Pakiet osłonowy dla niepełnosprawnych pracowników

Renata Majewska Biuro Kadr i Płac

Pracodawcy niepełnosprawnych otrzymają wyższe dofinansowania do ich pensji, a część zakładowego funduszu rehabilitacji lub funduszu aktywności mogą przeznaczyć na pomoc socjalną dla nich.
  • FP – Fundusz Pracy
  • FGŚP – Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych

Takie m.in. rozwiązania przewiduje ustawa z 2.03.2020 o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych i wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (DzU poz. 374, dalej specustawa), zmieniona przez trzy nowelizacje obowiązujące w przeważającej mierze od 31.03.2020 (tzw. tarcza antykryzysowa), 18.04.2020 (ustawa z 16.04.2020 o szczególnych instrumentach wsparcia w związku z rozprzestrzenianiem się wirusa SARS-CoV-2, DzU poz. 695, tzw. tarcza 2.0) i 16.05.2020 (ustawa z 14.05.2020 o zmianie niektórych ustaw w zakresie działań osłonowych w związku z rozprzestrzenieniem się wirusa SARS-CoV2, DzU poz. 875, tzw. tarcza 3.0).

Orzeczenia o niepełnosprawności i niezdolności do pracy

Orzeczenie o niepełnosprawności/stopniu niepełnosprawności, wydane na czas określony na podstawie ustawy z 27.08.1997 o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (DzU z 2020 poz. 426, dalej uzon), którego ważność:

  • upłynęła między 9.12.2019 a 7.03.2020 – zachowuje ważność do upływu 60. dnia od daty odwołania stanu epidemii pod warunkiem złożenia w tym terminie kolejnego wniosku o wydanie orzeczenia, jednak nie dłużej niż do dnia wydania nowego orzeczenia,
  • upłynęła lub upłynie po 7.03.2020 – zachowuje ważność do upływu 60. dnia od daty odwołania stanu epidemii, jednak nie dłużej niż do dnia wydania nowego orzeczenia.

Do upływu 90. dnia od daty odwołania stanu epidemii zespół orzekający o niepełnosprawności może rozpatrzyć wniosek bez udziału osoby zainteresowanej lub dziecka, gdy lekarz przewodniczący składu uzna dołączoną do wniosku dokumentację medyczną za wystarczającą do wydania oceny bez konieczności przeprowadzenia badania (art. 15h specustawy).

Orzeczenie lekarza orzecznika ZUS o:

  • całkowitej niezdolności do pracy i niezdolności do samodzielnej egzystencji oraz o niezdolności do samodzielnej egzystencji (równoważne z orzeczeniem o niepełnosprawności znacznej),
  • całkowitej niezdolności do pracy (równoznaczne z umiarkowaną niepełnosprawnością),
  • częściowej niezdolności do pracy (równoważne z niepełnosprawnością lekką, jeśli jednocześnie została orzeczona celowość przekwalifikowania),

którego ważność upływa w trakcie stanu zagrożenia epidemicznego, epidemii albo w ciągu 30 dni następujących po ich odwołaniu, zachowuje ważność przez kolejne 3 mies. od daty upływu jego ważności, jeśli przed tą datą zainteresowany złożył wniosek o ustalenie uprawnień do świadczenia na dalszy okres. Dotyczy to odpowiednio wskazanych orzeczeń, których termin ważności upłynął przed 8.03.2020, jeśli wniosek o ustalenie uprawnień do świadczenia na dalszy okres uprawniony zgłosił przed upływem ważności tego orzeczenia, a przed 8.03.2020 nie zostało jeszcze wydane nowe orzeczenie (art. 15zc specustawy).

Pracodawca musi zatem honorować szczególne uprawnienia pracownicze niepełnosprawnych (np. 7-godzinna norma dobowa czasu pracy czy dodatkowy urlop wypoczynkowy w wymiarze 10 dni roboczych), których orzeczenia wygasły. Powinien jednak uzyskać od pracownika dokument potwierdzający złożenie wniosku o wydanie orzeczenia oraz sprawdzić, czy zgłosił go w terminie (z wyjątkiem orzeczenia o niepełnosprawności/stopniu niepełnosprawności, którego ważność upłynęła po 7.03.2020 – dla jego automatycznego wydłużenia specustawa nie wymaga przekazania na czas wniosku o kolejne orzeczenie).

