Przetwarzanie przez pracodawców danych o powszechnym obowiązku obrony

Renata Majewska Biuro Kadr i Płac

Mam wątpliwość co do możliwości przetwarzania przez zakład pracy danych zatrudnionych dotyczących powszechnego obowiązku obrony. Z wzoru kwestionariusza osobowego dla pracownika, zamieszczonego na stronie internetowej resortu pracy, zniknęły informacje nt. służby wojskowej. Także z nowego rozporządzenia o dokumentacji pracowniczej wynika, że w części B akt osobowych nie należy już gromadzić oświadczeń i dokumentów o wykonywaniu przez zatrudnionego w trakcie stosunku pracy powszechnego obowiązku obrony.
Czy rzeczywiście od 1.01.2019 nie wolno już przetwarzać tych informacji (jak wynikałoby z niektórych artykułów w prasie fachowej)?

Pracodawca ma obowiązek przetwarzać dane dotyczące sprawowania przez pracowników powszechnego obowiązku obrony – w dość szerokim zakresie i to na każdym etapie stosunku pracy, począwszy od rekrutacji.

  • Kp – Kodeks pracy
  • MRPiPS – Minister Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej
  • RM – Rada Ministrów

Obowiązkowi temu podlegają niemal wszyscy obywatele polscy, świadcząc w jego ramach służbę (ew. realizując obowiązki i pracę) na rzecz wojskowości lub obronności kraju (patrz ramka na s. 49). W systemie tym pewną rolę odgrywają pracodawcy, którzy m.in. odbierają od zatrudnionych informacje na ten temat, mają obowiązki informacyjne wobec wojewódzkich komendantów uzupełnień (WKU) itd.

Pozyskiwanie danych podczas rekrutacji

Ogólnie rzecz biorąc, od kandydata do pracy nie można żądać informacji nt. wypełniania przez niego powszechnego obowiązku obrony. Zainteresowany może je ew. podać dobrowolnie, np. w celu zwiększenia szans na przyjęcie na stanowisko. Należy wówczas odebrać od niego oświadczenie o świadomym i całkowicie dobrowolnym ujawnieniu tych informacji.

Zgodnie z art. 221 § 4 Kp podmiot rekrutujący ma prawo domagać się ujawnienia danych, jeżeli obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów. Takie wyjątki przewidują głównie pragmatyki służbowe, przykładowo:

  • jednym z wymogów uzyskania mianowania w służbie cywilnej jest posiadanie statusu żołnierza rezerwy lub niepodleganie powszechnemu obowiązkowi obrony (art. 40 pkt 5 ustawy z 21.11.2008 o pracownikach samorządowych, DzU z 2018 poz. 1559),
  • strażnikiem gminnym może zostać osoba, która ma uregulowany stosunek do służby wojskowej (art. 24 pkt 8 ustawy z 29.08.1997 o strażach gminnych, DzU z 2018 poz. 928).

Fakt podlegania powszechnemu obowiązkowi obrony stwierdza głównie wojskowy dokument osobisty, czyli książeczka wojskowa. Wydaje ją WKU osobom objętym ewidencją wojskową dla potrzeb powszechnego obowiązku obrony (art. 54 ust. 1 ustawy z 21.11.1967 o powszechnym obowiązku obrony Rzeczypospolitej Polskiej, DzU z 2018 poz. 1459, dalej upoo, rozporządzenie MON z 24.08.2004 w sprawie wojskowego dokumentu osobistego, DzU nr 212 poz. 2154).

Obowiązkowe jest przedstawienie ww. dokumentu m.in. na żądanie pracodawców (art. 54 ust. 1d pkt 7 upoo). Na wniosek uprawnionych WKU wystawia zaświadczenie o ich stosunku do służby wojskowej (art. 73b upoo).

W szczególnych przypadkach, kiedy pragmatyki służbowe wymagają od kandydata podania informacji nt. powszechnego obowiązku obrony, rekrutujący odbierają je w jego oświadczeniu, którym najczęściej jest kwestionariusz osobowy dla osoby ubiegającej się o zatrudnienie.

W świetle RODO administrator ma prawo przetwarzać dane osobowe niezbędne do wykonania obowiązku nałożonego na niego przepisem prawa (art. 6 ust. 1 pkt c rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady 2016/679 z 27.04.2016 w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE, DzUrz UE L 119/1).

