Rachunkowość - praca, świadczenia i ubezpieczenia

Zatrudniany przez spółkę (od 2 lat) wykonawca umowy zlecenia, którego wynagrodzenie podlega egzekucji niealimentacyjnej (zaległy kredyt), złożył oświadczenie o przysługiwaniu mu większej kwoty wolnej od potrąceń z powodu pandemii. Wynika z niego, że przeprowadzona od 1.06.2020 r. obniżka jego pensji o 20% uprawnia go do podwyższenia kwoty wolnej aż o 50%.
Czy rzeczywiście? Jeśli tak, to po podniesieniu mu kwoty wolnej nie da się już nic potrącić z wynagrodzenia.

Pracownica 17.10.2020 r. nabywa prawo do emery‑ tury, a dzień wcześniej chce rozwiązać polubownie stosunek pracy. Jak obliczyć należną jej odprawę emerytalną (miesięczna pensja), gdy przez cały sierpień, wrzesień i październik przebywała na przestoju ekonomicznym wprowadzonym na mocy porozumienia z zakładową organizacją związkową i otrzymywała tylko minimalne wynagrodzenie? Standardowo dostaje płacę w stałej stawce 4600 zł brutto miesięcznie.
Czy do podstawy wymiaru odprawy trzeba przyjąć – jak mówi rozporządzenie – przeciętne wynagrodzenie z 3 mies. poprzedzających październik? Jeśli tak, to dojdzie do znacznego zaniżenia podstawy wymiaru i samej odprawy w porównaniu do zwykłej pensji tej pracownicy.

Spółka finansuje wszystkim pracownikom składki na grupowe ubezpieczenie na życie o wartości po 100 zł – również pracownikom na zasiłkach macierzyńskich.
Czy od wartości składek trzeba naliczać i odprowadzać wpłaty do pracowniczego planu kapitałowego?

Niższa płaca za urlop wypoczynkowy – taki jest skutek przestoju i obniżenia wymiaru czasu pracy wprowadzonych z powodu pandemii koronawirusa.

Zawarliśmy z ekspertem umowę zlecenia na ocenę wniosków projektowych. Wynagrodzenie zostało określone stawką akordową w wysokości 40 zł brutto za wniosek. W umowie jest zapis, że ekspert przyjmuje do wykonania czynności polegające na ocenie wniosków w liczbie nieprzekraczającej dwóch wniosków.
Umowa została zawarta na okres krótszy niż miesiąc. Wiemy zatem, że wynagrodzenie wyniesie mniej niż 200 zł.
Czy należy je opodatkować PIT ryczałtowo, czy też ze względu na to, że jest określone akordowo, jest opodatkowane na zasadach ogólnych (niezależnie od zapisu, że ekspert oceni nie więcej niż 2 wnioski)?

Pracodawca finansuje pracownicy studia podyplomowe. Podpisuje z nią umowę zobowiązującą do zwrotu poniesionych kosztów jeżeli:
• bez uzasadnionych przyczyn nie podejmuje ona podnoszenia kwalifikacji zawodowych albo przerwie ich podnoszenie,
• pracodawca rozwiąże z nią stosunek pracy bez wypowiedzenia z jej winy, w trakcie podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub po jego ukończeniu, w terminie określonym w umowie,
• w ww. okresie rozwiąże ona stosunek pracy za wypowiedzeniem, z wyjątkiem wypowiedzenia umowy o pracę z przyczyn określonych w art. 94³ Kp,
• w ww. okresie rozwiąże ona stosunek pracy bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 lub art. 94³ Kp, mimo braku przyczyn określonych w tych przepisach.
Pracownica jest w trakcie procedury adopcyjnej. Nie potrafi przewidzieć, kiedy dokładnie adoptuje dziecko (zależy to od czasu oczekiwania). Zamierza zrezygnować ze studiów przed ich rozpoczęciem lub w ich trakcie, jeśli przysposobi dziecko, i pójść na urlop macierzyński.
Czy zgodnie z Kp będzie musiała zwrócić pracodawcy koszt studiów? Czy urodzenie lub adopcja dziecka i w konsekwencji urlop macierzyński jest traktowany jako uzasadniony powód niepodjęcia studiów lub rezygnacji z nich?

Aby przetrwać „koronawirusowy” kryzys, firma chce zmniejszyć o 15% wynagrodzenia zasadnicze pracowników i przyjąć równoważny system czasu pracy na mocy art. 15zf specustawy. Z jedyną zakładową organizacją związkową negocjuje zawarcie porozumienia. Przepis nie zastrzega jednak, że przy wdrażaniu porozumienia w sprawie cięć płacowych nie stosuje się wypowiedzeń zmieniających. Tymczasem art. 15g specustawy wyłącza ich stosowanie przy wprowadzaniu podobnego porozumienia w sprawie przestoju ekonomicznego lub ograniczonego wymiaru czasu pracy.
Czy to oznacza, że w wyniku porozumienia zawartego na podstawie art. 15zf specustawy trzeba dać zatrudnionym wypowiedzenia lub porozumienia zmieniające?

Czy uprawnienie do ograniczenia świadczeń związanych z rozwiązaniem stosunku pracy, wprowadzone tarczą 4.0, dotyczy odpraw emerytalnych? Czy z tego rozwiązania mają prawo skorzystać wszyscy pracodawcy, czy tylko ci, którzy odnotowali spadek obrotów gospodarczych?

Spółka odnotowała wysoki spadek przychodów. Regulamin płac przewiduje dla pracowników przechodzących na emeryturę, którzy przepracowali w niej co najmniej 30 lat, 6-miesięczne odprawy. Pojedyncza odprawa może więc wynieść więcej niż limit narzucony przez tarczę 4.0.
Czy mamy prawo wypłacić wyższe świadczenie? Nie chcemy „odbijać sobie” kryzysu na długoletnich pracownikach, a ponadto firma zaczyna wychodzić na prostą.

Czy 30 dni zaległego urlopu wypoczynkowego, do którego odbioru pracodawca może przymusić pracownika, ma przypadać w całości podczas stanu epidemii? A mo‑że wystarczy, że podczas epidemii pracodawca przekaże zatrudnionemu decyzję o udzieleniu wypoczynku w tym trybie?

Spółka – zmuszona z powodu pandemii do szukania oszczędności – chce niektórym pracownikom obniżyć etaty i wynagrodzenia do 80% w celu pozyskania z FGŚP dotacji na ochronę miejsc pracy. Porozumienie w sprawie cięć ma objąć m.in. pracownicę, której brakuje 2 lat do emerytury.
Czy spółka ma prawo zmniejszyć pensję bez zgody pracownicy, na podstawie art. 15g specustawy? Jeżeli nie, to co zrobić, gdy pracownica odmówi?

Jak ustalać wynagrodzenie pracownika przy ubieganiu się o dopłatę z FGŚP lub z FP, w przypadku gdy pracownicy są wynagradzani akordowo bądź prowizyjnie, otrzymują stałe dodatki lub premie regulaminowe, bądź nagrody i premie uznaniowe?

Po ogłoszeniu w Polsce stanu epidemii rozpoczęliś‑ my, w gdańskim oddziale firmy, produkcję podajników i dozowników na artykuły sanitarne. Wysłaliśmy tam na 3 mies. (od 1.05.2020 do 31.07.2020 r.) kierownika (zatrudnionego na umowę o pracę), którego stałym miejscem pracy jest Warszawa. Zastosowaliśmy tryb czasowego oddelegowania, określony w art. 42 § 4 Kp, czyli polecenie pracodawcy, któremu pracownik musi się podporządkować. Pokryliśmy mu oczywiście wszystkie kosz‑ ty przeniesienia do Gdańska wraz z rodziną (4 tys. zł) oraz przyznaliśmy zasiłek na zagospodarowanie w nowym miejscu zamieszkania, w kwocie 5 tys. zł.
Czy należności te podlegają opodatkowaniu i oskładkowaniu? Kierownik zarabia miesięcznie 9 tys. zł brutto.

Pracodawca rozstaje się z pracownikami za wypowiedzeniem lub porozumieniem z powodu trudności ekonomicznych wywołanych koronawirusem.
Czy musi wypłacać odprawy pieniężne?

Zatrudniamy dwóch pracowników z niepełnosprawnością. Otrzymujemy z PFRON dofinansowanie do ich wynagrodzeń. Wysokość dofinansowania wiąże się m.in. z kosztami płacy, jakie ponosimy w związku z zatrudnieniem tych osób. Korzystając z zapisów tzw. tarczy antykryzysowej, złożyliśmy do ZUS wniosek RDZ o zwolnienie nas, jako płatnika, z obowiązku opłacania składek ZUS za 3 mies. Składki te są jednak wykazywane w comiesięcznych deklaracjach do ZUS, a wynagrodzenia pracowników brutto są pomniejszane o te składki.
Czy składki społeczne i zdrowotne (finansowane zarówno przez pracownika, jak i przez pracodawcę) za marzec–maj, które zostaną umorzone w związku ze złożeniem do ZUS wniosku RDZ, należy wliczać do kosztów płacy we wniosku Wn-D o dofinansowanie z PFRON, czy też nie?
Co w przypadku, jeśli ZUS nie uwzględni naszego wniosku o umorzenie i w lipcu (po podjęciu przez ZUS decyzji odmownej) zapłacimy składki ZUS za 3 minione miesiące? Czy składki za te 3 mies., które zapłacimy w lipcu, możemy wliczyć do kosztów płac we wniosku Wn-D za lipiec (i czy zostaną przez PFRON uznane za zapłacone terminowo)?

Czy otrzymanie z FP lub z FGŚP dofinansowania do wynagrodzeń i składek ZUS, na podstawie tzw. tarczy antykryzysowej, ma wpływ na obliczanie pensji i sporządzanie list płac?

Spółka ma obowiązek tworzyć PPK (od lipca 2019 r.). Na początku maja 2020 r. dostała zajęcie wierzytelności z umowy zlecenia i zasiłków tytułem niespłaconego kredytu osoby zatrudnionej na umowę zlecenia, z tytułu której podlega obowiązkowym ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym oraz jednocześnie przynależy do PPK. Pod koniec maja wypłacono jej 2900 zł brutto wynagrodzenia oraz 799 zł brutto zasiłku chorobowego za 9 dni niezdolności do pracy.
Jak należało dokonać w tym przypadku potrąceń? Czy kwotę wolną ustala się zleceniobiorcy identycznie jak pracownikowi? Zleceniobiorca został zatrudniony na okres od 1.10.2019 do 30.11.2020 r. za wynagrodzeniem 2900 zł brutto miesięcznie. Liczba godzin pracy wyznaczona w umowie to 100 godz./mies.; zgłosił się on do dobrowolnego ubezpieczenia chorobowego, a spółka odprowadza do PPK – za siebie i zleceniobiorcę – tylko wpłaty podstawowe.

Pracownik (56 lat) otrzymujący stały miesięczny przychód w wysokości 14 tys. zł, w maju 2020 r. sprawuje opiekę nad chorym dzieckiem przez 18 dni i ma prawo do zasiłku opiekuńczego. W listopadzie 2019 r. – z którego to miesiąca wynagrodzenie uwzględnia się w podstawie wymiaru wynagrodzenia za czas choroby i zasił‑ ku chorobowego przysługującego pracownikowi w maju 2020 r. – nastąpiło przekroczenie 30-krotności wynagrodzenia prognozowanego na 2019 r.
Jak obliczyć kwotę wynagrodzenia za listopad i grudzień 2019 r., którą należy przyjąć do podstawy wymiaru zasiłku opiekuńczego, do którego pracownik ma prawo w maju 2020 r.?

W naszej firmie działa kilka związków zawodowych. Chcemy zawrzeć porozumienie ws. wprowadzenia przestoju ekonomicznego i obniżenia wymiaru czasu pracy na podstawie art. 15g tzw. specustawy koronawirusowej. Organizacji jest kilka, więc negocjacje mogą się przedłużyć.
Czy możemy zawrzeć porozumienie z wyprzedzeniem, jeżeli w dniu jego podpisywania możemy nie być jeszcze pewni, czy spełniamy warunek spadku obrotów?

Czy wynagrodzenie za czas choroby i zasiłek chorobowy należy się tylko osobom odbywającym kwarantannę, czy również członkom ich rodziny?

Od 25.03.2020 do 8.05.2020 r. pracownik spółki przebywa na urlopie wypoczynkowym. Od 1.05.2020 r., ze względu na szerzącą się pandemię, prezes planuje zarządzić przestój, zgodnie z art. 81 § 1 Kp.
Co z urlopowaną osobą? Czy w takiej sytuacji ją także obejmie przestój? Dodam, że przestój musimy wprowadzić, ponieważ większość przedsiębiorstwa nie działa z powodu obostrzeń epidemicznych i nie ma pracy. Boimy się, że zabraknie nam pieniędzy na pełne wynagrodzenia.

Z końcem stycznia 2020 r. uległa rozwiązaniu umowa o świadczenie usług zarządzania z członkiem zarządu, do którego stosuje się tzw. nową ustawę kominową. Umowa gwarantuje mu odszkodowanie za zakaz konkurencji, wiążący po ustaniu zatrudnienia, płatne w sześciu miesięcznych ratach – po 9 tys. zł brutto. Na infolinii ZUS dowiedziałam się, że umowa ta podlega pełnym składkom. Potrąciłam je zatem z pierwszej raty rekompensaty, uregulowanej pod koniec lutego 2020 r. Jednak w marcu 2020 r. otrzymaliśmy z ZUS interpretację indywidualną zawierającą odpowiedź, że składki się nie należą. Przy okazji wypłaty kolejnej raty odszkodowania chcę poprawić ten błąd, ale nie wiem jak.
Co z zawyżonymi składkami na ubezpieczenie zdrowotne. Jak dokonać kompleksowej korekty?

Na fundusz socjalny państwowej jednostki budżetowej, zatrudniającej 22 pracowników, składają się odpisy za zatrudnionych przeliczonych na pełne etaty i dobrowolne zwiększenia na ok. 30 byłych pracowników – emerytów i rencistów, dla których jesteśmy ostatnim miejscem pracy (w sumie ok. 42 tys. zł). Zgodnie z regulaminem socjalnym o dofinansowanie do wczasów pod gruszą ma prawo ubiegać się raz w roku pracownik, który złożył wniosek o urlop wypoczynkowy obejmujący co najmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych. Przysługuje ono w różnej wysokości, w zależności od przynależności zainteresowanego do określonego progu dochodowego (biorąc pod uwagę średni dochód na członka rodziny), przy czym najwyższe wynosi 1200 zł brutto.
W lutym 2020 r. wniosek o to świadczenie złożył nasz były pracownik emeryt, który po odejściu od nas nigdzie nie pracował. Odmówiliśmy, argumentując, że zgodnie z naszym regulaminem zfśs dostęp do „gruszowego” mają wyłącznie pracownicy. Zainteresowany zagroził, że złoży skargę u inspektora pracy.
Co powinniśmy zrobić? Przecież zabraknie nam środków socjalnych.

Od grudnia 2019 r. nasza spółka zatrudniająca ponad 250 osób odprowadza za nie składki (tylko podstawowe) do pracowniczych planów kapitałowych (PPK). Na początku stycznia 2020 r. otrzymaliśmy z US zajęcie wynagrodzenia za pracę, zasiłków i innych wierzytelności pracownika, który należy do PPK – tytułem zaległych składek społecznych na kwotę 32 tys. zł.
Jak w tym przypadku ustalić podstawę dokonania potrącenia i kwotę wolną od potrąceń?

Pracownik był zatrudniony w spółce na umowę o pracę do 29.02.2020 r. Od 3.02.2020 do 17.02.2020 r. przebywał na urlopie wypoczynkowym.
21.02.2020 r. złożył wniosek o przyznanie świadczenia finansowanego z zfśs, wraz z wymaganym oświadczeniem o dochodzie. Świadczenie zostało przyznane – zgodnie z ustawą o zfśs i ustalonym przez pracodawcę regulaminem gospodarowania środkami zfśs. Wypłata nastąpiła 4.03.2020 r. (zatem już byłemu pracownikowi).
Czy wypłacone świadczenie przyznane pracownikowi jeszcze w trakcie trwania stosunku pracy, do wysokości nieprzekraczającej w roku podatkowym kwoty 1000 zł, korzysta ze zwolnienia z PIT, o którym mowa w art. 21 ust. 1 pkt 67 updof, czy też pracodawca ma obwiązek poboru zaliczki na PIT?

Czy śmierć emeryta lub rencisty – byłego pracownika wpływa na prawo członków jego rodziny do korzystania ze świadczeń zfśs? Czy nadal im ono przysługuje w pełnym zakresie, czy też w ograniczonym, a może w ogóle przestaje istnieć?

W związku z koronawirusem i ogłoszeniem zagrożenia epidemicznego racjonalizujemy zatrudnienie (sieć punktów drogeryjnych). Kierujemy do pracy zdalnej każdego, kogo możemy, np. personel administracyjny. Do obsługi klientów salonów zostawiamy tylko niezbędnych pracowników, jednak i tak znacznie ograniczyliśmy pracę stacjonarną kasjerek. Niebawem do pracy wraca, z urlopu rodzicielskiego wziętego bezpośrednio po macierzyńskim, pracownica zatrudniona właśnie na stanowisku kasjerki. W obecnej sytuacji nie jest nam niezbędna w sklepie.
Czy mamy prawo wysłać ją odgórnie na urlop wypoczynkowy (ma do wykorzystania łącznie 56 dni), który i tak powinna odebrać po urlopach na dzieci? Jest to dla niej rozwiązanie korzystniejsze od pozostawania w stanie przestoju. Czy na urlop wypoczynkowy musi wyrazić zgodę?

W związku z rozwiązaniem umowy o pracę 10.02.2020 r., spółka musi wypłacić pracownikowi ekwiwalent za 8 dni niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego. Jest on zatrudniony na cały etat, a jego wynagrodzenie obejmuje płacę zasadniczą 2500 zł oraz prowizje.
Z których miesięcy należy przyjąć do podstawy ekwiwalentu prowizje, jeśli pracownik choruje od początku października, a wypłaty są dokonywane do 10. dnia miesiąca za miesiąc poprzedni?

Spółka od stycznia 2020 r. stała się po raz pierwszy płatnikiem zasiłków, ponieważ na 30.11.2019 r. zgłosiła do ubezpieczenia chorobowego powyżej 20 ubezpieczonych. Ma w tej chwili 4 pracownice w ciąży, które w tym okresie dość często otrzymują wynagrodzenie za czas choroby oraz zasiłek chorobowy.
Z jakich przywilejów przy wypłacie tych świadczeń korzystają pracownice w ciąży?

Czy jeśli pracownik uzyskał prawo do świadczenia urlopowego po 1.08.2019 r., pracodawca powinien był je naliczyć adekwatnie do odpisu podstawowego, obowiązującego od tej daty?

Czy w art. 30 ust. 1 pkt 15 updof – określającym, kto jest płatnikiem zryczałtowanego PIT od odszkodowań z tytułu zakazu konkurencji (gdy mowa o dysponowaniu m.in. przez Skarb Państwa większością głosów na zgromadzeniu wspólników albo na walnym zgromadzeniu) – chodzi o większość obliczoną z uwzględnieniem frekwencji na danym zgromadzeniu, czy na podstawie dokumentów statuujących ustrój spółki?

Od 2020 r. pracownicy otrzymujący dodatek stażowy do pensji muszą oprócz niego dostać co najmniej minimalne wynagrodzenie za pracę (2600 zł brutto).

Spółka z o.o. zamierza do końca I kwartału 2020 r. wypłacić pracownikom dodatkowe wynagrodzenie roczne (tzw. trzynastkę) za 2019 r. Otrzymają je również byli pracownicy (z którymi rozwiązano stosunek pracy w trakcie 2019 r.).
Czy pobierając zaliczkę na PIT przy wypłacie na ich rzecz, spółka ma prawo uwzględnić koszty uzyskania przychodów ze stosunku pracy oraz kwotę zmniejszającą podatek?

