Pracownicy - Wynagrodzenia

W wyniku wzrostu minimalnej pensji (do 2600 zł) w 2020 wzrosły także kwoty wolne od obowiązkowych i dobrowolnych potrąceń z wynagrodzenia za pracę. Są one różne w zależności od tego, czy pracownik-dłużnik płaci PIT, korzysta ze zwolnienia „zerowy PIT”, czy uczestniczy w Pracowniczych Planach Kapitałowych (PPK).

Od nowego roku pensja minimalna brutto wzrosła aż o 350 zł. Powoduje to podwyżkę wielu świadczeń ze stosunku pracy i wskaźników potrzebnych do sporządzenia listy płac.

Pracodawca chce, aby co miesiąc dla pracownika sporządzać dwie listy płac – z rozliczeniem wynagrodzenia zasadniczego oraz premii za dobre wyniki.
Czy na obu listach należy odliczyć koszty uzyskania przychodów w wysokości 139,06 zł i ulgę miesięczną 46,33 zł? A co z zatrudnionym na dwóch umowach o pracę, w dwóch różnych firmach – czy obaj pracodawcy mogą stosować zryczałtowane koszty i ulgę miesięczną?

Mam wątpliwości co do obowiązującego od stycznia 2017 wymogu potwierdzania godzin wykonywania zleconych czynności na potrzeby minimalnej stawki godzinowej.
Czy wystarczy oświadczenie zleceniobiorcy, że w danym miesiącu przepracował 15 godz. (bez rozbicia na poszczególne dni), czy jednak trzeba sporządzać tzw. listy obecności, na których wykonawca na bieżąco wpisuje liczbę godzin? Czy dobrym rozwiązaniem jest zastrzeżenie w treści umowy zlecenia, że zleceniobiorca zobowiązuje się realizować zadania (np. sprzątanie pomieszczeń handlowych) przez 15 godz. w miesiącu?

Nowo zatrudnionemu pracownikowi (w pełnym wymiarze czasu pracy), wynagradzanemu wyłącznie minimalną stawką zasadniczą (2250 zł brutto), 1.02.2019 i 2.02.2019 przypadły ostatnie dni tzw. okresu wyczekiwania, a za okres od 3.02.2019 do 28.02.2019 pobierał on wynagrodzenie chorobowe (80% pensji).
Czy przysługuje mu wynagrodzenie za pracę w lutym? Program kadrowy wyliczył ponad 70 zł.

Pracownik zatrudniony na pełnym etacie 1.02.2019 był na urlopie wypoczynkowym, a od 2.02.2019 do 28.02.2019 – na zwolnieniu lekarskim (pobierał wynagrodzenie chorobowe). Otrzymuje tylko pensję zasadniczą w stałej stawce miesięcznej 3200 brutto. Program płacowy obliczył, że za jeden dzień urlopu w lutym należy mu się ponad 300 zł. To chyba pomyłka?

Zmienione od 1.01.2019 przepisy o egzekucji z umów cywilnoprawnych budzą wiele wątpliwości. Jest też coraz więcej głosów za tym, by do zleceniobiorców-dłużników stosować jednak kwotę wolną.

Od 1.01.2019 wzrasta minimalna stawka godzinowa osób wykonujących pracę na umowę zlecenia lub o oświadczenie usług (w tym samozatrudnionych) – z 13,70 do 14,70 zł (brutto).

Wynagrodzenie pracownika wynosi 20 zł/godz. i jest wypłacane w terminie do 10. dnia danego miesiąca za miesiąc poprzedni. Pracownik pracuje w spółce od 1.03.2018, przez 8 godz. dziennie od poniedziałku do piątku. Za kwiecień i maj otrzymał dodatkowe wynagrodzenie za godziny nadliczbowe (odpowiednio 300 i 200 zł). Co miesiąc otrzymuje dodatek stażowy w stałej wysokości 10% należnego mu wynagrodzenia zasadniczego. Wysokość dodatku jest uzależniona od liczby godzin do przepracowania w danym miesiącu.
Od 5.09.2018 do 14.09.2018 pracownik był chory i za ten okres wypłacono mu wynagrodzenie chorobowe. Nie jestem pewna, czy zostało ono prawidłowo obliczone. Proszę o informację, jak w opisanym przypadku należało ustalić podstawę wymiaru wynagrodzenia chorobowego i w jakiej wysokości pracownik powinien otrzymać wynagrodzenie za wrzesień.

