Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych w orzecznictwie SN

Magdalena Januszewska radca prawny

Skutki zawyżania wysokości wynagrodzenia

Płatnika składek nie obciąża odpowiedzialność za to, że sąd uznał wynagrodzenie za wygórowane, przez co część wypłaconych zasiłków z ubezpieczenia chorobowego stała się nienależnie pobrana – wyrok SN z 31.01.2018 r. (II UK 672/16).

  • Kc – Kodeks cywilny
  • Kp – Kodeks pracy
  • usus – ustawa o systemie ubezpieczeń społecznych
  • CEIDG – Centralna Ewidencja i Informacja o Działalności Gospodarczej
  • SN – Sąd Najwyższy

Pani Y prowadziła działalność gospodarczą – cukiernię. 8.11.2011 r. zatrudniła na umowę o pracę na stanowisku cukiernika panią X. Jej wynagrodzenie wynosiło 5 tys. zł miesięcznie. Pani X pracowała tylko do 18.12.2011 r., potem była na zasiłku chorobowym, a następnie macierzyńskim – do 27.09.2012 r.

ZUS uznał, że pani X nie podlegała ubezpieczeniom społecznym z tytułu tego zatrudnienia, co było przedmiotem odwołania. SA stwierdził, że jednak podlegała ubezpieczeniom, ale orzekł jednocześnie o zmianie wynagrodzenia stanowiącego podstawę wymiaru składek z 5 tys. na 1,5 tys. zł – uznając, że jest ono niegodziwe, bo narusza zasady współżycia społecznego.

ZUS zażądał od pracodawcy zwrotu zasiłku, jako nienależnie pobranego świadczenia, wskazując jako podstawę swoich roszczeń art. 84 ust. 6 usus. Stanowi on, że jeżeli pobranie nienależnych świadczeń zostało spowodowane przekazaniem przez płatnika składek nieprawdziwych danych, mających wpływ na prawo do świadczeń lub na ich wysokość, obowiązek zwrotu tych świadczeń wraz z odsetkami obciąża płatnika. Płatnik nie chciał się na to zgodzić.

Z uzasadnienia: Art. 84 ust. 6 usus pozwala pociągnąć do odpowiedzialności podmiot, który nie pobrał nienależnego świadczenia. Odpowiedzialność ta ma charakter subsydiarny.

Pobranie nienależnego świadczenia obciąża płatnika składek, jeśli zostało spowodowane przekazaniem nieprawdziwych danych. Aspekt „prawdy” powiązano z przekazanymi organowi rentowemu danymi. Chodzi zatem o to, aby podane przez płatnika składek dane były zgodne ze stanem faktycznym. W tym kontekście nie ma znaczenia, czy ustalone przez strony stosunku pracy wynagrodzenie było niegodziwe, czy też nie.

Swoboda ustalania wysokości wynagrodzenia w prawie pracy i prawie ubezpieczeń społecznych niekoniecznie jest tożsama. W rezultacie wysokość umówionego i wypłacanego wynagrodzenia w pierwszej sferze może być „prawdziwa”, w drugiej zaś „fałszywa”. Wynika to z tego, że relacja pracownicza jest zdeterminowana właściwościami kontraktowymi, a obowiązek ubezpieczeń społecznych nawiązuje do zależności o publicznoprawnym charakterze.

Z tej perspektywy nie zawsze postanowienia umowne, akceptowalne między pracownikiem i pracodawcą, znajdą odzwierciedlenie w mechanizmie dotyczącym podstawy wymiaru składek. O ile w ramach więzi pracowniczej zmienną pozostaje ekwiwalentność wzajemnych świadczeń, o tyle w ubezpieczeniach społecznych dochodzą inne czynniki.

Powstaje zatem pytanie, czy „prawdziwość” przedłożonych danych oceniać wg modelu kontraktowego, czy też obowiązującego w prawie ubezpieczeń społecznych. Mając na uwadze, że prawda jest bytem obiektywnym, odnoszącym się do rzeczywistości, jest jasne, że nie można jej odnosić do konstrukcji abstrakcyjnych, jakimi są wyinterpretowane wzorce normatywne. Okaże się bowiem, że w zależności od przyjętego założenia będzie można mówić nie o jednej prawdzie, ale o wielu, co jest wykluczone.

