Rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem oczekującym na świadczenie rehabilitacyjne może być ryzykowne

Magdalena Januszewska radca prawny

Pracownica 1.12.2016 została zatrudniona na okres próbny. Potem podpisano z nią jeszcze 2 umowy na czas określony – na maksymalny dopuszczalny okres 33 mies. Pracownica często korzysta ze zwolnień lekarskich, co utrudnia organizowanie pracy. W styczniu 2018 uległa wypadkowi w drodze z pracy, a następnie dostarczyła zwolnienie lekarskie z powodu choroby niezwiązanej z wypadkiem. Mija jej maksymalny okres zasiłku chorobowego, więc wystąpiła do ZUS o świadczenie rehabilitacyjne, które zapewne zostanie jej przyznane. Pracownica uskarża się na stan zdrowia i na to, że nie może wykonywać z tego powodu pracy. Chce zaraz po zakończeniu ostatniego zwolnienia lekarskiego wziąć urlop wypoczynkowy – do czasu orzeczenia lekarskiego na potrzeby świadczenia rehabilitacyjnego.
Czy pracodawca powinien udzielić tego urlopu? W jaki sposób ją zwolnić z pracy? Pracownicy nie reprezentuje organizacja związkowa.

Zgodnie z art. 53 § 1 Kp pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:

  • Kp – Kodeks pracy
  • SN – Sąd Najwyższy

1) jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

a) dłużej niż 3 mies. – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 mies.,

b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 mies. – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 mies. lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową,

2) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 mies.

Pracownica była zatrudniona dłużej niż przez 6 mies. (przed zwolnieniem lekarskim), więc nie ma jeszcze możliwości zwolnienia jej z powodu długotrwałej usprawiedliwionej chorobą nieobecności (lit. b).

Okres nieobecności

Jeżeli pracownik zachorował na 2 różne choroby, a między jednym a drugim zachorowaniem nie było przerwy (okres niezdolności do pracy spowodowany 2 różnymi chorobami był nieprzerwany), wówczas okresy pobierania zasiłku się sumują. Okres zasiłkowy zaczął się więc od dnia pierwszego zwolnienia „wypadkowego” i trwa nadal – do upływu 182 dni.

Jeżeli jednak po upływie okresu pobierania zasiłku pracownik nadal jest niezdolny do pracy z powodu choroby, ale dalsze leczenie rokuje nadzieję odzyskania zdolności do pracy – może uzyskać prawo do świadczenia rehabilitacyjnego. Wtedy okres ochronny rozciąga się na pierwsze 3 mies. pobierania tego świadczenia. Dopiero po tym czasie, jeżeli pracownik jest nadal niezdolny do pracy, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika.

Zarówno w literaturze, jak i orzecznictwie podkreśla się, że to na pracodawcy spoczywa obowiązek udowodnienia dalszego występowania niezdolności do pracy. A zatem aby można było rozwiązać umowę o pracę w tym trybie, musi upłynąć wskazany okres ochronny, a niezdolność musi trwać dalej. Jednak fakt ustania przyczyny nieobecności spowodowanej długotrwałą chorobą pracownik powinien – na zalecenie pracodawcy – udokumentować zaświadczeniem lekarskim o zdolności do pracy, czyli należy wysłać go na badania kontrolne. Art. 229 § 2 Kp stanowi m.in., że w przypadku niezdolności do pracy z powodu choroby trwającej dłużej niż 30 dni pracownik podlega badaniom kontrolnym w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku.

Pracownicy nie należy udzielać urlopu wypoczynkowego, lecz skierować ją na kontrolne badania lekarskie. Zwłaszcza że w wyroku z 5.05.2010 (II PK 343/2009) SN wskazał, iż z art. 41 Kp wynika, że pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika ani innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy.

Z punktu widzenia pracodawcy (dla udowodnienia niezdolności do pracy) jest obojętne, czy pracownica „nie przejdzie” tych badań (tzn. lekarz medycyny pracy stwierdzi jej niezdolność do pracy), czy też w ogóle na te badania nie pójdzie.