Na podstawie tak przedłożonego dokumentu pracodawca może się również ubiegać o dofinansowania z PFRON do wynagrodzenia takiej osoby, określone w art. 26a uzon (o czym piszemy dalej).

Wynikające ze specustawy zasady utrzymania ważności orzeczeń dotyczą odpowiednio niepełnosprawnych prowadzących działalność gospodarczą, starających się o refundacje składek z PFRON zgodnie z art. 25a–25d uzon. Jeśli legitymują się oni wygasłym już orzeczeniem o niepełnosprawności/stopniu niepełnosprawności albo odpowiednim czasowym orzeczeniem lekarza orzecznika ZUS o niezdolności do pracy, a nie zapadły jeszcze nowe orzeczenia, jak najszybciej powinni przekazać PFRON kopię lub czytelny skan/zdjęcie złożonego wniosku o nowe orzeczenie, z potwierdzeniem daty wpływu. Dokumenty te należy przesłać do biura PFRON (ul. Jana Pawła II 13, 00-828 Warszawa) albo e-mailem (sod@pfron.org.pl). Niezwłocznie trzeba też dostarczyć nowe orzeczenie.

Wyższe dofinansowania

Już za okres od kwietnia 2020 podmioty zatrudniające niepełnosprawnych (z wyjątkiem angażujących minimum 25 pracowników i nieosiągających jednocześnie wskaźnika zatrudnienia takich osób na poziomie co najmniej 6%) mogą liczyć na wyższe dopłaty z PFRON:

  • 1950 zł – na niepełnosprawnego w stopniu znacznym (dotychczas 1800 zł),
  • 1200 zł – na niepełnosprawnego w stopniu umiarkowanym (dotychczas 1125 zł).

Dotacje na niepełnosprawnego w stopniu lekkim pozostały na dotychczasowym poziomie, tj. 450 zł. Jednocześnie wsparcie na osoby z orzeczoną chorobą psychiczną, upośledzeniem umysłowym, całościowym zaburzeniem rozwoju czy epilepsją albo niewidome ulega podwyższeniu o:

  • 1200 zł – na niepełnosprawnego w stopniu znacznym,
  • 900 zł – na niepełnosprawnego w stopniu umiarkowanym,
  • 600 zł – na niepełnosprawnego w stopniu lekkim.

Dotychczas na takich pracowników przysługiwało zwiększenie w kwocie 600 zł, bez względu na poziom ich niepełnosprawności.

Wyższe dofinansowania obowiązują od kwietnia 2020 (art. 26a ust. 1 pkt 1 i 2 oraz ust. 1b uzon w zw. z art. 81 tarczy antykryzysowej).

Definicja kosztów płacy – bez luki

Kwota miesięcznego dofinansowania wynagrodzeń niepełnosprawnych pracowników nie może przekroczyć 90% faktycznie poniesionych miesięcznych kosztów ich płacy, a dla pracodawcy wykonującego działalność gospodarczą, w rozumieniu przepisów o postępowaniu w sprawach dotyczących pomocy publicznej – 75% tych kosztów (art. 26a ust. 4 uzon). Tarcza antykryzysowa usunęła w końcu lukę w definicji kosztów płacy, zaliczając do nich również składki na Fundusz Solidarnościowy (FS).

Od 31.03.2020 koszty płacy obejmują bowiem wynagrodzenie brutto oraz finansowane przez pracodawcę obowiązkowe składki na ubezpieczenia emerytalne, rentowe i wypadkowe naliczone od tego wynagrodzenia oraz obowiązkowe składki na FP, FGŚP i FS (zmieniony art. 2 pkt 4a uzon). Ich szerszą, skorygowaną definicję należy stosować z mocą wsteczną począwszy od stycznia 2019 (art. 94 ust. 1 tarczy antykryzysowej).

