Pomoc dla przedsiębiorców i pracowników podczas pandemii – tarcza antykryzysowa 3.0

Renata Majewska Biuro Kadr i Płac

Przyznanie postojowego i pożyczki z FP szerszemu gronu przedsiębiorców, zwiększenie kwoty wolnej od potrąceń dla dłużnika, którego rodzina została dotknięta bezrobociem w następstwie COVID-19, to najważniejsze propozycje pomocowe nowej tarczy antykryzysowej.

Wprowadza je ustawa z 14.05.2020 o zmianie niektórych ustaw w zakresie działań osłonowych w związku z rozprzestrzenianiem się wirusa SARS-CoV-2 (DzU poz. 875, dalej tarcza 3.0), której większość przepisów weszła w życie następnego dnia po dacie jej ogłoszenia w DzU, tj. 16.05.2020.

Postojowe i mikropożyczka

  • FP – Fundusz Pracy
  • FGŚP – Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych
  • MPiPS – Minister Pracy i Polityki Społecznej
  • Kp – Kodeks pracy
  • RM – Rada Ministrów

Od 16.05.2020 świadczenie postojowe przysługuje osobie prowadzącej pozarolniczą działalność gospodarczą zgodnie z prawem przedsiębiorców i przepisów odrębnych, gdy rozpoczęła jej wykonywanie przed 1.04.2020, a nie przed 1.02.2020 – jak dotychczas (zmieniony art. 15zq ust. 4 ustawy z 2.03.2020 o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych, DzU poz. 374, dalej specustawa).

Inne warunki otrzymania postojowego pozostały bez zmian. Więcej osób skorzysta więc z tej formy wsparcia, a ponadto zrównano prawa przedsiębiorców i wykonawców cywilnych, którym postojowe również się należy w razie zawarcia umowy zlecenia przed 1.04.2020.

Mikroprzedsiębiorcy, którzy wykonywali działalność przed 1.04.2020, mogą się również obecnie ubiegać o jednorazową pożyczkę z FP na pokrycie bieżących kosztów prowadzenia działalności gospodarczej (zmiana art. 15zzd ust. 1 specustawy). Wcześniej wsparcie było dostępne dla tych z nich, którzy prowadzili działalność przed 1.03.2020.

Dodatkowy zasiłek opiekuńczy

Tarcza 3.0 pozostawia po 24.05.2020 prawo do dodatkowego zasiłku opiekuńczego w wymiarze do 14 dni dla ubezpieczonych i funkcjonariuszy zwolnionych od wykonywania pracy/służby z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki w związku z zamknięciem żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola, szkoły lub innej placówki, do których uczęszcza dziecko, albo w związku z niemożnością sprawowania opieki przez nianię lub dziennego opiekuna z powodu COVID-19 – nad dzieckiem z orzeczeniem o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności do ukończenia 18 lat/orzeczeniem o niepełnosprawności/orzeczeniem o potrzebie kształcenia specjalnego.

Zasiłek ma również przysługiwać w razie zamknięcia szkoły, ośrodka rewalidacyjno-wychowawczego, ośrodka wsparcia, warsztatu terapii zajęciowej lub innej placówki pobytu dziennego o podobnym charakterze z powodu COVID-19, do których uczęszcza dorosła osoba niepełnosprawna, ubezpieczonemu zwolnionemu od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego nad nią sprawowania opieki. W tych przypadkach świadczenie należy się również wtedy, gdy – mimo otwarcia placówki oświatowej – z wyboru opiekuna dziecko lub dorosła osoba niepełnosprawna pozostaje w domu i nie korzystała z zajęć prowadzonych przez placówkę. Na analogicznych zasadach skorzystają z niego także rolnicy (zmienione art. 4 i art. 4a specustawy).

Obecnie nie ma jednak przepisów, które by przyznawały dodatkowy zasiłek opiekuńczy dzieciom zdrowym do lat 8. Zniknęła więc podstawa do dalszego przedłużania tego zasiłku mocą rozporządzeń RM.

Dodajmy, że rozporządzeniami RM z 14.05.2020 r. w sprawie określenia dłuższego okresu pobierania zasiłku opiekuńczego w celu przeciwdziałania COVID-19 (DzU poz. 855856) prawo do dodatkowego zasiłku opiekuńczego przedłużono do 14.06.2020. Rozporządzenie to weszło w życie przed tarczą 3.0. i zgodnie ze stanowiskiem MPiPS na jego podstawie dodatkowy zasiłek opiekuńczy nadal przysługuje opiekującym się dziećmi zdrowymi do lat 8.