Spółka jest firmą produkcyjną z siedzibą w Polsce i polskim rezydentem podatkowym. Od lipca 2019 r. jej pracownicy odbywają podróże służbowe do Włoch, do firmy powiązanej kapitałowo.
Spółka nie prowadzi działalności na terytorium Włoch, nie ma tam zakładu ani stałej placówki. Pracownicy spędzają w tym kraju mniej niż 183 dni w roku kalendarzowym, pozostając pod nadzorem i kontrolą spółki, która ponosi odpowiedzialność i ryzyko związane z wynikami ich pracy, a także zapewnia im niezbędne narzędzia i materiały. Włoski kontrahent zapewnia jedynie miejsce wykonywania pracy. Pracownicy są rezydentami podatkowymi w Polsce.
Czy spółka jako płatnik powinna pobierać zaliczkę na PIT od ich wynagrodzeń z tytułu pracy wykonywanej we Włoszech?

Firma angażuje ok. 20 pracowników. Zatrudniona w niej na stałe (od 1.11.2017 r.) osoba dostała we wrześniu 2019 r. wypowiedzenie w związku z likwidacją stanowiska pracy. Stosunek pracy ustał 31.10.2019 r.
Czy należała się jej 1-, czy 2-miesięczna odprawa ekonomiczna? Jak liczyć lata pracy uprawniające do wyższego świadczenia – czy minęły dokładnie 31.10.2019 r.?

Regulamin zakładowego funduszu świadczeń socjalnych w spółce przewiduje, że do nabycia prawa do nich konieczny jest minimalny zakładowy staż pracy 6 mies.
Czy pracodawca może uzależnić wypłatę świadczeń socjalnych od okresu zatrudnienia w danej firmie?

Jak długo powinny być przechowywane dokumenty związane z umowami zlecenia?

Liczba pracowników niepełnosprawnych, na których pracodawca nalicza zwiększenia na zfśs, zmieniła się w trakcie roku. Od 1.08.2019 r. wzrosła również podstawa dla odpisów i zwiększeń.
Jak w takim przypadku obliczyć korektę wpłaty na rachunek zfśs za takie osoby na 31.12.2019 r.?

Pracodawca, zobowiązany do tworzenia pracowniczych planów kapitałowych (PPK) w pierwszym terminie, zawarł 4.11.2019 r. umowę o prowadzenie PPK z towarzystwem funduszy inwestycyjnych. Pierwsza wypłata pensji zatrudnionym (pracownikom, zleceniobiorcom i członkowi rady nadzorczej) umieszczonym na liście uczestników PPK, stanowiącym załącznik do ww. umowy, nastąpi 28.11.2019, a kolejna – 27.12.2019 r.
Jak na liście płac rozliczać dokonywane wpłaty do programu, finansowane przez obie strony? Dodam, że pracodawca zadeklarował pokrywanie za wszystkich uczestników wpłat dodatkowych w wysokości 1% wynagrodzenia.

Jaką umowę powinna zawrzeć firma audytorska z biegłym rewidentem o badanie sprawozdania finansowego: zlecenie, o dzieło czy o świadczenie usług?

Związek zawodowy przysłał wniosek o potrącanie składki członkowskiej za osobę zatrudnioną na zlecenie. Nie mamy jednak zgody tej osoby na dokonywanie potrąceń.
Czy zawsze jest ona konieczna?

Spółka 31.12.2018 r. zatrudniała ponad 250 osób. Od 1.07.2019 r. została zatem objęta ustawą o pracowniczych planach kapitałowych (PPK). Umowę o zarządzanie PPK planuje podpisać na początku października 2019 r., a umowę o prowadzenie PPK – pod koniec tego miesiąca. Wiem, że osoby zatrudnione 1.07.2019 r. przystępują do PPK najpóźniej 12.11.2019 r.
Od kiedy uczestnikami programu stają się przyjmowani do pracy po 1.07.2019 r.?

Firma zatrudnia ponad 80 osób, prowadzi zfśs. W połowie sierpnia pracownik i zleceniobiorca (ten ostatni nie ma statusu ucznia ani studenta), obaj poniżej 26 lat i otrzymujący wynagrodzenie 2500 brutto miesięcznie, złożyli oświadczenia o stosowaniu zwolnienia „zerowy PIT” do końca 2019 r. (firma uwzględnia je od września). We wrześniu oprócz wynagrodzenia obaj dostali „wczasy pod gruszą” z zfśs, w kwocie po 1500 zł brutto. Świadczenie to uszczupli limit „zerowego PIT” pracownika o 500 zł.
Co z limitem tego zwolnienia przypisanym do zleceniobiorcy? Czy trzeba go pomniejszyć? Jak należało sporządzić za obu zatrudnionych listę płac za wrzesień? Pensje są wypłacane do 28. dnia miesiąca, a żaden z nich w 2019 r. nie uzyskał jeszcze od firmy wsparcia socjalnego.

Firma zatrudnia ponad 120 pracowników, posiada zfśs. Regulamin funduszu pozwala zleceniobiorcom na występowanie o pomoc z tego źródła. We wrześniu komisja socjalna przyznała kilkudziesięciu pracownikom i zleceniobiorcom (wśród tych ostatnich nie ma uczniów ani studentów) bony do supermarketu – po 500 zł. Niektórzy beneficjenci mają poniżej 26 lat i złożyli w sierpniu oświadczenia o stosowaniu zwolnienia „zerowy PIT” do końca roku.
Czy wartość bonów pomniejsza limit tego zwolnienia?

Spółka z o.o. nie wypłaca diet pracownikom odbywającym zagraniczne podróże służbowe, lecz zapewnia im na swój koszt całodzienne wyżywienie. Kupując posiłki za granicą, pracownicy biorą fakturę na pracodawcę. Zwracane im wydatki odpowiadają kwotom z przedstawionych faktur, jednak często przekraczają wartość diet określonych przepisami rozporządzenia o podróżach służbowych.
Czy nadwyżka kwoty zwróconych pracownikowi wydatków na całodzienne wyżywienie ponad kwoty diet wynikających z powyższego rozporządzenia jest przychodem pracownika ze stosunku pracy, od którego pracodawca powinien pobrać zaliczkę na PIT?

1.07.2019 r. spółka zawarła i podpisała ze związkami zawodowymi porozumienie zbiorowe (o którym mowa w art. 9 § 1 Kp) w sprawie restrukturyzacji spółki w okresie od 1.08.2019 do 31.12.2019 r. Restrukturyzacja będzie skutkowała zwolnieniami grupowymi. Zwalnianym pracownikom – z powodu likwidacji stanowiska – zgodnie z porozumieniem zbiorowym spółka wypłaca odprawę (o której mowa w art. 8 ust. 1 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników[1]) oraz dodatkowe odszkodowanie z tytułu rozwiązania umowy o pracę.
Czy należy pobrać podatek dochodowy od tego dodatkowego odszkodowania wypłaconego z tytułu zwolnienia w ramach restrukturyzacji?

Firma, zatrudniająca ponad 100 osób, prowadzi zfśs. Regulamin socjalny przewiduje wypłatę dofinansowania do „wczasów pod gruszą”. Mogą się o nie starać pracownicy, którzy złożą wniosek o urlop wypoczynkowy obejmujący co najmniej 10 kolejnych dni kalendarzowych. Zgodnie z tym regulaminem „gruszowe” wypłacamy w ciągu 14 dni po powrocie uprawnionego do pracy i przedstawieniu przez niego jakiegokolwiek rachunku potwierdzającego koszty takich wakacji, w kwocie od 800 do 1500 zł brutto na rodzinę – w zależności od progu dochodowego. Jeden z zatrudnionych zgłosił podanie o urlop odpowiedniej długości (od 12.08.2019 do 25.08.2019 r.), ale potem został z niego przez pracodawcę odwołany – od 19.08.2019 r. – z ważnych powodów.
Czy należy mu się to świadczenie?

Pracownica – zatrudniona w firmie od 1.09.2008 r. na umowę o pracę na czas nieokreślony – wróciła 1.10.2018 r. do pracy po zwolnieniu lekarskim i otrzymała 3-miesięczne wypowiedzenie z powodu redukcji etatu. Koniec okresu wypowiedzenia upłynął 31.01.2019 r. Dowiedziała się jednak, że na jej miejsce została zatrudniona inna osoba, która przejęła jej obowiązki, zatem redukcji etatu nie było. Złożyła więc pozew o wypłatę odszkodowania w wysokości trzech miesięcznych pensji z tytułu niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę.
Sąd uznał rozwiązanie stosunku pracy za wypowiedzeniem za niezgodne z prawem i zasądził na jej rzecz odszkodowanie w żądanej wysokości. Nie odwołaliśmy się od wyroku i wypłaciliśmy odszkodowanie, nie potrącając zaliczki na PIT.
Czy postąpiliśmy prawidłowo?

Nasza spółka, zatrudniająca ok. 2 tys. pracowników, prowadzi zfśs. Od 10.05.2019 r. jeden z zatrudnionych uzyskał status wykonującego prace w szczególnych warunkach, a inny – wykonującego prace o szczególnym charakterze; obaj pracują na pełny etat. Przeciętną planowaną liczbę zatrudnionych ustaliliśmy już pod koniec kwietnia i na początku maja przelaliśmy pierwszą ratę odpisów na wyodrębnione konto funduszu.
Czy mamy obowiązek zgłoszenia gdzieś faktu angażowania takich osób czy też wpisania ich do jakiegoś rejestru? Czy w celu uzupełnienia środków na koncie zfśs nie powinniśmy jeszcze w maju przeliczyć przeciętnego planowanego stanu zatrudnienia w roku, uwzględniając wykonujących prace „szczególne”? Wcześniej żaden pracownik firmy ich nie wykonywał, a odpisy naliczaliśmy wyłącznie na zatrudnionych w normalnych warunkach.

Spółka z o.o. jest firmą produkcyjną. Zamierza udzielać swoim pracownikom niskooprocentowanych pożyczek na dowolny cel, na jednolitych zasadach określonych w ustalonym przez nią regulaminie. Pożyczane pieniądze będą pochodzić ze środków obrotowych firmy. Udzielanie pożyczek nie jest przedmiotem działalności gospodarczej spółki (nie planuje ona udzielania innych pożyczek).
Czy u pracownika, który wziął pożyczkę, powstanie przychód w wysokości różnicy między oprocentowaniem rynkowym (stosowanym przez banki) a oprocentowaniem przyjętym przez spółkę i czy w konsekwencji na spółce będą ciążyły obowiązki płatnika PIT?

Emeryt, zatrudniony w naszej spółce od 2008 r. na umowę o pracę, zapowiedział odejście z pracy w lipcu 2019 r. na mocy porozumienia stron, w związku z przejściem na emeryturę. Poinformował, że w 2000 r. stracił posadę na skutek likwidacji zakładu pracy, potem przez pół roku chorował i następnie od 2001 r. pobierał emeryturę bez względu na wiek, z tytułu opieki nad dzieckiem specjalnej troski. Zapowiedział, że będzie się u nas starał o odprawę emerytalną, bo wcześniej jej nie otrzymał.
Czy spółka ma obowiązek wypłacić odprawę, skoro rozpoczął u nas pracę już jako emeryt? Czy nie powinien się o nią ubiegać u poprzedniego pracodawcy, który go zwolnił w 2000 r.? Co z zasadą jednorazowości odprawy?

Spółka współpracuje z osobami fizycznymi będącymi indywidualnymi przedsiębiorcami. W celu zwiększenia wyników sprzedaży organizuje skierowane do nich konkursy motywacyjne. Nagrody otrzymują wszyscy, którzy uzyskają poziom sprzedaży określony w regulaminie konkursu. Ich wysokość jest uzależniona od wielkości sprzedaży danego uczestnika.
Czy wartość wygranych będzie u laureatów tych konkursów przychodem podlegającym PIT w wysokości 10%, a spółka jako płatnik powinna pobrać ten podatek?

Spółka podpisuje umowy zlecenia z obywatelami Ukrainy. Kierując się złożonymi przez nich oświadczeniami (dotyczącymi tzw. ośrodka interesów życiowych) i wiedzą uzyskaną w procesie rekrutacji, dla celów PIT traktuje ich jako polskich rezydentów podatkowych. Zleceniobiorcy deklarują bowiem chęć emigracji (wraz z rodzinami) do Polski w celu poprawy warunków życiowych.
Czy spółka powinna obliczać zaliczki na PIT od dochodów z tych zleceń na ogólnych zasadach (określonych w art. 41 ust. 1 updof)?

Czy w świetle Prawa o szkolnictwie wyższym i nauce do całości wynagrodzenia nauczyciela akademickiego należy stosować preferencyjne koszty uzyskania przychodów w wysokości 50%?

Inspektorzy ZUS podczas kontroli stwierdzili, że w 2017 r. spółka nie odprowadziła składek od wypłaconych nagród, a ponadto przyznała świadczenia z zfśs niezgodnie z przepisami ustawy o zfśs. Spółka uregulowała zaległe składki – w części finansowanej zarówno przez pracodawcę, jak i przez pracowników. Osoby te już w niej nie pracują, a spółka nie zamierza dochodzić od nich zwrotu kwot zapłaconych składek.
Czy skoro zapłaciła składki w części finansowanej przez pracownika, to należy uznać, że osoby te uzyskały przychód, i trzeba będzie wystawić im PIT-11?

Regulamin zfśs firmy przewiduje dopłaty do zorganizowanego wypoczynku dzieci – do 18 lat, jeśli się uczą – do 20 lat, a gdy mają orzeczenie o niepełnosprawności – bez limitu wieku.
Czy takie dofinansowanie z funduszu, wypłacone na 20-letnie dziecko (studiujące lub niepełnosprawne), trzeba w całości opodatkować, czy też jest objęte tzw. ogólną ulgą socjalną określoną w art. 21 ust. 1 pkt 67 updof?

Firma objęła pracowników grupowym ubezpieczeniem na życie, w ramach którego członkom ich rodzin przysługują odszkodowania na wypadek śmierci. Składkę na polisę finansują pracodawca (40%) i pracownik (60%). Pod koniec lutego 2019 r. zmarł jeden z pracowników. Zgodnie z Kp dwojgu jego najbliższym należy się odprawa pośmiertna w wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia (9000 zł). Instytucja ubezpieczeniowa wypłaciła rodzinie 13 000 zł, ale ta domaga się od pracodawcy dopłaty.
Czy słusznie?

Zgodnie z regulaminem pracy spółki refundacja okularów korygujących przysługuje raz na 2 lata. Pracownik, który otrzymał już taki zwrot, po roku wnioskuje o kolejny, bo podczas badań okresowych lekarz zalecił mu noszenie innych okularów podczas pracy przy komputerze.
Czy należy mu przyznać refundację?

W firmie obowiązuje regulamin wynagradzania, w którym przewidziano przyznawanie nagród pieniężnych za wzorowe wykonywanie zadań pracowniczych. Nie ma żadnych innych kryteriów. O przyznaniu nagrody decyduje pracodawca na wniosek kierownika, przy czym nie można nagrodzić pracownika częściej niż raz na kwartał. W regulaminie wynagradzania zapisano także, że nagroda nie jest stałym składnikiem wynagrodzenia, a pracownikowi nie przysługuje roszczenie o jej przyznanie.
Czy te nagrody należy wliczać w podstawę wymiaru wynagrodzenia chorobowego i zasiłku chorobowego?

Spółka wysyła do Francji osoby (zamieszkałe w Polsce) zatrudnione na umowy zlecenia do wykonywania usług na jej rzecz (opieka nad osobami starszymi). Kupuje bilety autobusowe na przejazd za granicę, do miejsca wykonywania usług, oraz powrotne.
Czy z racji nieodpłatnego przekazania tych biletów zleceniobiorcom uzyskują oni świadczenie, od którego spółka jako płatnik powinna pobrać zaliczkę na PIT?

Omyłkowo dokonano zapłaty składek ZUS – za pracowników zatrudnionych w spółce – z prywatnego rachunku bankowego osoby spoza spółki zamiast z konta firmy. W przelewie zleceniodawcą jest oczywiście osoba fizyczna.
Czy taki przelew, wykonany przez inny podmiot niż spółka, ZUS potraktuje jako prawidłowe wywiązanie się z obowiązku uregulowania należności?

Spółka z o.o. zawarła umowę o dzieło z osobą fizyczną nieprowadzącą działalności gospodarczej. W jej wyniku w grudniu 2018 r. powstał utwór w rozumieniu prawa autorskiego, do którego spółka nabyła autorskie prawa majątkowe. 13.02.2019 r. wykonawca zmarł. Ponieważ nie otrzymał przed śmiercią umówionego wynagrodzenia, spółka zamierza wypłacić je spadkobiercom, po przedstawieniu jej prawomocnego postanowienia o stwierdzeniu nabycia spadku albo zarejestrowanego aktu poświadczenia dziedziczenia po wykonawcy dzieła.
Czy powinna pobrać zaliczki na PIT od kwot wypłaconych spadkobiercom wykonawcy? Zarówno zmarły, jak i spadkobiercy są polskimi rezydentami podatkowymi.

Pracuję w firmie zatrudniającej ponad 1,5 tys. pracowników, w której działa kilka zakładowych organizacji związkowych.
Czy w związku ze zmianą – od 1.01.2019 r. – sposobu wypłaty wynagrodzenia trzeba było skorygować regulamin pracy? Czy za zaniedbanie tej powinności grożą jakiekolwiek sankcje?

Spółka udostępnia nieodpłatnie wszystkim pracownikom gotowe posiłki, wystawiane w stołówce w zbiorczych pojemnikach (podgrzewaczach lub garach). Mogą oni wybrać posiłek spośród dostępnych w danym dniu albo zrezygnować z wyżywienia. Zdarza się, że jedzenia nie wystarcza dla wszystkich, bo liczba posiłków jest szacowana na podstawie uśrednionej oczekiwanej frekwencji. Pracownicy nie deklarują wcześniej, czy w danym dniu zamierzają korzystać z wyżywienia. Dlatego spółka nie może obiektywnie określić dokładnej wartości posiłków skonsumowanych przez pracownika.
Celem ich udostępnienia jest zwiększenie motywacji do pracy, poprawa nastroju i komfortu w miejscu pracy, oszczędność czasu i ograniczenie długości przerw w pracy.
Czy pracownicy uzyskują przychód ze stosunku pracy, od którego spółka powinna pobrać zaliczkę na PIT?

Spółka objęła pracowników (na swój koszt) ubezpieczeniem od następstw nieszczęśliwych wypadków (NNW), które obejmowało też odszkodowania w razie śmierci zatrudnionego. Wykupienie polisy miało na celu m.in. uwolnienie się od konieczności wypłat wysokich odpraw pośmiertnych bądź ich znaczne zmniejszenie. Jednak niedawno bliscy tragicznie zmarłego pracownika zwrócili się o wypłatę takiej rekompensaty, mimo że od ubezpieczyciela dostali nawet wyższą kwotę. Argumentowali, że zgodnie z Kp tylko ubezpieczenie pracownika na życie pozwala na rezygnację z odprawy pośmiertnej, a ubezpieczenie NNW – nie.
Czy mają rację?

Spółka wręczyła wypowiedzenie pracownicy korzystającej z obniżonego do ½ etatu wymiaru czasu pracy przez okres, kiedy mogłaby przebywać na urlopie wychowawczym. Pracownica złożyła pozew do sądu o przywrócenie do pracy i wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy.
Czy ma rację? Wymówienie nie zostało przekazane w ramach tzw. zwolnień grupowych.

Zwolniliśmy pracownika bez wypowiedzenia z uwagi na upływ 3 mies. pobierania świadczenia rehabilitacyjnego. Przez kolejne 3 mies. znowu pobierał on świadczenie rehabilitacyjne, a potem ZUS odmówił jego kontynuacji. Przeszedł więc na zasiłek dla bezrobotnych. Po roku jego pobierania uzyskał prawo do emerytury i wtedy złożył do nas wniosek o wypłatę odprawy emerytalnej.
Czy mamy obowiązek ją wypłacić?