Strony zgodnie ustaliły i zaakceptowały rodzaj pracy i wysokość wynagrodzenia. Realizowały umowę i dokonywały wzajemnych świadczeń. Nie sposób więc uznać, że wynagrodzenie w kwocie 5 tys. zł było „nieprawdziwe”.

Wynagrodzenie to, stanowiące podstawę wymiaru składki na ubezpieczenia społeczne, było „prawdziwe” gdyż:

  • strony na taką kwotę faktycznie się umówiły i w zamian za wykonaną pracę zainteresowana otrzymywała wynagrodzenie w takiej wysokości,
  • nie istnieją podstawy prawne uzasadniające twierdzenie, że wynagrodzenie określone w umowie o pracę było niedopuszczalne z uwagi na niegodziwość lub nieekwiwalentność.

Innej oceny można dokonać, jeśli na złożone przez płatnika składek dane spojrzy się z punktu widzenia prawa ubezpieczeń społecznych. W utrwalonym orzecznictwie stwierdzono, że w ramach art. 41 ust. 12 i 13 usus ZUS może negować wysokość wynagrodzenia stanowiącego podstawę wymiaru składek społecznych, jeżeli okoliczności sprawy wskazują, że zostało ono wypłacone na podstawie umowy sprzecznej z prawem, zasadami współżycia społecznego lub z zamiarem obejścia prawa (art. 58 Kc). Uprawnienie to wynika z założenia, że umowa o pracę wywołuje skutki nie tylko bezpośrednie, dotyczące wprost wzajemnych relacji między pracownikiem i pracodawcą, lecz także dalsze, pośrednie, w tym w dziedzinie ubezpieczeń społecznych.

Są to skutki doniosłe, zarówno z punktu widzenia interesu pracownika, jak i interesu publicznego. Należy zatem uznać, że postanowienia umowne mogą i powinny być oceniane również z punktu widzenia prawa ubezpieczeń społecznych, z uwagi na interes publiczny i zasadę solidarności ubezpieczonych. W związku z tym nadmiernemu uprzywilejowaniu płacowemu pracownika, które w prawie pracy mieściłoby się w ramach art. 3531 Kc, w prawie ubezpieczeń społecznych można – w określonych przypadkach – przypisać zamiar nadużycia świadczeń z tego ubezpieczenia.

Należy pamiętać, że alimentacyjny charakter tych świadczeń oraz zasada solidarności społecznej wymagają, żeby płaca – stanowiąca podstawę wymiaru składki – nie była ustalana ponad granicę płacy słusznej, sprawiedliwej i zapewniającej godziwe utrzymanie oraz żeby rażąco nie przewyższała wkładu pracy, a w konsekwencji, żeby składka nie przekładała się na świadczenie w kwocie nienależnej. Stwierdzenie nieważności takiej umowy przez organ stosujący prawo może prowadzić do uchylenia się od związania nią przez ten organ, bez jednoczesnej ingerencji w treść umowy i bez zastępowania stron stosunku pracy w kształtowaniu pracowniczych uprawnień płacowych.

Podane przez płatnika składek dane były prawdziwe, gdyż odpowiadały rzeczywistemu stanowi rzeczy (zaistniałym zdarzeniom), odpowiadały też „prawdzie” na gruncie prawa pracy, natomiast nie korespondowały z wzorcem „prawdy” obowiązującym w prawie ubezpieczeń społecznych. Oznacza to, że w rozpoznawanej sprawie wskazane dane są „prawdziwe” i „nieprawdziwe” zakresowo. Konkluzja ta upewnia tylko, że pojęć jednoznacznych, a do takich należy kategoria „prawdziwości”, nie można interpretować rozszerzająco i przypisywać im właściwości, których nie mają. W przeciwnym razie można dojść do kuriozalnych wniosków, które nie mogą się stać podstawą prawną rozstrzygnięcia.