Zwiększenie kwoty wolnej od potrąceń

Jeżeli z powodu pandemii pracownikowi-dłużnikowi została obniżona pensja lub członek jego rodziny utracił źródło dochodu, kwoty wolne od obowiązkowych potrąceń z wynagrodzenia za pracę (określone w art. 87[1] § 1 Kp) uległy od 16.05.2020 zwiększeniu o 25% na każdego nieosiągającego dochodu członka rodziny, którego ten pracownik ma na utrzymaniu. Przez członka rodziny rozumie się odpowiednio małżonka albo rodzica wspólnego dziecka oraz dziecko do 25 lat, a także dziecko starsze z orzeczeniem o niepełnosprawności, na które przysługuje świadczenie pielęgnacyjne lub specjalny zasiłek opiekuńczy określony w ustawie z 28.11.2003 o świadczeniach rodzinnych (DzU z 2020 poz. 111) albo zasiłek dla opiekuna, o którym mowa w ustawie z 4.04.2014 o ustaleniu i wypłacie zasiłków dla opiekunów (DzU z 2017 poz. 2092). Przez dziecko rozumie się dziecko własne pracownika, współmałżonka oraz dziecko rodzica wspólnego dziecka. Do członków rodziny nie zalicza się dziecka pozostającego pod opieką opiekuna prawnego czy w związku małżeńskim, a także pełnoletniego dziecka posiadającego własne dziecko (art. 52 tarczy 3.0).

Urlop naukowy dla prawników

Pracownikowi przysługuje jednorazowe prawo do urlopu płatnego w wysokości 80% wynagrodzenia, w wymiarze 30 dni kalendarzowych, na przygotowanie się do egzaminu radcowskiego/adwokackiego (art. 34 ust. 3 ustawy z 6.07.1982 o radcach prawnych, DzU z 2020 poz. 75, art. 78c ust. 1 Prawa o adwokaturze z 26.05.1982, DzU z 2019 poz. 1513). Już na mocy tarczy antykryzysowej 1.0. pracownikowi, który złożył na czas wniosek o dopuszczenie egzaminu radcowskiego/adwokackiego wyznaczonego na 24.03.2020–27.03.2020, oraz spełnił warunki przystąpienia do niego, przysługiwał dodatkowy urlop bezpłatny w wymiarze 7 dni kalendarzowych na przygotowanie się do tych egzaminów (art. 31zi specustawy). Ci, którzy nie wyczerpali pełnej puli urlopu płatnego, zyskali od 16.05.2020 możliwość odebrania jego niewykorzystanej części, tak by łącznie nie przekroczył 30 dni kalendarzowych (nowy art. 31zi[1] specustawy).

Inne zmiany

Możliwość uzyskania dopłat z FGŚP z tytułu przestoju ekonomicznego i ograniczonego wymiaru czasu pracy straciły państwowe osoby prawne w rozumieniu ustawy o finansach publicznych (korekta art. 15g specustawy).

Z mocą od 1.04.2020 w sprawach dotyczących udzielania wsparcia związanego z utrzymaniem miejsc pracy, o którym mowa w art. 15g i art. 15zzb–15zze specustawy (dofinansowanie z FP kosztów wynagrodzeń pracobiorców, dofinansowanie kosztów prowadzenia działalności gospodarczej, mikropożyczka dla przedsiębiorców), w szczególności zawierania i zmiany umów, podpis zaufany oraz podpis osobisty uznaje się za równoważne co do skutków prawnych z podpisem własnoręcznym (art. 58 tarczy 3.0).

Za rok (od 17.05.2021) formularz zgłoszenia osoby objętej obowiązkowo ubezpieczeniami emerytalnym i rentowymi do ubezpieczeń (ZUS ZUA) zyska nową rubrykę, przeznaczoną na informacje o wykonywanym zawodzie (art. 10 tarczy 3.0). Cel pozyskiwania takich danych przez ZUS ustawodawca uzasadnił potrzebami statystycznymi i monitoringu rynku pracy.

