerowego PIT” pracobiorców? Od wszystkich uprawnionych spółka dostała w sierpniu 2019 pisemne oświadczenia o stosowaniu tej ulgi podczas ostatnich 5 mies. 2019.

Czy przy rocznej umowie zlecenia od miesięcznych wypłat do 200 zł trzeba pobrać zryczałtowany PIT

Krzysztof Hałub
Spółka zawarła z kilkoma osobami (niebędącymi jej pracownikami) umowy zlecenia na okres od 1.01.2019 do 31.12.2019, w których określono miesięczną kwotę wynagrodzenia poniżej 200 zł. Płatność z tych umów następuje co miesiąc. Umowy nie podlegają oskładkowaniu.
Czy spółka słusznie pobiera zryczałtowany PIT, nie uwzględniając kosztów uzyskania przychodów?

Fundusz socjalny

Przeliczenie odpisów na zfśs i dopłata różnicy do końca października 2019

Jadwiga Sztabińska
Na okres od 1.08.2019 do 31.12.2019 podwyższono podstawę odpisów i zwiększeń na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych. W efekcie trzeba na nowo ustalić wartość wpłat na rachunek zfśs i do 31.10.2019 przelać brakującą kwotę (w stosunku do już wpłaconej).

Na okres od 1.08.2019 do 31.12.2019 podwyższono podstawę odpisów i zwiększeń na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych. W efekcie trzeba na nowo ustalić wartość wpłat na rachunek zfśs i do 31.10.2019 przelać brakującą kwotę (w stosunku do już wpłaconej).

Podwyższenie ustawowej podstawy odpisów i zwiększeń nastąpiło na mocy art. 2 ustawy z 11.09.2019 o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach służących realizacji ustawy budżetowej na rok 2019, ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych oraz ustawy o Karcie Dużej Rodziny.


Świadczenia pracownicze

Wpływ zapomogi losowej na limit ulgi „zerowy PIT”

Renata Majewska
Spółka tworząca zfśs przyznała z jego środków zapomogę losową 15 tys. zł brutto zleceniobiorcy, który poniósł znaczne straty materialne w wyniku pożaru domu. Regulamin socjalny nie przewiduje, by zleceniobiorcy byli uprawnieni do ubiegania się o tego rodzaju wsparcie, jednak komisja socjalna uzasadniła decyzję nadzwyczajną tragedią, jaka dotknęła rodzinę zleceniobiorcy. Nie ukończył on 26 lat, a w sierpniu złożył oświadczenie o stosowaniu „zerowego PIT” do końca 2019 (spółka uwzględnia je od września).
Czy zapomoga wpływa na limit tej ulgi?

Przyznaną zleceniobiorcy zapomogę losową trzeba zakwalifikować jako pochodzącą ze środków obrotowych pracodawcy. Limit kwotowy „zerowego PIT” należy obniżyć z jej tytułu o 9 tys. zł.

Jeśli regulamin socjalny nie określa, że zleceniobiorcy są uprawnieni do występowania o wsparcie z zfśs, to nie mają oni prawa do otrzymania takiego wsparcia. Nie może tego zmienić decyzja komisji socjalnej – wymagana byłaby zmiana regulaminu zfśs. Wypłaconej zleceniobiorcy zapomogi losowej nie można więc uznać za świadczenie pochodzące z funduszu, tylko ze środków obrotowych pracodawcy.


Świadczenia pracownicze

Ulga „zerowy PIT” nie obejmuje zasiłków

Krzysztof Tandecki
Zatrudniamy 24-letniego pracownika, który złożył wniosek o stosowanie „zerowego PIT”. Dostarczył zwolnienie lekarskie na 12 dni. Za pierwsze 4 dni dostanie wynagrodzenie chorobowe, a za resztę przysługuje mu zasiłek chorobowy.
Czy od tych świadczeń również nie pobiera się zaliczki na PIT?

Nową ulgą (art. 21 ust. 1 pkt 148 updof) objęte jest tylko wynagrodzenie chorobowe. Od zasiłku chorobowego należy pobrać zaliczkę na PIT na ogólnych zasadach.

„Zerowy PIT” to wyłączenie z podstawy opodatkowania przychodów osiąganych przez osoby, które nie ukończyły 26 lat. Zwolnienie dotyczy przychodów wymienionych w art. 12 ust. 1 i art. 13 pkt 8 updof, tj. osiągniętych ze stosunku pracy, spółdzielczego stosunku pracy, stosunku służbowego, stosunku pracy nakładczej oraz z umów zlecenia.


Logowanie

email:

hasło:

 

 

Logowanie za pomocą emaila

Jeżeli nie pamiętasz hasła albo nie masz konta, to wyślemy na Twój email wiadomość weryfikującą. Po kliknięciu w link z emaila będziesz zalogowany na urządzeniu do chwili wylogowania.

email:

Klikając w poniższy link zgadzasz się na zapisanie podanych w formularzu danych i wykorzystywanie ich zgodnie z polityką przetwarzania danych dostępną w dokumencie ⇒Polityka przetwarzania danych osobowych (RODO)⇐

 

Logowanie do za pomocą emaila

Sprawdzanie danych....