Przesłanki odpowiedzialności płatnika składek nie pokrywają się z warunkami, jakie musi spełnić ubezpieczony. Niewystarczające jest wykazanie, że wypłacona kwota była nienależna w rozumieniu art. 84 ust. 2 usus, niezbędne jest również wystąpienie relacji dodatkowej. Zachowanie płatnika składek musi mieć kwalifikowany charakter, polegający na „spowodowaniu” wypłaty świadczeń, mimo że nie są one należne. Płatnik składek odpowiada zatem nie tyle za wystąpienie niepożądanego stanu rzeczy, ile za udział prowadzący do jego zaistnienia.

Aktywność płatnika polega na przekazaniu „nieprawdziwych danych”. „Dane” korespondują ze sferą faktów, a nie z ich kwalifikacją prawną. Płatnik składek odpowiada tylko wówczas, gdy można mu przypisać winę. Przekazanie nieprawdziwych danych stanowi bowiem czyn niedozwolony. Konieczne jest więc stwierdzenie winy wg hipotezy: kto przekazuje ZUS nieprawdziwe dane, zobowiązany jest do zwrotu kwot świadczonych na ich postawie.

Sformułowanie „obowiązek zwrotu świadczenia” jest nieprecyzyjne i mylące, gdyż obowiązek płatnika nie polega na zwrocie świadczenia, lecz na wyrównaniu szkody wyrządzonej przez spowodowanie wypłacenia przez organ ubezpieczeń społecznych świadczeń nienależnych.

Odpowiedzialność płatnika składek nie obejmuje oceny prawnej podawanych danych. Nie da się wyinterpretować, że płatnik składek został zobligowany do podawania tylko tych informacji, które się „nie kłócą” z normami prawa ubezpieczeń społecznych.

Ekspedient to fałszywy samozatrudniony

Sprzedawca w sklepie to nie przedsiębiorca. Nie może więc korzystać ze świadczeń ubezpieczeniowych z tytułu zarejestrowanej działalności – wyrok SN z 20.02.2018 r. (II UK 711/16).

Pani X zatrudniła się w sklepie jako sprzedawczyni, z tym że zażądano od niej założenia własnej działalności gospodarczej. Zarejestrowała się więc w CEIDG, wskazała swój domowy adres jako miejsce wykonywania działalności, zgłosiła do ubezpieczeń i zaczęła sprzedawać w sklepie pani Y. W okresie od 1.09.2013 do 10.10.2013 r. nabyła prawo do zasiłku chorobowego, a od 11.10.2013 do 9.10.2014 r. – do macierzyńskiego. Pani X

zrezygnowała z prawa do tego zasiłku za okres od 7.06. 2014 do 9.10.2014 r., wyrejestrowała się z dobrowolnego ubezpieczenia chorobowego na 37 dni, po czym dokonała kolejnego zgłoszenia, deklarując od sierpnia 2014 r. maksymalną podstawę wymiaru składki w kwocie 9365 zł. Następnie złożyła wniosek o wypłatę zasiłku chorobowego za okres od 1.11.2014 do 23.01.2015 r. oraz zasiłku macierzyńskiego za okres od 22.01.2015 do 20.01.2016 r. (w związku z urodzeniem drugiego dziecka). ZUS zakwestionował prowadzenie działalności, a w związku z tym konieczność wypłaty zasiłków.

Z uzasadnienia: Zgodnie z art. 8 ust. 6 pkt 1 usus za osobę prowadzącą pozarolniczą działalność uważa się osobę prowadzącą pozarolniczą działalność gospodarczą na podstawie przepisów o działalności gospodarczej lub innych przepisów szczególnych. Działalnością gospodarczą jest zarobkowa działalność wytwórcza, budowlana, handlowa, usługowa oraz poszukiwanie, rozpoznawanie i wydobywanie kopalin ze złóż, a także działalność zawodowa wykonywana w sposób zorganizowany i ciągły. Muszą zostać spełnione kumulatywnie wszystkie przesłanki.