W części A akt osobowych gromadzi się m.in. oświadczenia lub dokumenty dotyczące danych osobowych, pozyskanych w związku z ubieganiem się o zatrudnienie (§ 3 pkt 1 rozporządzenia MRPiPS z 10.12.2018 w sprawie dokumentacji pracowniczej, DzU poz. 2369, dalej rdp). Powszechnie uznaje się, że zatrudniający obligatoryjnie umieszcza w tej części dokumenty potwierdzające kwalifikacje zawodowe niezbędne do objęcia danego stanowiska.

Wskazani pracodawcy budżetowi mogą zatem żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie w służbie cywilnej – na podstawie mianowania albo na stanowisko strażnika gminnego – kserokopii książeczki wojskowej bądź zaświadczenia WKU o ich stosunku do służby wojskowej w celu ich włączenia do części A teczek personalnych.

Podstawowe pojęcia z zakresu powszechnego obowiązku obrony

  • Powszechny obowiązek obrony – podlegają mu wszyscy obywatele polscy zdolni ze względu na wiek i stan zdrowia do jego wykonywania, a w jego ramach muszą na zasadach określonych w upoo: pełnić służbę wojskową; realizować obowiązki i pracę wynikające z nadanych przydziałów: kryzysowych i mobilizacyjnych oraz pracowniczych przydziałów mobilizacyjnych; pełnić służbę w obronie cywilnej; odbywać edukację dla bezpieczeństwa; uczestniczyć w samoobronie ludności; odbywać ćwiczenia w jednostkach przewidzianych do militaryzacji i pełnić służbę w jednostkach zmilitaryzowanych; wykonywać świadczenia na rzecz obrony (art. 4 ust. 1 i 2 upoo).
  • Uregulowany stosunek do służby wojskowej – spełnienie obowiązku odbycia zasadniczej służby wojskowej lub przeszkolenia wojskowego albo zasadniczej służby lub szkolenia w obronie cywilnej, służby zastępczej lub służby w formacjach uzbrojonych niewchodzących w skład Sił Zbrojnych przez osoby podlegające obowiązkowi odbycia zasadniczej służby wojskowej i przeniesienie ich do rezerwy. Za mające uregulowany stosunek do służby wojskowej uważa się również inne osoby, które nie podlegają powszechnemu obowiązkowi bądź obowiązkowi odbycia służby wojskowej. Na żądanie zainteresowanych stwierdza go WKU w zaświadczeniu o stosunku do służby wojskowej (art. 73b upoo).
  • Obowiązek służby wojskowej – zostali nim objęci obywatele polscy od dnia, w którym kończą 18 lat do końca roku kalendarzowego, w którym kończą 55 lat, a posiadający stopień oficerski lub podoficerski – 63 lata (art. 58 ust. 1 upoo).
  • Kwalifikacja wojskowa – muszą się do niej stawić na wezwanie przed wójtem (burmistrzem/prezydentem miasta), powiatową komisją lekarską i WKU mężczyźni, którzy w danym roku kalendarzowym kończą 19 lat. Obowiązek ten trwa do końca roku kalendarzowego, w którym ukończą 24 lata. Jeśli nie stawią się w wyznaczonym miejscu i czasie, są zobowiązani to zrobić niezwłocznie po ustaniu uniemożliwiającej to przyczyny (art. 32 ust. 1–3 upoo). Osoby, które podlegały obowiązkowi stawienia się do kwalifikacji wojskowej i z jakichkolwiek powodów go nie wypełniły, muszą się zgłosić do WKU właściwego dla miejsca ich pobytu stałego lub czasowego trwającego ponad 3 mies. w celu uregulowania stosunku do powszechnego obowiązku obrony (obowiązek ten trwa do czasu ukończenia 55 lat, a w razie ogłoszenia mobilizacji i w czasie wojny – do czasu ukończenia 60 lat), art. 34 upoo.

W ramach kwalifikacji wojskowej wykonuje się m.in. czynności związane z:

    • ustaleniem zdolności do czynnej służby wojskowej,
    • założeniem lub aktualizacją ewidencji wojskowej,
    • przeniesieniem do rezerwy i wydaniem na wniosek zaświadczeń o uregulowanym stosunku do służby wojskowej.