Pracownik od 2.08.2018 do 31.08.2018 był na zwolnieniu lekarskim i pobierał zasiłek chorobowy. Przepracował tylko 1 dzień (1 sierpnia). Czy za ten dzień należało mu się wynagrodzenie, skoro z odpowiedniego rozporządzenia wynika, że nie? Dodam, że otrzymuje on pensję 3000 zł brutto miesięcznie.

W przypadku osób wykonujących prace uzależnione od warunków atmosferycznych stosujemy 4-miesięczne okresy rozliczeniowe. Wynagrodzenie normalne za godziny nadliczbowe wypłacamy im co miesiąc, a dodatek z tytułu nadgodzin – na koniec 4-miesięcznego okresu rozliczeniowego.
Czy taki dodatek stanowi podstawę wymiaru pensji za urlop wypoczynkowy, czy też należy go uznać za składnik wynagrodzenia za okres dłuższy niż miesiąc i wykluczyć z tej podstawy?

Pracownik zatrudniony na pełnym etacie w podstawowym systemie czasu pracy otrzymywał wynagrodzenie w stałej stawce miesięcznej 4 tys. zł brutto. Do 10.06.2018 był na zasiłku rehabilitacyjnym. Po powrocie zgodził się na obniżenie płacy na mocy porozumieniem stron do 3 tys. zł brutto miesięcznie, począwszy od 11.06.2018.
Mamy wątpliwości, czy dobrze wyliczyliśmy wynagrodzenie za czas przepracowany w tym miesiącu. Jak należało je obliczyć?

Po otrzymaniu PIT-11 za 2017 pracownica zgłosiła, że za poprzedni rok naliczano jej podstawowe zryczałtowane koszty uzyskania przychodu ze stosunku pracy – 111,25 zł miesięcznie, zamiast podwyższonych – 139,06 zł. Argumentowała, że w kwestionariuszu pracowniczym jako adres zamieszkania wskazała inne miasto niż to, w którym znajduje się siedziba pracodawcy.
Czy rzeczywiście wystarczy to do stosowania podwyższonych kosztów uzyskania przychodów?

Pracownik zatrudniony na pełny etat w podstawowym systemie czasu pracy otrzymuje wynagrodzenie zasadnicze 2200 zł miesięcznie, dodatek stażowy 12% stawki zasadniczej (nie jest on pomniejszany za czas choroby) i zmienne premie miesięczne. Od 19.01.2018, po ukończeniu przez niego kursu, na który wysłał go pracodawca, wynagrodzenie zasadnicze podwyższono o 20%, a więc do 2640 zł miesięcznie (pozostałe składniki płacy pozostały bez zmian). W miesiącu tym pracownik korzystał z odpłatnego zwolnienia lekarskiego (od 7 do 13 stycznia) oraz 2 dni urlopu bezpłatnego (25 i 26 stycznia).
Nie jestem pewna, czy dobrze obliczyłam wynagrodzenie za dni przepracowane w styczniu, proszę o podanie poprawnych wyliczeń. Dodam, że w firmie odbiór dnia wolnego za sobotę 6 stycznia został ustalony na piątek 12 stycznia.

Wynagrodzenie pracownicy zatrudnionej na pełnym etacie z minimalną pensją zostało wypłacone w piątek 29.12.2017, w kwocie 2000 zł brutto. Przyniosła ona 2.01.2018 zwolnienie lekarskie na okres od 30.12.2017 do 5.01.2018.
Czy o grudniową nadpłatę pensji należało obniżyć wynagrodzenie wypłacone jej na koniec stycznia, za ten miesiąc? Czy też – jak uważamy – w ogóle nie mamy tu do czynienia z nadwyżką płacy za grudzień, bo pracownica wypracowała pełny miesięczny wymiar czasu pracy w tym miesiącu, 30.12.2017 była sobota, a 31.12.2017 – niedziela. Wg rozkładu czasu pracy 30 i 31 grudnia były dla niej dniami wolnymi.