Zarobkowy charakter oznacza nastawienie na zysk, który powinien co najmniej pokryć koszty założenia i prowadzenia przedsięwzięcia. Z tego względu inaczej należy ocenić sytuację, w której od początku wymiernym, stałym i założonym z góry kosztem, nieznajdującym pokrycia w przewidywanych zyskach, staje się opłacanie składek na ubezpieczenia społeczne w wysokości znacznie przekraczającej obowiązujące minimum.

Ciągłość w działalności gospodarczej ma natomiast 2 aspekty. Pierwszy to powtarzalność czynności pozwalająca na odróżnienie działalności gospodarczej od jednostkowej umowy o dzieło lub zlecenia albo umowy o świadczenie usługi, które same w sobie nie składają się jeszcze na działalność gospodarczą. Drugi aspekt to zamiar niekrótkiego prowadzenia działalności. Tym samym istotne jest odróżnienie realizacji przez osobę fizyczną umowy na warunkach cywilnoprawych od umowy zawartej z przedsiębiorcą prowadzącym zorganizowaną i ciągłą działalność gospodarczą, uregulowaną w art. 750 Kc. Cechą prowadzenia we własnym imieniu działalności gospodarczej jest ponoszenie kosztów tej działalności, co wiąże się z jej wykonywaniem w sposób zorganizowany.

O zorganizowaniu działalności gospodarczej nie świadczy jej forma organizacyjno-prawna polegająca na dokonaniu wpisu do odpowiedniego rejestru. Ma ona swoje odzwierciedlenie również w płaszczyźnie materialnej, co odbywa się przez zapewnienie kapitału, lokalu, środków biurowych, maszyn, sprzętu, technologii, zatrudnienie pracowników, podjęcie działań o charakterze marketingowym (informacja, reklama) oraz zmierzających do uzyskania i utrzymania wymaganych kwalifikacji niezbędnych ze względu na rodzaj wykonywanej działalności.

Dla wyjaśnienia pojęcia „wykonywania działalności gospodarczej we własnym imieniu” pomocny jest też art. 5b ust. 1 updof, który wskazuje cechy charakterystyczne takiej aktywności. Są to: odpowiedzialność przedsiębiorcy wobec osób trzecich za rezultat podejmowanych w jej ramach czynności oraz ich wykonywanie, samodzielne wyznaczanie miejsca i czasu wykonywania tych czynności, ponoszenie ryzyka gospodarczego związanego z prowadzoną działalnością.

Wobec tego działalność gospodarcza może przybrać także formę stałego wykonywania rodzajowo jednej umowy (usługi) dla innego podmiotu, ale jej cechą powinno być nadal działanie we własnym imieniu i na własne ryzyko. Wykonywanie działalności gospodarczej we własnym imieniu wiąże się natomiast z zasadą odpowiedzialności za wyniki finansowe działalności oraz za zobowiązania prywatno- i publicznoprawne.

Pani X nie prowadziła działalności gospodarczej polegającej na sprzedaży detalicznej w wyspecjalizowanych sklepach w miejscu swego zamieszkania. Łączne wystąpienie elementów odpowiedzialności i ryzyka po stronie pani Y, sprawowane przez nią kierownictwo oraz określone przez nią miejsce i czas pracy pani X nie pozwalają na uznanie tej ostatniej za przedsiębiorcę.

Samo zarejestrowanie działalności gospodarczej, a następnie zawarcie umowy o współpracy nie powoduje, że wykonywane na podstawie tej umowy usługi powinny być uznane za świadczone przez przedsiębiorcę.

Osoba samozatrudniona traci status przedsiębiorcy w sytuacji, gdy odpowiedzialność wobec osób trzecich za rezultat czynności oraz ich wykonywanie ponosi zlecający, są one wykonywane pod kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez zlecającego te czynności, a dodatkowo osoba samozatrudniona nie ponosi ryzyka gospodarczego związanego z prowadzoną działalnością gospodarczą.

Po stronie pani X nie występowało żadne ryzyko gospodarcze związane ze sprzedażą towarów. Wykonywała ona te same czynności, co osoba zatrudniona na umowę o pracę w sklepie. Świadcząc usługi określone umową o współpracy, nie miała zatem samodzielności w ich organizowaniu.

