Rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem oczekującym na świadczenie rehabilitacyjne może być ryzykowne

Magdalena Januszewska radca prawny

Pracownica 1.12.2016 została zatrudniona na okres próbny. Potem podpisano z nią jeszcze 2 umowy na czas określony – na maksymalny dopuszczalny okres 33 mies. Pracownica często korzysta ze zwolnień lekarskich, co utrudnia organizowanie pracy. W styczniu 2018 uległa wypadkowi w drodze z pracy, a następnie dostarczyła zwolnienie lekarskie z powodu choroby niezwiązanej z wypadkiem. Mija jej maksymalny okres zasiłku chorobowego, więc wystąpiła do ZUS o świadczenie rehabilitacyjne, które zapewne zostanie jej przyznane. Pracownica uskarża się na stan zdrowia i na to, że nie może wykonywać z tego powodu pracy. Chce zaraz po zakończeniu ostatniego zwolnienia lekarskiego wziąć urlop wypoczynkowy – do czasu orzeczenia lekarskiego na potrzeby świadczenia rehabilitacyjnego.
Czy pracodawca powinien udzielić tego urlopu? W jaki sposób ją zwolnić z pracy? Pracownicy nie reprezentuje organizacja związkowa.

Zgodnie z art. 53 § 1 Kp pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:

  • Kp – Kodeks pracy
  • SN – Sąd Najwyższy

1) jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

a) dłużej niż 3 mies. – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 mies.,

b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 mies. – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 mies. lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową,

2) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 mies.

Pracownica była zatrudniona dłużej niż przez 6 mies. (przed zwolnieniem lekarskim), więc nie ma jeszcze możliwości zwolnienia jej z powodu długotrwałej usprawiedliwionej chorobą nieobecności (lit. b).

Okres nieobecności

Jeżeli pracownik zachorował na 2 różne choroby, a między jednym a drugim zachorowaniem nie było przerwy (okres niezdolności do pracy spowodowany 2 różnymi chorobami był nieprzerwany), wówczas okresy pobierania zasiłku się sumują. Okres zasiłkowy zaczął się więc od dnia pierwszego zwolnienia „wypadkowego” i trwa nadal – do upływu 182 dni.

Jeżeli jednak po upływie okresu pobierania zasiłku pracownik nadal jest niezdolny do pracy z powodu choroby, ale dalsze leczenie rokuje nadzieję odzyskania zdolności do pracy – może uzyskać prawo do świadczenia rehabilitacyjnego. Wtedy okres ochronny rozciąga się na pierwsze 3 mies. pobierania tego świadczenia. Dopiero po tym czasie, jeżeli pracownik jest nadal niezdolny do pracy, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika.

Zarówno w literaturze, jak i orzecznictwie podkreśla się, że to na pracodawcy spoczywa obowiązek udowodnienia dalszego występowania niezdolności do pracy. A zatem aby można było rozwiązać umowę o pracę w tym trybie, musi upłynąć wskazany okres ochronny, a niezdolność musi trwać dalej. Jednak fakt ustania przyczyny nieobecności spowodowanej długotrwałą chorobą pracownik powinien – na zalecenie pracodawcy – udokumentować zaświadczeniem lekarskim o zdolności do pracy, czyli należy wysłać go na badania kontrolne. Art. 229 § 2 Kp stanowi m.in., że w przypadku niezdolności do pracy z powodu choroby trwającej dłużej niż 30 dni pracownik podlega badaniom kontrolnym w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku.

Pracownicy nie należy udzielać urlopu wypoczynkowego, lecz skierować ją na kontrolne badania lekarskie. Zwłaszcza że w wyroku z 5.05.2010 (II PK 343/2009) SN wskazał, iż z art. 41 Kp wynika, że pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika ani innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy.

Z punktu widzenia pracodawcy (dla udowodnienia niezdolności do pracy) jest obojętne, czy pracownica „nie przejdzie” tych badań (tzn. lekarz medycyny pracy stwierdzi jej niezdolność do pracy), czy też w ogóle na te badania nie pójdzie.

W wyroku SN z 5.07.2009 (I PK 51/2012) stwierdzono, że niewykonanie przez pracownika zgłaszającego swój powrót do pracy obowiązku poddania się badaniom lekarskim, na które skierował go pracodawca, uzasadnia rozwiązanie stosunku pracy na podstawie art. 53 § 1 pkt 1 lit. b Kp.

Urlop dla zdrowego

Pracodawca może skierować na badania kontrolne także osobę, która chce skorzystać z urlopu wypoczynkowego po długotrwałej chorobie.

Orzecznictwo jest zresztą niespójne co do tego, czy trzeba na nie kierować pracownika, czy nie. W wyroku SN z 20.03.2008 (II PK 214/07) stwierdzono, że nie jest sprzeczne z przepisami prawa pracy (art. 165 § 1 i art. 229 § 2 Kp) rozpoczęcie zaplanowanego urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po ustaniu niezdolności do pracy spowodowanej chorobą pracownika, która trwała dłużej niż 30 dni. Z kolei w wyroku SN z 9.03.2011 (II PK 240/10) stwierdzono, że z art. 229 § 2 Kp nie można wywodzić obowiązku przedstawienia orzeczenia o zdolności do pracy przez pracownicę rozpoczynającą urlop wypoczynkowy po urlopie macierzyńskim (art. 163 § 3 Kp) wykorzystanym bezpośrednio po zakończeniu okresu niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni.

W orzecznictwie podnosi się jednak także, że pracodawca może nie udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego na żądanie (art. 1672 Kp) do czasu przedłożenia orzeczenia lekarskiego, o którym mowa w art. 229 § 4 w zw. z § 2 Kp (wyrok SN z 26.10.2016, III PK 9/16).