Osoba przyjmowana do pracy

Do końca 2018 w kwestionariuszu osobowym dla pracownika pracodawca pozyskiwał następujące informacje nt. realizacji powszechnego obowiązku obrony:

  • stosunek do powszechnego obowiązku obrony,
  • stopień wojskowy i numer specjalności wojskowej,
  • przynależność ewidencyjna do WKU,
  • numer książeczki wojskowej,
  • przydział mobilizacyjny do sił zbrojnych RP

(zał. nr 1a do rozporządzenia MPiPS z 29.05.1996 w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika, DzU z 2017 poz. 60).

Są one potrzebne do spełnienia powinności poinformowania WKU o zatrudnieniu lub zwolnieniu z pracy osoby podlegającej obowiązkowi czynnej służby wojskowej, która:

  • ma nadany przydział: mobilizacyjny, pracowniczy moblizacyjny, organizacyjno-mobilizacyjny lub kryzysowy,
  • została wyznaczona do wykonywania świadczenia na rzecz obrony dla Sił Zbrojnych RP,
  • jest objęta obowiązkiem stawienia się do kwalifikacji wojskowej, ale nie zrobiła tego do końca roku kalendarzowego, w którym kończy 24 lata

(art. 50 ust. 1 upoo, rozporządzenie RM z 15.06.2004 w sprawie obowiązku zawiadamiania wojskowych komendantów uzupełnień o osobach podlegających obowiązkowi czynnej służby wojskowej oraz wydawania przez pracodawców, szkoły i inne jednostki organizacyjne zaświadczeń w sprawie powszechnego obowiązku obrony, DzU nr 145 poz. 1539).

Zawiadomienie trzeba wysłać w ciągu 14 dni od zatrudnienia bądź zwolnienia ww. osoby do WKU właściwego dla miejsca jej pobytu stałego (zamieszkania) bądź czasowego trwającego ponad 3 mies. Pracodawca podaje w nim:

  • miejsce i datę jego sporządzenia,
  • nazwę i adres pracodawcy,
  • dane pracownika (imię i nazwisko, imię ojca, datę i miejsce urodzenia, PESEL, miejsce pobytu stałego (zamieszkania) lub czasowego trwającego ponad 3 mies., datę zatrudnienia lub zwolnienia, kwalifikacje zawodowe i zajmowane stanowisko),
  • sposób realizacji przez pracownika powszechnego obowiązku obrony.

Jednocześnie na wniosek zainteresowanego oraz na pisemne żądanie WKU bądź – w stosunku do osób odbywających czynną służbę wojskową – na żądanie dowódcy jednostki wojskowej pracodawca wydaje pisemne zaświadczenia tej treści.

Pracodawca mógł także żądać udokumentowania ww. danych, np. w formie książeczki wojskowej lub zaświadczenia WKU o stosunku do służby wojskowej przedstawionych do wglądu. Ze względu na zasadę minimalizacji danych nie powinien kserować tych dokumentów i wpinać ich do części B akt osobowych, lecz co najwyżej odnotować w kwestionariuszu osobowym dla pracownika, że dane te zostały sprawdzone na podstawie książeczki wojskowej czy zaświadczenia WKU.

Wydawałoby się, że od 1.01.2019 stan prawny w tym zakresie uległ zmianie. W rdp nie ma już pomocniczych wzorów kwestionariuszy osobowych. Z takich wzorów, znajdujących się na stronie internetowej resortu pracy, została usunięta rubryka dotycząca wykonywania przez pracownika powszechnego obowiązku obrony. Na dodatek wg różnych gazet specjalistycznych takich danych pracowników od nowego roku w ogóle nie wolno już przetwarzać, ew. jedynie w wąskim zakresie.

Odmienne stanowisko w tej sprawie zajęło jednak MRPiPS, odpowiadając na pytanie Redakcji „Rachunkowości i Podatków”.

Wskazano, że określony w art. 50 upoo obowiązek powiadamiania WKU przez pracodawcę o zatrudnieniu lub zwolnieniu z pracy osób podlegających obowiązkowi czynnej służby wojskowej nadal istnieje. Pracodawcy wciąż mają więc prawo żądać od osoby przyjmowanej do pracy ujawnienia danych, które należy podać w zawiadomieniu do WKU, czyli głównie co do sposobu realizacji przez nią powszechnego obowiązku obrony. Dane te można odbierać w kwestionariuszu osobowym dla pracownika poszerzonym o te kwestie.