Spółka zawarła z osobą fizyczną nieprowadzącą działalności gospodarczej (zamieszkałą w Polsce) umowę zlecenia na okres od 1.04.2018 do 31.03.2019 r. Na potrzeby ubezpieczeń społecznych zleceniobiorczyni złożyła spółce oświadczenie, w którym wniosła o ubezpieczenie emerytalne i rentowe, a także chorobowe. Na tej podstawie spółka zgłosiła ją w ZUS do obowiązkowych ubezpieczeń społecznych i zdrowotnego, a także do dobrowolnego ubezpieczenia chorobowego (od 1.04.2018 r.). Od listopada 2018 r. zleceniobiorczyni przebywa na zasiłku chorobowym z tytułu niezdolności do pracy w okresie ciąży. Termin porodu przypada na styczeń 2019 r., w związku z czym będzie jej też przysługiwał zasiłek macierzyński, którego płatnikiem do 31.03.2019 r. będzie spółka.
Czy od tego zasiłku powinna naliczać i pobierać zaliczkę na PIT?

Zgodnie z Kp firma wypłaca ekwiwalenty pieniężne – w równej wysokości – za pranie zakupionej przez nią odzieży roboczej, wszystkim, którzy pracowali w danym miesiącu na stanowisku pracy objętym przydziałem takiej odzieży.
Czy ekwiwalenty te są wolne od podatku dochodowego i ZUS, czy też w celu zachowania prawa do zwolnienia należałoby je zróżnicować – np. w zależności od liczby dni przepracowanych w miesiącu?

Pracownik chce rozwiązać umowę o pracę za porozumieniem stron.
Czy pracodawca może uzależnić swoją zgodę i termin rozwiązania umowy od uregulowania pozostałej do spłacenia pożyczki zaciągniętej z pracowniczej kasy zapomogowo-pożyczkowej?

Spółka powierza niektórym pracownikom samochody służbowe, na zasadach określonych w odrębnych umowach, celem umożliwienia im należytej i efektywnej realizacji zadań i obowiązków służbowych oraz spełnienia wymagań co do ich dyspozycyjności i mobilności. Pracownicy ci są zobowiązani m.in: dbać o powierzony pojazd, parkować go – po zakończeniu pracy – na parkingu obok siedziby spółki lub w miejscu parkowania wyznaczonym w pobliżu miejsca swojego zamieszkania, zwrócić samochód wraz z wyposażeniem na rzecz spółki, na jej żądanie.
Czy przejazdy pracownika między miejscem parkowania samochodu służbowego a miejscem pracy/siedzibą spółki powodują powstanie u niego przychodu podatkowego, od którego spółka ma obowiązek odprowadzić zaliczki na PIT?

Na mocy zawartego ze związkami zawodowymi porozumienia ws. grupowego zwolnienia spółka z o.o. wypłaciła zwolnionym z pracy pracownikom odprawy w wysokości 3-krotności miesięcznego wynagrodzenia oraz dodatkowe odszkodowanie w wysokości 60 tys. zł brutto.
Nie dano zatrudnionym wyboru między zwolnieniem z pracy a pozostaniem na stanowisku, gdyż stanowiska te zlikwidowano. Otrzymali oni propozycję rozwiązania umowy o pracę w drodze porozumienia stron, na którą przystali.
Czy dodatkowe odszkodowanie za utratę pracy, wypłacone zwolnionym na podstawie porozumienia między pracodawcą a związkami zawodowymi (stanowiącego normatywne źródło prawa pracy, o którym mowa w art. 9 § 1 Kp), korzysta ze zwolnienia od podatku dochodowego od osób fizycznych, określonego w art. 21 ust. 1 pkt 3 updof?

Zgodnie z regulaminem wydatkowania środków z zfśs spółka może wykorzystać je na pomoc socjalną dla emerytów i rencistów, których uprzednio łączył z nią stosunek pracy. Jednym z rodzajów pomocy socjalnej jest bezzwrotna pomoc rzeczowo-finansowa (zapomoga). Spółka w listopadzie 2018 r. przyznała emerytowi, ze środków zfśs, zapomogę pieniężną w wysokości 400 zł, w związku z jego trudną sytuacją materialną.
Emeryt we wniosku o jej przyznanie wskazywał na trudności materialne i zdrowotne, lecz na podstawie dołączonej dokumentacji i opisu sytuacji wniosek zakwalifikowano do zapomogi pieniężnej (nielosowej).
Czy wypłacając tę zapomogę, spółka powinna pobrać – jako płatnik – zryczałtowany 10% PIT, ew. wystawić informację PIT-8C?

Pracownikom, którzy wyjeżdżają w zagraniczną podróż służbową, chcemy wypłacać dodatek za rozłąkę.
Czy taki składnik wynagrodzeń może być zwolniony od składek społecznych i podatku dochodowego?

Pracownik jest zatrudniony na czas określony na umowę o pracę zawartą od 1.01.2016 do 31.12.2018 r. Zamierzamy się z nim rozstać. W sierpniu 2018 r. wręczyliśmy mu 3-miesięczne wypowiedzenie (jego okres upływa więc z końcem listopada 2018 r.). Nie podaliśmy w nim przyczyny naszej decyzji ani też nie doszło do konsultacji związkowej. Z uwagi na upływ limitu 33 mies. zatrudnienia okresowego wskazany angaż 21.11.2018 r. – a więc w trakcie biegnącego wymówienia – ulegnie przekształceniu w umowę o pracę na czas nieokreślony.
Czy w związku z tym musimy cofnąć wymówienie i ew. jeszcze raz złożyć, wpisując jego powód i poddając je konsultacji związkowej?

Pracownica nabyła prawo do nagrody jubileuszowej (25-lecie) w maju 2013 r. Nagroda nie została wypłacona w tym terminie, tylko w maju 2015 r. Została wyłączona z podstawy wymiaru składek ZUS. Zgodnie z datą nabycia prawa do nagrody (maj 2013 r.) kolejna nagroda jubileuszowa powinna być wypłacona w maju 2018 r.
Czy od tej nagrody należało odprowadzić składki? Mamy wątpliwości, ponieważ od wypłaty nagrody jubileuszowej nie minęło 5 lat.
Jaka data jest w tym przypadku decydująca – nabycia przez pracownika prawa do nagrody, czy jej wypłaty? Skoro składki zostały opłacone, to czy należy złożyć korektę?

Spółka budowlana zawarła umowę zlecenia z osobą fizyczną, która jest obywatelem Białorusi. Osoba ta przyjechała do Polski na pobyt czasowy w celach zarobkowych. Nie przedstawiła spółce certyfikatu rezydencji, ale zadeklarowała, że ośrodek jej interesów życiowych jest ulokowany na Białorusi. Jej pobyt na terytorium Polski niebawem przekroczy 183 dni w roku kalendarzowym.
W jaki sposób spółka powinna wypełniać obowiązki płatnika PIT w związku z wypłatą wynagrodzeń na rzecz zleceniobiorcy? Czy od wynagrodzeń za pierwsze 183 dni należy pobierać 20% podatek zryczałtowany, a od wynagrodzeń za następne dni – zaliczkę na PIT na zasadach ogólnych? Jakie informacje i deklaracje należy wypełnić?

Zatrudniamy zleceniobiorcę i opłacamy za niego składki społeczne i zdrowotne. Od 1.10.2018 r. zamierzamy z nim zawrzeć drugą umowę zlecenia.
Czy składki społeczne będziemy wówczas płacić tylko od wynagrodzenia z pierwszej umowy, czy też od obu umów, bo to umowy z tą samą osobą?

Zatrudniamy zleceniobiorców i chcemy zapewnić im prawo do korzystania z prywatnego leczenia. Do obowiązujących umów planujemy wprowadzić – w postaci aneksu – zapis, że zleceniobiorca będzie uprawniony do nabycia pakietu medycznego za 1 zł. Wartość abonamentu wyniesie 100 zł miesięcznie.
Czy kwota finansowana przez zleceniodawcę (99 zł) korzysta ze zwolnienia od składek na podstawie § 2 ust. 1 pkt 26 i § 5 ust. 2 rozporządzenia składkowego oraz art. 81 ust. 1 ustawy zdrowotnej?

Czy pracodawca zatrudniający 46 pracowników ma obowiązek dokonywania od 25.05.2018 r. oceny skutków planowanych operacji przetwarzania dla ochrony danych osobowych? Jeżeli tak, jakie operacje podlegają takiej ocenie?

Realizujemy wiele projektów współfinansowanych ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego (EFS). Ich uczestnicy biorą udział w stażach zawodowych, obejmujących m.in. kształcenie zawodowe praktyczne we współpracy z pracodawcami lub przedsiębiorcami. Staże zawodowe, realizowane na podstawie wytycznych w obszarze edukacji na lata 2014–2020, są przeprowadzane w wyniku trójstronnych umów: beneficjent – uczestnik projektu – pracodawca. Stażyści to uczniowie i słuchacze szkół, w różnym wieku (niepełnoletni i pełnoletni).
Czy płatnik powinien naliczać i odprowadzać składki społeczne od wypłacanych im stypendiów?

Aby zachęcić do szybszego powrotu do pracy po urlopie macierzyńskim, pracodawca zamierza finansować pracownikom koszty pobytu ich dzieci w żłobkach i przedszkolach.
Czy takie świadczenia – finansowane ze środków obrotowych – są zwolnione od składek ZUS? Czy gdyby były finansowe ze środków zfśs, to byłyby zwolnione od PIT i automatycznie od składek?

Ze względu na brak chętnych do pracy w pobliżu siedziby spółki zatrudnia ona pracowników zamieszkałych w dalszej odległości (do 60 km). Pracują w systemie zmianowym i mają utrudniony dojazd do pracy z uwagi na brak połączeń komunikacji publicznej. Spółka zdecydowała się więc zorganizować dla nich codzienny nieodpłatny transport autobusowy do i z miejsca pracy, o stałych porach, na ustalonych trasach. Mogą z niego korzystać wyłącznie pracownicy. Świadczenie jest dostępne dla wszystkich, na różnych – dłuższych lub krótszych – odcinkach. Pracownik może również dojechać do pracy we własnym zakresie.
Czy dowóz zapewniany przez pracodawcę stanowi dla pracowników przychód z pracy, od którego trzeba pobrać zaliczkę na PIT?

Pracownik przeszedł na emeryturę 7.12.2017 r. Ma status emeryta od 8.12.2017 r. i jednocześnie od tego dnia został zatrudniony przez dotychczasowego pracodawcę w wymiarze pół etatu. Na 1.08.2018 r. został wykazany do naliczenia odpisu na zfśs – jako emeryt. Świadczenie socjalne (dofinansowanie do wypoczynku) na ten rok przyznano mu, jako emerytowi, w wysokości 1400 zł. Wynika ono ze stosunku pracy uprzednio łączącego emeryta ze spółką.
Czy spółka słusznie uważa, że świadczenie to korzysta ze zwolnienia od PIT na mocy art. 21 ust. 1 pkt 38 updof?

Od 1.06.2018 r. zawarliśmy umowę zlecenia ze studentem studiów doktoranckich, który ma 25 lat. W złożonym oświadczeniu wskazał, że jest studentem i że w innym zakładzie pracy jest zatrudniony na 1/4 etatu. W konsekwencji z umowy zlecenia nie został zgłoszony do żadnych ubezpieczeń.
Czy postąpiliśmy prawidłowo?

Pracownicy szpitala przez bezpośredni kontakt z pacjentami są narażeni na zarażenie wirusami grypy. Chcąc ich przed tym zabezpieczyć, szpital zamierza zalecić szczepienia przeciwko grypie typu A, B i C. Szczepionki będą w części odpłatne (symboliczny koszt dla pracownika to 1 zł), a pozostałą część sfinansuje pracodawca.
Czy wartość szczepionek w części finansowanej przez szpital będzie dla pracowników (medycznych i administracyjno-biurowych) przychodem ze stosunku pracy, od którego należy pobrać zaliczkę na PIT?

Jednoosobowa spółka z o.o. powstała w wyniku przekształcenia działalności gospodarczej prowadzonej przez osobę fizyczną (na podstawie art. 551 § 5 i art. 5841–13 Ksh). Spółka 2.08.2018 r. została wpisana do rejestru przedsiębiorców KRS. Na mocy art. 5842 Ksh stała się stroną umów o pracę w dotychczasowych stosunkach pracy, które nie uległy rozwiązaniu ani przerwaniu w związku z przekształceniem.
Czy zarówno przekształcany przedsiębiorca, jak i spółka mają obowiązek sporządzenia deklaracji rocznej PIT-4R oraz imiennych informacji PIT-11, odpowiednio za okres przed przekształceniem i po nim?

Spółka prowadząca sieć sklepów detalicznych chce przyznawać rabaty w wysokości 20% ceny towarów oferowanych do sprzedaży w swoich placówkach. Program rabatowy będzie kierowany do klientów indywidualnych, pracowników, ich rodzin i wybranych osób współpracujących ze spółką.
Czy pracownicy, którzy skorzystają z rabatów, uzyskają przychód z tytułu częściowo odpłatnych świadczeń, od którego spółka powinna pobrać zaliczkę na PIT i składki ZUS?

Firma zatrudnia średnio 60 pracowników. Działa w niej zakładowa organizacja związkowa. Niedawno chroniony działacz zwrócił się do prezesa o odpłatne zwolnienie od pracy na 2-dniowe szkolenie z tytułu doraźnej czynności związkowej. Ten odmówił, argumentując, że związkowcy powinni się dokształcać poza czasem pracy.
Czy słusznie? Dodam, że związek organizuje co pewien czas takie szkolenia, a pracodawca jest o nich informowany z co najmniej miesięcznym wyprzedzeniem.

Nasza była pracownica wystąpiła o wystawienie jej zaświadczenia o zatrudnieniu i wynagrodzeniu (Rp-7) za okres, kiedy pracowała w firmie, tj. od 1.01.2000 do 31.12.2009 r.
Czy należy jej wystawić takie zaświadczenie, mimo że informacje za ten okres są w ZUS? Czy Rp-7 jest konieczne, aby obliczyć emeryturę?

Czy w trakcie postępowania podatkowego US mógł zażądać od spółki danych adresowych byłych pracowników, grożąc – w razie niespełnienia żądania – karą pieniężną do 10 tys. zł?

Kierownik państwowej jednostki budżetowej, w której nie działa administrator bezpieczeństwa informacji (ABI), ustalił z zatrudnionym w niej informatykiem, że od 25.05.2018 r. zostanie on inspektorem ochrony danych osobowych (IDO).
Czy to dobra decyzja? Dodam, że chodzi o jedynego informatyka w podmiocie, który i tak ma dużo pracy.

Samorządowa jednostka budżetowa ma od 2 lat administratora bezpieczeństwa informacji (ABI). W związku z wejściem w życie unijnego rozporządzenia RODO jest obowiązana powołać inspektora ochrony danych osobowych (IDO).
Czy może nim zostać działający już ABI?

W 2017 r. pracodawca zwolnił pracownika, w związku z czym był zobowiązany do wypłacenia mu odprawy pieniężnej, która stanowiła przychód ze stosunku pracy. Jednak na skutek wyroku sądu pracownik został przywrócony do pracy, co spowodowało konieczność zwrotu nienależnie pobranej przez niego odprawy. Zwrot (w kwocie netto) nastąpił w maju 2018 r.
Czy w takim przypadku trzeba skorygować deklarację PIT-4R i informację PIT-11 za 2017 r., pomniejszając przychód pracownika o wysokość wypłaconej odprawy pieniężnej, zwróconej po upływie roku podatkowego?

Spółka z o.o., w ramach prowadzonej działalności socjalnej, z okazji Dnia Dziecka przekazała pracownikom – wybranym wg kryterium socjalnego – pochodzące z zfśs środki pieniężne w formie kart przedpłaconych. Pracownicy mogą nimi płacić za towary lub usługi dla dzieci (np. odzież i obuwie, książki, zabawki, parki rozrywki, kina).
Czy świadczenie w postaci tych kart jest objęte zwolnieniem z PIT na podstawie art. 21 ust. 1 pkt 67 updof, do wysokości 1000 zł w roku podatkowym, a tym samym na spółce nie ciążą obowiązki płatnika PIT?

Czy korzystając z usług osoby, która zadeklaruje prowadzenie działalności nierejestrowanej na podstawie art. 5 ust. 1 Prawa przedsiębiorców, spółka będzie mieć jakieś obowiązki wobec US?
Czy powinna pobrać zaliczkę na PIT albo wystawić PIT-8C?

Spółka zatrudniająca ponad 70 pracowników udzieliła pracownikowi pożyczki remontowej zgodnie z regulaminem socjalnym. Pracownik wkrótce po tym zmarł na skutek wypadku. Z powodu zaciągniętej pożyczki pozostawił dług w kwocie 12 tys. zł. Na mocy orzeczenia sądu spadek po nim przejęła żona, która złożyła wniosek o umorzenie tej zaległości.
Zgodnie z regulaminem socjalnym pracodawca ma prawo z ważnych powodów umorzyć po śmierci pracownika pożyczkę udzieloną na cele remontowe, zwłaszcza gdy rodzina znajduje się w ciężkiej sytuacji materialnej albo gdy zmarły był jej jedynym żywicielem. Zarówno w regulaminie socjalnym, jak i umowie pożyczki brak jednak postanowienia, że po śmierci zatrudnionego nieuregulowaną pożyczkę spłaca jego spadkobierca.
Prezes spółki jest skłonny rozpatrzyć podanie kobiety pozytywnie, ale nie wie, jaki byłby status umorzonej pożyczki i czy stanowiłaby ona przychód spadkobiercy. Jeśli tak, to jaki PIT należy wystawić?

Wysyłając pracownika na kilkutygodniowe szkolenie, firma podpisała z nim umowę lojalnościową, w której zobowiązał się przepracować określony czas. Pracownik chce jednak odejść z pracy wcześniej, w związku z czym powinien zwrócić zainwestowane w niego środki (koszt szkolenia).
Czy można żądać od niego zwrotu kosztów razem z VAT?

Pracownikom, których stosunek pracy ulega rozwiązaniu w trakcie albo z końcem miesiąca, ostatnie wynagrodzenia wypłacamy do 10. dnia miesiąca następnego. Zdarza się, że niektóre świadczenia, np. kwartalne premie czy inne wyrównania, otrzymują oni już po zakończeniu współpracy.
Czy w odniesieniu do osób, które w trakcie zatrudnienia złożyły PIT-2, powinniśmy w takich przypadkach nadal stosować kwotę zmniejszającą zaliczkę na PIT?

W okresie od 1.04.2018 do 31.03.2019 r. dla małych płatników wyniesie ona 1,67% podstawy wymiaru. Wielu większych płatników też zapłaci mniej.

W spółce funkcjonuje system kadrowo-płacowy (platforma internetowa), do którego ma dostęp każdy pracownik po zalogowaniu przy użyciu indywidualnego loginu i hasła. Spółka wykorzystuje tę platformę do udostępnienia pracownikom – za ich zgodą – informacji PIT-11 w formie elektronicznej. Informacje takie (sporządzone wg urzędowego wzoru) w formie pliku PDF, podpisane kwalifikowanym podpisem elektronicznym, udostępniono przed końcem lutego do pobrania przez pracowników. Wiadomość o tym wysłano na służbowe adresy e-mail. Platforma wygenerowała raport z logowania i pobrania przez pracowników PIT-11.
Czy informacje te można uznać za prawidłowo przekazane? Czy ich kopie należy wydrukować i przechowywać w formie papierowej?

Spółka zatrudniająca 1.01.2018 r. ponad 50 pracowników zmieniła od tego dnia regulamin socjalny, przeznaczając niemal 30% odpisów na zapomogi losowe.
Czy zwolnienie podatkowe dla takich zapomóg, wypłacanych z zfśs, w tym udzielanych emerytom, rencistom i członkom rodzin po zmarłym pracowniku, jest nielimitowane?

Zdarza się, że przekazujemy pracownikom świadczenia w naturze w miesiącu, w którym nie osiągają pieniężnego przychodu, albo już po sporządzeniu i realizacji listy płac za dany miesiąc (np. bony do supermarketu sfinansowane ze środków obrotowych firmy). Dotychczas albo zobowiązywaliśmy pracownika do wpłaty kwoty zaliczki, albo zakład pracy finansował zaliczkę i w następnym miesiącu ujmowaliśmy ją z wynagrodzenia pracownika, po uzyskaniu jego zgody na piśmie (w trybie dobrowolnego potrącenia z wynagrodzenia za pracę). Są to jednak rozwiązania czasochłonne, budzące sprzeciw części pracowników.
Czy istnieje inne rozwiązanie?

