Regularnie wypłacana premia uznaniowa zwiększa odprawę emerytalną

Renata Majewska Biuro Kadr i Płac

Pracownica od 22.02.2017 do 19.09.2017 przebywała na zwolnieniu lekarskim, a od 20.09.2017 do 5.10.2017 na zaległym urlopie wypoczynkowym. Następnie 6.10.2017 rozwiązała umowę o pracę z własnej inicjatywy, z powodu przejścia na emeryturę. Przysługiwały jej wówczas płaca zasadnicza w stałej stawce miesięcznej 2500 zł brutto oraz miesięczne premie uznaniowe. Poprzednia księgowa obliczyła jej odprawę emerytalną tylko w kwocie 2500 zł brutto, pomijając premie. Nie cofnęła się do wcześniejszych miesięcy poprzedzających ustanie zatrudnienia, kiedy zatrudniona uzyskiwała premie (w grudniu 2016, styczniu i lutym 2017 łącznie 700 zł). Podczas kontroli inspektor pracy podważył takie postępowanie. Ocenił premie jako regularne, zwyczajowo wypłacane wszystkim pracownikom i zakwalifikował jako roszczeniowe, nakazując przyjmować je do podstawy urlopowej jako składnik zmienny.
Czy należy wypłacić różnicę po takim czasie? Co z odsetkami?

Skoro prawo do odprawy nie uległo jeszcze przedawnieniu, należy przeliczyć podstawę wymiaru odprawy, włączając opisaną premię. Do wyrównania zwracanego pracownicy należy dodać odsetki za opóźnienie. Nie ma potrzeby korygowania dokumentów ZUS ani podatkowych.

  • MPiPS – Minister Pracy i Polityki Społecznej
  • Kp – Kodeks pracy
  • SA – Sąd Apelacyjny
  • SN – Sąd Najwyższy

Pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do pracy lub do emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na jedno z tych świadczeń, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości 1-miesięcznego wynagrodzenia. Zatrudniony, który otrzymał odprawę, nie może ponownie nabyć do niej prawa (art. 921 Kp).

Odprawa liczona jak ekwiwalent urlopowy

W celu obliczenia odprawy emerytalnej stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy (§ 2 ust. 1 pkt 7 rozporządzenia MPiPS z 29.05.1996 w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy, DzU z 2017 poz. 927). Podstawa wymiaru odprawy emerytalnej ma odzwierciedlać średnie miesięczne wynagrodzenie zatrudnionego i obejmuje wszystkie rodzaje składników płacowych, przy czym składniki:

  • w stałej stawce miesięcznej (określone kwotowo lub jednakowym procentem od podstawy w stałej stawce miesięcznej) – przyjmuje się w kwocie należnej w miesiącu ustania zatrudnienia,
  • zmienne za okresy nie dłuższe niż miesiąc (miesięczne premie i dodatki określone od … do ..., wynagrodzenie normalne i dodatki za nadgodziny, dodatki nocne, stawki tygodniowe i dzienne) – przyjmuje się w przeciętnej wysokości wypłaconej podczas 3 mies. poprzedzających ostatni miesiąc zatrudnienia,
  • zmienne za okresy dłuższe niż miesiąc – przyjmuje się w średniej kwocie wypłaconej podczas 12 mies. występujących przed ostatnim miesiącem zatrudnienia

(§ 14, 15, 16 ust. 1 i § 17 rozporządzenia MPiPS z 8.01.1997 w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop, DzU z 1997 nr 2 poz. 14, dalej rozporządzenie urlopowe).

Jeśli premia, to nie nagroda

Z pytania wynika, że źle zinterpretowano premię uznaniową wypłacaną przez zakład pracy – jako jednorazowe lub nieperiodyczne świadczenie za spełnienie określonego zadania bądź za konkretne osiągnięcie, którego nie uwzględnia się w podstawie płacy urlopowej (§ 6 pkt 1 rozporządzenia urlopowego). Doprowadziło to do nieuzasadnionego zaniżenia odprawy.

Generalnie w podstawie wymiaru wynagrodzenia urlopowego ujmuje się premie, a pomija nagrody.

Nagroda jest świadczeniem wyjątkowym, jednostkowym i jednorazowym, a pracodawca może ją przyznać pracownikowi, który przez wzorowe wykonywanie obowiązków służbowych, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości przyczynia się szczególnie do realizacji zadań zakładu pracy (art. 105 Kp). Ma charakter uznaniowy, w odróżnieniu od premii, której przesłanki przyznawania (obiektywne, konkretne i sprawdzalne) trzeba określić w regulaminie wynagradzania bądź w angażu.