W przesłanej Redakcji interpretacji resortu pracy z 18.02.2019 czytamy: Nowe pomocnicze wzory dokumentów związanych z ubieganiem się o zatrudnienie oraz nawiązaniem stosunku pracy zostały zatem opracowane w taki sposób, aby zapewnić spójność z (...) przepisami Kp. Modyfikacja kwestionariusza osobowego pracownika miała także na celu zapewnienie jego niezależności od ew. zmian dotyczących zakresu danych osobowych pozyskiwanych przez pracodawcę na podstawie przepisów szczególnych.

(...) Konieczność pobrania (...) danych w celu wypełnienia obowiązku nałożonego art. 50 ust. 1 upoo nie dotyczy wszystkich pracowników, a jedynie określonych osób podlegających obowiązkowi czynnej służby wojskowej, w rozumieniu przepisów tej ustawy. Także na podstawie tej ustawy (a nie Kp) pracodawca może ew. żądać udokumentowania takich danych.

(...) Zamieszczone na stronie podmiotowej MRPiPS wzory kwestionariuszy i innych dokumentów mają charakter wyłącznie pomocniczy, w szczególności dla pracodawców, którzy przywykli do stosowania gotowych formularzy. Nie wyklucza to jednak możliwości opracowania przez pracodawcę własnych wzorów kwestionariuszy osobowych, uwzględniających potrzeby konkretnego pracodawcy, o ile będą one zgodne z obowiązującymi przepisami prawa pracy (Kp oraz przepisami szczególnymi).

Z informacji zasięgniętych w kilku WKU wynika, że zakłady pracy nie wykonują obowiązku informowania WKU, ew. wykonują go jedynie w znikomym zakresie. WKU nie mają natomiast żadnych środków prawnych, aby egzekwować jego wykonanie; co najwyżej wysyłają do niektórych pracodawców pisma ponaglające.

Niemniej formalnie wskazany obowiązek informacyjny zakładów pracy wobec WKU, określony w art. 50 upoo, wciąż istnieje.

Zaliczanie służby na poczet urlopu i wielu świadczeń

Od 1.01.2019 w części B akt osobowych pracodawca nie ma już obowiązku gromadzenia dokumentów i informacji dotyczących wykonywania przez pracownika w trakcie trwania stosunku pracy powszechnego obowiązku obrony. Nie oznacza to, że podczas trwania zatrudnienia nie przetwarza się tych danych. Czas odbywania czynnej służby wojskowej wlicza się bowiem pracownikowi, który podjął pracę:

  • w ciągu 30 dni od dnia zwolnienia ze służby u pracodawcy, u którego był zatrudniony w dniu powołania – do okresu zatrudnienia u tego pracodawcy w zakresie wszystkich uprawnień wynikających ze stosunku pracy,
  • w ciągu 30 dni od dnia zwolnienia ze służby u innego pracodawcy niż ten, u którego pracował w dniu powołania, bądź podjął pracę po raz pierwszy, albo po upływie 30 dni od zwolnienia ze służby u jakiegokolwiek pracodawcy – do okresu zatrudnienia wymaganego do nabywania lub zachowania uprawnień wynikających ze stosunku pracy, z wyjątkiem przysługujących wyłącznie pracownikom w zakładzie pracy, w którym zaczął on pracę.

Wskazane terminy należy uznać za zachowane, jeśli zatrudniony je naruszył, gdyż nie mógł zacząć pracy z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy, np. długa choroba, wyjazd zagraniczny (art. 120 ust. 1–4 upoo).

Okres pełnienia czynnej służby wojskowej – jako tzw. okres pozapracowniczy – wlicza się zatem do ogólnego stażu zatrudnienia, od którego zależy u wszystkich pracodawców m.in. prawo i wymiar urlopu wypoczynkowego, a w sferze budżetowej – uprawnienie i wysokość dodatku stażowego, nagrody jubileuszowej i odprawy emerytalnej/rentowej.

Pracodawca ma prawo żądać od pracownika ujawnienia innych jego danych niż powszechnie wymagane, jeśli są one konieczne do skorzystania ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy. Wolno mu także domagać się ich udokumentowania (art. 221 § 3 i 4 Kp, art. 54 ust. 1d pkt 7 upoo).