Kto w spółce z o.o. powinien być zgłoszony w trybie art. 31 Op do US jako osoba, do której obowiązków należy obliczanie i pobieranie podatków? Czy należy wskazać osobę fizycznie sporządzającą deklarację podatkową (księgowa, kadrowa)? Czy też osobą odpowiedzialną jest prezes zarządu jako zarządzający jednostką oraz odpowiedzialny za dobór kompetentnego zespołu pracowników?
Czy można nie zgłosić żadnej osoby w trybie tego artykułu lub zgłosić tylko do części deklaracji podatkowych? Jakie są konsekwencje niewykonania obowiązku wskazanego w art. 31 Op?

Czy wypłacone menedżerowi spółki Skarbu Państwa odszkodowanie z tytułu zakazu konkurencji, na podstawie umowy cywilnoprawnej (kontrakt menedżerski), podlega 70% zryczałtowanemu PIT?

Pracownicy, która od 1.12.2017 r. przebywa na urlopie rodzicielskim, w marcu zostanie wypłacona nagroda roczna.
Czy należy zapłacić od niej składki na ubezpieczenia społeczne i FP?

Szkoła wyższa zatrudnia m.in. 3 pracowników naukowych, którzy zostali laureatami konkursu o stypendia dla wybitnych młodych naukowców. Przyznano na 3 lata stypendia, które wyniosą 5390 zł miesięcznie. Wypłacać je będzie uczelnia – na podstawie umowy z naukowcami – ze środków przekazanych przez ministerstwo.
Czy podlegają one PIT? Czy uczelnia odpowiedzialna za ich wypłacanie powinna pobierać zaliczki na PIT albo wysyłać informacje PIT-8C do podatników i US?

Pracownik, zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy, otrzymuje najniższe wynagrodzenie. Kiedy go zatrudnialiśmy (1.01.2017 r.), w rubryce „wynagrodzenie” umowy o pracę wpisaliśmy kwotę 2000 zł brutto.
Jak należy zmienić angaż, aby nie podpisywać co roku aneksów w celu podnoszenia wynagrodzenia?

Na wniosek pracownicy, która walczy z ciężką odmianą cukrzycy, na początku grudnia 2017 r. przyznaliśmy jej z zfśs zapomogę w wysokości 5000 zł brutto, z tytułu długotrwałej choroby. Z powodu braku pieniędzy na koncie funduszu zapomoga nie została wypłacona w poprzednim roku kalendarzowym. Na przełomie roku pracodawca zasilił ten rachunek – w wyniku rocznego bilansu środków socjalnych – wg stanu na 31.12.2017 r. Kobieta otrzymała zatem zapomogę dopiero w styczniu. Od 1.01.2018 r. uległ podwyższeniu limit zwolnienia podatkowego dla zapomóg.
Które zwolnienie z PIT wchodzi tu zatem w grę – niższe (stare) czy wyższe (nowe)?

Spółka wręczyła wypowiedzenie pracownicy, zatrudnionej na stałe na stanowisku administratorki. Powodem była jej niska efektywność i wywoływanie konfliktów w pracy. Byliśmy pewni, że nie należy ona do żadnego związku zawodowego i dlatego nie skonsultowaliśmy zamiaru wymówienia. Kobieta zarzuciła nam, że z tego powodu pismo wypowiadające jest wadliwe, ponieważ poprosiła związek o ochronę.
Czy ma rację, a jeśli tak, co powinniśmy zrobić, by naprawić błąd?

Trzy lata temu rozstaliśmy się za wypowiedzeniem, z przyczyn niedotyczących pracownika (na podstawie tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych), z pracownicą niebędącą jeszcze w wieku przedemerytalnym. Zwolniona oznajmiła nam na piśmie, że w związku ze skróceniem od 1.10.2017 r. wieku emerytalnego właśnie nabyła uprawnienia do emerytury i prosi o wypłatę odprawy w wysokości miesięcznego wynagrodzenia. Argumentowała, że gdyby spółka jej nie zwolniła, to teraz, składając wymówienie albo propozycję rozwiązania stosunku pracy za porozumieniem stron, uzyskałaby prawo do odprawy.
Czy musimy jej wypłacić świadczenie?

Polska firma zamierza się wypromować na rynku europejskim. Właśnie podpisała kontrakt z włoskim kontrahentem, zobowiązując się do stałej współpracy. Niewykluczone, że wkrótce podobny kontrakt podpisze z firmą francuską. W celu realizacji tych umów oddeleguje do pracy we Włoszech i Francji kilku swoich pracowników. Być może będzie musiała zatrudnić nowych pracowników, aby zwiększyć personel pracujący za granicą.
Jakie warunki muszą być spełnione, aby za oddelegowanych pracowników mogła płacić składki do ZUS?

Nasz pracownik podczas zwolnienia lekarskiego i otrzymywania zasiłku chorobowego wykonywał u innego płatnika umowę zlecenia. ZUS zobowiązał go do zwrotu zasiłku.
Czy w związku z tym musimy złożyć korektę dokumentów do ZUS?

W listopadzie 2017 r. nałożyliśmy na pracownicę karę porządkową za ustawiczne spóźnienia do pracy. Wysokość kary odpowiada wynagrodzeniu za 1 dzień. Pracownica otrzymuje pensję zasadniczą 1900 zł brutto miesięcznie, dodatek lojalnościowy 300 zł miesięcznie i zmienne premie kwartalne, wahające się od 5 do 40% pensji zasadniczej. Jest zatrudniona na 3/4 etatu.
Jak obliczyć dniówkę roboczą wynagrodzenia? Czy tylko na podstawie stawki zasadniczej? Przez co podzielić podstawę wymiaru – przez liczbę godzin przepracowanych czy dni kalendarzowych miesiąca?

Zatrudniamy zleceniobiorców, którzy są emerytami. Niekiedy osoby te pracują równocześnie w innej firmie na umowy o pracę.
Czy gdy z umowy o pracę (na część etatu) uzyskują wynagrodzenie niższe od minimalnego, ze zlecenia powinny być za nich opłacane składki na obowiązkowe ubezpieczenia społeczne?

Spółka chce zatrudnić na kontrakt menedżerski osobę, która będzie świadczyła na jej rzecz usługi zarządzania przedsiębiorstwem w ramach indywidualnej działalności gospodarczej.
Jakie będą tego skutki w zakresie składek ZUS?

Kandydaci do pracy na niemal wszystkie stanowiska w samorządowych jednostkach budżetowych muszą wykazać się stosownym stażem i kwalifikacjami, określonymi w rozporządzeniu RM. Zgodnie z przepisami swój dorobek zawodowy opisują w pisemnych oświadczeniach, a przyszły pracodawca może od nich żądać jedynie świadectwa pracy potwierdzającego okresy zatrudnienia przypadające w roku kalendarzowym, w którym ubiegają się o posadę. Problem polega na tym, że zainteresowani w oświadczeniu podają informacje niezgodne z prawdą. Ostatnio wybraliśmy „najlepszego” kandydata na podstawie oświadczenia, a potem przy podpisywaniu angażu okazało się, że nie ma on stażu pracy wymaganego przez rozporządzenie.
Czy można zwolnić taką osobę za kłamstwo w oświadczeniu? Jak na przyszłość zapobiec takim sytuacjom?

Spółka z o.o. zamierza zawrzeć umowę zlecenia z osobą fizyczną prowadzącą działalność gospodarczą (umowa nie dotyczyłaby przedmiotu tej działalności i zostanie zawarta poza nią).
Czy będzie oskładkowana?

Szpital zatrudnia lekarzy i pielęgniarki na umowy o pracę i zlecenia. Niekiedy zleca świadczenie usług podmiotom prowadzącym działalność gospodarczą (firmom zewnętrznym). Realizując określone usługi na rzecz szpitala, zawierają one umowy zlecenia z zatrudnionymi przez szpital pracownikami czy zleceniobiorcami. Zdarza się też, że osoba, która w szpitalu jest pracownikiem, prowadzi równocześnie działalność gospodarczą i z firmą zewnętrzną współpracuje w ramach tej działalności.
Jakie obowiązki w zakresie opłacania składek ZUS ma wtedy szpital?

Pracodawca chce zwolnić dyscyplinarnie ciężarną pracownicę, która jest zatrudniona na czas nieokreślony na pełnym etacie.
Czy jest to w ogóle możliwe? Pracownica jest w 4. miesiącu ciąży, a w firmie nie działa zakładowa organizacja związkowa (zoz).
Czy kobiecie po urodzeniu dziecka będzie przysługiwał zasiłek macierzyński?

Handlowiec zatrudniony w dziale sprzedaży spółki (zatrudniającej ponad 50 osób) na umowę o pracę jest na zwolnieniu lekarskim. Firma wdraża nowy program weryfikujący pracę i wyniki przedstawicieli handlowych. Chory jako jeden z pierwszych poznał sposób jego działania i biegle się nim posługuje. Na prośbę kolegi z pracy przyszedł do biura podczas choroby, aby pomóc mu w obsłudze systemu (trwało to kilka godzin). Bezpośredni przełożony, który jest z nim skonfliktowany, chce w związku z tym wręczyć mu dyscyplinarne zwolnienie z pracy z powodu naruszenia przepisów o zakazie pracy podczas niedyspozycji zdrowotnej.
Czy byłoby to zgodne z prawem?

Czy za osobę, która w naszej firmie będzie odbywała praktykę absolwencką, należy opłacać składki społeczne i zdrowotne?

Czy przekazanie pamiątkowych kurtek z logo naszej firmy (o wartości brutto 150 zł/szt.) uczestnikom konferencji (pracownikom i współpracownikom) powoduje powstanie u nich przychodu do opodatkowania?

Na mocy wyroku SO byłemu członkowi zarządu spółka przyznała świadczenie z tytułu pozbawienia go tej funkcji. Rozwiązana umowa o pracę stanowiła, że w przypadku odwołania członka zarządu ze sprawowanej funkcji przed upływem kadencji, niezależnie od wynagrodzenia wynikającego z umowy o pracę, przysługuje mu odprawa w wysokości 6 miesięcznych wypłat, liczonych jak za urlop wypoczynkowy.
Czy spółka miała obowiązek pobrać zaliczkę na PIT?

Członkowie rady nadzorczej (RN) oprócz stałego wynagrodzenia za udział w posiedzeniu RN otrzymują zwrot należności za przyjazdy na posiedzenia. Dotyczy to osób mieszkających poza miejscem siedziby spółki.
Czy ten zwrot (wypłacany na podstawie biletów albo tzw. kilometrówki) może być potraktowany jako należność z tytułu podróży służbowej i wyłączony ze składek na ubezpieczenia społeczne oraz zdrowotne? Naliczaliśmy od tego składki, ale niektórzy członkowie RN nie zgadzają się z tym, argumentując, że są to podróże służbowe i składki nie powinny być naliczane.

Osoba zatrudniona w spółce na umowę zlecenia ma być skierowana na szkolenie bezpośrednio związane z obowiązkami, które wykonuje. Koszt szkolenia zostanie w całości pokryty przez zleceniodawcę.
Czy osoba biorąca udział w szkoleniu uzyskuje przychód, od którego powinny być naliczone składki społeczne i zdrowotne?

Pod koniec sierpnia i na początku września pracownikom, którzy mają dzieci w wieku szkolnym, spółka wypłaci wyprawki szkolne, sfinansowane ze środków zfśs.
Czy od takich świadczeń powinny być naliczane składki ZUS?
Część pracowników otrzyma wyprawki ze środków obrotowych pracodawcy. Czy będą one oskładkowane?

Firma zatrudniająca 47 pracowników prowadzi zfśs. W tym roku chce zmienić regulamin socjalny i finansować z zfśs wyprawkę szkolną dla dzieci osób uprawnionych. Byłyby to różne kwoty (200–500 zł) w zależności od progu dochodowego, do którego kwalifikuje się dana rodzina.
Czy można ustanowić taką pomoc w regulaminie socjalnym?

W trakcie spotkań biznesowych organizowanych w swojej siedzibie spółka z o.o. zapewnia nieodpłatnie pracownikom i zaproszonym gościom kawę, herbatę i wodę.
Czy skutkuje to powstaniem u tych osób przychodu z nieodpłatnych świadczeń?

Wypowiedzieliśmy naszemu pracownikowi umowę o pracę z powodu utraty do niego zaufania. Zachowany został okres wypowiedzenia, ale zwolniliśmy go z obowiązku świadczenia pracy. Pracownik odwołał się od wypowiedzenia do sądu pracy. Zawarliśmy z nim ostatecznie ugodę przed sądem i zgodziliśmy się na wypłatę odszkodowania. Zaznaczamy, że nie stwierdzono, abyśmy naruszyli określone przepisy Kp, z którymi wiąże się obowiązek wypłaty odszkodowania.
Czy pieniądze wypłacane byłemu pracownikowi będą zwolnione od PIT?

Od połowy 2016 r. pracownica przebywa na urlopie macierzyńskim i rodzicielskim, który skończy się w połowie sierpnia 2017 r. Bezpośrednio po zakończeniu urlopu rodzicielskiego chce wykorzystać cały urlop wypoczynkowy (zaległy i bieżący).
Czy za 2017 r. należy jej się urlop wypoczynkowy w pełnym wymiarze 26 dni roboczych, czy też odpowiednio obniżony za miesiące pobytu na urlopie wychowawczym?

W lipcu 2017 r. pracownik wypowiedział umowę o pracę. Miesięczny okres wypowiedzenia upłynie 31.08.2017 r. Nie chcieliśmy wysyłać go na przymusowy urlop, bo był potrzebny w firmie. Niestety, pracownik „kombinuje”: najpierw wziął zwolnienie lekarskie, a teraz zasiłek opiekuńczy na dziecko.
Czy podczas jego pobytu na zasiłku opiekuńczym można mu wysłać (listem poleconym) zobowiązanie do wykorzystania urlopu do końca okresu wypowiedzenia?

Spółka rozważa zawarcie z firmą konsultingową umowy o świadczenie usług kadrowo-płacowych. Usługodawca miałby wykonywać wszelkie prace biurowe związane z pracownikami, w tym realizować przelewy zaliczek na PIT i wynagrodzeń dla pracowników spółki z założonego przez siebie rachunku, zasilanego przez spółkę w ustalonych przez strony terminach, przed dokonaniem przelewów.
Czy można uznać, że usługodawca będzie tym samym realizować obowiązki spółki jako płatnika PIT?

Z osobą przebywającą na urlopie wychowawczym własny pracodawca zawarł umowę o dzieło, która trwała od 1.02.2016 do 31.03.2016 r., a wynagrodzenie zostało wypłacone w kwietniu. Obecnie umowa ta została zakwestionowana przez ZUS podczas kontroli i uznana za umowę zlecenia.
Jakie dokumenty powinniśmy złożyć do ZUS?

Pracownik zatrudniony jako magazynier systematycznie podkradał z kasy spółki drobne kwoty. Po przyłapaniu go na gorącym uczynku prezes chciał go zwolnić dyscyplinarnie. Biorąc jednak pod uwagę jego długoletni staż pracy, przystał na rozstanie za porozumieniem stron. Jeszcze przed rozwiązaniem stosunku pracy pracownik poszedł na zwolnienie lekarskie, a po wyczerpaniu okresu zasiłku ZUS przyznał mu rentę z tytułu niezdolności do pracy, co nastąpiło po ponad 6 miesiącach od ustania zatrudnienia. Zwolniony zwrócił się do spółki o odprawę rentową. Spółka odmówiła, argumentując, że zakończenie współpracy nie nastąpiło w związku z przejściem na rentę.
Czy postąpiła prawidłowo?

Spółka udzielała pracownikom pożyczek na cele mieszkaniowe ze środków zfśs. W dużej mierze pożyczki te nie zostały spłacone (co miało nastąpić w styczniu 2007 r.) i roszczenia spółki się przedawniły. Obecnie spółka umarza te zobowiązania.
Czy niespłacona kwota pożyczki, w stosunku do której upłynął termin przedawnienia, stanie się przychodem podatkowym pożyczkobiorców?

Pracownik wykonujący działalność twórczą przekazuje pracodawcy prawa autorskie do stworzonych przez siebie utworów.
Czy gdy łączne koszty uzyskania przychodu, licząc od początku roku, przekroczą u niego ustawowy limit, pracodawca powinien zaprzestać ich potrącania, czy nadal ma je odliczać, czekając na oświadczenie pracownika, zgodnie z art. 32 ust. 7 updof?

Na umowę o pracę zatrudniamy studentkę studiów zaocznych, która nie ukończyła 26 lat. Od 1.03.2017 r. przebywa na urlopie wychowawczym. Złożyła oświadczenie, że spełnia warunki, aby z urlopu wychowawczego były za nią wykazywane składki. Zamierzamy zawrzeć z nią umowę zlecenia od połowy czerwca 2017 r.
Czy od przychodu z tej umowy (zawartej z własnym pracownikiem) powinny być opłacane składki?

Osoba zatrudniona na umowę o dzieło przez rok wykonywała pracę w spółce. Umowa miała cechy stosunku pracy.
Czy jeśli osoba ta wystąpi do sądu o ustalenie istnienia stosunku pracy i ekwiwalent za niewykorzystany urlop, pracodawca będzie zobowiązany opłacić składki? Czy pracodawca będzie mógł wystąpić z regresem o zwrot składek finansowanych ze środków ubezpieczonego?

Nasza spółka zamierza wysłać paru pracowników na kilka miesięcy do pracy do Niemiec. Będą pracowali w spółce zależnej. Wynajmiemy dla nich mieszkania.
Czy koszty zakwaterowania, jakie poniesie spółka w związku z delegowaniem pracowników, będą dla nich przychodem ze stosunku pracy?

Pracownik na podstawie art. 41a updof złożył wniosek o podwyższenie stopy podatku z 18 do 32%. W związku z tym zakład pracy oblicza i pobiera w ciągu roku zaliczki na PIT, stosując stawkę 32 zamiast 18%.
Czy pobierając zaliczki w wysokości 32%, płatnik powinien je zmniejszać o kwotę zmniejszającą podatek (o której mowa w art. 27 ust. 1b pkt 1 updof) do momentu, gdy dochody pracownika przekroczą górną granicę pierwszego przedziału skali podatkowej?

Dochody pracownika przekroczyły 85 528 zł, ale złożył on oświadczenie o zamiarze wspólnego opodatkowania dochodów z małżonkiem.
W jaki sposób zakład pracy powinien w takiej sytuacji stosować od 2017 r. kwotę zmniejszającą podatek przy poborze zaliczek na PIT?

W spółce działa zakładowa organizacja związkowa (zoz), której liczebność od dawna oscyluje wokół wymaganego minimum 10 członków. Na początku stycznia 2017 r. zarząd dostał od niej oświadczenie, że składa się z 12 członków, w tym wszystkich zatrudnionych w naszej firmie. Jednak podejrzewamy, że związek ma mniejszą liczebność.
Czy można to sprawdzić jeszcze teraz, w środku marca, np. zażądać od zoz dodatkowej informacji o jej liczebności albo zaprzestać współdziałania z nią do czasu, aż wykaże minimalny skład?

Pracownik, który powinien pracować do godz. 16, zwolnił się o godz. 12 i poszedł do lekarza. Zwolnienie, które otrzymał, obejmowało dzień wizyty lekarskiej.
Czy za ten dzień powinien otrzymać wynagrodzenie za czas choroby, czy wynagrodzenie za przepracowane godziny? Jak takie zwolnienie wykazać w dokumentach składanych do ZUS?

Przez cały luty 2017 r. pracownik był niezdolny do pracy z powodu choroby. Jednak zwolnienie lekarskie nie objęło jednego weekendu tego miesiąca (18–19.02.2017 r.).
Czy za te 2 dni, które dla pracownika były dniami wolnymi od pracy, trzeba mu było wypłacić wynagrodzenie częściowe? Otrzymuje on wyłącznie pensję w stałej stawce miesięcznej 3200 zł.