Prowadzenie działalności gospodarczej o tyle stanowi tytuł podlegania ubezpieczeniom, o ile faktycznie ubezpieczony działalność tę wykonuje. Świadczenie usług objętych umową o współpracy nie daje statusu przedsiębiorcy w rozumieniu art. 2 usdg, a tym samym tytułu do objęcia ubezpieczeniami społecznymi z racji prowadzenia działalności gospodarczej.

Komentarz: Obecnie status przedsiębiorcy wynika z ustawy Prawo przedsiębiorców (DzU z 2018 r. poz. 646), która zastąpiła usdg. Problem zachowuje jednak aktualność także na gruncie nowych przepisów.

Odszkodowanie dla nękanego pracownika, który odszedł za porozumieniem stron

Odszkodowanie za rozwiązanie umowy o pracę z powodu mobbingu jest możliwe także przy porozumieniu stron. Pracownik nie musi składać z tego powodu wypowiedzenia – wyrok SN z 23.01.2018 r. (II PK 333/16).

Pani X pracowała przez 8 lat na umowę o pracę, a równolegle – na zlecenie – w innej firmie, ale wykonującej usługi na rzecz pracodawcy. Domagała się ustalenia istnienia stosunku pracy (zamiast zlecenia) w ramach zatrudnienia u pracodawcy i z tego tytułu wynagrodzenia za nadgodziny. Wystąpiła też o odszkodowanie za rozwiązanie umowy o pracę, odszkodowanie za szkodę wywołaną rozwiązaniem stosunku pracy oraz zadośćuczynienie za krzywdę doznaną w związku z rozstrojem zdrowia – wszystko z powodu mobbingu.

Sądy ustaliły, że przełożona pani X (koordynator działu) odzywała się wulgarnie do wszystkich pracowników. Poniżała panią X, deprecjonowała jej wiedzę i doświadczenie oraz ośmieszała w oczach współpracowników. Złe traktowanie było znane wyższej przełożonej, która jednak nie podjęła żadnej interwencji.

Pani X zaczęła się leczyć w poradni zdrowia psychicznego w związku z rozpoznanymi u niej schorzeniami depresyjno-lękowymi. Umowa o pracę została rozwiązana na mocy porozumienia stron, bez wskazania przyczyny.

Z uzasadnienia: W gruncie rzeczy pani X domagała się nie tyle „ustalenia istnienia stosunku pracy” (skoro strony zawarły pisemną umowę o pracę i rzeczywiście ją wykonywały), ile „ustalenia treści istniejącego stosunku pracy”. Zgłoszenie takiego roszczenia było usprawiedliwione, skoro spółka (zatrudniająca panią X na umowę o pracę) była powiązana kapitałowo, organizacyjnie i gospodarczo ze spółką, z którą panią X łączyła umowa zlecenia realizowana równolegle z umową o pracę.

Pani X mogła podjąć środki prawne, by upewnić się co do swojej sytuacji prawnej w okresie, kiedy formalnie była stroną dwóch odrębnych stosunków prawnych (pracy i zlecenia), łączących ją z dwiema różnymi spółkami, ale w rzeczywistości świadczyła na rzecz obu powiązanych ze sobą korporacyjnie spółek (pracodawcy oraz zleceniodawcy) pracę o identycznym charakterze. Nie jest bowiem obojętne, czy w tamtym czasie była stroną dwóch różnych stosunków zobowiązaniowych z różnymi podmiotami, czy też tylko jednego stosunku pracy.

Sąd może ustalić istnienie stosunku pracy nawet wtedy, gdy strony w dobrej wierze zawierają umowę cywilnoprawną, lecz jej treść lub sposób realizacji odpowiada cechom stosunku pracy. W rezultacie woli stron można przypisać decydujące znaczenie dopiero wtedy, gdy zawarta umowa wykazuje cechy wspólne dla umowy o pracę i umowy prawa cywilnego, z jednakowym ich nasi-leniem.

Zgodnie z art. 943 § 4 i 5 Kp pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno być złożone na piśmie z podaniem przyczyny, o której mowa w § 2, czyli mobbingu.