W wyroku SN z 5.07.2009 (I PK 51/2012) stwierdzono, że niewykonanie przez pracownika zgłaszającego swój powrót do pracy obowiązku poddania się badaniom lekarskim, na które skierował go pracodawca, uzasadnia rozwiązanie stosunku pracy na podstawie art. 53 § 1 pkt 1 lit. b Kp.

Urlop dla zdrowego

Pracodawca może skierować na badania kontrolne także osobę, która chce skorzystać z urlopu wypoczynkowego po długotrwałej chorobie.

Orzecznictwo jest zresztą niespójne co do tego, czy trzeba na nie kierować pracownika, czy nie. W wyroku SN z 20.03.2008 (II PK 214/07) stwierdzono, że nie jest sprzeczne z przepisami prawa pracy (art. 165 § 1 i art. 229 § 2 Kp) rozpoczęcie zaplanowanego urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po ustaniu niezdolności do pracy spowodowanej chorobą pracownika, która trwała dłużej niż 30 dni. Z kolei w wyroku SN z 9.03.2011 (II PK 240/10) stwierdzono, że z art. 229 § 2 Kp nie można wywodzić obowiązku przedstawienia orzeczenia o zdolności do pracy przez pracownicę rozpoczynającą urlop wypoczynkowy po urlopie macierzyńskim (art. 163 § 3 Kp) wykorzystanym bezpośrednio po zakończeniu okresu niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni.

W orzecznictwie podnosi się jednak także, że pracodawca może nie udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego na żądanie (art. 1672 Kp) do czasu przedłożenia orzeczenia lekarskiego, o którym mowa w art. 229 § 4 w zw. z § 2 Kp (wyrok SN z 26.10.2016, III PK 9/16).

Niewątpliwie jednak z punktu widzenia pracodawcy lepiej mieć pewność, czy pracownik jest zdolny do pracy, czy też nie, zanim udzieli mu się urlopu wypoczynkowego. Zwłaszcza jeśli pracodawca chce zwolnić daną osobę.

Art. 53 § 3 stanowi, że rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika nie może nastąpić po jego stawieniu się do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. Zakaz ten zatem aktualizuje się w przypadku powrotu pracownika do zdrowia. Bez znaczenia są w takich okolicznościach deklaracje pracownika co do chęci podjęcia pracy, jeżeli z owymi deklaracjami nie jest związana możliwość podjęcia pracy i to w zakresie, w jakim wykonywał ją dotychczas (por. wyrok SN z 18.04.2001, I PKN 357/2000).

Jak już wskazaliśmy, ciężar udowodnienia niezdolności do pracy pracownika stawiającego się do niej po wyczerpaniu okresu pobierania zasiłku chorobowego spoczywa na pracodawcy, który powinien skierować pracownika na odpowiednie badania lekarskie. Natomiast rozpoczęcie przez pracownika urlopu wypoczynkowego udzielonego mu przez pracodawcę jest równoznaczne z ustaniem przyczyny nieobecności w rozumieniu art. 53 § 2, chyba że nie było podstaw do udzielenia tego urlopu z powodu przedłużającej się niezdolności do pracy (wyrok SN z 4.04.2000, I PKN 565/99).

To wszystko pracodawca musi uwzględnić, z jednej strony dopuszczając pracownika do pracy (bez stosownego zaświadczenia lekarskiego), z drugiej udzielając mu natychmiast po zwolnieniu lekarskim urlopu wypoczynkowego. Takie działania pracodawcy przerwą bowiem okres zasiłkowy. Ponadto pracodawca powinien upewnić się, czy pracownik nie będzie miał przedłużonego zwolnienia lekarskiego.