Spółka zaangażowała inspektora nadzoru budowlanego na umowę o dzieło. Umowa była wykonywana od 1.01.2015 do 30.06.2015 r. (w tym czasie inspektor nie był zatrudniony nigdzie indziej). Wynagrodzenie wypłacono w 3 ratach. Inspektor nie został zgłoszony do ubezpieczeń społecznych i nie były za niego opłacane żadne składki. Podczas kontroli ZUS umowa ta została zakwestionowana. W protokole pokontrolnym wskazano, że to umowa zlecenia, za którą należało opłacać składki społeczne i zdrowotne.
Jak należy postąpić w takim przypadku?

Spółka angażuje na zlecenie osoby, którym płaci określoną kwotę za wykonanie usługi – 0,20 zł za zapakowanie 1 pakietu sztućców do torebki.
Czy można uznać, że jest to prowizja wyłączająca stosowanie minimalnej stawki godzinowej dla zleceniobiorców, czy też trzeba im wypłacać co najmniej 13 zł za godzinę świadczenia usług?

Stowarzyszenie rejestrowe organizuje dla niepełnosprawnych dzieci darmowe wycieczki, trwające od 3 do 7 godz. Do nadzoru nad nimi zatrudnia opiekunów, którzy dotychczas otrzymywali 5 zł/godz.
Czy od 1.01.2017 r. trzeba im płacić 13 zł/godz.? Jeśli tak, to skąd stowarzyszenie ma wziąć na to pieniądze, skoro działa na zasadzie non profit? Jak wybrnąć z tej patowej sytuacji?

W styczniu 2017 r. spółka podpisała umowę zlecenia z inspektorem ds. bhp, który pracuje już w innym miejscu na umowę o pracę, z pensją wyższą od minimalnej.
Czy musi mu płacić minimalną stawkę? Jeśli tak, to czy ustalenie wynagrodzenia za przeprowadzenie szkolenia w wysokości 30 zł/os. jest poprawne i czy zwalania spółkę z konieczności prowadzenia harmonogramu czasu pracy inspektora?

Zleceniobiorcy (bez własnych firm) otrzymują wyłącznie wynagrodzenie prowizyjne, ale prace wykonują w siedzibie firmy ich zatrudniającej, korzystając z jej wyposażenia.
Czy trzeba im płacić minimalną stawkę płacy w wysokości 13 zł/godz.?

4.01.2017 r. wystawiliśmy świadectwo pracy do umowy o pracę rozwiązanej 31.12.2016 r. (strony nie zamierzały kontynuować współpracy).
Czy prawidłowo zastosowaliśmy nowy wzór świadectwa pracy? Jaki termin powinien widnieć w pouczeniu na tym dokumencie? Mamy wątpliwości, bo skoro od 1.01.2017 r. terminy na odwołania w prawie pracy uległy wydłużeniu do 21 dni, to dlaczego w nowym wzorze świadectwa pracy, w pouczeniu, nadal jest mowa o 7 dniach?

Spółka zatrudniała pracownika na podstawie 2 okresowych umów o pracę – od 1.07.2014 do 30.06.2015 r. i od 1.07.2015 do 30.07.2016 r. (wcześniej strony nie współpracowały).
Czy powinna mu wystawić świadectwo pracy w 2016 r. po 24 miesiącach? Pracownik o to nie prosił. Od 1.01.2017 r. podpisała z nim umowę na czas nieokreślony. Czy należało wystawić świadectwo pracy po zakończeniu ostatniej umowy okresowej, czy też można z tym poczekać do 30.06.2017 r.?

Stosunek pracy uległ rozwiązaniu 31.12.2016 r., a świadectwo pracy zostało wystawione dopiero 2.01. 2017 r.
Jaki druk należało zastosować – stary czy nowy? Czy w ust. 4 pkt 9 dokumentu można napisać: „urlop ojcowski od... do... udzielony na podstawie art. 1823 Kp na dziecko (imię i nazwisko)”? W dniu ustania zatrudnienia dziecko nie miało ukończonych 2 lat.

W naszej firmie, zatrudniającej 27 pracowników, zamieszczamy informacje o warunkach zatrudnienia w samych umowach o pracę.
Czy to prawidłowa praktyka, czy też informacja taka musi przybrać formę pisma odrębnego od angażu?

Czy nieodpłatne udostępnienie pracownikom do korzystania siłowni zorganizowanej przez pracodawcę w pomieszczeniach budynku firmy wywoła po ich stronie jakieś skutki podatkowe?

Jeden ze wspólników został prezesem spółki z o.o. Zarząd jest jednoosobowy. Spółka zamierza z nim zawrzeć umowę o pracę lub inną, na podstawie której będzie pobierał wynagrodzenie za zarządzanie spółką (umowę o zarządzanie). Wspólników jest kilku. Nie ma powołanej rady nadzorczej. Jest natomiast prokurent.
Jak we wskazanym przypadku zawrzeć taką umowę? Czy ze strony spółki może ją podpisać prokurent?

Spółka zamierza wykupić dla członków zarządu polisę w zakresie odpowiedzialności cywilnej za szkody, które mogą powstać podczas sprawowania przez nich funkcji zarządczych. Ubezpieczającym będzie spółka, natomiast ubezpieczonymi grupa wszystkich obecnych i przyszłych członków zarządu – na polisie osoby ubezpieczone nie będą wskazane imiennie.
Czy zapłacone przez spółkę składki będą dla członków zarządu przychodem podlegającym opodatkowaniu?

Pracodawca podpisał umowę w zakresie medycyny pracy z odpowiednim podmiotem leczniczym i do niego wysyła wszystkich pracowników na lekarskie badania profilaktyczne, okresowe i kontrolne. Pracownik, który chorował ponad pół roku, też otrzymał do niego skierowanie. Jednak zrobił badania kontrolne u wybranego przez siebie lekarza z odpowiednimi uprawnieniami, przyniósł do działu kadr zaświadczenie dopuszczające do pracy oraz fakturę, żądając zwrotu kwoty zapłaconej za te usługi.
Czy zatrudniony może zignorować obowiązującą w firmie procedurę i udać się do dowolnego lekarza medycyny pracy? Czy w takim przypadku pracodawca ma obowiązek zwrócić koszty badania?

Spółka rozważa możliwość zwrotu pracownikom kosztów zakupu miesięcznych biletów PKP na dojazdy z Łodzi do pracy w Warszawie (i dojazdy z pracy do domu). Inną opcją jest zakup takich biletów i przekazywanie ich nieodpłatnie pracownikom. Chodzi przy tym wyłącznie o sfinansowanie przez spółkę dojazdów pracowników do miejsca pracy, a nie opłacenie przemieszczania się w celu wykonywania obowiązków służbowych w godzinach pracy.
Czy wydatki na ten cel będą kosztami uzyskania przychodów spółki i czy u pracowników powstanie przychód opodatkowany i oskładkowany?

Wypłacamy pracownikom wynagrodzenie w 2 terminach – premie za poprzedni miesiąc do 10. dnia następnego miesiąca i pensje zasadnicze do ostatniego dnia bieżącego miesiąca. Jeden z pracowników ze względu na słabe wyniki pracy dostał bardzo niską premię za wrzesień w kwocie 100 zł brutto. Jego płaca zasadnicza wynosi 2000 zł brutto.
Jakie koszty uzyskania przychodu zastosować w I terminie wypłaty? A co z ulgą miesięczną 46,33 zł? Czy można ją zastosować do pensji zasadniczej? Pracownik złożył prawidłowo PIT-2 i przysługują mu podstawowe koszty uzyskania przychodu 111,25 zł miesięcznie.

Pracownik przebywał w krajowej podróży służbowej, która trwała 2 dni i 2 godziny. Pracodawca zapewnił mu nieodpłatnie całodobowe wyżywienie w pensjonacie, w którym nocował zatrudniony. Łączna cena tych posiłków (220 zł) znacznie przewyższa limit diet przysługujących za wyjazd zamiejscowy.
Czy pełna wartość posiłków jest wolna od podatku dochodowego i składek ZUS?

Pracownik zatrudniony w spółce od 1995 r. rozwiązał stosunek pracy na czas nieokreślony z dniem 30.09.2016 r. za porozumieniem stron w związku z przejściem na emeryturę. Chcemy przyjąć go ponownie od 17.11.2016 r., ale nie wiemy, na jaką umowę i na jaki okres jest to dopuszczalne.
Czy możemy mu zaproponować umowę na czas określony do 21.11.2018 r. ?

Wystawiam świadectwo pracy osobie zatrudnionej na stałą umowę o pracę do 31.10.2016 r. Pod koniec 2015 r. otrzymaliśmy 2 zajęcia komornicze jej pensji o charakterze niealimentacyjnym, lecz potrąceń nie dokonywaliśmy, bo zarabia ona wynagrodzenie minimalne.
Czy takie zajęcia należy wykazać w świadectwie pracy? Czy są one nadal aktualne po rozwiązaniu stosunku pracy?

Jeden z naszych pracowników w następstwie splotu nieszczęśliwych zdarzeń znalazł się w ciężkiej sytuacji zdrowotnej i materialnej. Chcielibyśmy szybko udzielić mu pomocy finansowej. Pieniądze pochodziłyby ze środków obrotowych firmy.
Czy będą one opodatkowane PIT?

Pracodawca dokonywał z pensji pracownika (wypłacanej raz w miesiącu) pozaegzekucyjnych potrąceń alimentacyjnych na 2 dzieci, w kwocie 900 zł miesięcznie, na podstawie oryginału wyroku przedstawionego przez byłą żonę. Na początku września 2016 r. otrzymał od komornika zajęcie tego wynagrodzenia za pracę tytułem zaległego kredytu w wysokości 217 zł. Księgowa zwróciła kobiecie wyrok alimentacyjny, odsyłając ją do komornika. Ta jednak twierdzi, że mimo zajęcia pracodawca powinien dokonać potrącenia pozaegzekucyjnego. Grozi sądem.
Kto ma rację?

We wrześniu 2016 r. pracownica zwróciła się do pracodawcy o pomoc z zfśs, uzasadniając to tym, że musiała kupić wyprawkę szkolną dla trojga dzieci. Prosi też o przyznanie potrójnej pomocy (na każde z nich).
Czy można środki zfśs przeznaczyć na ten cel? Jeśli tak, to czy wartość wsparcia wolno uzależnić od liczby dzieci? Czy od przyznanej wyprawki należy potrącić PIT i składki na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne? Czy ulga podatkowa do kwoty 380 zł rocznie przysługuje na każde dziecko?

Spółka prowadzi działalność w kilku miejscach. Często pracownicy przemieszczają się między tymi lokalami w celach służbowych. Wydatki z tym związane (najczęściej są to rachunki za taksówki) początkowo ponoszą z własnych środków, a następnie otrzymują ich 100% refundację.
Czy zwrot takich wydatków stanowi przychód pracownika?

Od 1.02.2015 do 26.06.2016 r. spółka zatrudniała pracownika na podstawie pierwszej umowy o pracę na czas określony, dopuszczającej możliwość jej wcześniejszego rozwiązania za 2-tygodniowym wypowiedzeniem.
Ile takich umów strony mogą jeszcze nawiązać? Czy przerwa między umowami okresowymi przekraczająca 30 dni ma teraz jakieś znaczenie prawne? Zakładając, że 1.09.2016 r. firma podpisze z tym pracownikiem roczną umowę na czas określony, jakie wypowiedzenie będzie mu przysługiwać? Czy długość wypowiedzenia zależy od długości zatrudnienia w danym zakładzie pracy, czy też od czasu trwania umowy okresowej?

Przed urodzeniem pierwszego dziecka pracownica niemal bez przerwy przebywała na zwolnieniu lekarskim. Potem wykorzystała urlop macierzyński i rodzicielski oraz zaległy i bieżący urlop wypoczynkowy. Teraz jest na urlopie wychowawczym do końca lutego 2017 r. Niedawno przyszła do działu kadr z informacją, że jest w kolejnej ciąży i chce przerwać urlop wychowawczy, by zacząć zwolnienie lekarskie.
Czy pracodawca może odmówić zgody na skrócenie urlopu wychowawczego? Ile w tym przypadku (zatrudnia poniżej 20 osób) ma jej zapłacić za pierwsze 33 dni tej niezdolności do pracy? Czy po zakończeniu urlopu wychowawczego musi skierować kobietę na kontrolne badania lekarskie?

Inżynier zatrudniony przez spółkę w ramach bezterminowej umowy o pracę na stanowisku technologa produkcji (branża chemiczna) dostał polecenie przeniesienia na 3 miesiące kalendarzowe na posadę portiera, z zachowaniem dotychczasowego wynagrodzenia. Zaprotestował i zażądał załatwienia sprawy formalnie, za wypowiedzeniem zmieniającym. Kadrowa tłumaczy, że nie ma konieczności sięgania po wypowiedzenie warunków pracy i/lub płacy, bo chodzi o zlecenie innej pracy na maksymalnie 3 miesiące w roku kalendarzowym. Pracownik to kwestionuje i grozi sądem.
Kto ma rację?

Złożyliśmy wniosek o wydanie indywidualnej interpretacji podatkowej. Dyrektor IS przychylił się w niej do naszego stanowiska, potwierdzając, że wypłacane przez nas świadczenie nie jest przychodem pracownika.
Pojawiło się jednak pytanie, co ze składkami ZUS. Czy mając interpretację dotyczącą PIT, można ją stosować bezpośrednio także do składek ZUS, czy należy wystąpić z wnioskiem do ZUS o wydanie interpretacji?

Chcemy redukować koszty zatrudnienia w spółce, zachęcając pracowników do dobrowolnego rozwiązania stosunku pracy (za porozumieniem stron, z przyczyn dotyczących zakładu pracy). Ci, którzy sami zrezygnują z pracy, dostaną odszkodowanie (zgodnie z zapisami programu dobrowolnych odejść uzgodnionego w porozumieniu z załogą).
Czy jest ono objęte zwolnieniem z PIT na mocy art. 21 ust. 1 pkt 3 updof?

Komornik, który wszczął egzekucję z wynagrodzenia, zasiłków i innych wierzytelności pracownika spółki, wezwał pracodawcę do przekazania informacji o imionach rodziców i numerze konta dłużnika.
Czy pracodawca musi udostępnić te dane?

Jesteśmy firmą, która ma kilka oddziałów. Dokumenty ubezpieczeniowe sporządzane są przez poszczególne oddziały. Nie wysyłają ich one do ZUS, tylko do centrali firmy, która je łączy i przesyła do ZUS. Pracownicy poszczególnych oddziałów, którzy tworzą dokumenty w programie Płatnik, aktualizując program, pobierają dane wszystkich pracowników firmy, tj. wszystkich oddziałów i centrali.
Czy jest możliwe, aby dane pracowników innych oddziałów i centrali nie były pobierane?

Spółka prowadzi żłobek zakładowy dla dzieci pracowników. Czy jeśli zatrudnia oboje rodziców, przysługujące jej koszty uzyskania może „zdublować”, naliczając je osobno w stosunku do każdego z zatrudnionych rodziców, choć dotyczą one tego samego dziecka?
Czy w takim przypadku zwolnienie od podatku dotyczy przychodów obojga takich rodziców?

W maju 2016 r. zakład pracy dostał od komornika informację o zajęciu wynagrodzenia, zasiłków i innych wierzytelności pracownika tytułem świadczenia niealimentacyjnego (zaległy kredyt bankowy). Maj był ostatnim miesiącem jego zatrudnienia, a informacja o zajęciu dotarła już po sporządzeniu i wypłaceniu listy płac. Przez rok po ustaniu zatrudnienia pracownik ten będzie dostawał od byłego pracodawcy odszkodowanie za zachowanie zakazu konkurencji po ustaniu zatrudnienia, w miesięcznych ratach po 4000 zł brutto.
Czy pracodawca ma obowiązek dokonywać potrąceń z tego odszkodowania, a jeśli tak – w jakich kwotach?

Spółka ma sieć etatowych przedstawicieli handlowych, którym określa obszarowe miejsca pracy obejmujące 1 lub 2 województwa. Zgodnie z układem zbiorowym pracy, pod który podlega, należności delegacyjne wypłaca i rozlicza na podstawie rozporządzenia o podróżach służbowych. Odwiedzając klientów w „swoim” regionie, handlowcy często muszą nocować poza domem. Pracodawca zwraca im oczywiście koszty. Indywidualne refundacje z tego tytułu sięgają czasami 1000 zł w skali miesiąca, a nawet więcej.
Czy podlegają one podatkowi dochodowemu, a jeśli tak, to w jakim zakresie? Co ze składkami ZUS?

Według regulaminu podróży służbowych pracodawca zapewnia całodzienne wyżywienie pracownikom odbywającym krajowe podróże służbowe w ten sposób, że płacą oni za posiłki firmowymi kartami albo otrzymują zwrot kosztów wykupionych posiłków, po przedłożeniu rachunków i faktur je dokumentujących. Koszty posiłków zwykle przewyższają wartość diet, które zatrudniony otrzymałby, gdyby pracodawca nie zapewniał wyżywienia.
Czy w takim przypadku wartość całodziennych posiłków pozostaje wolna od PIT w całości czy tylko w części, a jeśli tak – to jak tę część obliczyć? Co ze składkami na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne?

Jeden z handlowców zatrudnionych w spółce na umowę o pracę zgłosił się do związku zawodowego o obronę swoich praw, twierdząc, że padł ofiarą dyskryminacji płacowej. Tłumaczył, że kolega pełniący te same obowiązki i osiągający podobne wyniki, dostał po raz kolejny 2 razy wyższą premię wynikową. Przełożony uzasadniał to tym, że drugi pracownik jest bardziej lubiany przez klientów, ale nie potrafił poprzeć swoich argumentów dowodami. Związek zwrócił się do pracodawcy na podstawie art. 28 ustawy o związkach zawodowych o informację o zarobkach drugiego sprzedawcy. Spotkał się odmową.
Czy słusznie?

W spółce zatrudniającej ponad 70 osób utworzono komisję socjalną, która przydziela wsparcie z zfśs zgodnie z regulaminem tego funduszu, rozpatrując indywidualne wnioski uprawnionych osób. Niedawno jedna z pracownic o średnich zarobkach zgłosiła pretensje, że koleżanka z działu dostała w zeszłym roku znacznie wyższe wsparcie socjalne, mimo że na obie zostały naliczone odpisy tej samej wysokości (po 1093,93 zł). Twierdziła, że pomoc przypadająca dla każdego pracownika nie powinna przekraczać wysokości ustawowego odpisu.
Czy miała rację?

Spółka, prowadząc działalność w branży budownictwa przemysłowego od wielu lat, część zleceń wykonuje na terenie Czech oraz Niemiec, gdzie jej pracownicy świadczą pracę. Delegowanym pracownikom zapewniała nieodpłatnie przejazd ze swojej siedziby na terenie Polski do miejsca świadczenia pracy za granicą, a ponadto otrzymywali oni zwrot kosztów za nocleg rozliczany ryczałtowo. Wartość tych wydatków (na przejazdy i noclegi) jako koszty własnej działalności gospodarczej spółki nie była zaliczana do przychodu oddelegowanych pracowników.
Pomimo że miesięczne przychody osób delegowanych za granicę po odliczeniu równowartości diet przysługujących z tytułu podróży służbowej poza granicami kraju były niższe od przeciętnego wynagrodzenia, ZUS - powołując się na obowiązujące przepisy - zobligował spółkę do odprowadzania składek za tych pracowników właśnie od takiej kwoty.
Skoro ten przepis okazał się niekonstytucyjny, to czy w związku z tym spółka może wystąpić do ZUS o zwrot nadpłaconych składek? Jeśli tak, to za jaki okres wstecz?

Spółka wdraża elektroniczny program do obsługi podróży służbowych pracowników. Udając się w delegację, zamiast druku Polecenie wyjazdu służbowego do wypełnienia, dostawać oni będą wygenerowany z systemu druk, który określa elementy wskazane przez pracodawcę (np. datę i godzinę rozpoczęcia podróży, miejscowość początkową i docelową, środek i klasę transportu, zamiar zapewnienia wyjeżdżającemu częściowego bądź całodziennego wyżywienia) oraz wnioskowane przez zainteresowanego (np. możliwość przemieszczania się własnym autem). Po powrocie pracownika z delegacji system dokona elektronicznego rozliczenia na podstawie przedstawionych przez niego rachunków i oświadczeń.
Czy taka metoda ewidencji podróży służbowych pracowników jest dopuszczalna? A może trzeba stosować tradycyjny druk Polecenie wyjazdu służbowego, na który składa się m.in. karta rozliczenia delegacji?