Kwota składki na FS (wcześniej SFWON), której pracodawcy nie uwzględnili w kosztach płacy wykazanych w złożonych przed 31.03.2020 informacjach INF-D-P za okresy od 1.01.2019 lub uwzględnili, ale nie opłacili w całości bądź opłacili nieterminowo, nie stanowi podstawy do zwrotu przysługującego dofinansowania, ustalenia jego zerowego salda lub odmowy jego wypłaty (art. 94 ust. 2 tarczy antykryzysowej).

Ułatwienia w renegocjacji umów

Tarcza 3.0 sprecyzowała przepis (art. 15zzf1 specustawy), pozwalający na korekty trwających już umów – dokonywane w celu ograniczenia negatywnych skutków COVID-19 – przyznających pomoc na zatrudnianie niepełnoprawnych (np. jednorazową pomoc dla niepełnosprawnych na podjęcie działalności gospodarczej, dofinansowania z PFRON ich wynagrodzeń, refundację kosztów ich szkolenia). Organy i podmioty przyznające wskazane wsparcie mogą, na wniosek lub za zgodą strony, w drodze aneksu do umowy zmienić jej warunki, w szczególności przedłużyć termin na realizację zobowiązań. Wcześniej przepis ten mówił wyłącznie o umowach zawieranych ze starostą; po zmianach dotyczy również umów z PFRON, wojewodą itd.

Kryzysowe rekompensaty dla ZAZ

Zakłady aktywności zawodowej (ZAZ) mają prawo ubiegać się, w oddziale PFRON właściwym dla swojej siedziby, o rekompensatę wynagrodzenia wypłaconego niektórym pracownikom niepełnosprawnym, pokrywanego ze środków pochodzących z działalności usługowej i wytwórczej ZAZ lub innych źródeł, w części proporcjonalnej do liczby dni pozostawania przez ZAZ w przestoju lub zmniejszenia przychodu z tej działalności z powodu COVID-19 (nowy art. 15a specustawy obowiązujący z mocą od 8.03.2020). Dotacje przysługują na niepełnosprawnych w stopniu:

  • znacznym,
  • umiarkowanym, ale dodatkowo z autyzmem, upośledzeniem umysłowym lub chorobą psychiczną.

Wniosek wraz z załącznikami ZAZ składa najpóźniej w ciągu 30 dni od daty wypłaty wynagrodzenia wskazanym osobom za czas przestoju bądź zmniejszenia przychodów z działalności. Rekompensatę powinien otrzymać w ciągu 14 dni od zgłoszenia kompletnego wniosku. Wypłacone rekompensaty należy księgować i wydatkować analogicznie do środków PFRON wypłacanych jako miesięczne dofinansowanie do wynagrodzenia pracownika niepełnosprawnego, określone w art. 26a uzon.

Jednocześnie ZAZ zachowały na dotychczasowym poziomie (90%) dofinansowanie ze środków PFRON kosztów działania, mimo przestoju działalności zakładu na skutek przeciwdziałania COVID-19 (art. 15b ust. 2 specustawy obowiązujący z mocą od 8.03.2020).

Zakładowe fundusze – na cele osłonowe

Od 8.03.2020 i najpóźniej do upływu 6 mies. od odwołania stanu epidemii część pieniędzy (do 20% środków funduszu i do 20% kwot niektórych zwrotów) zgromadzonych w zfron (przez zakłady pracy chronionej) i w zakładowym funduszu aktywności (przez ZAZ) można przeznaczyć na wsparcie niepełnosprawnych, czyli na:

  • utrzymanie zagrożonych likwidacją ich miejsc pracy,
  • wynagrodzenia i pomoc bytową dla takich osób będących pracownikami, chałupnikami, innymi wykonawcami czy byłymi pracownikami,
  • inne wydatki niezbędne do zapewnienia im ciągłości zatrudnienia i rehabilitacji, w tym zapewniające ciągłość działalności pracodawcy.

Warunkiem koniecznym tego nietypowego wykorzystania zasobów funduszy jest uzyskanie zgody MPRiPS, o którą należy wystąpić do ostatniego dnia 5. miesiąca od dnia odwołania stanu epidemii. W razie odmowy środki trzeba będzie zwrócić (nowy art. 68gd uzon).