Nie będzie więc zgodne z prawem wręczenie oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę w trybie art. 53 Kp pracownikowi, który następnego dnia po wyczerpaniu zasiłku chorobowego zgłosił się do pracy, a pracodawca nie dysponował dowodem, że niezdolność tego pracownika do pracy trwa nadal mimo wyczerpania zasiłku chorobowego (ze względu na art. 53 § 3 Kp).

Nie można jednak wykluczyć, że pracownica przyniesie zwolnienie lekarskie na dalszy czas niezdolności do pracy. Usprawiedliwiałoby to nieobecność w pracy, nie trzeba byłoby wysyłać jej na badania kontrolne, a jednocześnie nie mogłaby iść na urlop wypoczynkowy. Co prawda nie miałaby zasiłku chorobowego ze względu na wyczerpanie okresu zasiłkowego 182 dni, ale miałaby perspektywę świadczenia rehabilitacyjnego, które będzie przyznane wstecznie.

Potem pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z pracownicą na podstawie art. 53 § 1 lit. b Kp, z tym że trzeba poczekać na upływ 3 mies. świadczenia rehabilitacyjnego.

Jeśli pracownica dostanie świadczenie rehabilitacyjne, ale pracodawca jej w tym czasie nie zwolni, to po powrocie do pracy trzeba ją skierować na kontrolne badania lekarskie. Zakładając, że przejdzie je pomyślnie i przystąpi do pracy, pracodawca może wtedy wręczyć jej wypowiedzenie umowy o pracę.

Zgodnie z art. 36 § 1 pkt 2 Kp okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 mies.

Zwolnienie bez decyzji o świadczeniu rehabilitacyjnym

Rozwiązanie umowy bez oczekiwania na decyzję w sprawie świadczenia rehabilitacyjnego może być ryzykowne dla pracodawcy. Trudności mogą powstać, gdy pracodawca rozwiąże umowę o pracę w trybie natychmiastowym z pracownikiem niezdolnym do pracy z powodu choroby po okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku, a ten uzyska następnie prawo do świadczenia rehabilitacyjnego.

Trzeba się liczyć z tym, że wówczas rozwiązanie umowy o pracę może okazać się niezgodne z przepisami prawa pracy. Jak stwierdził SN w wyroku z 26.03.2009 (II PK 245/08), rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę w okresie między wyczerpaniem przez pracownika prawa do zasiłku chorobowego a rozstrzygnięciem ostateczną decyzją organu rentowego w przedmiocie świadczenia rehabilitacyjnego jest zgodne z prawem, chyba że z decyzji tej wynika, iż w tym okresie pracownik miał prawo do świadczenia rehabilitacyjnego (art. 53 § 1 pkt 1 lit. b Kp). Zgodność z prawem takiego zwolnienia zależy od tego, czy pracownik dostanie świadczenie rehabilitacyjne, czy też nie (na co pracodawca nie ma wpływu).

Spis treści artykułu
Spis treści artykułu:
Więcej na temat: „Świadczenia na rzecz pracowników”
Wskaźniki i świadczenia

Większe refundacje i minimalna płaca młodocianych

Renata Majewska
Od 1.03.2019 pracodawcy otrzymują wyższe dopłaty za szkolenie pracowników podczas kryzysu oraz zatrudnienie bezrobotnych i niepełnosprawnych. Wzrosło też minimalne wynagrodzenie młodocianych pracowników.

Świadczenia pracownicze

Zwrot zleceniobiorcy należności za używanie prywatnego auta do celów służbowych w kwocie poniżej 200 zł – jaki podatek

Mariusz Sobkowiak
Zatrudnialiśmy zleceniobiorcę w okresie od listopada 2018 do lutego 2019 i wypłacaliśmy mu wynagrodzenie powyżej 200 zł za każdy miesiąc. W lutym przedstawił nam ewidencję przebiegu pojazdu, gdyż wykorzystywał prywatny samochód do realizacji zadań z umowy zlecenia (zawarliśmy z nim w tym przedmiocie umowę odrębną od zlecenia). Z ewidencji wynikało, że zwrot za używanie pojazdu wyniósł poniżej 200 zł. Zwrot i wynagrodzenie z umowy zlecenia wypłaciliśmy osobno.
Czy od kwoty zwrotu powinniśmy odprowadzić taki podatek, jak od przychodów do 200 zł, tj. zryczałtowany, czy jak od umowy zlecenia (koszty 20% i zaliczka wg stawki 18%)? Czy przy przelewie podatku podać symbol formularza PIT-8AR, czy PIT-4R?