Spis treści artykułu
Spis treści artykułu:
Temat: „Koronawirus - prawo pracy”
Badania okresowe

Opieka zdrowotna nad pracownikami w czasie pandemii

Przedłużono zawieszenie obowiązku sporządzania niektórych badań profilaktycznych pracowników oraz umożliwiono przedsiębiorcom poczynienie pewnych oszczędności w tym zakresie.

Wiążące od 16.12.2020 zmiany – wynikające z nowelizacji 9.12.2020 do specustawy (DzU poz. 2255, tzw. tarcza 6.0) – zmierzają do uregulowania opieki profilaktycznej nad pracownikami w trakcie przedłużającej się pandemii.

Prawo pracy

Kryzysowe porozumienie ważniejsze od warunków angażu

W ramach porozumienia z reprezentantami pracowników spółka (sieć hurtowni) ograniczyła niektórym pracownikom od września do końca grudnia 2020 wymiar czasu pracy o 20% i wynagrodzenia o 5% (zgodnie z art. 15gb specustawy). Okresowa umowa o pracę pracownicy, którą objęły obniżki, uległa rozwiązaniu z końcem października 2020. Była zatrudniona na pełnym etacie i według umowy dostawała 4500 zł brutto miesięcznej pensji (po obniżce 4275 zł). Zadowolony z niej pracodawca zatrudnił ją na stałe już od listopada, na dotychczasowych warunkach.
Czy w nowym, bezterminowym angażu powinien wskazać tymczasowe warunki pracy i płacy obowiązujące na mocy porozumienia (4/5 etatu, płaca 4275 zł brutto), by potem od 1.01.2021 dokonać jego zmiany? A może należało podać poprzednie zasady zatrudnienia (pełny etat, pensja 4500 zł brutto), zastrzegając, że przez listopad i grudzień obowiązują standardy z porozumienia?

Niższy wymiar etatu i wynagrodzenie pracownicy obowiązują z mocy samego porozumienia zawartego na mocy tzw. specustawy, czyli ustawy z 2.03.2020 o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych i wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (DzU poz. 1842). Nie trzeba ich wpisywać do umowy o pracę. W konsekwencji w nowej umowie należało podać wymiar czasu pracy i wynagrodzenie, jakie wiązałyby kobietę, gdyby nie została objęta ograniczonym wymiarem w tym trybie i obniżką pensji.

Praca, świadczenia i ubezpieczenia

Czy w 2021 r. można udzielać zaległych urlopów w trybie przepisów antycovidowych

W 2020 r. udzielaliśmy zaległych urlopów wypoczynkowych na podstawie przepisów antycovidowych. Niektórzy pracownicy zostali zmuszeni do wykorzystania maksymalnej liczby 30 dni, inni – do jej części.
Czy w 2021 r. nadal możemy korzystać z tej opcji wobec pracowników z zaległym urlopem, a jeśli tak, to w jakim wymiarze?

Zależy to od dwóch czynników – obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego/epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19 w 2021 r., oraz od liczby dni zaległego urlopu dotychczas udzielonego na podstawie art. 15ge specustawy.

Koronawirus

Zasiłki zaniżone przez COVID-19 trzeba wyrównać

Pracownicy, którzy otrzymali niższe świadczenia za czas choroby lub macierzyństwa na skutek tego, że firma obniżyła im etat na podstawie regulacji antykryzysowych, mogą wnioskować o przeliczenie zasiłków i wypłatę wyrównania.

Taką zmianę wprowadza ustawa z 7.10.2020 o zmianie niektórych ustaw w celu przeciwdziałania społeczno-gospodarczym skutkom COVID-19 (DzU poz. 1747). Weszła ona w życie 9.10.2020, jednak regulacje dotyczące ustalania podstawy wymiaru świadczeń chorobowych są zgodne z terminami wejścia w życie poszczególnych przepisów tzw. specustawy (ustawa z 2.03.2020, DzU z 2020 poz. 374), które umożliwiły obniżenie wymiaru czasu pracy lub wprowadzenie mniej korzystnych zasad wynagradzania.