O premii regulaminowej można mówić wówczas, gdy zasady jej wypłaty są określone w przepisach płacowych w sposób jednoznaczny i konkretny. Tym samym możliwe jest odkodowanie sytuacji, kiedy pracodawca jest zobowiązany do jej wypłaty i w jakiej wysokości. Koreluje to z roszczeniowym charakterem premii regulaminowej, albowiem źródło jej powstania nie jest uzależnione od uznania pracodawcy. W momencie spełnienia przez pracownika pozytywnych przesłanek określonych w regulaminie powstaje po jego stronie prawo do żądania wypłaty świadczenia. Natomiast z nagrodą (premią uznaniową) mamy do czynienia wówczas, gdy pracodawca w zakresie przyznania świadczenia dysponuje marginesem swobody, uznania – czytamy w orzeczeniu SA w Gdańsku z 26.10.2017 (III APa 10/17).

Pracodawcy, nie rozumiejąc podziału między ww. świadczeniami, często nadają im mylne nazwy, jak premia uznaniowa, choć oba te słowa się wykluczają. Tymczasem o zakwalifikowaniu świadczenia jako premii lub nagrody nie przesądza jego nazwa, lecz warunki jego nabycia (wyrok SN z 3.09.2013, I PK 33/13). Wypłacane przez pracodawców tzw. premie uznaniowe są często kwestionowane przez sądy i uznawane za premie roszczeniowe lub inne składniki o wynagrodzeniowym charakterze, które trzeba wliczać do podstawy wymiaru wynagrodzenia za urlop.

Przykładowo SN w wyroku z 5.12.2016 (III PK 30/16) zajął się zwyczajowo wypłacanymi wszystkim zatrudnionym premiami uznaniowymi, choć warunki ich nabycia nie zostały nigdzie uregulowane i orzekł, że premie uznaniowe wypłacane regularnie co miesiąc, w równych odstępach czasu, w oderwaniu od kryteriów sprecyzowanych w art. 105 Kp i w dodatku niemal wszystkim pracownikom tracą swoją nadzwyczajność i uznaniowość, gdyż są zwykłym składnikiem pensji. Należy je zatem włączyć do podstawy urlopowej.

Reasumując: opisana w pytaniu premia uznaniowa była w rzeczywistości premią roszczeniową podlegającą wliczeniu do podstawy wynagrodzenia za urlop.

Przeliczenie podstawy urlopowej

Obecnie należy zatem ustalić podstawę wymiaru odprawy emerytalnej ze składników zmiennych za okresy nie dłuższe niż miesiąc (jak premia uznaniowa), stosując poniższe reguły:

  • zastąpienia „pustych” miesięcy – jeżeli pracownikowi nie przysługiwały takie składniki przez całe 3 mies. poprzedzające ostatni miesiąc zatrudnienia bądź przez okres krótszy, ale obejmujący pełny miesiąc kalendarzowy, w podstawie uwzględnia się najbliższe, poprzednie miesiące, za które takie składniki przysługiwały; w tym przypadku trzeba więc stworzyć podstawę z uwzględnieniem zmiennych składników wynagrodzenia z grudnia 2016 oraz stycznia i lutego 2017 (§ 11 ust. 1 w zw. z § 16 ust. 3 rozporządzenia urlopowego),
  • dopełnienia składników zmiennych – gdy pracownik nie przepracował pełnego okresu 3 mies. branych do podstawy urlopowej, składniki zmienne wynagrodzenia za okresy nie dłuższe niż miesiąc faktycznie wypłacone w ciągu tych 3 mies. dzieli się przez liczbę dni pracy, za które ono przysługiwało, a wynik mnoży przez liczbę dni, jakie pracownik przepracowałby w tym okresie w ramach normalnego czasu pracy, według obowiązującego go rozkładu czasu pracy.

Na tak ustaloną podstawę wymiaru składa się średnie miesięczne wynagrodzenie i jednocześnie 1-miesięczna odprawa emerytalna ze zmiennych składników pensji. Ustalając odprawę emerytalną, jej podstawy wymiaru nie dzieli się bowiem przez współczynnik ekwiwalentu, lecz uzyskaną średnią mnoży przez liczbę miesięcy, za które świadczenie się należy (uchwała SN z 9.05.2000, III ZP 12/00).