Ponadto podmiot, który utracił status zakładu pracy chronionej, ma prawo zachować – za okres od marca 2020 i maksymalnie do upływu 2. mies. po odwołaniu stanu epidemii – zfron i jego niewykorzystane środki przy łącznym spełnieniu złagodzonych wymogów zatrudniania co najmniej 15 pracowników w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy i osiągania wskaźnika zatrudnienia niepełnosprawnych co najmniej 18% (art. 68gg uzon dodany przez art. 9 tarczy 3.0). W normalnych okolicznościach (poza pandemią) wskaźnik zatrudnienia niepełnosprawnych musi w takim przypadku wynosić 25%.

Wpłaty na PFRON z ulgami

Pracodawca, który w związku z COVID-19 ma kłopoty z uregulowaniem na czas wpłat na PFRON, może wystąpić z wnioskiem o odroczenie terminu płatności lub rozłożenie ich na raty. Wnioski w tych sprawach (zawierające m.in. uzasadnienie, wskazanie przyczyn powstania zadłużenia, powodów braku możliwości jednorazowej spłaty zadłużenia, proponowanych warunków spłaty) należy składać za pomocą portalu ePUAP, e-mailem na adres: dw_rozliczenia@pfron.org.pl lub wysłać pocztą tradycyjną. PFRON może również w tych okolicznościach odstąpić od naliczania opłaty prolongacyjnej i opłaty dodatkowej.

Kryzysowa pomoc w wyższej kwocie

Od 1.07.2020 stanie się jasne, że wsparcie zatrudniania niepełnosprawnych podczas pandemii zalicza się do pomocy publicznej mającej na celu zaradzenie poważnym zaburzeniom w gospodarce, o której mowa w Sekcji 3.1 Komunikatu Komisji – Tymczasowe ramy środków pomocy państwa w celu wsparcia gospodarki w kontekście trwającej epidemii COVID-19 (DzUrz UE C 91I z 20.03.2020), jeżeli zostanie udzielone za okresy od marca do grudnia 2020 (art. 68ge uzon zmieniony na mocy art. 9 tarczy 3.0). Wcześniej przepis ten przewidywał alternatywną granicę czasową takiej kwalifikacji – nie dłużej niż za okres do upływu 6. mies. od dnia odwołania stanu epidemii. Dotyczy to: zwrotu kosztów doposażenia lub wyposażenia stanowiska pracy dla niepełnosprawnego (art. 26 uzon), dofinansowań ich wynagrodzeń z PFRON (art. 26a uzon), zwrotu kosztów zatrudnienia i szkolenia pracowników im pomagających (art. 26d uzon), dopłat dla zakładów pracy chronionej (art. 32 uzon) i refundacji z PFRON kosztów szkolenia niepełnosprawnych (art. 41 uzon). Pozwala – ze względu na łagodniejsze kryteria udzielania „kryzysowej” pomocy publicznej – na przyznanie jej szerszemu gronu i w wyższym natężeniu (jej limit wynosi bowiem zasadniczo 800 tys. euro).

Dofinansowania z PFRON a inne formy pomocy

Jednoczesne dofinansowania z FP

Środki z PFRON nie mogą zostać przeznaczone na realizację celów, zadań i wydatków w części, w jakiej zostały sfinansowane w ramach pomocy udzielonej z innych środków publicznych (art. 48a ust. 1 uzon). Dlatego podmiot, który obok dofinansowań z PFRON uzyskał lub uzyska dofinansowanie z FP do części wynagrodzeń i składek, związane z COVID-9 (określone w art. 15zzb specustawy, stanowiące pomoc publiczną mającą na celu zaradzenie poważnym zaburzeniom w gospodarce), musi wykazać środki publiczne z innych źródeł:

  • w poz. 49 i 53 formularza INF-D-P (miesięczna informacja o wynagrodzeniach, zatrudnieniu, stopniach i rodzaju niepełnosprawności pracowników niepełnosprawnych, składana przez pracodawcę uprawnionego do dofinansowań z PFRON),
  • w sekcji E formularza INF-O-PP – w pkt 5 i 8 (przedstawiany przy ubieganiu się o pomoc inną niż w rolnictwie i rybołówstwie, pomoc de minimis lub pomoc de minimis w rolnictwie lub rybołówstwie) albo w tabeli w pkt 4 formularza INF-O-PR (przedstawiany przy ubieganiu się o pomoc w rolnictwie lub rybołówstwie inną niż pomoc de minimis w rolnictwie i rybołówstwie).