Eksperci powszechnie też uznają, że kserokopię dokumentów poświadczających ogólny staż zatrudnienia (w tym kopię książeczki wojskowej czy zaświadczenia WKU) można umieścić w części B akt osobowych i nie narusza to zasady minimalizacji danych osobowych.

Oprócz tego z powszechnym obowiązkiem obrony wiąże się szereg uprawnień i przywilejów przysługujących osobom powołanym. Dla przykładu:

  • zakaz wypowiedzenia i rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem od dnia jego powołania do czynnej służby wojskowej do jej końca, a także z żołnierzem rezerwy mającym przydział kryzysowy (art. 118a upoo),
  • urlop bezpłatny dla pracownika powołanego do odbycia ćwiczeń wojskowych, okresowej służby wojskowej i terytorialnej służby wojskowej pełnionej rotacyjnie (art. 124 upoo),
  • zwolnienie od pracy na czas szkolenia (kursu) osoby przeznaczonej do odbycia zasadniczej służby wojskowej oraz żołnierza rezerwy, który zawarł kontrakt na rzecz Narodowych Sił Rezerwowych i zobowiązał się do posiadania przydziału kryzysowego nieprzerwanie przynajmniej przez 3 lata (art. 132b ust. 1 i 5 i art. 132g ust. 1 i 5 upoo).

Zakład pracy ma prawo pozyskiwać od zatrudnionych informacje niezbędne do weryfikacji opisanych uprawnień oraz żądać przedłożenia potwierdzających je dokumentów co najmniej „do wglądu”.

Oprócz tego w świadectwie pracy pracodawca jest zobowiązany podać okresy czynnej służby wojskowej lub jej form zastępczych podczas trwania zatrudnienia.

Spis treści artykułu
Spis treści artykułu:
Więcej o prawie pracy:
Prawo pracy

Obowiązki pracodawcy przechowującego akta pracownicze

Renata Majewska
Czy istnieją minimalne wymagania techniczne (co do pomieszczeń, instalacji itp.) i organizacyjne, które musi spełniać pracodawca samodzielnie przechowujący papierową dokumentację pracowniczą?

Prawo pracy jest w tym zakresie lakoniczne, wskazując tylko zasady, jakimi trzeba się kierować przy przechowywaniu teczek byłych pracowników. Pewne wskazówki w tym zakresie można wywieść z rozporządzenia dotyczącego podmiotów przechowujących zawodowo dokumentację osobową i płacową.

Przepisy prawa pracy nie regulują dokładnie warunków prawnych, organizacyjnych i technicznych, które muszą spełniać pracodawcy prywatni sami przechowujący dokumentację osób, z którymi zakończyli już współpracę. Co najwyżej można mówić o zasadach, jakie pracodawca powinien stosować w tym zakresie.


Prawo pracy

Kiedy ZUS może zakwestionować wynagrodzenie pracownika

Magdalena Januszewska
ZUS ma prawo negować wysokość płacy, jeżeli wynika ona z umowy sprzecznej z prawem, zasadami współżycia społecznego lub zawartej z zamiarem obejścia prawa.
Należy rozróżnić, czy wynagrodzenie jest kwestionowane na gruncie prawa pracy, czy ubezpieczeń społecznych.

Tak wynika z wyroku SN z 20.06.2018 (I UK 166/17).

Orzeczenie to porusza 2 kwestie. Po pierwsze wyraźnie różnicując ocenę wysokości wynagrodzenia na gruncie prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, SN wskazał, że na gruncie ubezpieczeń społecznych kryteria te są ostrzejsze. Można co do tego mieć wątpliwości, bo może to doprowadzić do ustalenia dwóch wysokości wynagrodzenia – odpowiedniej w świetle prawa pracy i odpowiedniej z uwagi na ubezpieczenia.


Prawo pracy

Sporadyczna jazda samochodem w czasie pracy może wymagać szerszych badań lekarskich

Renata Majewska
Spółka zamierza zatrudnić na umowę o pracę stacjonarnego przedstawiciela handlowego (w wieku 25 lat). Zasadniczo ma on sprzedawać produkty w siedzibie firmy, jednak okazjonalnie (kilka razy w miesiącu) będzie przewoził towar samochodem do klientów. W tym celu podpisano z nim umowę o używanie prywatnego auta do celów służbowych.
Czy trzeba go skierować na dodatkowe badania lekarskie?