Zwiększenie o odsetki

W świetle orzecznictwa w art. 921 § 1 Kp został ustalony minimalny standard uprawnień płacowych pracownika z tytułu rozwiązania stosunku pracy w związku z przejściem na emeryturę lub rentę. (...) Odprawa emerytalna lub rentowa jest świadczeniem powszechnym, ustawowo gwarantowanym, a jej wysokość odpowiada 1-miesięcznemu wynagrodzeniu za pracę pracownika i jest niezależna od posiadanego przez uprawnionego stażu zatrudnienia (wyrok SN z 9.12.2015, I PK 1/15). W innym orzeczeniu – z 19.02.2004 (I PK 217/03)SN uznał, że odprawa emerytalna jest objęta ochroną przed potrąceniami, uzasadniając to podobieństwem funkcji i charakteru świadczenia w zestawieniu z wynagrodzeniem za pracę w ujęciu ścisłym. Dlatego łącznie z wyrównaniem bezpodstawnie zmniejszonej odprawy należy wypłacić także odsetki za opóźnienie w jej wypłacie – od dnia ustania zatrudnienia (6.10.2017) do dnia wypłaty uzupełnienia. Ustawowe odsetki za opóźnienie wynoszą 7% wyrównania w skali roku (MP z 2016 poz. 47).

Spis treści artykułu
Spis treści artykułu:
Więcej na temat: „Prawo Pracy”
Nowości w Kodeksie pracy

Pracownik łatwiej udowodni dyskryminację i uzyska świadectwo pracy

Magdalena Januszewska
7.09.2019 weszło w życie kilka zmian Kp, m.in. dotyczących dochodzenia roszczeń z tytułu mobbingu, ochrony zatrudnienia i sprostowania świadectwa pracy.

Wskaźniki i świadczenia

Od 1.09.2019 zmalały refundacje

Renata Majewska
Pracodawcy otrzymają niższe dopłaty za szkolenie pracowników podczas kryzysu oraz zatrudnienie bezrobotnych i niepełnosprawnych.

Prawo pracy

Czy świadczenie urlopowe przysługuje także przy zaległym urlopie

Jadwiga Sztabińska
Nasza firma wypłaca świadczenia urlopowe. W regulaminie nie ma zapisów o tym, czy w 14 dniach urlopowych, których wykorzystanie jest konieczne do uzyskania świadczenia, muszą być tylko dni z bieżącego urlopu, czy mogą być też z zaległego.
Czy w takim razie świadczenie trzeba wypłacić, jeśli pracownik realizuje wyłącznie urlop zaległy?

Praca, świadczenia i ubezpieczenia

Odwołany urlop a wypłata dofinansowania do „wczasów pod gruszą”

Renata Majewska
Firma, zatrudniająca ponad 100 osób, prowadzi zfśs. Regulamin socjalny przewiduje wypłatę dofinansowania do „wczasów pod gruszą”. Mogą się o nie starać pracownicy, którzy złożą wniosek o urlop wypoczynkowy obejmujący co najmniej 10 kolejnych dni kalendarzowych. Zgodnie z tym regulaminem „gruszowe” wypłacamy w ciągu 14 dni po powrocie uprawnionego do pracy i przedstawieniu przez niego jakiegokolwiek rachunku potwierdzającego koszty takich wakacji, w kwocie od 800 do 1500 zł brutto na rodzinę – w zależności od progu dochodowego. Jeden z zatrudnionych zgłosił podanie o urlop odpowiedniej długości (od 12.08.2019 do 25.08.2019 r.), ale potem został z niego przez pracodawcę odwołany – od 19.08.2019 r. – z ważnych powodów.
Czy należy mu się to świadczenie?

Stanowisko UODO

Pracodawcy nadal nie mogą badać pracowników alkomatem

Jadwiga Sztabińska
Wykluczone jest samodzielne sprawdzanie przez pracodawcę stanu trzeźwości zatrudnionych. Niedopuszczalne są też kontrole wyrywkowe. I to mimo zmiany przepisów Kp.

Temat miesiąca

Dokumentacja pracownicza (cz. III) – zawartość akt osobowych i dokumentacji indywidualnej

Renata Majewska
Dokumenty zebrane podczas rekrutacji i trwania zatrudnienia pracodawca gromadzi częściowo w aktach osobowych (tzw. teczkach personalnych), a częściowo w tzw. dokumentacji indywidualnej przechowywanej poza aktami osobowymi.

Prowadzenie dokumentacji pracowniczej (akt osobowych i dokumentacji indywidualnej) regulują art. 221, 221a i 221b Kp oraz wydane na jego podstawie nowe rozporządzenie MRPiPS z 10.12.2018 w sprawie dokumentacji pracowniczej (DzU poz. 2369, dalej rdp).


Prawo pracy

Mimo kontynuacji zatrudnienia trzeba założyć nową teczkę personalną

Renata Majewska
Jeśli po 31.12.2018 zakończy się umowa o pracę zawarta przed tą datą i od następnego dnia strony nawiążą kolejny stosunek pracy, pracodawca musi założyć nowe akta osobowe – wynika z interpretacji MRPiPS z 9.05.2019.