Jeśli dofinansowanie z FP zostanie przyznane już po otrzymaniu dofinansowania z PFRON, trzeba będzie skorygować wniosek Wn-D i załączniki, wykazując informacje o nim w ww. pozycjach wskazanych formularzy.

Ponadto od 16.05.2020 mikroprzedsiębiorca albo organizacja pożytku publicznego, którzy korzystają z dofinansowania z PFRON do wynagrodzeń niepełnosprawnych na podstawie uzon, mają prawo otrzymać jednocześnie na tę samą osobę dopłaty z FP do części wynagrodzeń i składek – w części niepodlegającej dotowaniu przez PFRON. W takiej sytuacji nie stosuje się art. 15zzb ust. 12 i art. 15zze ust. 11 specustawy, stanowiących o braku uprawnienia do dofinansowania z FP w części, w której te same koszty zostały lub zostaną sfinansowane z innych środków publicznych (dodany przez tarczę 3.0 do specustawy nowy art. 15zee1).

Jednoczesne dofinansowania z FGŚP

Pracodawca, który oprócz dofinansowania z PFRON otrzymał lub otrzyma dofinansowanie z FGŚP do przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy (art. 15g specustawy; nie stanowią pomocy publicznej, ale są to środki publiczne), ma obowiązek:

  • wypłacić dotowanemu pracownikowi koszty płacy we właściwej formie, terminach i przed złożeniem wniosku,
  • wykazać kwotę dofinansowania pozyskaną na danego pracownika w poz. 53 formularza INF-D-P; jeżeli odebranych dofinansowań z FGŚP nie wpisał w poz. 53 INF-D-P, jest konieczna korekta wniosku Wn-D (wniosek o wypłatę miesięcznego dofinansowania do wynagrodzeń pracowników niepełnosprawnych) z załącznikami,
  • jeśli uzyskał dofinansowanie z FGŚP do ograniczonego wymiaru – podać faktyczny obniżony wymiar w poz. 21–44 informacji INF-D-P oraz w poz. 36–39 i 41 wniosku Wn-D.

Jednoczesne zwolnienie składkowe i odsunięcie płatności zaliczek na PIT

Dofinansowanie z PFRON nie przysługuje, jeżeli miesięczne koszty płacy zostały poniesione przez pracodawcę z uchybieniem terminów wynikających z odrębnych przepisów, przekraczającym 14 dni, chyba że składki opłacone po tym terminie nie przekroczą 2% składek należnych za dany miesiąc (art. 26a ust. 1a¹ pkt 3 uzon). Koszty płacy, na które składają się m.in. zaliczka na PIT oraz składki na ubezpieczenia społeczne, zdrowotne i na fundusze pozaubezpieczeniowe, można opłacać z uwzględnieniem terminów przesuniętych na podstawie specustawy, do których dodaje się 14 dni wynikające z uzon.

Pracodawca, który nie uregulował całości składek (płatnik zatrudniający od 1 do 9 osób) z powodu korzystania ze zwolnienia z art. 31zo specustawy, we wniosku Wn-D o dofinansowania z PFRON wykazuje koszty płacy, bez uwzględnienia składek ZUS.

Jeżeli pracodawca (zatrudniający od 10 do 49 osób) nie opłacił połowy składek ze względu na zwolnienie z art. 31zo specustawy, we wniosku o dofinansowanie ujmuje koszty płac z uwzględnieniem 50% składek.

Dotyczy to odpowiednio tych miesięcy, w których odsunął terminy płatności zaliczek PIT.

Spis treści artykułu
Spis treści artykułu:
Temat: „Koronawirus - prawo pracy”
Prawo pracy

Praca zdalna przez 3 mies. po odwołaniu stanu epidemii

Renata Majewska
Forma świadczenia pracy home office, której wprowadzenie do polskiego prawa pracy wymusiła pandemia, staje się coraz bardzie popularna. Może być kontynuowana po 4.09.2020.