Powstało zagadnienie prawne, czy przyczynę tę pracownik musi podać także wtedy, gdy rozwiązuje umowę o pracę nie jednostronnie, a w drodze porozumienia stron.

Problem zasad odpowiedzialności pracodawcy za mobbing (deliktowa czy kontraktowa) oraz przesłanek ustalania odszkodowania i przysługujących roszczeń z tego tytułu rzeczywiście budzi wiele kontrowersji.

W piśmiennictwie przeważa pogląd, że pracownik nie może żądać odszkodowania za mobbing z art. 943 § 4 Kp, gdy rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło za porozumieniem stron. Jest to wynikiem uznania, że wskazanie mobbingu jako przyczyny rozwiązania stosunku pracy przez pracownika stanowi niezbędny warunek dochodzenia przez niego odszkodowania z tego tytułu od pracodawcy. Wyrażany jest też jednak pogląd, że spełnienie tego warunku ma tylko znaczenie dowodowe.

Rozstrzygnięcie zagadnienia prawnego, jaki jest skutek niewskazania w porozumieniu stron o rozwiązaniu umowy o pracę mobbingu, jako przyczyny rozstania, byłoby niezbędne, gdyby pracownik dochodził wyłącznie odszkodowania z art. 943 § 4 Kp, czyli w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, bez potrzeby udowodnienia poniesienia szkody i jej wysokości. Takiej potrzeby nie ma, gdy pracownik dochodzi odszkodowania na podstawie art. 415 Kc i wykazuje poniesioną szkodę.

Nie budzi bowiem wątpliwości, że o ile niezłożenie przez pracownika oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę z powodu mobbingu stanowi przeszkodę formalną domagania się odszkodowania na podstawie przepisów Kp, o tyle nie jest wówczas wykluczone dochodzenie roszczeń odszkodowawczych z tytułu mobbingu na zasadach ogólnych, czyli na podstawie przepisów prawa cywilnego, co potwierdził SN w wyroku z 2.10.2009 r. (II PK 105/09).

Jeżeli z inicjatywą rozwiązania stosunku pracy za porozumieniem stron występuje pracownik powołujący się na mobbing, to trudno zakładać, że pracodawca zgodzi się wprowadzić do treści porozumienia potwierdzenie (dla niego niekorzystne), że pracownik był poddany mobbingowi. Jednak stwierdzenie, że doszło do rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron, a w treści tego porozumienia strony nie zamieściły adnotacji, że rozwiązują stosunek pracy „wskutek mobbingu”, nie stanowi przeszkody w dochodzeniu odszkodowania z tytułu skutków mobbingu.

Brak pisemnego oświadczenia, o którym stanowi art. 943 § 5 Kp, powoduje, że pracownik zgodnie z ogólną regułą rozkładu ciężaru dowodu musi wykazać wszystkie przesłanki deliktowej odpowiedzialności odszkodowawczej (bezprawność zachowania sprawcy i jego winę, poniesienie szkody oraz jej rozmiar, a także związek przyczynowo-skutkowy między tymi elementami). Złożenie pisemnego oświadczenia, że przyczyną rozwiązania umowy o pracę przez pracownika były zachowania mobbingowe, ma bowiem tylko takie znaczenie, że pracownik nie musi wykazywać szkody ani jej wysokości w rozmiarze nieprzekraczającym wysokości minimalnej płacy krajowej. Wymieniona w art. 943 § 4 Kp kwota odszkodowania ma charakter zryczałtowany w tym sensie, że pracownikowi, w następstwie rozwiązania stosunku pracy spowodowanego mobbingiem, przysługuje odszkodowanie w wysokości stanowiącej równowartość minimalnej płacy krajowej.

Jeśli natomiast pracownik uważa, że w następstwie mobbingu poniósł szkodę w rozmiarze większym niż równowartość minimalnego wynagrodzenia za pracę, to złożenie przez niego oświadczenia, w myśl art. 943 § 5 Kp, i tak nie zwolni go z obowiązku wykazania szkody w wysokości przekraczającej wartość minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Zryczałtowane odszkodowanie z art. 943 § 5 Kp służy wyrównaniu szkody, a ponadto można dochodzić dalszego odszkodowania po wykazaniu poniesienia szkody przewyższającej wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Wcześniejsza emerytura kierowcy

Uboczne wykonywanie czynności spedycji, załadunku i rozładunku nie wyłącza szczególnych warunków pracy kierowcy ciężarówki – uchwała 7 sędziów SN z 31.01.2018 r. (III UZP 8/17).