Firma 15.02.2016 r. podpisała z pracownikiem umowę na czas wykonania określonej pracy, jako datę rozpoczęcia świadczenia pracy określając 1.03.2016 r. Zgodnie ze zmienionym Kp od 22.02.2016 r. nie ma już w obrocie prawnym takich umów.
Co zrobić z tym angażem?

Strony podpisały umowę o pracę na czas określony od 23.02.2016 do 31.12.2018 r. Potem planują jeszcze powtórzyć taki angaż na rok.
Jak wliczać te umowy do limitu 33 miesięcy maksymalnego czasu trwania zatrudnienia okresowego? Czy dodajemy je miesiącami kalendarzowymi, a jeśli tak, to co zrobić z dniami "wykraczającymi" poza pełne miesiące kalendarzowe?

Planujemy zatrudnienie w dziale marketingu spółki z o.o. studenta III roku studiów na kierunku marketing i zarządzanie. Zgodziliśmy się na sfinansowanie mu nauki. Zasady wzajemnych rozliczeń oraz obowiązki stron będą wynikać z umowy między spółką a pracownikiem.
Czy te wydatki spółka może zaliczyć do kosztów uzyskania przychodów? Czy pracownikowi z tego tytułu trzeba potrącić zaliczkę na PIT?

Pracownica jest zatrudniona w niepełnym wymiarze czasu pracy u 2 pracodawców mających status płatników zasiłków. Urodziła dziecko 27.01.2016 r. i przez 20 tygodni pozostaje na urlopie macierzyńskim. Za końcowe 5 dni stycznia pierwszy pracodawca wypłacił jej zasiłek macierzyński ostatniego dnia tego miesiąca w kwocie 87 zł, drugi - dopiero pod koniec lutego w wysokości 72 zł.
Czy przysługuje jej wyrównanie do kwoty świadczenia rodzicielskiego? Jeśli tak, to jak je obliczyć? Czy robi to któryś z pracodawców, czy ZUS?

Pracownica po niespełna tygodniu po urodzeniu dziecka wystąpiła z wnioskiem o udzielenie jej urlopu macierzyńskiego oraz rodzicielskiego w pełnym wymiarze czasu oraz o wypłatę zasiłku macierzyńskiego za cały okres tych urlopów. Jednocześnie oświadczyła, że po wykorzystaniu połowy urlopu rodzicielskiego nie wyklucza rezygnacji z jego pozostałej części, ponieważ przysługuje jej za to wyrównanie zasiłku. Dodała też, że ew. pozostałą część urlopu wykorzysta w późniejszym terminie.
Czy bez zgody pracodawcy pracownica może w każdej chwili zrezygnować z części urlopu rodzicielskiego, a pozostałą część wykorzystać później? Jeśli tak, to przez jaki czas może wystąpić o wykorzystanie tej pozostałej części urlopu? Dla pracodawcy korzystniejszym rozwiązaniem byłoby, gdyby zaraz po urlopie macierzyńskim wróciła do firmy na pół etatu.

Finalizujemy połączenie ze spółką zależną, przez jej przejęcie. Następstwem połączenia będzie m.in. przejęcie pracowników spółki przejmowanej.
Jakie będą tego skutki w zakresie ich rozliczeń podatkowych oraz ZUS?

Dziecko pracownika skończyło 5 lat 1.01.2015 r. Do tej daty wykorzystał on tylko 12 miesięcy urlopu wychowawczego.
Czy w związku ze zmianami obowiązującymi od 2.01.2016 r. i wynikającym z nich przesunięciem końcowego terminu na wykorzystanie tego urlopu zatrudniony może wziąć w 2016 r. urlop wychowawczy? Jeśli tak, to w jakim wymiarze?

Y w styczniu 2016 r. zawarł 2 umowy zlecenia. Pierwszą u płatnika A na okres od 5.01.2016 do 30.01.2016 r., za wynagrodzeniem 1500 zł brutto płatnym do końca tego miesiąca. Wynagrodzenie z drugiego zlecenia z płatnikiem B (3000 zł brutto) zawartego na okres od 11.01.2016 do 15.01.2016 r. ma być zapłacone w lutym 2016 r.
Czy wykonawca może zadeklarować płatnikowi A, że podczas zbiegu obu umów (od 11 do 15.01.2015 r.) chce podlegać obowiązkowym ubezpieczeniom społecznym z późniejszej, wyżej płatnej umowy?

X zatrudnił się na zlecenie u płatnika A na okres od 1.01.2016 do 31.01.2016 r. za wynagrodzeniem 1200 zł brutto płatnym na kilka dni przed zakończeniem umowy. Jednocześnie z płatnikiem B podpisał drugą umowę zlecenia, trwającą od 18.01.2016 do 22.01.2016 r., z tytułu której ma otrzymać w styczniu 2000 zł brutto.
Jak rozwiązać ten zbieg ubezpieczeń społecznych i zdrowotnego? Czy obaj płatnicy powinni zgłosić wykonawcę do ubezpieczeń społecznych?

Załóżmy, że w marcu 2016 r. firma podpisze z pracownikiem pierwszą umowę na czas określony na 24 miesiące, jako datę rozpoczęcia świadczenia pracy wskazując 1.06.2016 r., a zakończenia – 31.05.2017 r.
Jak liczyć w tym przypadku początek biegu maksymalnego czasu trwania zatrudnienia okresowego tej osoby (33 miesiące)? Zacznie on bieg w marcu 2016 r. czy dopiero od 1.06.2016 r.?

Od 2.01.2016 r. gdy zatrudniony zmienia miejsce pracy i u nowego pracodawcy występuje o kolejną część urlopu rodzicielskiego, ten ustala wymiar i liczbę części urlopu na podstawie złożonych wniosków o jego udzielenie.
Czy to znaczy, że pracownik musi zbierać te wnioskii przedstawiać je kolejnemu pracodawcy?

Jeśli zatrudnionemu na czas określony udzielimy urlopu bezpłatnego, to czy trzeba będzie wliczyć go do maksymalnego limitu trwania takiego zatrudnienia w danym zakładzie?
A co z urlopem wychowawczym?

Pracownica, która w 2011 r. urodziła dziecko, nie korzystała jeszcze z urlopu wychowawczego. Do 28.12.2015 r. pracowała w obniżonym wymiarze czasu pracy (za okres, kiedy mogłaby korzystać z urlopu wychowawczego). Jeszcze na początku grudnia złożyła wniosek o 24 miesiące urlopu wychowawczego, począwszy od 1.01.2016 r.
Czy ma do niego prawo? Jeśli tak, to kiedy podlega ona ochronie przed zwolnieniem z pracy: tylko podczas pracy w obniżonym wymiarze czy także podczas urlopu wychowawczego?

Nasza firma dopuszcza, że obydwoje rodzice lub opiekunowie będący pracownikami dzielą się zwolnieniem od pracy na dziecko w wieku do 14 lat, tj. każde odbiera u siebie w firmie po 1 dniuw roku kalendarzowym. W 2016 r. zwolnienie to będzie można również wykorzystywać w wymiarze godzinowym,w proporcji do wymiaru czasu pracy osoby zatrudnionej.
Jak wówczas udzielać tego zwolnienia w formie godzinowej, jeśli np. żona będzie miała cały etat, a mąż - ¾ etatu? Jaki wymiar będzie im przysługiwał?

1.11.2015 r. zawarliśmy umowę na zastępstwo pracownicy nieobecnej w pracy z przyczyn usprawiedliwionych (urlopz tytułu opieki nad dzieckiem), która wróci do pracy prawdopodobnie dopiero na początku 2017 r. Od 22.02.2016 r. ulegną wydłużeniu okresy wypowiedzenia umów o pracę na czas określony.
Czy dotyczy to także opisanej umowy na zastępstwo? Jeśli tak, to jak w tej sytuacji ustalić długość wypowiedzenia, gdybyśmy chcieli wcześniej zakończyć współpracę?

Firma zatrudniła pracownika na czas określony od 16.11.2015 do 15.03.2016 r. Jest to pierwsza umowa okresowa zawarta między stronami. Potem obiecano mu drugą umowę okresową - jeśli się sprawdzi. Jaki okres wypowiedzenia będzie miał zastosowanie do tej drugiej umowy okresowej?

Od listopada 2015 r. pracownik pobiera zasiłek macierzyński za 6 tygodni urlopu macierzyńskiego - po rezygnacji pracownicy, która po porodzie wykorzystała 14 tygodni tego urlopu (na 1 dziecko). Mężczyzna uległ jednak wypadkowi i przebywa w szpitalu.
Czy może zrezygnować z zasiłku, by matka wróciła na urlop macierzyński?

Spółka wykonuje m.in. roboty budowlane, projekty budowlane, świadczy usługi nadzoru budowlanego. Jej pracownicy (inżynierowie) wykonujący czynności wymagające wiedzy fachowej muszą legitymować się stosownymi uprawnieniami. Czasami warunkiem przystąpienia spółki do przetargów jest przedstawienie certyfikatów i zaświadczeń o uprawnieniach pracowników. Aby uzyskać te certyfikaty, inżynierowie muszą być członkami Polskiej Izby Inżynierów Budownictwa (PIIB). Wiąże się to z opłacaniem składek członkowskich. Ponadto osoby z uprawnieniami w tym zakresie wykonujące zawód muszą się ubezpieczać z tytułu odpowiedzialności cywilnej na wypadek szkody, jaka może zostać przez nie wyrządzona przy wykonywaniu obowiązków zawodowych. Spółka zdecydowała, że będzie płacić za pracowników składki zawodowe i ubezpieczeniowe albo zwracać poniesione przez nich na ten cel koszty.
Czy w związku z tym powstaje dla pracowników przychód do opodatkowania i oskładkowania?  

Jak będzie się ustalać długość okresu wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony zawartej po 21.02.2016 r.?
Czy do okresu zatrudnienia u ostatniego pracodawcy, od którego będzie zależeć termin wypowiedzenia umowy okresowej, będzie się wliczać czas trwania umów o pracę na czas określony zawartych z tym pracodawcą i przypadający przed 22.02.2016 r.?

Wśród danych pobranych do kartoteki płatnika mamy 2 numery kont bankowych, których nigdy nie zgłaszaliśmy do ZUS. Natomiast właściwego numeru rachunku nie ma. Obecnie kartoteka płatnika jest zablokowana, więc nie można wprowadzić żadnej zmiany.
W jaki sposób możemy usunąć niepoprawne numery i wprowadzić właściwy?

W "Rachunkowości" nr 9 i 10 czytałam o zmianach w umowach okresowych, jakie wejdą w życie na początku przyszłego roku.
Nasunęła mi się wątpliwość: czy jeśli pracodawca zatrudniał już daną osobę na czas określony, łącznie na okres dłuższy niż 33 miesiące (np. była to pierwsza umowa o pracę na czas określony łącząca strony, zawarta na 5 lat od 1.01.2010 do 31.12.2014 r.), to czy po 21.02.2016 r. będzie mógł jeszcze zawrzeć z tą osobą umowę okresową?

Wiem, że po 21.02.2016 r. zatrudnienie okresowe konkretnego pracownika przez dany zakład pracy nie będzie mogło trwać dłużej niż przez 33 miesiące, a w tym czasie strony będą mogły podpisać najwyżej 3 umowy okresowe.Okres 33 miesięcy biegnie nieprzerwanie od dnia zawarcia pierwszej umowy na czas określony czy uwzględniamy w nim tylko czas zatrudnienia na podstawie umów okresowych?

Co z obecnymi "Informacjami o warunkach zatrudnienia"? Należy je wszystkie zmienić w związku z wejściem w życie nowelizacji?

Czy wypowiadając po 21.02.2016 r. umowę zawartą na czas określony, trzeba będzie podawać przyczynę wypowiedzenia?

Jakie okresy wypowiedzenia będzie się stosować do osób zatrudnionych na umowy o pracę na zastępstwo?

Jakie okresy wypowiedzenia trzeba będzie zastosować do umów o pracę na czas określony, które będą obowiązywać 22.02.2016 r.?  

W naszej firmie jest zatrudniona osoba na czas realizacji zadania, bez podania w umowie o pracę terminu końcowego. Niemniej zakończenie angażu planujemy na styczeń 2018 r. Czy po wejściu w życie zmian pracodawca będzie miał obowiązek zgłoszenia takiej umowy?

Jeśli pracodawca zawrze po 21.02. 2016 r. drugą umowę na okres próbny z osobą, która pracowała u niego np. 3 lata, jaką następną umowę będzie musiał jej zaoferować?

Pracownik pracował w firmie przez 3 lata na czas określony od 1.01.2013 do 31.12.2015 r. Po półrocznej przerwie w zatrudnieniu spółka chce z nim podpisać kolejną umowę okresową. Czy 36 miesięcy zatrudnienia na podstawie pierwszej umowy należy uwzględnić w okresie zatrudnienia u ostatniego pracodawcy, od którego będzie zależeć długość wypowiedzenia drugiej umowy okresowej?

Ponad połowa pracowników naszej firmy ma okresowe umowy o pracę, niektóre nawet kilkuletnie.Co się stanie z umową na czas określony np. na 3 lata, zawartą przed 22.02. 2016 r.?

Czy do umów okresowych, które będą się przekształcać w umowy bezterminowe po upływie 33 miesięcy zatrudnienia okresowego, trzeba sporządzić porozumienie w formie aneksu podpisanego przez pracownika?

Jaki okres powinien przypadać między umowami zawieranymi na czas określony o charakterze dorywczym, które nie zostały objęte ograniczeniami dla zatrudnienia okresowego? 

Załóżmy, że firma zatrudni pracownika 2 razy na czas określony z roczną przerwą.
W celu obliczenia nowego okresu wypowiedzenia trzeba będzie zsumować oba okresy czy wziąć pod uwagę tylko ostatni?

Spółka z branży budowlanej prowadzi działalność na terenie całej Europy. Zawarła umowę z zagranicznym kontrahentem, na podstawie której ten będzie ponosił koszty zakwaterowania jej pracowników za granicą.
Czy spółka powinna doliczyć równowartość tych świadczeń do wynagrodzenia pracowników?
Czy wpływa to na rozliczenie podatku dochodowego samej spółki?

Regulamin wynagradzania firmy, angażującej ponad 50 osób, przewiduje nagrody jubileuszowe dla pracowników, począwszy od osiągnięcia 15-lecia pracy zawodowej. Kolejne przysługują co 5 lat. Czy główna księgowa, zatrudniona na umowę o pracę, ma prawo do tych nagród?   

Wynagrodzenie pracownika na pełnym etacie podlega egzekucji z dwóch tytułów tak, że co miesiąc zostaje tylko kwota wolna od obowiązkowych potrąceń (1286,16 zł), odpowiadająca minimalnemu wynagrodzeniu netto. Ponadto wyraził on zgodę na odliczanie z wynagrodzenia składek: związkowej (70 zł miesięcznie), na pracowniczą kasę zapomogowo-pożyczkową - pkzp 120 zł miesięcznie) oraz na grupowe ubezpieczenie na życie (80 zł miesięcznie).
Czy w opisanej sytuacji można dokonać wymienionych dobrowolnych potrąceń?

Wśród naszych pracowników jest kilka osób, które prawie co miesiąc zgłaszają się po dokumenty potwierdzające ubezpieczenia i opłacenie składek (dawny dokument ZUS RMUA).
Czy w związku z tym, że obecnie pracownicy otrzymują informacje roczne, pracodawca musi wydawać im informacje miesięczne? Czy informacje muszą być wydawane w formie papierowej?

Pracodawca chce zmniejszyć wynagrodzenie pracownikowi w wieku przedemerytalnym tak, aby kosztował go jak najmniej. Planuje przenieść go na stanowisko portiera z minimalną pensją.
Czy jest to dopuszczalne?

Spółka odwołała prezesa zarządu zatrudnionego na umowę o pracę. Wręczyła mu wypowiedzenie, mimo że pozostawał w wieku przedemerytalnym. Zwolniony złożył w sądzie pozew o przywrócenie do pracy i wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy.
Czy to możliwe, aby wygrał? W spółce działa już nowy zarząd, który poprawia błędy i zaniedbania poprzedniego.

Pracownica urodziła się 15.12.1956 r. Spółka, zatrudniająca ponad 100 osób, angażuje ją na podstawie umowy o pracę na czas określony do 31.08.2019 r. Umowa nie zawiera klauzuli pozwalającej na jej wcześniejsze rozwiązanie z 2-tygodniowym wypowiedzeniem. Firma szykuje się do redukcji grupowych.
Czy kobieta podlega już ochronie przedemerytalnej, czy też można wręczyć jej wypowiedzenie?

Z powodów organizacyjnych pracodawca, zatrudniający 10 pracowników, musi zwolnić dwoje z nich. Jedna z pracownic 11.08.2016 r. osiągnie wiek emerytalny, wydłużony zgodnie z tzw. małą reformą emerytalną do 60 lat i 11 miesięcy. Jest zatrudniona na podstawie umowyo pracę na czas określony do 31.07.2016 r.,z możliwością jej zerwania z 2-tygod-niowym wymówieniem.
Przysługuje jej ochrona przedemerytalna z art. 39 Kp czy też można wypowiedzieć jej umowę?

Według regulaminu socjalnego spółki ma ona prawo ze środków zfśs finansować wycieczki dla zatrudnionych na zasadzie powszechnego dostępu osób uprawnionych na równych zasadach.
Czy to prawidłowe rozwiązanie? A może dostęp do tych świadczeń trzeba uzależnić od spełnienia przez zainteresowanego kryterium socjalnego?

Pracownik uzyskał dofinansowanie z zfśs w kwocie 460 zł brutto do kilkudniowej wycieczki 12-letniego syna, zorganizowanej przez szkołę.
Czy od tej dopłaty należało pobrać zaliczkę na PIT i składki ZUS?

W organizowanych przez zakład pracy wycieczkach krajoznawczo-integracyjnych biorą udział - obok pracowników - również inni członkowie załogi: zleceniobiorcy, wykonawcy dzieła, byli pracownicy i członkowi ich rodzin. Odpłatność zakład pracy ponosi ryczałtowo, ale ze środków obrotowych (nie prowadzi zfśs).
Czy osoby zatrudnione na innej podstawie niż stosunek pracy osiągają przychód, od którego trzeba odprowadzić zaliczki na PIT i składki ZUS?

Pracownik dostał dofinansowanie z zfśs do wypoczynku małoletniego syna (kilkudniowa wycieczka zorganizowana przez parafię kościelną), w kwocie 500 zł brutto.
Czy pracodawca - dla celów zastosowania ulgi podatkowej - powinien żądać dostarczenia wyciągu ze statutu parafii potwierdzającego, że prowadzi ona działalność w zakresie zorganizowanego wypoczynku dzieci i młodzieży szkolnej?

Czy opłaty ponoszone przez pracodawcę za wstępne badania lekarskie osób zatrudnianych na umowy o pracę są dla nich przychodem z pracy? Jeśli tak, to czy są wolne od podatku i składek ZUS?

Pracownik z własnej inicjatywy zrobił badania okulistyczne w prywatnej przychodni, bo obawiał się pogorszenia wzroku. Okazało się, że musi nosić okulary korekcyjne lub soczewki. Wykonuje obowiązki przy monitorze ekranowym. Pracodawca zgodził się zwrócić mu koszty zakupionych okularów.
Czy od kwoty takiego zwrotu należy opłacić podatek dochodowy i składki ZUS?

Reprezentuję duże przedsiębiorstwo remontowo-budowlane. Według nowych przepisów, od 1.04.2015 r., osobę wykonującą prace szczególnie niebezpieczne zawsze trzeba kierować na wstępne badania lekarskie przed podjęciem przez nią zatrudnienia.
Skąd mam wiedzieć, że praca u poprzedniego pracodawcy miała taki charakter - ze świadectwa pracy, z wystawionego przez poprzedniego pracodawcę skierowania na badania, czy z orzeczenia lekarskiego?
Ponadto inspektor bhp poinformował mnie, że prace uznane przez poprzedniego pracodawcę za szczególnie niebezpieczne wcale nie muszą być takimi w nowym miejscu pracy. Jak zweryfikować, czy zatrudniany może być zwolniony z konieczności robienia badań?