We wrześniu 2017 spółka z opóźnieniem wypłaci dodatkowe premie wynikowe za 2016 niektórym pracownikom działu sprzedaży. Są to wysokie kwoty, sięgające czasami nawet 25 tys. zł brutto na osobę. Pracodawca ma komornicze zajęcie wynagrodzenia za pracę jednego z beneficjentów takiego bonusa (zatrudnionego na pełny etat), tytułem zaległego kredytu bankowego na sumę 53 tys. zł.
Jak powinien postąpić, skoro we wrześniu oprócz wynagrodzenia zasadniczego (4896 zł netto) wypłaci pracownikowi-dłużnikowi premię 13 345 zł netto? Jak wyglądają w tym miesiącu potrącenia z wynagrodzenia za pracę? Ile kwot wolnych zastosować i czy w wysokości obowiązującej w 2017, czy może jeszcze w 2016?

Zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy w sobotę i niedzielę 1–2.07.2017 przebywał na płatnym zwolnieniu lekarskim (rozpoczętym w czerwcu), a resztę lipca przepracował (wszystkie dni robocze i cały rozkład czasu pracy). Wynagrodzenie w umowie o pracę jest określone w stałej stawce miesięcznej, w wysokości minimalnej płacy. Płatnikiem zasiłków jest ZUS.
Czy za lipiec należy mu wypłacić pełne wynagrodzenie za ten miesiąc?
Program kadrowo-placowy oblicza pomniejszenie za 2 dni z tytułu choroby, a potem wyrównanie do płacy minimalnej.

W ramach działalności gospodarczej świadczę usługi księgowo-doradcze. Nie zatrudniam pracowników ani nie zawieram umów zleceń. Dla klientów organizuję szkolenia za niewielką opłatą – ok. 50 zł/os. za spotkanie trwające 6 godz. W takim szkoleniu uczestniczy od 50 do 80 osób.
Jak to się ma do nowych przepisów o minimalnym wynagrodzeniu zleceniobiorców?

Osoba prowadząca dział specjalny produkcji rolnej zatrudnia od 3 do 5 robotników rolnych na umowy zlecenia.
Czy powinna im płacić minimalną stawkę 13 zł brutto za godzinę pracy i ewidencjonować ich czas pracy?

Zgodnie z umową o pracę zatrudnionemu w pełnym wymiarze czasu pracy przysługuje wynagrodzenie 1750 zł brutto. Angaż nie podlegał aktualizacji i od 2016 pracownikowi wypłacane jest co miesiąc wyrównanie do poziomu minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Czy wlicza się je do wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy?

Firma zatrudniająca zleceniobiorców (wykonujących pracę w jej siedzibie) wypłaca im wynagrodzenia w jednym i tym samym terminie co pracownikom – do 10. dnia następnego miesiąca za poprzedni miesiąc. W umowach zlecenia brakuje postanowienia o tym, za jaki miesiąc i do kiedy przysługuje wynagrodzenie – jest tylko informacja, że ma ono wyłącznie charakter prowizyjny i jest wypłacane na podstawie miesięcznego rachunku.
Czy obliczając pensje należne wykonawcom cywilnym za grudzień 2016, płatne 10 stycznia, należało stosować minimalną stawkę 13 zł za godzinę świadczenia usługi?

Wynagrodzenie zleceniobiorców podlega znacznie słabszej ochronie, w tym przed egzekucją, niż wynagrodzenie wypłacane pracownikom.

Firma wypłaca wynagrodzenia do 10. dnia następnego miesiąca, a więc za grudzień do 10 stycznia. Umowa o pracę zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy uległa rozwiązaniu 31.12.2016. Przysługuje mu ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, który zostanie wypłacony 10 stycznia.
Który współczynnik ekwiwalentu wziąć pod uwagę do jego obliczenia – z 2016 (21) czy 2017 (20,83)?

Zleceniobiorcy zatrudnieni w kancelarii za swoje usługi uzyskują wynagrodzenie w kwocie przekraczającej 13 zł/godz. Już teraz spełnione są więc warunki dotyczące minimalnego wynagrodzenia obowiązującego od 1.01.2017. Nowe przepisy wymagają przekazywania przez zleceniobiorcę informacji o godzinach pracy. Wspominają przy tym o możliwości przekazywania tej informacji w formie dokumentowej.
Jak ona wygląda?