Prawdopodobnie handlowiec przejdzie więcej badań niż „zwykły” pracownik biurowy. Informację o sporadycznym kierowania autem należy podać w skierowaniu na badania lekarskie, w opisie stanowiska pracy, a o poszerzeniu badań zdecyduje lekarz.

Pracodawca nie może dopuścić zatrudnionego na stanowisko pracy bez ważnych badań lekarskich. Pokrywa koszty tych badań.


Prawo pracy

Zwrot dofinansowania kształcenia w przypadku rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron

Renata Majewska
Pracownik podpisał umowę o podnoszenie kwalifikacji zawodowych na studiach za zgodą pracodawcy. Z umowy wynika, że jeśli w ciągu 3 lat od ukończenia nauki odejdzie z pracy za wypowiedzeniem albo porozumieniem stron, ma obowiązek zwrócić pracodawcy odpowiednią część kosztów nauki, jakie ten pokrył (w sumie było to 20 tys. zł). Wkrótce po obronie pracy magisterskiej (we wrześniu 2018) zatrudniony złożył propozycję rozwiązania stosunku pracy na mocy porozumienia, na co pracodawca przystał. Strony rozstały się polubownie z końcem września 2018, zaraz potem pracodawca zażądał zwrotu wydatków na studia, lecz były pracownik odmówił, powołując się na Kp.
Czy miał do tego prawo?

Prawo pracy

Zwolnienie opiekuńcze w każdym miejscu pracy

Renata Majewska
Pracownica zatrudniona na pół etatu złożyła wniosek o udzielenie jej dnia opieki nad dzieckiem do 14 lat. Spytała jednocześnie, czy ma takie uprawnienie w drugim zakładzie pracy, w którym też ma umowę o pracę na pół etatu. Jaka jest prawidłowa odpowiedź?

Prawo pracy

Rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem oczekującym na świadczenie rehabilitacyjne może być ryzykowne

Magdalena Januszewska
Pracownica 1.12.2016 została zatrudniona na okres próbny. Potem podpisano z nią jeszcze 2 umowy na czas określony – na maksymalny dopuszczalny okres 33 mies. Pracownica często korzysta ze zwolnień lekarskich, co utrudnia organizowanie pracy. W styczniu 2018 uległa wypadkowi w drodze z pracy, a następnie dostarczyła zwolnienie lekarskie z powodu choroby niezwiązanej z wypadkiem. Mija jej maksymalny okres zasiłku chorobowego, więc wystąpiła do ZUS o świadczenie rehabilitacyjne, które zapewne zostanie jej przyznane. Pracownica uskarża się na stan zdrowia i na to, że nie może wykonywać z tego powodu pracy. Chce zaraz po zakończeniu ostatniego zwolnienia lekarskiego wziąć urlop wypoczynkowy – do czasu orzeczenia lekarskiego na potrzeby świadczenia rehabilitacyjnego.
Czy pracodawca powinien udzielić tego urlopu? W jaki sposób ją zwolnić z pracy? Pracownicy nie reprezentuje organizacja związkowa.

Prawo pracy

Błędy przy księgowaniu to jeszcze nie rażące niedbalstwo uzasadniające natychmiastowe zwolnienie

Aleksander Woźniak
Nie można dyscyplinarnie zwolnić księgowej, która wprawdzie popełniła błędy – co dotkliwie godziło w dobrą markę biura rachunkowego – ale nie robiła tego umyślnie ani z powodu rażącego niedbalstwa.

Prawo pracy

Ciężarna zastępczyni skutecznie chroniona przed zwolnieniem z pracy

Renata Majewska
Pracownica przebywa na urlopie wychowawczym, z którego wróci za rok. Na czas jej nieobecności spółka zatrudniła na zastępstwo kobietę, która właśnie poinformowała o swojej ciąży.
Czy wolno wypowiedzieć jej teraz umowę na zastępstwo?

Prawo pracy

Staż do „starych” umów okresowych należy liczyć od nowa

Renata Majewska
Spółka podpisała umowę o pracę na czas określony od 1.05.2011 do 30.04.2021 z klauzulą dopuszczającą jej wcześniejsze rozwiązanie z 2-tygodniowym wypowiedzeniem. Teraz chcemy wręczyć wymówienie, ale nie wiemy jakie. Są różne opinie na ten temat. Według jednych sumuje się okresy zatrudnienia przypadające przed i od 22.02.2016, a inni twierdzą, że staż na poczet długości wypowiedzenia biegnie od nowa.
Która opcja jest prawidłowa?