Świadczenia pracownicze

Udzielenie zniżki na zakup usług przez pracowników – czy powstaje przychód

Marcin Szymankiewicz
Biuro podróży umożliwia pracownikom zakup swoich usług z procentową zniżką (jej wysokość zależy od stażu pracy). Zgodnie z regulaminem uprawnieni do zniżek na imprezy turystyczne są wyłącznie pracownicy biura zatrudnieni na umowę o pracę od co najmniej 6 mies. Zniżka – udzielana na wniosek zatrudnionego – obejmuje jego, osobę towarzyszącą (np. małżonka) oraz dzieci.
Czy pracodawca powinien pobierać zaliczkę na PIT od kwoty udzielonej zniżki?

Praca, świadczenia i ubezpieczenia

Przejazd zleceniobiorcy na koszt zleceniodawcy – czy trzeba pobrać zaliczkę na PIT

Marcin Szymankiewicz
Spółka wysyła do Francji osoby (zamieszkałe w Polsce) zatrudnione na umowy zlecenia do wykonywania usług na jej rzecz (opieka nad osobami starszymi). Kupuje bilety autobusowe na przejazd za granicę, do miejsca wykonywania usług, oraz powrotne.
Czy z racji nieodpłatnego przekazania tych biletów zleceniobiorcom uzyskują oni świadczenie, od którego spółka jako płatnik powinna pobrać zaliczkę na PIT?

Źródłem przychodu jest m.in. działalność wykonywana osobiście (art. 10 ust. 1 pkt 2 updof). W myśl art. 13 pkt 8 lit. a updof za przychody z działalności wykonywanej osobiście uważa się np. przychody z tytułu wykonywania usług na podstawie umowy zlecenia lub o dzieło. Przychodami są otrzymane lub postawione do dyspozycji podatnika w roku kalendarzowym pieniądze i wartości pieniężne oraz wartość otrzymanych świadczeń w naturze i innych nieodpłatnych świadczeń (art. 11 ust. 1 updof).

Dla celów podatkowych nieodpłatne świadczenie obejmuje działanie lub zaniechanie na rzecz innej osoby oraz wszystkie zjawiska gospodarcze i zdarzenia prawne, których następstwem jest uzyskanie korzyści kosztem innego podmiotu, lub te wszystkie zdarzenia prawne i gospodarcze w działalności osób, których skutkiem jest nieodpłatne – tj. niezwiązane z kosztami lub inną formą ekwiwalentu – przysporzenie majątku innej osobie, mające konkretny wymiar finansowy.


Świadczenia pracownicze

Upominek dla pracownika odchodzącego na emeryturę – czy trzeba pobrać zaliczkę na PIT

Anna Koleśnik
Pracownikowi spółki przechodzącemu na emeryturę wręczono upominek rzeczowy ufundowany przez spółkę z jej środków obrotowych.
Czy w związku z tym na spółce ciążą obowiązki płatnika PIT?

Pracownikowi spółki przechodzącemu na emeryturę wręczono upominek rzeczowy ufundowany przez spółkę z jej środków obrotowych.

Czy w związku z tym na spółce ciążą obowiązki płatnika PIT?

Nie, nie mamy w tym przypadku do czynienia z nieodpłatnym świadczeniem stanowiącym przychód ze stosunku pracy opodatkowanym PIT, lecz z darowizną objętą przepisami ustawy o podatku od spadków i darowizn.