Pracownik, wykonujący służbowe obowiązki przy komputerze, poczuł, że pogarsza mu się wzrok. Poinformował o tym pracodawcę, który skierował go na badania okresowe, mimo że zgodnie z poprzednim orzeczeniem termin następnych badań okresowych wypada dopiero w marcu 2016 r. Lekarz medycyny pracy zlecił oględziny okulistyczne, a okulista zalecił zakup okularów korekcyjnych. Pracownik dostał z zakładu pracy pełną refundację tego wydatku (350 zł).
Czy jest ona wolna od podatku dochodowego i składek?

Firma angażuje zleceniobiorców. Czy ma obowiązek kierowania ich na wstępne badania lekarskie? Jeśli tak, to kto finansuje te koszty? Gdy zdecyduje się na to zamawiający, czy świadczenie będzie dla zleceniobiorcy opodatkowanym i oskładkowanym przychodem?

Wysokość odpisów na zfśs za pracowników młodocianych jest zróżnicowana w zależności od roku nauki. Równowartość ich 75% trzeba przekazać na wyodrębniony rachunek funduszu do końca maja 2015 r., w ramach pierwszej raty.
Jaki odpis naliczyć i przekazać za młodocianego, zatrudnionego u nas na umowę o pracę w celu przygotowania zawodowego w formie nauki zawodu, który w maju 2015 r. jest w I roku nauki, a od września 2015 r. będzie w II roku nauki?

Firma utworzyła własne przedszkole, a oprócz tego dofinansowuje pracownikom w 50% opłaty za pobyt w nim ich dzieci.
Czy takie dopłaty są zwolnione ze składek i PIT?

Według regulaminu socjalnego firmy prowadzącej zfśs wysokość indywidualnej pomocy z funduszu (np. zapomogi, dopłaty do "wczasów pod gruszą") jest proporcjonalna do wymiaru czasu pracy zatrudnionego. Oznacza to, że osoba na pełnym etacie ma szanse na większe świadczenie z tego źródła niż pracująca na cząstce etatu.
Czy takie rozwiązanie jest zgodne z prawem?

Ze zleceniobiorcą zawarliśmy umowę na okres dwóch miesięcy: marzec‒kwiecień 2015 r. z wynagrodzeniem miesięcznym w wysokości 6000 zł. Wynagrodzenie zostanie wypłacone w kwietniu łącznie za dwa miesiące, w kwocie 12 000 zł.
Jaką podstawę wymiaru składek na dobrowolne ubezpieczenie chorobowe należy wykazać w imiennym raporcie miesięcznym ZUS RCA za kwiecień 2015 r. za tę osobę?

Zatrudniony i jego najbliżsi znajdują się w trudnej sytuacji materialnej. W 3-pokojowym lokalu mieszkają: pracownik z żoną i 20-letnim synem-studentem oraz ich 30-letnia córka z mężem i malutkim dzieckiem; ci utrzymują się sami, lecz nie mają, gdzie się podziać. Za podstawowe kryterium socjalne regulamin zfśs obowiązujący w spółce uznaje dochód przypadający na członka rodziny pozostającego we wspólnym gospodarstwie domowym.
Kto w opisanym przypadku pozostaje we wspólnym gospodarstwie domowym? Mamy tu dwie rodziny czy jedną? Regulamin zfśs nie zawiera żadnej definicji w tym zakresie.Jak ustalić dochód na członka rodziny?

Co jeśli, już po naliczeniu i przekazaniu za młodocianego pełnego odpisu całorocznego (w sposób opisany w poprzednim pytaniu), zostanie z nim rozwiązany stosunek pracy, np. z powodu reorganizacji zakładu z końcem października 2015 r.?
Jaki odpis należy za niego przekazać?

Spółka inżynieryjna często wysyła pracowników w krajowe i zagraniczne podróże służbowe, w tym uprawnionych do posiłków profilaktycznych. Z tytułu obiadu zapewnionego im bezpłatnie (np. w cenie hotelu, promu itd.) podczas podróży trzeba odpowiednio zmniejszyć przysługującą im dietę.
Czy posiłek profilaktyczny udostępniany pracownikom w trakcie wyjazdu służbowego na terenie Polski lub poza nią powoduje obligatoryjnie taką redukcję?

Pracownicy spółki zatrudnieni na budowach często pracują w godzinach nadliczbowych - jest to uzasadnione koniecznością wywiązania się przez spółkę z zawartych kontraktów. Niektórym z nich przysługują posiłki profilaktyczne. Wnioskują, by po rozpoczęciu przez nich pracy w nadgodzinach, udostępniać im drugą potrawę regeneracyjną.Co ze składkami ZUS i podatkiem, jeśli się na to zdecydujemy?

Niektórzy pracownicy spółki, zatrudnieni w warunkach szczególnie uciążliwych, otrzymują posiłki profilaktyczne. Spożywają je w stołówce na terenie zakładu pracy. Jednak ostatnio osoby te złożyły wniosek o przekazanie im bonów uprawniających do konsumpcji tych potraw w zewnętrznej restauracji. Tłumaczą, że po krótkim spacerze lepiej odpoczną i zregenerują siły.Czy jeśli pójdziemy im na rękę, wartość tych bonów będzie wolna od podatku dochodowego i składek ZUS?

Nasza firma jest płatnikiem składek, który pobiera już dane z konta płatnika i kont ubezpieczonych w ZUS. Wszystkie kartoteki w programie Płatnik są zablokowane i nie można w nich wprowadzić żadnych nowych danych ani też dokonać jakichkolwiek zmian.
Jak w takiej sytuacji do kartoteki płatnika mamy wprowadzić składkę wypadkową obowiązującą od 1.04.2015 r.?

Za pozwoleniem pracodawcy pracownik podczas krajowego wyjazdu służbowego używał własnego samochodu osobowego o pojemności pow. 900 cm3. Przysługująca mu z tego tytułu kilometrówka wyniosła 306,74 zł (367 przejechanych km × stawka 0,8358 zł za 1 km przebiegu). Oprócz tego poniósł inne niezbędne wydatki, jak opłaty za: autostradę, postoje, parkingi i konieczną naprawę po "złapaniu gumy", w kwocie 302 zł. Jeszcze na etapie planowania "budżetu delegacyjnego" pracodawca zgodził się na pokrycie tych kosztów.
Czy zwrot tych wydatków jest wolny od podatku dochodowego i składek ZUS niezależnie od kilometrówki, czy też mieszczą się w uldze dotyczącej kilometrówki? Inaczej - czy w opisanej sytuacji obydwie wymienione kwoty zwrócone pracownikowi podlegają zwolnieniu, czy wyłącznie kwota kilometrówki?
Firma stosuje wprost rozporządzenie o podróżach służbowych do obliczenia kilometrówki - maksymalne stawki za 1 km przebiegu auta z rozporządzenia o używaniu prywatnego auta do celów służbowych, a pracownik poprawnie potwierdził wszystkie wydatki.

Spółka z o.o. rozlicza zwroty delegacyjne na podstawie rozporządzenia o podróżach służbowych, a kilometrówkę ustala wedle maksymalnych stawek za 1 km przebiegu pojazdu. Podczas krajowych delegacji pracownicy często wykorzystują, za jej zgodą, prywatne auta osobowe. Dodatkowo ponoszą inne niezbędne wydatki, jak opłaty za autostrady i parkingowe. Czy spółka może je uznać za koszty uzyskania przychodu obok kilometrówki?

Pracownik, za zgodą prezesa spółki, odbył krajową podróż służbową włas-nym samochodem osobowym o pojemności skokowej silnika pow. 900 cm3. Przejechał 497 km. Rozliczając wyjazd, księgowa obliczyła tzw. kilometrówkę na podstawie stawki za 1 km przebiegu pojazdu, wynoszącej 80% maksymalnej stawki określonej w rozporządzeniu o używaniu prywatnego auta do celów służbowych, bo tak nakazuje regulamin wynagradzania obowiązujący u pracodawcy.
Czy zatrudniony ma rację, domagając się wyższej kilometrówki, ustalonej według najwyższej stawki za 1 km przebiegu?
Spółka stosuje bezpośrednio rozporządzenie o podróżach służbowych z 2013 r.

Spółka z o.o. wysłała pracownicę w podróż służbową do Gdańska, aby dopilnowała firmowego stoiska i kluczowych klientów na targach branżowych. Wieczorem pierwszego dnia imprezy uczestniczyła ona w kolacji na zaproszenie głównego kontrahenta zakładu pracy. Biesiada skończyła się po północy i pracownica przespała się w pobliskim hotelu. Okazał się on drogi, bo nocleg kosztował 680 zł, co przekracza limit z rozporządzenia o podróżach służbowych (600 zł). Jednak zarezerwowała w nim pokój, uznając, że uzasadnia to ewentualna cena taksówki, którą musiałaby zamówić, poszukując tańszego noclegu. Ze względu na późną porę poinformowała o tym przełożonego sms-em. Ten rano zaakceptował jej decyzję. Czy od kwoty przekraczającej limit hotelowy należy odprowadzić podatek dochodowy i składki?

Pracownik podczas krajowej podróży służbowej spędził dwie noce w mieście, w którym odbywały się międzynarodowe targi. Spał w hotelu, gdzie nocleg kosztował 520 zł (z uwagi na trwającą imprezę trudno było znaleźć tańszy). W ramach rozliczania kosztów delegacyjnych pracodawca zwrócił mu jedynie 400 zł za nocleg, bo taką górną granicę refundowanego noclegu wprowadził w regulaminie płac. Czy miał do tego prawo, skoro rozporządzenie o podróżach służbowych ustanawia maksymalny limit hotelowy na poziomie 600 zł za pojedynczy nocleg?

Pracownik, za zgodą prezesa spółki, odbył krajową podróż służbową włas-nym samochodem osobowym o pojemności skokowej silnika pow. 900 cm3. Przejechał 497 km. Rozliczając wyjazd, księgowa obliczyła tzw. kilometrówkę na podstawie stawki za 1 km przebiegu pojazdu, wynoszącej 80% maksymalnej stawki określonej w rozporządzeniu o używaniu prywatnego auta do celów służbowych, bo tak nakazuje regulamin wynagradzania obowiązujący u pracodawcy.
Czy zatrudniony ma rację, domagając się wyższej kilometrówki, ustalonej według najwyższej stawki za 1 km przebiegu?
Spółka stosuje bezpośrednio rozporządzenie o podróżach służbowych z 2013 r.

Czy gdy pracownik cały miesiąc przebywa np. na zwolnieniu lekarskim, do imiennego raportu miesięcznego ZUS RSA należy dołączyć "zerowy" imienny raport miesięczny ZUS RCA?

Czy przekroczenie 30-dniowego terminu do powiadomienia organu obowiązanego do wydania zaświadczenia o wydatku w ramach pomocy de minimis z zfron może skutkować odmową wydania takiego zaświadczenia?

Podpisaliśmy z pracownikami umowy, na podstawie których, jeśli chcą wykorzystywać samochody służbowe na potrzeby prywatne, wnoszą opłatę miesięczną w kwocie 75 zł.
Wprowadziliśmy taką zasadę z uwagi na wątpliwości co do istnienia nieodpłatnego świadczenia w razie używania samochodu służbowego przez pracowników poza godzinami pracy i ewentualnej wartości takiego świadczenia. Teraz jednak przepisy updof jednoznacznie stanowią, że wartość pieniężną nieodpłatnego świadczenia przysługującego pracownikowi z tytułu wykorzystywania samochodu służbowego do celów prywatnych ustala się, zależnie od pojemności silnika samochodu, w wysokości 250 albo 400 zł miesięcznie. To by oznaczało, że od takiego dodatkowego świadczenia, pracownikowi potrącane będzie 45 albo 72 zł zaliczki na podatek.
Czy w związku z wprowadzeniem tych regulacji nasze umowy z pracownikami dotyczące wynajmu aut straciły ważność? Co z ZUS od świadczeń doliczanych pracownikom? Co z VAT od świadczenia w postaci udostępnienia samochodu osobowego (obecnie traktujemy to jako usługę o wartości brutto 75 zł)?

Pracodawca zatrudnia ponad 20 osób, ale nie ma wprowadzonego regulaminu pracy. Nie wiąże go też układ zbiorowy pracy. Wynika to z tego, że wprowadzenie regulaminu od dłuższego czasu blokują działające u pracodawcy organizacje związkowe.
Czy taki pracodawca może stosować większy roczny limit nadgodzin, niż wynikający z Kp?

Czy środki pochodzące z zaliczek na podatek dochodowy od zatrudnionych osób niepełnosprawnych należy przekazywać na zfron w ciągu 7 dni od daty wypłaty wynagrodzenia pracownikom, czy w ciągu 7 dni od powstania obowiązku przekazania zaliczek na podatek dochodowy od osób fizycznych?

Jesteśmy zakładem pracy chronionej. Czy w ramach indywidualnego programu rehabilitacji ze środków zfron możemy sfinansować remont budynku polegający na usunięciu barier architektonicznych dla pracownika poruszającego się na wózku inwalidzkim?

Płatnicy składek, wytypowani przez ZUS do drugiego etapu wdrażania modyfikacji i nowych funkcjonalności programu Płatnik, będą pobierać z ZUS nie tylko słowniki i komponenty programu, ale również dane zapisane na koncie płatnika i kontach ubezpieczonych.
Poniżej przedstawiamy najważniejsze informacje, które mają na celu wsparcie płatników przystępujących do tych czynności.

W okresie świątecznym przekazaliśmy pracownikom paczki i inne świadczenia rzeczowe finansowane z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych (zfśs). Niektórzy nasi pracownicy prawdopodobnie uzyskali je także od innych podmiotów, w których są zatrudnieni, bądź od związków zawodowych.
Czy powinniśmy sumować nasze świadczenia i otrzymane od innych podmiotów w celu ustalenia, czy nie został przekroczony limit zwolnienia podatkowego i czy w związku z tym możemy żądać od pracowników jakichś oświadczeń?

Wysyłamy pracowników działu sprzedaży i eksportu na częste delegacje zagraniczne. Aby zapewnić bezpieczeństwo i komfort podróży oraz uniknąć konieczności zwrotu kosztów ewentualnego leczenia za granicą, objęliśmy ich podróżnym ubezpieczeniem grupowym. Polisa w ramach rocznej składki obejmuje m.in.:
● koszty leczenia za granicą (w tym np. zapewnienie leków, opiekę lekarza specjalisty czy transport medyczny),
● ubezpieczenie całego bagażu (w tym sprzętu firmowego, rzeczy osobistych i pieniędzy) od kradzieży lub zgubienia,
● pomoc prawną i psychologiczną w razie wypadku.
Polisa zawiera imienną listę osób objętych ubezpieczeniem. Składkę roczną opłaca spółka.
Czy pracownicy objęci ochroną uzyskują przychód opodatkowany podatkiem dochodowym i oskładkowany ZUS?

Zbliża się okres świąteczno-noworoczny i zarząd spółki postanowił z tej okazji zorganizować spotkanie integracyjne dla pracowników. Podsumujemy na nim działalność firmy w bieżącym roku i wskażemy plany oraz strategię działania na rok następny.
Oczywiście takie spotkanie wiąże się z poczęstunkiem, zabawą, konkursami, wręczeniem nagród dla najlepszych pracowników i drobnych upominków dla pozostałych. W zasadzie uczestnictwo w nim jest dobrowolne, ale mile widziany jest udział całej załogi, bo celem spotkania jest budowanie wzajemnego zaufania i poprawa relacji z kierownictwem spółki.
Czy u pracowników biorących w nim udział powstanie przychód ze stosunku pracy, a co za tym idzie, czy spółka jako płatnik powinna odprowadzić zaliczkę na podatek dochodowy i składki ZUS?

Nasza firma pobiera już dane płatnika i ubezpieczonych z ZUS. Niedawno zatrudniliśmy kilku nowych pracowników, więc zgłosiliśmy ich do ubezpieczeń na drukach ZUS ZUA. W przypadku dwóch pracowników sporządziliśmy również zgłoszenia członków rodziny do ubezpieczenia zdrowotnego na drukach ZUS ZCNA. Niestety nie mogliśmy wysłać tych dokumentów razem ze zgłoszeniami ZUS ZUA, ponieważ wystąpił błąd krytyczny „Dokument ma niepotwierdzone dane ubezpieczonego w ZUS”. Dotychczas dokumenty ZUS ZUA oraz ZUS ZCNA wysyłaliśmy razem i nigdy program Płatnik nie zgłaszał żadnego błędu.
W czym zatem problem?

Niedawno były pracownik, który odszedł z firmy na emeryturę, złożył wniosek o zapomogę z zfśs w kwocie 1500 zł z powodu przewlekłej choroby. Nie wiemy, czy w ogóle wolno mu ją przyznać z funduszu. Ponadto pozostaje on gdzie indziej w stosunku pracy, a u nas w 2014 r. – będąc jeszcze na etacie – wyczerpał już pełną ulgę z racji zapomóg z art. 21 ust. 1 pkt 26 updof.
Czy możemy zastosować zwolnienie podatkowe z art. 21 ust. 1 pkt 38 updof? Co ze składkami ZUS?

Osoba zatrudniona w spółce na podstawie kontraktu menedżerskiego zwróciła się do komisji socjalnej o zapomogę ze środków zfśs, w kwocie 5000 zł. Wprawdzie zarobki pobiera wysokie (około 13 tys. brutto miesięcznie), ale znajduje się w tragicznej sytuacji majątkowej i rodzinnej. Pod koniec listopada doszczętnie spłonął jej dom, który w kwietniu 2014 r. uległ podtopieniu.
Członkowie komisji uważają, że uzasadnia to przyznanie pomocy, jak i jej wysokość. Czy jednak wolno ją wypłacić z zfśs? A jeśli tak, czy trzeba pobrać zaliczkę na podatek dochodowy i składki ZUS?

W naszej spółce kilka osób wróciło do pracy po urlopach związanych z macierzyństwem. Mamy wątpliwości, czy prawidłowo opłacamy za nie składkę na FP. Na wszelki wypadek, aby nie popełnić błędów i nie narazić się na karne odsetki, była księgowa zdecydowała, że będziemy płacić tę składkę.
Czy możemy skorygować deklaracje i odzyskać te kwoty?

Były pracownik (niebędący emerytem ani rencistą) zwrócił się do zakładu pracy o udzielenie mu wsparcia pieniężnego ze środków zfśs. Argumentował, że już po odejściu z firmy zapadł na przewlekłą chorobę, której leczenie wymaga dużych nakładów. Udzieliliśmy mu zapomogi w kwocie 1800 zł, ale czy mieliśmy taki obowiązek?
Czy od świadczenia trzeba potrącić zaliczkę na podatek dochodowy? A może jest ono wolne od podatku jako świadczenie przekazane byłemu pracownikowi – do kwoty 2280 zł rocznie (art. 21 ust. 1 pkt 38 updof)? Co ze składkami na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne?

Pracownica została zatrudniona na pełny etat, na okres próbny od 14.07 do 30.09.2014 r. Nie sprawdzała się i strony rozstały się polubownie 21.08.2014 r. Otrzymywała płacę podstawową 1890 zł brutto i zmienny dodatek motywacyjny wynoszący od 30 do 500 zł miesięcznie. W sierpniu 2014 r. wzięła 2 dni urlopu wypoczynkowego, a za cały okres przepracowany podczas trwania umowy o pracę dostała 35 zł dodatku motywacyjnego (15 zł za lipiec i 20 zł za sierpień).
Jak należało obliczyć wynagrodzenie za pracę w lipcu i sierpniu oraz wynagrodzenie za 2 dni urlopu?

Zakład pracy, stojący przed koniecznością redukcji ponad 50 osób w ciągu 3 miesięcy, przeprowadza zwolnienia monitorowane. Na podstawie umowy zawartej z urzędem pracy pokrywa koszty szkoleń pozwalających zdobyć nowe kwalifikacje i umiejętności zwalnianym pracownikom (także podczas 6 miesięcy od rozwiązania z nimi umów o pracę).
Czy od tych dopłat należy pobierać zaliczki na podatek dochodowy i składki? Czy dofinansowanie szkoleń byłych pracowników jest dla nich przychodem ze stosunku pracy?