Formalnie możliwość polecenia wykonywania pracy zdalnej wprowadziła ustawa z 2.03.2020 o szczególnych rozwiązania związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (DzU poz. 374, tzw. specustawa).


ZFŚS

Cięcia funduszu socjalnego u przedsiębiorców dotkniętych pandemią

Renata Majewska
Pracodawcy poszkodowani w wyniku pandemii koronawirusa mogą zrezygnować z naliczenia II raty odpisów lub zawiesić działanie zfśs.

Do 30.09.2020 pracodawcy sektora prywatnego tworzący zfśs, standardowo (jak co roku) powinni przekazać na wyodrębnione konto funduszu II transzę środków w wysokości 25% odpisów (art. 6 ustawy o zfśs). Jednak w tym roku przedsiębiorcy dotknięci skutkami COVID-19 mogą zawiesić obowiązek dokonywania odpisu podstawowego bądź tworzenia lub funkcjonowania funduszu (art. 15ge ustawy z 2.03.2020 o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych, DzU poz. 374, dalej specustawa).


Wynagrodzenia

Przejście małżonka na urlop wychowawczy nie uzasadnia zwiększenia kwoty wolnej od potrąceń

Renata Majewska
Pracownik, którego wynagrodzenie zostało zajęte na poczet zaległych podatków, złożył wniosek o stosowanie większej kwoty wolnej na podstawie art. 52 tarczy 3.0. Uzasadnia to rozpoczęciem przez żonę urlopu wychowawczego, a więc utratą źródła dochodu ze stosunku pracy. Chce podniesienia kwoty wolnej o 50% – na żonę i małoletnią córkę.
Czy powinniśmy uwzględnić ten wniosek?

Nie. Utrata źródła dochodu przez członka rodziny pracownika, dająca mu możliwość wystąpienia o podwyższenie kwoty wolnej od potrąceń, musi być spowodowaną pandemią. Nie da się tak zakwalifikować urlopu wychowawczego.


Koronawirus

Wiek przedemerytalny nie chroni przed „koronawirusową” redukcją etatu

Renata Majewska
Spółka – zmuszona z powodu pandemii do szukania oszczędności – chce niektórym pracownikom obniżyć etaty i wynagrodzenia do 80% w celu pozyskania z FGŚP dotacji na ochronę miejsc pracy. Porozumienie w sprawie cięć ma objąć m.in. pracownicę, której brakuje 2 lat do emerytury.
Czy spółka ma prawo zmniejszyć pensję bez zgody pracownicy, na podstawie art. 15g specustawy? Jeżeli nie, to co zrobić, gdy pracownica odmówi?

Pracodawca ma prawo zredukować płacę pracownicy w wieku przedemerytalnym, na mocy art. 15g specustawy, nie czekając na jej akceptację. Następuje to bowiem na podstawie jego porozumienia ze związkami albo z reprezentantami pracowników, którego wdrożenie w życie odbywa się automatycznie, bez stosowania wypowiedzeń zmieniających.


Koronawirus

Odprawa emerytalna nie wyższa od 10-krotności płacy minimalnej

Renata Majewska
Czy uprawnienie do ograniczenia świadczeń związanych z rozwiązaniem stosunku pracy, wprowadzone tarczą 4.0, dotyczy odpraw emerytalnych? Czy z tego rozwiązania mają prawo skorzystać wszyscy pracodawcy, czy tylko ci, którzy odnotowali spadek obrotów gospodarczych?

Od 24.06.2020 r. odprawa, odszkodowanie lub inne świadczenie pieniężne, wypłacane obowiązkowo w związku z rozwiązaniem stosunku pracy, wynosi maksymalnie 10-krotność minimalnego wynagrodzenia za pracę (26 tys. zł). Zgodnie z dodanym przez tarczę 4.0 art. 15gd specustawy ograniczenie to stosują podczas stanu zagrożenia epidemicznego/stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, tylko pracodawcy w rozumieniu art. 3 Kp, u których wystąpił spadek obrotów gospodarczych, o którym mowa w art. 15g ust. 9 specustawy, lub istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń, o którym mowa w art. 15gb ust. 2 specustawy.