SN podjął uchwałę, że praca w transporcie kierowcy samochodu ciężarowego o dopuszczalnym ciężarze całkowitym powyżej 3,5 t, który ubocznie wykonywał czynności konwojenta, ładowacza lub spedytora w odniesieniu do przewożonych towarów, jest pracą w szczególnych warunkach (art. 32 ust. 1 w zw. z art. 184 ust. 1 ustawy emerytalnej w zw. z poz. 2 działu VIII wykazu A stanowiącego załącznik do rozporządzenia RM z 7.02.1983 r. w sprawie wieku emerytalnego oraz wzrostu emerytur i rent inwalidzkich dla pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze, DzU nr 8 poz. 43 ze zm.).

Problem dotyczył tego, jak rozumieć „prace kierowców samochodu ciężarowego o dopuszczalnym ciężarze całkowitym powyżej 3,5 t” (poz. 2 w dziale VIII wykazu A zał. do rozporządzenia z 7.02.1983 r.). Orzecznictwo było bowiem rozbieżne – uznawano, że czynności konwojowania i ładowania towaru są bądź nie są czynnościami integralnie związanymi z pracą kierowcy samochodu ciężarowego. Zagadnienie to ma duże znaczenie praktyczne, zwłaszcza że praca kierowcy ciężarówki nie polega tylko na prowadzeniu pojazdu, bo zwykle towarzyszą temu inne czynności. Od zaliczenia takiej pracy do szczególnych warunków zależy zaś przyznanie wcześniejszej emerytury lub emerytury pomostowej. SN odniósł się do realiów zatrudniania w latach 70. i 80. XX w., bo praca z tego okresu daje obecnie prawo do emerytury w obniżonym wieku.

Z uzasadnienia: Gdyby przyjąć, że pracą w warunkach szczególnych jest tylko praca polegająca na kierowaniu samochodem ciężarowym, której wykonywanie nie było łączone z żadnymi czynnościami dodatkowymi niezwiązanymi z przewożeniem towarów (osób), wówczas warunek stałego wykonywania pracy w warunkach szczególnych spełnialiby wyłącznie ci kierowcy, których praca polegała na świadczeniu usług przewozu międzynarodowego lub średnio- i długodystansowego przewozu krajowego. Tylko w ich przypadku dobowa norma czasu pracy mogła zostać wypełniona czynnościami stricte związanymi z kierowaniem samochodem ciężarowym.

Z przywileju emerytury w wieku obniżonym wyłączono by kierowców samochodów ciężarowych, zajmujących się przewozami na krótkich dystansach, m.in. zaopatrujących sieci punktów sprzedaży detalicznej. Często byli oni zatrudniani np. jako kierowca-konwojent albo kierowca-ładowacz, niekiedy wykonując wszystkie 3 czynności.

SN uznał, że czynności ładowacza, spedytora lub konwojenta w odniesieniu do przewożonych towarów nie są integralną częścią obowiązków kierowcy samochodu. Dopuścił jednak – na użytek ustalania spełnienia warunków do nabycia prawa do emerytury w wieku obniżonym – wykonywanie takich czynności w sposób uboczny.

Gwarantowane w art. 32 ust. 1 ustawy emerytalnej prawo do emerytury w wieku niższym niż powszechny ściśle się wiąże z szybszą utratą zdolności do zarobkowania z uwagi na szczególne warunki lub szczególny charakter pracy. Praca w warunkach szczególnych, świadczona stale i w pełnym wymiarze czasu obowiązującym na danym stanowisku, uzasadnia przejście na emeryturę wcześniej od pozostałych ubezpieczonych.