Niewątpliwie jednak z punktu widzenia pracodawcy lepiej mieć pewność, czy pracownik jest zdolny do pracy, czy też nie, zanim udzieli mu się urlopu wypoczynkowego. Zwłaszcza jeśli pracodawca chce zwolnić daną osobę.

Art. 53 § 3 stanowi, że rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika nie może nastąpić po jego stawieniu się do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. Zakaz ten zatem aktualizuje się w przypadku powrotu pracownika do zdrowia. Bez znaczenia są w takich okolicznościach deklaracje pracownika co do chęci podjęcia pracy, jeżeli z owymi deklaracjami nie jest związana możliwość podjęcia pracy i to w zakresie, w jakim wykonywał ją dotychczas (por. wyrok SN z 18.04.2001, I PKN 357/2000).

Jak już wskazaliśmy, ciężar udowodnienia niezdolności do pracy pracownika stawiającego się do niej po wyczerpaniu okresu pobierania zasiłku chorobowego spoczywa na pracodawcy, który powinien skierować pracownika na odpowiednie badania lekarskie. Natomiast rozpoczęcie przez pracownika urlopu wypoczynkowego udzielonego mu przez pracodawcę jest równoznaczne z ustaniem przyczyny nieobecności w rozumieniu art. 53 § 2, chyba że nie było podstaw do udzielenia tego urlopu z powodu przedłużającej się niezdolności do pracy (wyrok SN z 4.04.2000, I PKN 565/99).

To wszystko pracodawca musi uwzględnić, z jednej strony dopuszczając pracownika do pracy (bez stosownego zaświadczenia lekarskiego), z drugiej udzielając mu natychmiast po zwolnieniu lekarskim urlopu wypoczynkowego. Takie działania pracodawcy przerwą bowiem okres zasiłkowy. Ponadto pracodawca powinien upewnić się, czy pracownik nie będzie miał przedłużonego zwolnienia lekarskiego.

Nie będzie więc zgodne z prawem wręczenie oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę w trybie art. 53 Kp pracownikowi, który następnego dnia po wyczerpaniu zasiłku chorobowego zgłosił się do pracy, a pracodawca nie dysponował dowodem, że niezdolność tego pracownika do pracy trwa nadal mimo wyczerpania zasiłku chorobowego (ze względu na art. 53 § 3 Kp).

Nie można jednak wykluczyć, że pracownica przyniesie zwolnienie lekarskie na dalszy czas niezdolności do pracy. Usprawiedliwiałoby to nieobecność w pracy, nie trzeba byłoby wysyłać jej na badania kontrolne, a jednocześnie nie mogłaby iść na urlop wypoczynkowy. Co prawda nie miałaby zasiłku chorobowego ze względu na wyczerpanie okresu zasiłkowego 182 dni, ale miałaby perspektywę świadczenia rehabilitacyjnego, które będzie przyznane wstecznie.

Potem pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z pracownicą na podstawie art. 53 § 1 lit. b Kp, z tym że trzeba poczekać na upływ 3 mies. świadczenia rehabilitacyjnego.

Jeśli pracownica dostanie świadczenie rehabilitacyjne, ale pracodawca jej w tym czasie nie zwolni, to po powrocie do pracy trzeba ją skierować na kontrolne badania lekarskie. Zakładając, że przejdzie je pomyślnie i przystąpi do pracy, pracodawca może wtedy wręczyć jej wypowiedzenie umowy o pracę.

Zgodnie z art. 36 § 1 pkt 2 Kp okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 mies.

Zwolnienie bez decyzji o świadczeniu rehabilitacyjnym

Rozwiązanie umowy bez oczekiwania na decyzję w sprawie świadczenia rehabilitacyjnego może być ryzykowne dla pracodawcy. Trudności mogą powstać, gdy pracodawca rozwiąże umowę o pracę w trybie natychmiastowym z pracownikiem niezdolnym do pracy z powodu choroby po okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku, a ten uzyska następnie prawo do świadczenia rehabilitacyjnego.

Trzeba się liczyć z tym, że wówczas rozwiązanie umowy o pracę może okazać się niezgodne z przepisami prawa pracy. Jak stwierdził SN w wyroku z 26.03.2009 (II PK 245/08), rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę w okresie między wyczerpaniem przez pracownika prawa do zasiłku chorobowego a rozstrzygnięciem ostateczną decyzją organu rentowego w przedmiocie świadczenia rehabilitacyjnego jest zgodne z prawem, chyba że z decyzji tej wynika, iż w tym okresie pracownik miał prawo do świadczenia rehabilitacyjnego (art. 53 § 1 pkt 1 lit. b Kp). Zgodność z prawem takiego zwolnienia zależy od tego, czy pracownik dostanie świadczenie rehabilitacyjne, czy też nie (na co pracodawca nie ma wpływu).

w sprzedaży

Spis treści artykułu
Spis treści artykułu:

Logowanie

email:

hasło:

 

 

Logowanie za pomocą emaila

Jeżeli nie pamiętasz hasła albo nie masz konta, to wyślemy na Twój email wiadomość weryfikującą. Po kliknięciu w link z emaila będziesz zalogowany na urządzeniu do chwili wylogowania.

email:

Klikając w poniższy link zgadzasz się na zapisanie podanych w formularzu danych i wykorzystywanie ich zgodnie z polityką przetwarzania danych dostępną w dokumencie ⇒Polityka przetwarzania danych osobowych (RODO)⇐

 

Logowanie do za pomocą emaila

Sprawdzanie danych....