W naszym biurze zatrudniamy zleceniobiorcę. Swoje usługi świadczy on w razie potrzeby – zdarzają się miesiące, gdy umowa obowiązuje (zawieramy ją na rok), ale praca nie jest wykonywana.
Czy w takich miesiącach po nowym roku będziemy musieli wypłacać jakąś kwotę minimalną?

Do księgowania faktur „większych” klientów w naszym biurze zatrudniamy zleceniobiorców. Nad każdą ich grupą czuwa leader, który ocenia poprawność księgowań. Zdarzają się jednak błędy. Przykładowo w listopadzie jeden ze zleceniobiorców dokonywał księgowań przez 20 godz., z czego 80% okazało się wadliwe.
Jak w takiej sytuacji trzeba będzie postąpić w 2017, uwzględniając nowe przepisy o minimalnym wynagrodzeniu?

Minimalne miesięczne wynagrodzenie za pracę pełnoetatowych pracowników będzie w 2017 wyższe o 150 zł od dotychczasowego. Podwyżka ta wpływa na wysokość wielu świadczeń ze stosunku pracy i wskaźników potrzebnych do rozliczania listy płac.

Spółka chce okroić wynagrodzenie etatowego kierowcy zatrudnionego na stałą umowę o pracę od ponad 3 lat. Do tej pory otrzymywał pensję zasadniczą na poziomie pensji minimalnej oraz premię 200 zł i 10% prowizję. Jak najszybciej, a najlepiej od 1.11.2016 ma on pobierać wyłącznie płacę zasadniczą w wysokości minimalnej.
Jak załatwić tę sprawę? Czy wystarczy pisemny aneks do angażu? Jeśli tak, to jak ma on wyglądać i brzmieć? Zainteresowany zgadza się na cięcia.

Pracownik-dłużnik był jednocześnie zatrudniony w spółce na zlecenie. Z jego wynagrodzenia za pracę i za zlecenie spółka dokonywała potrąceń niealimentacyjnych na podstawie zajęcia wynagrodzenia za pracę i zasiłków, otrzymanego od komornika w styczniu 2014. Z wynagrodzenia za zlecenie robiła pełne potrącenia, ponieważ w ramach stosunku pracy zatrudniony dobrze zarabiał (5000 zł brutto miesięcznie). Z końcem sierpnia 2016 strony rozwiązały stosunek pracy za porozumieniem; wciąż jednak współpracują na podstawie zlecenia (do 31.01.2017).
Czy spółka ma dokonywać potrąceń z umowy zlecenia po ustaniu zatrudnienia? Jeśli tak, to w jakiej wysokości – pełnych czy też ograniczonych, zgodnie z Kp?

Pracownik dostaje wynagrodzenie za pracę w stałej stawce miesięcznej i co jakiś czas nagrody uznaniowe w różnych kwotach. 29.07.2016 pracodawca otrzymał od dyrektora oddziału ZUS zajęcie jego wynagrodzenia za pracę tytułem zaległych składek (z prowadzonej wcześniej przez tego pracownika działalności gospodarczej).
Jak dokonywać potrąceń z nagrody, skoro nie jest to świadczenie stałe i roszczeniowe? Czy należy ją przekazywać organowi egzekucyjnemu w całej kwocie netto? Pracownik-dłużnik, zatrudniony na ⅔ etatu, dostanie 24 sierpnia nagrodę w wysokości 743 zł netto i wynagrodzenie za ten miesiąc 1234 zł netto. Przysługują mu podstawowe koszty uzyskania przychodu 111,25 zł i złożył prawidłowo PIT-2, uprawniając zakład pracy do pomniejszania miesięcznych zaliczek PIT o 46,33 zł.
Czy potrącenia byłyby takie same, gdyby zajęcie dotyczyło alimentów?

Zgodnie z regulaminem pracy osoby zatrudnione w firmie pracują od poniedziałku do piątku, od 8.00 do 15.30 (o skróconym o 30 min. czasie pracy zdecydował prezes). We wtorek w nocy pracownik został wezwany do naprawy systemu. Pracował od północy do 2.00 w nocy; była to praca nocna i równocześnie nadliczbowa.
Jak rozliczyć te 2 nadgodziny, skoro pracownik otrzymuje wynagrodzenie zasadnicze 2000 zł brutto miesięcznie oraz dodatek motywacyjny wynoszący 20% stawki podstawowej?