Prawo pracy

Proporcjonalny urlop w razie zmiany pracodawcy

Renata Majewska
Spółka zatrudniła pracownicę na 7/8 etatu na okres od 7.05.2018 do 6.08.2018. Z racji wykształcenia i poprzednich okresów pracy ma ona prawo do 26 dni urlopu wypoczynkowego w ciągu roku. Pod koniec maja doniosła ostatnie świadectwo pracy, według którego z tytułu pełnowymiarowego zatrudnienia od 1.12.2017 do 5.05.2018 otrzymała 9 dni urlopu wypoczynkowego (uważam, że powinna dostać 11 dni).
Czy trzeba jej udzielić tych dodatkowych 2 dni urlopu? Ile dni urlopu przysługuje jej z racji zatrudnienia w spółce?

Prawo pracy

Pobyt w areszcie śledczym to usprawiedliwiona nieobecność w pracy

Magdalena Januszewska
Pracownik nie stawił się do pracy i nie poinformował o przyczynie nieobecności. Podjęliśmy działania w celu ustalenia przyczyny, jednak jego matka (wskazana jako osoba do kontaktu w razie potrzeby) nie udzieliła informacji. Sam pracownik nie odbierał telefonu. Nieoficjalnie dowiedzieliśmy się, że popełnił przestępstwo. Kilka dni później do pracodawcy wpłynęło zawiadomienie z sądu rejonowego, informujące o tymczasowym aresztowaniu pracownika na 3 mies.
W jaki sposób rozwiązać z nim umowę o pracę? Jak potraktować taką nieobecność i co z wynagrodzeniem?

Prawo pracy

Ograniczona władza rodzicielska nie pozbawia „opieki” nad dzieckiem

Renata Majewska
Pracownica o skomplikowanej sytuacji rodzinnej złożyła wniosek o 2 dni opieki nad 6-letnim dzieckiem. Dziewczynka pozostaje pod prawną opieką dziadków ze strony ojca, bo jej rodzice mają ograniczoną władzę rodzicielską. Ojciec nie pracuje, a matka (czyli pracownica) opiekuje się dzieckiem – zgodnie z orzeczeniem sądu – co drugi tydzień od czwartku do niedzieli.
Czy pracodawca musi jej udzielić wolnego?

Prawo pracy

Czy pracodawca może przeglądać osobiste pliki pracownika na firmowym komputerze

Renata Majewska
Niemal wszyscy pracownicy administracyjni spółki pracują przy komputerach. Czy można zabronić im wykorzystywania służbowego sprzętu do celów prywatnych?
Jeśli nie, to czy pracodawca może przeglądać wszystkie pliki i korespondencję na firmowych komputerach?

Prawo pracy

Dyżur z natychmiastowym stawiennictwem uznawany za czas pracy

Renata Majewska
Spółka, zajmująca się usuwaniem skutków kolizji drogowych, zobowiązuje większość pracowników do pełnienia w wyznaczonym czasie dyżurów telefonicznych, z obowiązkiem natychmiastowego stawiennictwa na wezwanie w miejscu pracy – w ciągu 10 min. Zgodnie z obowiązującym w firmie regulaminem wynagradzania za sam taki dyżur domowy nie przysługuje wynagrodzenie, chyba że nastąpiło świadczenie pracy.
Czy jest to prawidłowe rozwiązanie, skoro zatrudniony musi być dyspozycyjny wobec zakładu pracy nawet we własnym mieszkaniu?

Logowanie

email:

hasło:

 

 

Logowanie za pomocą emaila

Jeżeli nie pamiętasz hasła albo nie masz konta, to wyślemy na Twój email wiadomość weryfikującą. Po kliknięciu w link z emaila będziesz zalogowany na urządzeniu do chwili wylogowania.

email:

Klikając w poniższy link zgadzasz się na zapisanie podanych w formularzu danych i wykorzystywanie ich zgodnie z polityką przetwarzania danych dostępną w dokumencie ⇒Polityka przetwarzania danych osobowych (RODO)⇐

 

Logowanie do za pomocą emaila

Sprawdzanie danych....