Poz. 2 działu VIII wykazu A stanowi o „pracy kierowcy samochodu ciężarowego” (kryterium stanowiskowe), a nie o kierowaniu samochodem ciężarowym (kryterium czynnościowe). Nie oznacza to jednak, że na pracę kierowcy samochodu ciężarowego może się składać wykonywanie czynności ładowacza, spedytora lub konwojenta.

Praca kierowcy samochodu ciężarowego została uznana za pracę w warunkach szczególnych ze względu na wykonywanie czynności zawodowych wymagających odpowiednich predyspozycji i kwalifikacji, a także wysokiej sprawności psychofizycznej, z uwagi na bezpieczeństwo uczestników ruchu drogowego. Należy przez to rozumieć, że pracą w warunkach szczególnych, z powodu ekspozycji na szkodliwe dla zdrowia warunki, jest tylko kierowanie samochodem ciężarowym w ruchu publicznym oraz wykonywanie czynności bezpośrednio związanych z przemieszczaniem się po drogach publicznych. Czynności spedytora i konwojenta nie wymagają wspomnianej wysokiej sprawności psychofizycznej. Ich wykonywanie nie wpływa na wydolność organizmu, a przez to na zdolność z wiekiem do zarobkowania, podobnie jak wykonywanie czynności ładowacza.

Praca ładowacza, spedytora lub konwojenta nie jest pracą, do której wykonywania potrzebne są umiejętności specjalistyczne – jak w przypadku kierowcy. Bez wykonywania tych prac można było być zatrudnionym na stanowisku kierowcy samochodu ciężarowego, co jest oczywiste w przypadku kierowców w transporcie międzynarodowym oraz długo- i średniodystansowym transporcie krajowym.

W realiach lat 70. i 80. XX w. przewóz towarów najczęściej odbywał się w 2- lub 3-osobowej brygadzie, której członkowie mieli wyraźnie zróżnicowane obowiązki: kierowca prowadził samochód, ładowacz odpowiadał za załadunek i rozładunek, konwojent (spedytor) zajmował się formalnościami oraz rozliczeniami. Uwagę zwraca także, że czynności ładowacza, spedytora lub konwojenta, wykonywane w tamtym okresie przez kierowców, były im zlecane poza zakresem obowiązków kierowcy i poza czasem pracy zawartym w umowie o pracę, za dodatkowym wynagrodzeniem.

Wykonywanie przez kierowcę samochodu ciężarowego czynności ładowacza, spedytora lub konwojenta na użytek spełnienia przesłanek do nabycia prawa do emerytury w wieku obniżonym jest dopuszczalne tylko wtedy, gdy są to czynności uboczne. Aby warunek ten został spełniony, czynności te powinny być wykonywane w ramach dobowego czasu pracy na stanowisku kierowcy samochodu ciężarowego tylko w związku z realizowanym przez tego kierowcę przewozem drogowym, a zatem w odniesieniu do towarów przewożonych kierowanym przez niego pojazdem.

Ponadto wymienione czynności kierowca samochodu ciężarowego musiał wykonywać incydentalnie, sporadycznie, okazjonalnie, na podstawie konkretnych poleceń pracodawcy albo krótkotrwale, marginalnie w ciągu doby pracowniczej poświęconej na wykonywanie pracy kierowcy samochodu ciężarowego, polegającej na kierowaniu pojazdem w ruchu drogowym. Wymogu tego nie spełnia praca kierowcy samochodu ciężarowego, gdy przemieszczanie pojazdu było przerywane częstymi wizytami w zaopatrywanych sklepach albo rzadszymi, lecz trwającymi dłużej.

Logowanie

email:

hasło:

 

 

Logowanie za pomocą emaila

Jeżeli nie pamiętasz hasła albo nie masz konta, to wyślemy na Twój email wiadomość weryfikującą. Po kliknięciu w link z emaila będziesz zalogowany na urządzeniu do chwili wylogowania.

email:

Klikając w poniższy link zgadzasz się na zapisanie podanych w formularzu danych i wykorzystywanie ich zgodnie z polityką przetwarzania danych dostępną w dokumencie ⇒Polityka przetwarzania danych osobowych (RODO)⇐

 

Logowanie do za pomocą emaila

Sprawdzanie danych....