Praca, świadczenia i ubezpieczenia

Podwyższona kwota wolna od potrąceń nie dla zleceniobiorcy

Zatrudniany przez spółkę (od 2 lat) wykonawca umowy zlecenia, którego wynagrodzenie podlega egzekucji niealimentacyjnej (zaległy kredyt), złożył oświadczenie o przysługiwaniu mu większej kwoty wolnej od potrąceń z powodu pandemii. Wynika z niego, że przeprowadzona od 1.06.2020 r. obniżka jego pensji o 20% uprawnia go do podwyższenia kwoty wolnej aż o 50%.
Czy rzeczywiście? Jeśli tak, to po podniesieniu mu kwoty wolnej nie da się już nic potrącić z wynagrodzenia.

Wniosek zatrudnionego zleceniobiorcy nie ma mocy prawnej, pracodawca nie może go respektować. Z podwyższonej kwoty wolnej mogą skorzystać wyłącznie etatowi pracownicy, których pobory zostały zajęte przez organ egzekucyjny.

Wynagrodzenia

Przy egzekucji ze zleceń nie stosuje się podwyższonej kwoty wolnej

Zwiększona o 25% kwota wolna od potrąceń z wynagrodzenia za pracę dotyczy wyłącznie pracowników w rozumieniu Kp. Tak uważa resort sprawiedliwości.

Interpretacja ministerialna odnosi się do art. 52 ustawy z 14.05.2020 o zmianie niektórych ustaw w zakresie działań osłonowych w związku z rozprzestrzenianiem się wirusa SARS-CoV-2 (DzU poz. 875, dalej tarcza 3.0). To ten przepis przewiduje podwyższenie o 25% kwot wolnych od potrąceń, wskazanych w art. 871 § 1 Kp, na każdego nieosiągającego dochodu członka rodziny, którego pracownik ma na utrzymaniu. Zastrzega jednocześnie, że to działanie ma być realizowane, gdy z powodu podjętych działań antykoronawirusowych zostało obniżone wynagrodzenie pracownika lub członek jego rodziny utracił źródło dochodu.

Prawo pracy

Odszkodowanie przyznane przez sąd za nieprawidłowe zwolnienie z pracy nie podlega limitowi ze specustawy

Pod koniec września 2020 spółka wypłaciła odszkodowanie za nieprawidłowe zwolnienie z pracy, za wypowiedzeniem, pracownika zatrudnionego na stałe i pozostającego w wieku przedemerytalnym, w wysokości 33 tys. zł brutto (za 3 mies.). Tymczasem od 24.06.2020 na podstawie specustawy obowiązuje ograniczenie wysokości odpraw i odszkodowań związanych z rozwiązaniem stosunku pracy do kwoty 10-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę, tj. 26 tys. zł brutto.
Czy słusznie nie obniżyliśmy wypłaconego odszkodowania do wskazanego limitu? Przysługiwało ono z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy, dokonanego ponad rok temu.

Do odszkodowań, przyznanych osobie nieprawidłowo zwolnionej z pracy, nie stosuje się górnego limitu odpraw i odszkodowań, określonego ustawą z 2.03.2020 o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (DzU poz. 374 ze zm., tzw. specustawa), ponieważ podstawą ich przyznania jest wyrok sądowy. Dlatego opisane odszkodowanie należało wypłacić w pełnej orzeczonej wysokości, tj. 33 tys. zł brutto.

Prawo pracy

Praca zdalna przez 3 mies. po odwołaniu stanu epidemii

Forma świadczenia pracy home office, której wprowadzenie do polskiego prawa pracy wymusiła pandemia, staje się coraz bardzie popularna. Może być kontynuowana po 4.09.2020.

Formalnie możliwość polecenia wykonywania pracy zdalnej wprowadziła ustawa z 2.03.2020 o szczególnych rozwiązania związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (DzU poz. 374, tzw. specustawa).

ZFŚS

Cięcia funduszu socjalnego u przedsiębiorców dotkniętych pandemią

Pracodawcy poszkodowani w wyniku pandemii koronawirusa mogą zrezygnować z naliczenia II raty odpisów lub zawiesić działanie zfśs.

Do 30.09.2020 pracodawcy sektora prywatnego tworzący zfśs, standardowo (jak co roku) powinni przekazać na wyodrębnione konto funduszu II transzę środków w wysokości 25% odpisów (art. 6 ustawy o zfśs). Jednak w tym roku przedsiębiorcy dotknięci skutkami COVID-19 mogą zawiesić obowiązek dokonywania odpisu podstawowego bądź tworzenia lub funkcjonowania funduszu (art. 15ge ustawy z 2.03.2020 o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych, DzU poz. 374, dalej specustawa).