Na początku maja 2016 pracodawca dostał od naczelnika US pismo o zajęciu wynagrodzenia za pracę tytułem zaległych podatków. Pracownika-dłużnika zatrudnia na ¾ etatu i wypłaca mu wynagrodzenie w 2 terminach. Przykładowo w maju zapłacił mu 10 maja premię za kwiecień – 436 zł netto i 27 maja wynagrodzenie zasadnicze za maj – 1435 zł netto.
Jak dokonywać w tym wypadku obowiązkowych potrąceń z wynagrodzenia za pracę – w obu terminach czy raz na miesiąc, np. przy wyższej wypłacie?

Pracownik nabył prawo do odprawy rentowej 30.04.2016 na podstawie Kp. Bezpośrednio przed rozwiązaniem umowy o pracę w związku z przejściem na rentę (co nastąpiło właśnie 30.04.2016) dostawał zasiłek chorobowy przez 182 dni, a miesiąc przed ustaniem zatrudnienia nastąpiła podwyżka wynagrodzenia o 5%. Wcześniej otrzymywał pensję zasadniczą 1900 zł brutto miesięcznie i dodatek funkcyjny w wysokości 10% stawki zasadniczej.
Z jakiego okresu należy obliczyć podstawę odprawy?

W marcu 2016 pracownica wzięła 4 dni urlopu wypoczynkowego, podczas którego powinna przepracować 36 godzin. Otrzymuje pensję zasadniczą w stałej stawce miesięcznej 2000 zł i ruchome premie miesięczne, które zgodnie z regulaminem płacowym nie są pomniejszane za czas choroby. Od listopada 2015 do początku marca 2016 była na zwolnieniu lekarskim.
Jak w tym przypadku ustalić wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy? Czy składniki zmienne należy wziąć z miesięcy poprzedzających miesiąc, kiedy zaczęła się choroba?

Minimalne miesięczne wynagrodzenie za pracę jest w tym roku o 100 zł wyższe od obowiązującego w roku ubiegłym. Wzrost minimalnej pensji wpływa na wysokość wielu świadczeń ze stosunku pracy i wskaźników potrzebnych do rozliczania listy płac.

Postanowieniem sądu została zmieniona forma nałożonej na pracownika kary ograniczenia wolności - zamiast wykonywać prace społecznie użyteczne będzie miał przez 6 miesięcy potrącane 10% wynagrodzenia na rzecz Skarbu Państwa (sądu rejonowego).
Czy potrącenie należy liczyć od kwot netto czy brutto? Co zrobić, gdy pracownik ma zajęcia alimentacyjne, które z uwagi na zbyt małą kwotę wynagrodzenia nie mogą być potrącane w całości?

Pracownik został po raz pierwszy w życiu zatrudniony od 1.02.2015 r., na 3/4 etatu. Otrzymywał 2200 zł brutto pensji zasadniczej i miesięczne premie regulaminowe w wysokości 10% stawki zasadniczej określonej w angażu. Strony 21.08.2015 r. rozwiązały umowę o pracę na mocy porozumienia. Pracownik nie wykorzystał urlopu wypoczynkowego.
Za ile dni przysługuje mu ekwiwalent za urlop i jak go obliczyć? Jak ma wyglądać sierpniowa lista płac, jeśli przez 2 dni tego miesiąca przebywał na zasiłku opiekuńczym (z racji choroby dziecka, w wysokości 80% podstawy wymiaru)? Dodajmy, że we wcześniejszych miesiącach zatrudniony nie opuścił żadnego dnia pracy. Zgodnie z regulaminem płac zakład nie wypłaca premii obok świadczeń chorobowych, a wynagrodzenia wypłaca do ostatniego dnia miesiąca za miesiąc bieżący.

Letnie miesiące to pora urlopów. Podpowiadamy, jak obliczyć wynagrodzenie za takie nieobecności pracowników, które składniki wliczać do podstawy wymiaru, a które pomijać oraz jak ustalać pensję urlopową ze składników godzinowych.