Jak czytamy w wyroku TK z 8.07.2014 (K 7/13), jest oczywiste, że pracodawcy (poza wyjątkowymi sytuacjami) nie dokonują darowizn na rzecz swoich pracowników. Jednocześnie jest oczywiste, że wynagrodzenie za pracę może przybierać nie tylko pieniężną postać, lecz także postać różnego rodzaju świadczeń, które – nawet nieujęte w umowie o pracę – w praktyce są postrzegane jako jego element.


Praca, świadczenia i ubezpieczenia

Ubezpieczenie NNW może pozbawić rekompensaty pośmiertnej

Renata Majewska
Spółka objęła pracowników (na swój koszt) ubezpieczeniem od następstw nieszczęśliwych wypadków (NNW), które obejmowało też odszkodowania w razie śmierci zatrudnionego. Wykupienie polisy miało na celu m.in. uwolnienie się od konieczności wypłat wysokich odpraw pośmiertnych bądź ich znaczne zmniejszenie. Jednak niedawno bliscy tragicznie zmarłego pracownika zwrócili się o wypłatę takiej rekompensaty, mimo że od ubezpieczyciela dostali nawet wyższą kwotę. Argumentowali, że zgodnie z Kp tylko ubezpieczenie pracownika na życie pozwala na rezygnację z odprawy pośmiertnej, a ubezpieczenie NNW – nie.
Czy mają rację?

Praca, świadczenia i ubezpieczenia

Czy wartość udostępnionych pracownikom posiłków w zbiorczych pojemnikach stanowi ich przychód

Marcin Szymankiewicz
Spółka udostępnia nieodpłatnie wszystkim pracownikom gotowe posiłki, wystawiane w stołówce w zbiorczych pojemnikach (podgrzewaczach lub garach). Mogą oni wybrać posiłek spośród dostępnych w danym dniu albo zrezygnować z wyżywienia. Zdarza się, że jedzenia nie wystarcza dla wszystkich, bo liczba posiłków jest szacowana na podstawie uśrednionej oczekiwanej frekwencji. Pracownicy nie deklarują wcześniej, czy w danym dniu zamierzają korzystać z wyżywienia. Dlatego spółka nie może obiektywnie określić dokładnej wartości posiłków skonsumowanych przez pracownika.
Celem ich udostępnienia jest zwiększenie motywacji do pracy, poprawa nastroju i komfortu w miejscu pracy, oszczędność czasu i ograniczenie długości przerw w pracy.
Czy pracownicy uzyskują przychód ze stosunku pracy, od którego spółka powinna pobrać zaliczkę na PIT?

W świetle art. 12 ust. 1 updof przychodami ze stosunku pracy są wszelkiego rodzaju wypłaty pieniężne oraz świadczenia nieodpłatne, mające źródło w łączącym pracownika z pracodawcą stosunku pracy lub pokrewnym.

Updof nie definiuje „nieodpłatnego świadczenia”. Przyjmuje się, że jest to każde zdarzenie prawne i zjawisko gospodarcze, których następstwem jest uzyskanie korzyści kosztem innego podmiotu lub niezwiązane z kosztami bądź inną formą ekwiwalentu przysporzenie majątku danej osobie, mające konkretny wymiar finansowy. Przysporzenie to może polegać na zwiększeniu majątku (aktywów) bądź uniknięciu jego pomniejszenia (zaoszczędzenie wydatków).


Obowiązki płatnika

Przychody z innych źródeł wykazujemy w PIT-11, a nie w PIT-8C

Aleksander Woźniak
Do 31.01.2019 trzeba przesłać do US elektroniczne informacje PIT-11 i PIT-8C za 2018. W ich nowych wzorach zaszły spore zmiany.

Wzory opublikowano w rozporządzeniu MF z 22.11.2018 w sprawie określenia niektórych wzorów oświadczeń, deklaracji i informacji podatkowych obowiązujących w zakresie podatku dochodowego od osób fizycznych (DzU poz. 2237), które weszło w życie 1.01.2019. Stosuje się je już do przychodów/dochodów oraz strat za 2018 (oświadczenia, deklaracje i informacje, złożone przez płatnika jeszcze przed 2019 na dotychczasowych formularzach, pozostają w mocy).