Wynagrodzenia

Przejście małżonka na urlop wychowawczy nie uzasadnia zwiększenia kwoty wolnej od potrąceń

Pracownik, którego wynagrodzenie zostało zajęte na poczet zaległych podatków, złożył wniosek o stosowanie większej kwoty wolnej na podstawie art. 52 tarczy 3.0. Uzasadnia to rozpoczęciem przez żonę urlopu wychowawczego, a więc utratą źródła dochodu ze stosunku pracy. Chce podniesienia kwoty wolnej o 50% – na żonę i małoletnią córkę.
Czy powinniśmy uwzględnić ten wniosek?

Nie. Utrata źródła dochodu przez członka rodziny pracownika, dająca mu możliwość wystąpienia o podwyższenie kwoty wolnej od potrąceń, musi być spowodowaną pandemią. Nie da się tak zakwalifikować urlopu wychowawczego.

Koronawirus

Wiek przedemerytalny nie chroni przed „koronawirusową” redukcją etatu

Spółka – zmuszona z powodu pandemii do szukania oszczędności – chce niektórym pracownikom obniżyć etaty i wynagrodzenia do 80% w celu pozyskania z FGŚP dotacji na ochronę miejsc pracy. Porozumienie w sprawie cięć ma objąć m.in. pracownicę, której brakuje 2 lat do emerytury.
Czy spółka ma prawo zmniejszyć pensję bez zgody pracownicy, na podstawie art. 15g specustawy? Jeżeli nie, to co zrobić, gdy pracownica odmówi?

Pracodawca ma prawo zredukować płacę pracownicy w wieku przedemerytalnym, na mocy art. 15g specustawy, nie czekając na jej akceptację. Następuje to bowiem na podstawie jego porozumienia ze związkami albo z reprezentantami pracowników, którego wdrożenie w życie odbywa się automatycznie, bez stosowania wypowiedzeń zmieniających.

Koronawirus

Odprawa emerytalna nie wyższa od 10-krotności płacy minimalnej

Czy uprawnienie do ograniczenia świadczeń związanych z rozwiązaniem stosunku pracy, wprowadzone tarczą 4.0, dotyczy odpraw emerytalnych? Czy z tego rozwiązania mają prawo skorzystać wszyscy pracodawcy, czy tylko ci, którzy odnotowali spadek obrotów gospodarczych?

Od 24.06.2020 r. odprawa, odszkodowanie lub inne świadczenie pieniężne, wypłacane obowiązkowo w związku z rozwiązaniem stosunku pracy, wynosi maksymalnie 10-krotność minimalnego wynagrodzenia za pracę (26 tys. zł). Zgodnie z dodanym przez tarczę 4.0 art. 15gd specustawy ograniczenie to stosują podczas stanu zagrożenia epidemicznego/stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, tylko pracodawcy w rozumieniu art. 3 Kp, u których wystąpił spadek obrotów gospodarczych, o którym mowa w art. 15g ust. 9 specustawy, lub istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń, o którym mowa w art. 15gb ust. 2 specustawy.

Koronawirus

Kogo stać, ten może płacić wyższą odprawę także w dobie pandemii

Spółka odnotowała wysoki spadek przychodów. Regulamin płac przewiduje dla pracowników przechodzących na emeryturę, którzy przepracowali w niej co najmniej 30 lat, 6-miesięczne odprawy. Pojedyncza odprawa może więc wynieść więcej niż limit narzucony przez tarczę 4.0.
Czy mamy prawo wypłacić wyższe świadczenie? Nie chcemy „odbijać sobie” kryzysu na długoletnich pracownikach, a ponadto firma zaczyna wychodzić na prostą.

Jest to kontrowersyjna kwestia, ponieważ w świetle art. 15gd specustawy odprawa, odszkodowanie albo inne świadczenie pieniężne wypłacane obowiązkowo, na mocy przepisu, podczas stanu zagrożenia epidemicznego/stanu epidemii nie może przekroczyć 10-krotności minimalnej pensji. Przepis ten brzmi zatem kategorycznie, sugerując obligatoryjność redukcji odpraw wypłacanych z tytułu rozwiązania stosunku pracy do wysokości 26 tys. zł brutto. Jednak jedną z podstawowych zasad prawa pracy jest reguła uprzywilejowania pracownika (art. 18 § 1–3 Kp), według której pracodawca zawsze może przyznać pracownikowi więcej niż przewiduje prawo pracy.