Prawo pracy

Prawo do świadczenia urlopowego weryfikowane na ostatni dzień przed wypoczynkiem

Renata Majewska
Przedsiębiorstwo zatrudniające 45 osób wypłaca świadczenia urlopowe. Jeden z zatrudnionych na pełnym etacie wziął urlop wypoczynkowy od 17.06.2019 do 30.06.2019. Świadczenie urlopowe dostał w piątek 14.06.2019. Dopiero pod koniec czerwca 2019 dowiedzieliśmy się o obniżeniu mu wymiaru czasu pracy do 1/2 etatu, począwszy od 1.07.2019.
Czy można domagać się od niego zwrotu połowy świadczenia, skoro jest ono proporcjonalne do wymiaru czasu pracy? A może istotne jest, że pracownik przeszedł na 1/2 etatu już po zakończeniu wypoczynku? Jeśli nie odda połowy świadczenia, to czy należy od niej odprowadzić składki społeczne i zdrowotne?

Praca, świadczenia i ubezpieczenia

Odszkodowanie za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę bez PIT

Marcin Szymankiewicz
Pracownica – zatrudniona w firmie od 1.09.2008 r. na umowę o pracę na czas nieokreślony – wróciła 1.10.2018 r. do pracy po zwolnieniu lekarskim i otrzymała 3-miesięczne wypowiedzenie z powodu redukcji etatu. Koniec okresu wypowiedzenia upłynął 31.01.2019 r. Dowiedziała się jednak, że na jej miejsce została zatrudniona inna osoba, która przejęła jej obowiązki, zatem redukcji etatu nie było. Złożyła więc pozew o wypłatę odszkodowania w wysokości trzech miesięcznych pensji z tytułu niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę.
Sąd uznał rozwiązanie stosunku pracy za wypowiedzeniem za niezgodne z prawem i zasądził na jej rzecz odszkodowanie w żądanej wysokości. Nie odwołaliśmy się od wyroku i wypłaciliśmy odszkodowanie, nie potrącając zaliczki na PIT.
Czy postąpiliśmy prawidłowo?

Sąd uznał rozwiązanie stosunku pracy za wypowiedzeniem za niezgodne z prawem i zasądził na jej rzecz odszkodowanie w żądanej wysokości. Nie odwołaliśmy się od wyroku i wypłaciliśmy odszkodowanie, nie potrącając zaliczki na PIT.

Czy postąpiliśmy prawidłowo?


Zmiany w Kodeksie pracy od 7.09.2019 r.

Jadwiga Sztabińska
Za wydanie świadectwa pracy po terminie pracodawca zapłaci grzywnę od 1 tys. do 30 tys. zł. Jeśli dopuści się mobbingu, pracownik może zażądać odszkodowania nie tylko po ustaniu zatrudnienia, lecz także w jego trakcie.

To tylko dwie z kilku nowości, które wejdą w życie 7.09.2019 r., a wynikają z ustawy z 16.05.2019 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw.


Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych w orzecznictwie SN

Magdalena Januszewska

Nie trzeba najpierw stosować kar porządkowych, aby dyscyplinarnie zwolnić pracownika. Pracodawca nie powinien jednak ignorować niekompetencji zatrudnionego, bo potem trudno będzie uzasadnić rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie – wyrok SN z 21.03.2019 r. (II PK 315/17).


Obowiązki bhp

Pracodawca może przekazać bon na posiłek zamiast gorącego dania czy prowiantu

Renata Majewska
Od 9.07.2019 przedsiębiorcy mają więcej swobody w zapewnieniu posiłków profilaktycznych zatrudnionym w szczególnych warunkach.

Prawo pracy

Świadectwo pracy bez imion rodziców

Renata Majewska
Od 29.06.2019 obowiązuje nowy pomocniczy wzór tego najważniejszego dokumentu prawa pracy.

Zmiany w prawie pracy

Mniej biurokracji w obowiązkach bhp

Renata Majewska
Z końcem czerwca 2019 zrezygnowano z obowiązkowych pieczątek pracodawcy na dokumentach bhp i zmniejszyła się liczba podawanych tam danych osobowych pracowników.

Logowanie

email:

hasło:

 

 

Logowanie za pomocą emaila

Jeżeli nie pamiętasz hasła albo nie masz konta, to wyślemy na Twój email wiadomość weryfikującą. Po kliknięciu w link z emaila będziesz zalogowany na urządzeniu do chwili wylogowania.

email:

Klikając w poniższy link zgadzasz się na zapisanie podanych w formularzu danych i wykorzystywanie ich zgodnie z polityką przetwarzania danych dostępną w dokumencie ⇒Polityka przetwarzania danych osobowych (RODO)⇐

 

Logowanie do za pomocą emaila

Sprawdzanie danych....