W nowym formularzu PIT-8C podaje się wyłącznie informacje o uzyskanych przez podatnika dochodach kapitałowych, o których mowa w art. 30b ust. 2 updof.


Świadczenia pracownicze

Zwrot kosztów dojazdu taksówką na lotnisko w celu odbycia podróży służbowej – czy u pracownika powstaje przychód

Krzysztof Hałub
Pracownikom udającym się w zagraniczną podróż służbową spółka pokrywa koszty dojazdu taksówką z miejsca zamieszkania na lotnisko lub dworzec w tej samej miejscowości.
Czy świadczenie to jest wolne od PIT jako zwrot kosztów podróży służbowej?

W świetle stanowiska organów podatkowych i sądów administracyjnych pracownik uzyskuje w tym przypadku przychód ze stosunku pracy, od którego należy pobrać zaliczkę na PIT. Nie ma tu zastosowania zwolnienie od podatku przewidziane w art. 21 ust. 1 pkt 16 lit. a updof dla należności z tytułu podróży służbowej.

Obszerne argumenty za takim stanowiskiem znajdziemy w prawomocnym wyroku WSA w Gdańsku z 13.10.2015 (I SA/Gd 949/15): Wszystkie koszty związane ze świadczeniem pracy przez pracownika są pokrywane przez pracodawcę. Do takich kosztów z całą pewnością nie należą wydatki związane ze zwrotem kosztów przejazdu do portu lotniczego – miejsca rozpoczęcia lub zakończenia podróży służbowej, położonego w tej samej miejscowości, jak miejscowość, która wynika z karty charakterystyki stanowiska pracy, a będąca jednocześnie miejscem zamieszkania pracownika.


Praca, świadczenia i ubezpieczenia

Uzyskanie prawa do emerytury długo po rozstaniu z pracodawcą wyklucza wypłatę odprawy emerytalnej

Renata Majewska
Zwolniliśmy pracownika bez wypowiedzenia z uwagi na upływ 3 mies. pobierania świadczenia rehabilitacyjnego. Przez kolejne 3 mies. znowu pobierał on świadczenie rehabilitacyjne, a potem ZUS odmówił jego kontynuacji. Przeszedł więc na zasiłek dla bezrobotnych. Po roku jego pobierania uzyskał prawo do emerytury i wtedy złożył do nas wniosek o wypłatę odprawy emerytalnej.
Czy mamy obowiązek ją wypłacić?

Nie. Trudno tu bowiem mówić o związku między ustaniem zatrudnienia a przejściem na emeryturę, który jest warunkiem koniecznym do nabycia uprawnienia do odprawy emerytalnej.

Zatrudnionemu spełniającemu warunki nabycia renty z tytułu niezdolności do pracy albo emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na jedno z tych świadczeń, należy się pieniężna odprawa w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. Jeśli otrzymał już taką odprawę, nie może ponownie nabyć do niej prawa (art. 921 Kp). Aby ją uzyskać, muszą zostać łącznie spełnione następujące przesłanki:


Podatki i prawo gospodarcze

Ekwiwalent za pranie odzieży i obuwia roboczego – zwolnienie od PIT i składek ZUS

Renata Majewska
Zgodnie z Kp firma wypłaca ekwiwalenty pieniężne – w równej wysokości – za pranie zakupionej przez nią odzieży roboczej, wszystkim, którzy pracowali w danym miesiącu na stanowisku pracy objętym przydziałem takiej odzieży.
Czy ekwiwalenty te są wolne od podatku dochodowego i ZUS, czy też w celu zachowania prawa do zwolnienia należałoby je zróżnicować – np. w zależności od liczby dni przepracowanych w miesiącu?