Koronawirus

Przymusowy urlop powinien się zacząć najpóźniej ostatniego dnia stanu epidemii

Czy 30 dni zaległego urlopu wypoczynkowego, do którego odbioru pracodawca może przymusić pracownika, ma przypadać w całości podczas stanu epidemii? A mo‑że wystarczy, że podczas epidemii pracodawca przekaże zatrudnionemu decyzję o udzieleniu wypoczynku w tym trybie?

W myśl nowego art. 15gc specustawy (dodanego przez tarczę 4.0) w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego/stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, pracodawca może udzielić pracownikowi, w terminie przez siebie wskazanym, bez uzyskania zgody pracownika i z pominięciem planu urlopów, urlopu wypoczynkowego niewykorzystanego przez pracownika w poprzednich latach kalendarzowych, w wymiarze do 30 dni urlopu, a pracownik jest obowiązany taki urlop wykorzystać. Przywołanego przepisu nie wolno interpretować w taki sposób, że cały urlop narzucony zatrudnionemu w tym trybie ma przypadać podczas stanu zagrożenia epidemicznego/stanu epidemii. Choćby dlatego, że praktycznie każdy pracodawca, który nakazałby zatrudnionemu odbiór wszyst

Koronawirus

Porozumienie w sprawie obniżek nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego

Aby przetrwać „koronawirusowy” kryzys, firma chce zmniejszyć o 15% wynagrodzenia zasadnicze pracowników i przyjąć równoważny system czasu pracy na mocy art. 15zf specustawy. Z jedyną zakładową organizacją związkową negocjuje zawarcie porozumienia. Przepis nie zastrzega jednak, że przy wdrażaniu porozumienia w sprawie cięć płacowych nie stosuje się wypowiedzeń zmieniających. Tymczasem art. 15g specustawy wyłącza ich stosowanie przy wprowadzaniu podobnego porozumienia w sprawie przestoju ekonomicznego lub ograniczonego wymiaru czasu pracy.
Czy to oznacza, że w wyniku porozumienia zawartego na podstawie art. 15zf specustawy trzeba dać zatrudnionym wypowiedzenia lub porozumienia zmieniające?

Zgodnie z art. 15zf specustawy pracodawca, u którego wystąpił spadek obrotów gospodarczych w następstwie COVID-19 i który nie zalega z regulowaniem zobowiązań podatkowych ani składek do końca III kwartału 2019 r., może zawrzeć m.in. porozumienie o:

Koronawirus

W dobie pandemii pracodawca może wymusić odbiór zaległego urlopu

W trakcie pandemii pracodawca może skierować pracownika nawet na 30 dni wypoczynku za poprzednie lata, nie zważając na jego zgodę i na plan urlopów.

W takie uprawnienie wyposażyła go ustawa z 19.06.2020 o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID-19 oraz o uproszczonym postępowaniu o zatwierdzenie układu w związku z wystąpieniem COVID-19 (DzU poz. 1086, dalej tarcza 4.0), która weszła w życie 24.06.2020.

Wynagrodzenia

Obniżka pensji u innego pracodawcy uzasadnia wyższą kwotę wolną od potrąceń

Nasz długoletni pracownik, zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy jako informatyk, dorabia u innego pracodawcy (1/3 etatu) za naszą zgodą. Jego wynagrodzenie zostało objęte egzekucją tytułem zaległego kredytu bankowego.
Wskazał naszą firmę jako właściwą do stosowania kwoty wolnej od obowiązkowych potrąceń, drugi pracodawca stosuje zatem jedynie maksymalną dopuszczalną kwotę potrącenia. Niedawno informatyk poinformował nas pisemnie, że drugi pracodawca z powodu pandemii obniżył mu pensję na czas przestoju ekonomicznego i w związku z tym nasz pracownik wnioskuje o podwyższenie kwoty wolnej na dwoje małoletnich dzieci, które ma na utrzymaniu.
Czy musimy respektować ten dokument (czyli podwyższyć kwotę wolną), skoro cięcia płacowe wdrożył inny pracodawca, w dodatku niestosujący kwoty wolnej w potrąceniach z pensji tego pracownika? Pracownik korzysta z podstawowych kosztów uzyskania przychodów, złożył PIT-2, ma 30 lat i nie należy jeszcze do PPK, a jego pensja u nas wynosi 5600 zł netto.
Czy zwiększenie kwoty wolnej następuje na wniosek zainteresowanego, czy też pracodawca ma obowiązek o tym poinformować wszystkich pracowników-dłużników?