Firma deweloperska wysłała pracownika zajmującego się obsługą klienta na półroczny kurs agenta nieruchomości. Zawarła z nim umowę o podnoszenie kwalifikacji zawodowych za zgodą zakładu pracy, gwarantując mu pokrycie pełnej opłaty za kurs (2700 zł). Została ona uiszczona 30.09.2014 r.
Czy pracodawca powinien w związku z tym pobrać z wynagrodzenia zatrudnionego podatek i składki? Co w przypadku, gdy oprócz refundacji opłaty za naukę, zdecyduje się pokryć koszty dojazdu na zajęcia i wyżywienia?

Firma wysyła pracowników na szkolenia, kursy i czasami na studia na podstawie ustnych uzgodnień. Finansuje im do 80% kosztów czesnego za studia i opłat za inne formy nauki, jednak nie zawiera z nimi umów o podnoszenie kwalifikacji zawodowych z inicjatywy lub za zgodą pracodawcy, w szczególności nie zamierza ich zobowiązywać do ewentualnego odpracowania wyłożonych na nich środków.
Czy mimo braku umów szkoleniowych dofinansowanie jest wolne od podatku dochodowego? Co ze składkami?

Kancelaria radców prawnych zatrudnia na stanowisku asystenta prawnego pracownika robiącego równolegle aplikację radcowską. Do jego obowiązków należy m.in. świadczenie bieżącej pomocy prawnej na rzecz klientów kancelarii pod nadzorem radców prawnych, zastępowanie ich przed różnymi organami, inne czynności pomocnicze. Kancelaria nawiązała z tą osobą umowę o szkolenie za zgodą pracodawcy, zobowiązując się do pokrywania mu 50% opłaty rocznej za aplikację odbywaną w okręgowej izbie radców prawnych.
Czy takie dofinansowanie podlega pdof oraz składkom na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne?

Spółka dystrybuująca sprzęt komputerowy wysłała najlepszego agenta handlowego (na etacie) na kurs przyrodniczy, aby rozwijał swoje hobby. Podpisała z nim umowę szkoleniową i we wrześniu 2014 r. opłaciła cenę kursu i wszelkie inne wydatki z tym związane (na przejazdy, wyżywienie itd.), czyli łącznie 8 tys. zł.
Czy powinna obciążyć pracownika zaliczką na podatek oraz składkami na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne?

Firma zgodziła się pokryć w 80% opłaty za szkolenia zleceniobiorców, których profil jest zgodny z wykonywanymi przez nich zadaniami. Zawarła z nimi umowy o podnoszenie kwalifikacji zawodowych.
Czy od takich dofinansowań należy odprowadzić zaliczkę na podatek dochodowy i składki na ubezpieczenia społeczne oraz zdrowotne?

Pracownik był zatrudniony na 3/5 etatu przez 5 miesięcy, od 1 marca do końca lipca 2014 r. Łącznie osiągnął ponad 10-letni staż pracy. Za ile dni urlopu wypoczynkowego przysługuje mu ekwiwalent, skoro odebrał 3 dni urlopu? Ile to jest w godzinach?
Pracownik ten otrzymywał wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 2200 zł brutto miesięcznie i zmienne premie miesięczne wahające się od 1 do 30% stawki zasadniczej. W sierpniu chorował 5 dni, zachowując prawo do zasiłku chorobowego.
Jakie wynagrodzenie powinien dostać za ten miesiąc? Jak ustalić podstawę wymiaru i sam ekwiwalent za urlop wypoczynkowy?

W lutym 2014 r. pracownik otrzymał z zfśs, z uwzględnieniem kryterium socjalnego, dofinansowanie do wypoczynku 12-letniego syna w kwocie 1700 zł brutto. Wypoczynek był zorganizowany przez parafię, pracownik przedstawił fakturę, ale odmówił dostarczenia dokumentu potwierdzającego, że parafia prowadzi działalność w tym zakresie.
Czy należy opodatkować wypłacone dofinansowanie?

Wspólnik spółki cywilnej 18 września ubiegłego roku rozchorował się. Przy zmniejszaniu podstawy wymiaru składek ZUS za wrzesień popełniłam błąd (wyliczyłam zbyt niską podstawę). ZUS po kontroli nakazał skorygować deklarację i dopłacić wszystkie składki i to za cały okres choroby wspólnika.
Co mam robić, czy ZUS może zażądać również zwrotu wypłaconego zasiłku chorobowego?

Pracodawca (będący organizatorem turystyki) posiada własną bazę hoteli. Obowiązujący regulamin socjalny przewiduje m.in. dopłaty do zimowisk dzieci pracowników organizowanych we własnych obiektach hotelarskich pracodawcy. Wysokość dopłat zależy od dochodu przypadającego na członka rodziny uprawnionego (kryterium socjalne).
Czy w tym wypadku przysługuje zwolnienie podatkowe z art. 21 ust. 1 pkt 78 updof, jeśli dziecko uczestniczące w wypoczynku nie ukończyło 18 lat?

Zgodnie z regulaminem zfśs firma zwraca pracownikom 80% kosztów zorganizowanego wypoczynku dzieci, w tym zagranicznego, na podstawie rachunków i innych dowodów przedłożonych przez pracowników. Jeden z nich przyniósł rachunek wystawiony w języku węgierskim, potwierdzający odbycie w lutym 2014 r. obozu zimowego w tym kraju przez jego 13-letniego syna. Uważa, że to wystarczy do zastosowania zwolnienia podatkowego z art. 21 ust. 1 pkt 78 updof. Nic nie rozumiemy z tego dokumentu, poza kwotą, którą łatwo jest przeliczyć na złote.
Czy mamy prawo żądać od pracownika przetłumaczenia rachunku na język polski? Czy w razie odmowy należy opodatkować dofinansowanie?

12 marca 2013 r. długoletni pracownik spółki uległ wypadkowi w pracy i był niezdolny do pracy do 31 maja. Postępowanie powypadkowe, badanie okoliczności wypadku i ustalanie, czy był to wypadek przy pracy, trwało aż do grudnia 2013 r.
Spółka wypłaciła pracownikowi wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy za okres do 13 kwietnia, a następnie od 14 kwietnia do 31 maja – zasiłek chorobowy. Spółka jest uprawniona do wypłaty świadczeń z ubezpieczenia chorobowego i wypadkowego. Do ZUS przekazaliśmy dotąd następujące dokumenty: za marzec:
● raport ZUS RSA z kodem tytułu 01 10 00 i kodem 331 (wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy z powodu choroby, finansowane ze środków pracodawcy) za okres od 12.03. do 31.03., liczbę dni i kwotę;
● raport ZUS RCA z kodem 01 10 00, z rozliczeniem składek od uzyskanego przez pracownika w marcu przychodu ze stosunku pracy. W podstawie wymiaru składki na ubezpieczenie zdrowotne uwzględniono kwotę wypłaconego wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy; za kwiecień:
● raport ZUS RSA z kodem tytułu 01 10 00:
– w I bloku kod 331 (wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy z powodu choroby finansowane ze środków pracodawcy) za okres od 1.04. do 13.04., liczbę dni i kwotę,
– w II bloku kod 313 (zasiłek chorobowy z ubezpieczenia chorobowego) za okres od 14.04. do 30.04., liczbę dni i kwotę;
● raport ZUS RCA, w którym od wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy rozliczono składkę na ubezpieczenie zdrowotne; za maj:
● raport ZUS RSA z kodem tytułu 01 10 00 i kodem 313 (zasiłek chorobowy z ubezpieczenia chorobowego) za okres od 1.05. do 31.05., liczbę dni i kwotę.
W grudniu spółka wypłaciła pracownikowi wyrównanie do 100% zasiłku z ubezpieczenia wypadkowego i wykazała kwotę dopłaty zasiłku z ubezpieczenia wypadkowego w raporcie ZUS RSA za grudzień z kodem 01 10 00 i kodem świadczenia 318 (wyrównanie zasiłku chorobowego z ubezpieczenia wypadkowego) od 12.03. do 31.05., liczbę dni i kwotę, ponieważ zasiłek z ubezpieczenia wypadkowego był wyższy niż wypłacone dotychczas kwoty wynagrodzenia i zasiłku.
Czy postąpiliśmy prawidłowo i jak należy skorygować miesiące, w których wypłacone kwoty nie były traktowane jako zasiłek wypadkowy?

Pracownicy przebywającej na urlopie wychowawczym do 15.12.2014 r. spółka zaproponowała pracę na podstawie umowy zlecenia – od 1.12.2013 r. do 30.06.2014 r. Aktualnie z tytułu urlopu wychowawczego wyliczyliśmy jej składki na ubezpieczenia emerytalne i rentowe za grudzień 2013 r. od kwoty 2227,80 zł. Wynagrodzenie ze zlecenia wypłacone zostanie dopiero po zakończeniu umowy, a ponadto będzie to miesięcznie kwota o połowę niższa.
Czy w tym przypadku coś się zmieni w rozliczaniu urlopu wychowawczego?

Pracownik uległ wypadkowi w pracy i był niezdolny do pracy od 14.11.2013 r. do 30.11.2013 r. Do dnia wypłaty za listopad postępowanie powypadkowe jeszcze się nie zakończyło, dlatego otrzymał wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy. Już po złożeniu dokumentów do ZUS okazało się, że niezdolność do pracy była skutkiem wypadku przy pracy.
Jak należy postąpić w tym przypadku, jeśli spółka nie jest uprawniona do wypłaty zasiłków?

Pracownik złożył wniosek o zgłoszenie do ubezpieczenia zdrowotnego swojej siostry, która ma ukończone 26 lat i jeszcze studiuje, a została wyrejestrowana jako członek rodziny z ubezpieczenia zdrowotnego rodziców.
Czy możemy przesłać takie zgłoszenie?

Pracownica była niezdolna do pracy od 15 do 31 października i spółka wypłaciła jej 80% zasiłek chorobowy za ten okres. W listopadzie, już po przekazaniu dokumentów do ZUS, pracownica wraz ze zwolnieniem na cały listopad dostarczyła zaświadczenie, że okres niezdolności do pracy jest związany z ciążą.
W listopadzie wypłacono jej zasiłek chorobowy za listopad oraz wyrównanie zasiłku za październik do 100%.
Jak rozliczyć to z ZUS, czy powinniśmy skorygować raport ZUS RSA za październik?

Po sporządzeniu list płac za listopad 2013 r. i przesłaniu dokumentów do ZUS pracownik dostarczył zwolnienie lekarskie, obejmujące ostatnie kilka dni listopada i cały grudzień. Ponieważ nic nie wiedziałam o chorobie pracownika, za listopad wypłaciłam mu wynagrodzenie za pracę a nie wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy.
W jaki sposób mam skorygować dokumenty złożone do ZUS za ten miesiąc?

W grudniu 2013 r. zakład zorganizował ze środków zakładowego funduszu świadczeń socjalnych (zfśs) wycieczkę dla pracowników i członków ich rodzin. Koszt jednostkowy wyniósł 120 zł. W wycieczce wziął udział (wraz z żoną) pracownik, który podjął zatrudnienie w naszej firmie dopiero od lipca 2013 r. Nie wiemy, czy u poprzedniego pracodawcy korzystał już z podatkowej ogólnej ulgi socjalnej z art. 21 ust. 1 pkt 67 updof.
Czy mamy od niego odebrać oświadczenie, czy i jaką część ulgi skonsumował w poprzednim zakładzie pracy? Jak zakwalifikować koszt wycieczki przypadający na żonę pracownika – jako przychód z innych źródeł?

Na przełomie roku pracodawców czeka jeszcze kilka obowiązków związanych z zakładowym funduszem świadczeń socjalnych (zfśs).

Od 1 listopada zmieniły się niektóre kody ubezpieczenia i ich opisy, nie obowiązuje druk RMUA, pojawiły się nowe pola w dokumentach rozliczeniowych.

W przedsiębiorstwie wypłacane są – zgodnie z regulaminem wynagradzania – nagrody jubileuszowe pracownikom, do których prawo nabywają oni nie częściej niż co 5 lat. Przedsiębiorstwo zmieniło zasady wypłaty nagród jubileuszowych od stycznia tego roku, w części dotyczącej okresów pracy uprawniających do nabycia prawa do nagrody.
Według nowych zasad pracownikowi, który w marcu 2009 r. otrzymał nagrodę za 20-lecie pracy, należałow maju 2013 r. wypłacić nagrodę za 25-lecie, od której naliczona została zaliczka na podatek dochodowy i składki ZUS. Pracownik zakwestionował potrącenie składek od nagrody; czy ma rację?

31.08.br. pracownik poniósł śmierć na skutek nieszczęśliwego wypadku. Jest to pierwszy taki przypadek w firmie. Wynagrodzenia są u nas wypłacane 10. dnia następnego miesiąca za miesiąc poprzedni. Dlatego 9 sierpnia zmarłemu pracownikowi wypłacono wynagrodzenie za lipiec – 3592,80 zł (brutto). W sierpniu pracownik ten chorował od 12–16 i powinien był otrzymać zasiłek chorobowy – 600,00 zł (brutto), natomiast za pozostały okres – wynagrodzenie za pracę – 2960,40 zł. Firma ustaliła, że zasiłek i wynagrodzenie za sierpień należy wypłacić żonie zmarłego.
Jakie dokumenty należy złożyć za sierpień do ZUS-u? Czy potrącać zaliczkę na podatek?
Firma wypłaciła żonie pracownika we wrześniu oprócz wynagrodzenia i zasiłku odprawę pośmiertną, od której nie naliczyła ani składek ZUS, ani podatku – czy prawidłowo?

Jednostka zamierza zawrzeć umowę z firmą świadczącą usługi transportowe, w celu zapewnienia swoim pracownikom bezpłatnego dowozu do i z pracy. Czy to świadczenie na rzecz pracowników będzie podlegało wliczeniu do podstawy naliczenia składek ZUS? Jeżeli tak, w jaki sposób ustalić przychód faktycznie osiągnięty przez pracownika, który nie zawsze będzie korzystał z przejazdu zapewnianego przez spółkę (bo np. przebywa na urlopie, jest chory, przyjechał do pracy własnym środkiem lokomocji)?

Pracownica rozwiązała umowę o pracę z jednostką z dniem 31.08. br. Pracownica ta miała zarazem zawartą z jednostką umowę zlecenia na okres do 31.12.2013 r.; uzgodniono, że praca w ramach zlecenia będzie nadal wykonywana. Dotychczas przychody ze zlecenia sumowaliśmy z przychodami z umowy o pracę i wykazywaliśmy składki w jednym raporcie z kodem pracowniczym. Wynagrodzenie za zlecenie za sierpień – 1800, 00 zł i wrzesień – 2500,00 zł zostanie dopiero wypłacone w październiku. Jak ująć te wypłaty w dokumentach składanych do ZUS-u?

Jestem zatrudniona na podstawie umowy o pracę na stanowisku dyrektora w trzyosobowej spółce z o.o. Do ubezpieczeń jestem zgłoszona jako pracownik. Od lipca br. obejmę 99/100 udziałów w tej spółce i będę większościowym udziałowcem, a 1/100 udziałów będzie miał mój mąż. Czy będę nadal podlegać ubezpieczeniom społecznym jako pracownik?

Chcemy zatrudnić na umowę o pracę emeryta wojskowego. Nie zgadza się on na to, abyśmy mu potrącali składki z tytułu ubezpieczeń społecznych. Twierdzi, że nie był nigdy ubezpieczony w ZUS-ie i nie nabędzie drugiej emerytury. Czy możemy nie zgłaszać go do ZUS i nie opłacać składek od tej umowy?

Prowadzenie działalności gospodarczej rodzi obowiązek opłacania składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne. Niekiedy jednak zobowiązani do opłacania tych składek nie wywiązują się z tego obowiązku, co powoduje powstanie zaległości wobec ZUS.
Od 15.01.2013 r. weszły w życie przepisy ustawy z 9.11.2012 r. o umorzeniu należności powstałych z tytułu nieopłaconych składek przez osoby prowadzące pozarolniczą działalność (Dz. U. z 2012 r., poz. 1551) – dalej ustawa z 9.11.2012 r. – umożliwiającej m.in. przedsiębiorcom zalegającym z opłacaniem składek na ubezpieczenia społeczne, zdrowotne i Fundusz Pracy wystąpienie do ZUS z wnioskiem o umorzenie należności z tytułu nieopłaconych składek.
Ustawa umożliwia umorzenie nieopłaconych składek na własne ubezpieczenie. Nie podlegają umorzeniu składki nieopłacone przez osobę prowadzącą pozarolniczą działalność gospodarczą należne za pracowników, zleceniobiorców lub osoby współpracujące.
Abolicją (umorzeniem) objęte są zaległości z lat 1999–2009. W pewnych wypadkach są to zaległości w zapłacie, które dawno temu uległy już przedawnieniu, powodując tym samym wygaśnięcie zobowiązań i uniemożliwiając ich skuteczną egzekucję. Z abolicji mogą natomiast skorzystać przedsiębiorcy, których zobowiązania ze wskazanego okresu nie uległy jeszcze przedawnieniu, bo są „młodsze” lub też – wobec podjęcia przez ZUS stosownych działań – bieg przedawnienia został przerwany.
Przepisy ustawy z 9.11.2012 r. uzależniają możliwość umorzenia zaległości od spełnienia różnych warunków. Najważniejszy – ZUS nie zwolni z długu tych, którzy, prowadząc nadal działalność pozarolniczą lub zawiesiwszy ją przed 1.09.2012 r., będą posiadali jakiekolwiek inne, także bieżące, zaległości (oprócz tych podlegających umorzeniu) względem Zakładu. Powoduje to, iż grupa przedsiębiorców najbardziej zadłużonych, znajdujących się w najtrudniejszej sytuacji, zapewne nie będzie mogła skorzystać z abolicji, wskutek braku środków na uiszczenie zaległości niepodlegających umorzeniu na podstawie omawianej ustawy.
Dodatkowo komplikuje sprawę nie zawsze jasna redakcja przepisów ustawy z 9.11.2012 r., która – sama w sobie – jest dość prosta i składa się z 6 artykułów.
Niemniej według – chyba nazbyt optymistycznych – szacunków całkiem spora, bo licząca ponad 400 tys. grupa osób posiadających zaległe zobowiązania w ZUS, ma szansę umorzyć swoje zaległości na podstawie przepisów ustawy z 9.11.2012 r.
Już podczas stosunkowo krótkiego okresu obowiązywania ustawy z 9.11. 2012 r. pojawiły się różne wątpliwości praktyczne, które wyjaśniają poniższe pytania i odpowiedzi.

Jak się dowiedziałam przepisy zwalniają od opłacania Funduszu Pracy:
– za kobiety, które osiągnęły co najmniej 55 lat,
– za mężczyzn, którzy osiągnęli co najmniej 60 lat.
Czy to prawda, a jeśli tak, to czy przepisy dotyczą również osób fizycznych prowadzących jednoosobową działalność gospodarczą, samozatrudnionych?
Co zrobić, jeżeli opłacało się składki mimo ukończenia przez samozatrudnioną 55 lat?

Rozwiązaliśmy umowę o pracę z pracownikiem z dniem 30 kwietnia br. Był on zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy i opłacaliśmy za niego składkę na Fundusz Pracy. W maju br. wypłaciliśmy byłemu pracownikowi premię za kwiecień w kwocie 1000 zł brutto. Od tej kwoty naliczymy składki na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne mimo ustania stosunku pracy. Nie jesteśmy jednak pewni, czy w opisanym przypadku istnieje też obowiązek naliczenia składki na Fundusz Pracy?

Spółka ma zamiar wykupić abonamenty uprawniające pracowników oraz członków ich rodzin do korzystania z opieki medycznej. Program przewiduje świadczenia z zakresu medycyny pracy oraz dobrowolne świadczenia w dwóch wariantach: podstawowym – obejmującym wyłącznie pracownika oraz rozszerzonym – obejmującym również członków jego rodziny.
Opłata miesięczna ponoszona przez spółkę ma wynosić 78,50 zł – w przypadku wariantu podstawowego lub 125,40 zł – w wariancie rozszerzonym. Opieka z zakresu medycyny pracy wyceniona została na 50 zł. Jak w tym opisanym przypadku opłacać składki ZUS?