Nie ma obowiązku uzależnienia wysokości ekwiwalentów za pranie odzieży roboczej od liczby dni przepracowanych w danym miesiącu. Ekwiwalenty wypłacane uprawnionym pracownikom w takiej samej wysokości są zwolnione od PIT. Stanowisko ZUS jest bardziej rygorystyczne, ale w razie sporu pracodawca ma duże szanse na wygraną przed sądem.


Świadczenia pracownicze

Polisa wykupiona dla pracownika w związku z podróżą służbową – czy powstaje przychód opodatkowany PIT

Marcin Sądej Krzysztof Hałub
Spółka podjęła decyzję o zakupie polisy ubezpieczeniowej pokrywającej koszty leczenia pracownika udającego się w dłuższą podróż służbową do USA.
Czy wartość tej polisy należy doliczyć do przychodu pracownika i pobrać zaliczkę na PIT?

Praca, świadczenia i ubezpieczenia

Zapomoga losowa wypłacona emerytowi z zfśs – obowiązki płatnika PIT

Marcin Szymankiewicz
Zgodnie z regulaminem wydatkowania środków z zfśs spółka może wykorzystać je na pomoc socjalną dla emerytów i rencistów, których uprzednio łączył z nią stosunek pracy. Jednym z rodzajów pomocy socjalnej jest bezzwrotna pomoc rzeczowo-finansowa (zapomoga). Spółka w listopadzie 2018 r. przyznała emerytowi, ze środków zfśs, zapomogę pieniężną w wysokości 400 zł, w związku z jego trudną sytuacją materialną.
Emeryt we wniosku o jej przyznanie wskazywał na trudności materialne i zdrowotne, lecz na podstawie dołączonej dokumentacji i opisu sytuacji wniosek zakwalifikowano do zapomogi pieniężnej (nielosowej).
Czy wypłacając tę zapomogę, spółka powinna pobrać – jako płatnik – zryczałtowany 10% PIT, ew. wystawić informację PIT-8C?

Świadczenia pracownicze

Wydatki poniesione za cudzoziemca na legalizację jego pobytu i pracy w Polsce – skutki w PIT

Krzysztof Hałub
Opłacone przez zatrudniającego koszty legalizacji pobytu i pracy cudzoziemców-zleceniobiorców trzeba doliczyć do ich przychodu jako nieodpłatne świadczenie objęte podatkiem dochodowym.

Świadczenia pracownicze

Ekwiwalent za pranie odzieży roboczej a obowiązki płatnika PIT

Marcin Szymankiewicz
Spółka z o.o. wypłaca pracownikom ekwiwalent pieniężny za pranie odzieży roboczej, w formie ryczałtu, w stałej kwocie, po zakończonym kwartale, zgodnie z art. 237 9 § 3 Kp. Regulamin bhp określa wykaz stanowisk, na których dopuszcza się pranie i konserwację odzieży roboczej przez pracowników we własnym zakresie. Odzież jest dostarczana przez pracodawcę, który ustala kwotę ekwiwalentu na dany rok kalendarzowy w jednakowej wysokości, niezależnie od wysokości wydatków poniesionych przez pracowników i podaje im do wiadomości w formie komunikatu.
Czy ekwiwalent ten stanowi dla pracowników przychód, od którego należy pobrać zaliczkę na PIT?

Logowanie

email:

hasło:

 

 

Logowanie za pomocą emaila

Jeżeli nie pamiętasz hasła albo nie masz konta, to wyślemy na Twój email wiadomość weryfikującą. Po kliknięciu w link z emaila będziesz zalogowany na urządzeniu do chwili wylogowania.

email:

Klikając w poniższy link zgadzasz się na zapisanie podanych w formularzu danych i wykorzystywanie ich zgodnie z polityką przetwarzania danych dostępną w dokumencie ⇒Polityka przetwarzania danych osobowych (RODO)⇐

 

Logowanie do za pomocą emaila

Sprawdzanie danych....