Należy stosować kwotę wolną podwyższoną o 50%. Choć przepisy tego nie precyzują, pracodawca powinien poinformować wszystkich pracowników-dłużników o nowym uprawnieniu zwiększenia kwoty wolnej w związku z pandemią oraz wręczyć im oświadczenia w tej sprawie do wypełnienia.

Prawo pracy

Podczas pandemii wypowiedzenia lepiej nie wysyłać pocztą

Z powodu pandemii koronawirusa spółka musi zwolnić z pracy za wypowiedzeniem dwóch pracowników wykonujących pracę zdalną w swoich domach.
Jak doręczyć im wypowiedzenia? Prawdopodobnie zostali uprzedzeni o możliwości straty posady i nie wpuszczą delegacji wysłanej przez spółkę. Wymówienie wysłane pocztą za potwierdzeniem odbioru też będzie nieskuteczne. Jak zatem przekazać im wypowiedzenia, by były skutecznie i prawidłowe?

Najlepiej przesłać je w formie elektronicznej (e-mailem za potwierdzeniem odbioru), opatrzone bezpiecznym podpisem elektronicznym. Zwrotna informacja e-mail o otwarciu przez adresata elektronicznej wiadomości od pracodawcy wyznaczy datę skutecznego i zgodnego z prawem wręczenia. Należy poczynić odpowiednią notatkę na piśmie wypowiedzenia i włączyć je do części C akt osobowych zwolnionego.

Koronawirus

Kolejna transza przepisów mających chronić miejsca pracy – tarcza antykryzysowa 4.0

Pracodawca może wysyłać pracowników na zaległe urlopy bez ich zgody. Uzyskał prawo wypowiedzenia umowy o zakazie konkurencji. Ponadto wypłaci mniejsze odprawy zwalnianym pracownikom, a na pozostałych może otrzymać wsparcie finansowe.

Ustawa z 19.06.2020 r. o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID-19 oraz o uproszczonym postępowaniu o zatwierdzenie układu w związku z wystąpieniem COVID-19 weszła w życie 24.06.2020 r. To tzw. tarcza antykryzysowa 4.0. Przewiduje możliwość wykorzystania środków np. na utrzymanie miejsc pracy zamiast na cele socjalne, o czym jest mowa w tekście na s. 50.

Koronawirus

Pakiet osłonowy dla niepełnosprawnych pracowników

Pracodawcy niepełnosprawnych otrzymają wyższe dofinansowania do ich pensji, a część zakładowego funduszu rehabilitacji lub funduszu aktywności mogą przeznaczyć na pomoc socjalną dla nich.

Takie m.in. rozwiązania przewiduje ustawa z 2.03.2020 o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych i wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (DzU poz. 374, dalej specustawa), zmieniona przez trzy nowelizacje obowiązujące w przeważającej mierze od 31.03.2020 (tzw. tarcza antykryzysowa), 18.04.2020 (ustawa z 16.04.2020 o szczególnych instrumentach wsparcia w związku z rozprzestrzenianiem się wirusa SARS-CoV-2, DzU poz. 695, tzw. tarcza 2.0) i 16.05.2020 (ustawa z 14.05.2020 o zmianie niektórych ustaw w zakresie działań osłonowych w związku z rozprzestrzenieniem się wirusa SARS-CoV2, DzU poz. 875, tzw. tarcza 3.0).

Logowanie

email:

hasło:

 

 

Logowanie za pomocą emaila

Jeżeli nie pamiętasz hasła albo nie masz konta, to wyślemy na Twój email wiadomość weryfikującą. Po kliknięciu w link z emaila będziesz zalogowany na urządzeniu do chwili wylogowania.

email:

Klikając w poniższy link zgadzasz się na zapisanie podanych w formularzu danych i wykorzystywanie ich zgodnie z polityką przetwarzania danych dostępną w dokumencie ⇒Polityka przetwarzania danych osobowych (RODO)⇐

 

Logowanie do za pomocą emaila

Sprawdzanie danych....