Wynagrodzenie za pracę zatrudnionego na ¾ etatu zostało w listopadzie 2014 r. zajęte tytułem nieregulowanego kredytu. 30.06. 2015 r. stosunek pracy uległ rozwiązaniu w związku z jego przejściem na emeryturę. Ostatniego dnia pracy otrzymał on: wynagrodzenie za pracę w tym miesiącu (1839 zł netto), ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy (1354 zł netto), odprawę emerytalną (2278 zł netto) i nagrodę jubileuszową (2154 zł netto).
Ile w tym miesiącu należy zastosować kwot wolnych od potrąceń: jedną czy cztery? Jak dokonać potrącenia w czerwcu 2015 r.? Pracownikowi przysługują podstawowe koszty uzyskania przychodu i złożył PIT-2.

Pracodawca od ponad roku dokonuje potrąceń alimentacyjnych z wynagrodzenia pracownika na wniosek jego byłej żony, która przedłożyła oryginał wyroku orzekającego alimenty opatrzonego w klauzulę wykonalności. Jednak pod koniec czerwca 2015 r. dostał od naczelnika US zajęcie wynagrodzenia tego pracownika z racji zaległych podatków, na kwotę 23 000 zł.
Co robić w takiej sytuacji?

W marcu 2015 r. spółka zawarła z własnym pracownikiem, zatrudnionym na ¼ etatu, umowę zlecenia na okres 1.03.2015‒31.05.2015 r. Ze stosunku pracy otrzymuje on stawkę minimalną (437,50 zł brutto miesięcznie), przysługują mu podstawowe koszty uzyskania przychodu, stawka podatkowa 18% oraz złożył PIT-2. Ze zlecenia dostaje 700 zł brutto wynagrodzenia miesięcznie i podlega 20% kosztom uzyskania przychodu. W marcu nie opuścił żadnego dnia pracy.
Jak go rozliczyć z PIT i ZUS? Dodam, że pracodawca sporządza listę płac do ostatniego dnia roboczego danego miesiąca.

Od 1.03.2015 r. wzrosła o 18 zł kwota wolna, jaką muszą honorować zakłady pracy dokonujące obowiązkowych potrąceń ze świadczeń z ubezpieczenia chorobowego.

Jak zatem obliczyć wyrównanie do poziomu minimalnej pensji za pracę osobie zatrudnionej w pierwszym roku pracy, wskazanej w poprzednim pytaniu?
Ile to wyrównanie wyniesie?

Osoba w pierwszym roku pracy otrzymuje wynagrodzenie minimalne. Jej pobory są trzyskładnikowe: pensja zasadnicza (1000 zł), stała premia miesięczna w wysokości 20% faktycznie pobranej pensji zasadniczej i zmienny dodatek lojalnościowy wahający się od 0 do 350 zł miesięcznie (o charakterze wynikowym).
W styczniu 2015 r. przepracowała 17 z 20 rozkładowych dni roboczych, a więc łącznie 136 godzin. Dostała za to łącznie 890 zł brutto, w tym 6 dodatków nocnych za przepracowane godziny będące jednocześnie nadgodzinami.
Czy dodatki nocne wliczamy do faktycznie uzyskanej płacy w danym miesiącu w celu porównania, czy pracownik uzyskał w styczniu przynajmniej minimalną stawkę?

Pracodawca wypłaca wynagrodzenia do 10. dnia następnego miesiąca. Na pensję osoby zatrudnionej u niego od ponad 5 lat na pełnym etacie, opłacanej według najniższej stawki, składają się: stawka zasadnicza 1450 zł brutto oraz zmienne premie miesięczne.
W grudniu 2014 r. przepracował tylko 14 z 21 dni, za co otrzymał łącznie 979 zł. Robiąc listę płac za ten miesiąc (9.01.2015 r.), uzupełniłam tę kwotę do stawki godzinowej wynikającej z minimalnej płacy obowiązującej od nowego roku (1750 zł brutto). Czy dobrze?

Minimalne wynagrodzenie za pracę jest w 2015 r. wyższe o 70 zł od obowiązującego w roku ubiegłym. Wzrost tej stawki powoduje zmianę wysokości wielu świadczeń ze stosunku pracy i wskaźników potrzebnych do rozliczania listy płac.