Koronawirus

Kogo stać, ten może płacić wyższą odprawę także w dobie pandemii

Renata Majewska
Spółka odnotowała wysoki spadek przychodów. Regulamin płac przewiduje dla pracowników przechodzących na emeryturę, którzy przepracowali w niej co najmniej 30 lat, 6-miesięczne odprawy. Pojedyncza odprawa może więc wynieść więcej niż limit narzucony przez tarczę 4.0.
Czy mamy prawo wypłacić wyższe świadczenie? Nie chcemy „odbijać sobie” kryzysu na długoletnich pracownikach, a ponadto firma zaczyna wychodzić na prostą.

Jest to kontrowersyjna kwestia, ponieważ w świetle art. 15gd specustawy odprawa, odszkodowanie albo inne świadczenie pieniężne wypłacane obowiązkowo, na mocy przepisu, podczas stanu zagrożenia epidemicznego/stanu epidemii nie może przekroczyć 10-krotności minimalnej pensji. Przepis ten brzmi zatem kategorycznie, sugerując obligatoryjność redukcji odpraw wypłacanych z tytułu rozwiązania stosunku pracy do wysokości 26 tys. zł brutto. Jednak jedną z podstawowych zasad prawa pracy jest reguła uprzywilejowania pracownika (art. 18 § 1–3 Kp), według której pracodawca zawsze może przyznać pracownikowi więcej niż przewiduje prawo pracy.


Koronawirus

Przymusowy urlop powinien się zacząć najpóźniej ostatniego dnia stanu epidemii

Renata Majewska
Czy 30 dni zaległego urlopu wypoczynkowego, do którego odbioru pracodawca może przymusić pracownika, ma przypadać w całości podczas stanu epidemii? A mo‑że wystarczy, że podczas epidemii pracodawca przekaże zatrudnionemu decyzję o udzieleniu wypoczynku w tym trybie?

W myśl nowego art. 15gc specustawy (dodanego przez tarczę 4.0) w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego/stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, pracodawca może udzielić pracownikowi, w terminie przez siebie wskazanym, bez uzyskania zgody pracownika i z pominięciem planu urlopów, urlopu wypoczynkowego niewykorzystanego przez pracownika w poprzednich latach kalendarzowych, w wymiarze do 30 dni urlopu, a pracownik jest obowiązany taki urlop wykorzystać. Przywołanego przepisu nie wolno interpretować w taki sposób, że cały urlop narzucony zatrudnionemu w tym trybie ma przypadać podczas stanu zagrożenia epidemicznego/stanu epidemii. Choćby dlatego, że praktycznie każdy pracodawca, który nakazałby zatrudnionemu odbiór wszyst


Koronawirus

Porozumienie w sprawie obniżek nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego

Renata Majewska
Aby przetrwać „koronawirusowy” kryzys, firma chce zmniejszyć o 15% wynagrodzenia zasadnicze pracowników i przyjąć równoważny system czasu pracy na mocy art. 15zf specustawy. Z jedyną zakładową organizacją związkową negocjuje zawarcie porozumienia. Przepis nie zastrzega jednak, że przy wdrażaniu porozumienia w sprawie cięć płacowych nie stosuje się wypowiedzeń zmieniających. Tymczasem art. 15g specustawy wyłącza ich stosowanie przy wprowadzaniu podobnego porozumienia w sprawie przestoju ekonomicznego lub ograniczonego wymiaru czasu pracy.
Czy to oznacza, że w wyniku porozumienia zawartego na podstawie art. 15zf specustawy trzeba dać zatrudnionym wypowiedzenia lub porozumienia zmieniające?

Zgodnie z art. 15zf specustawy pracodawca, u którego wystąpił spadek obrotów gospodarczych w następstwie COVID-19 i który nie zalega z regulowaniem zobowiązań podatkowych ani składek do końca III kwartału 2019 r., może zawrzeć m.in. porozumienie o:


Koronawirus

W dobie pandemii pracodawca może wymusić odbiór zaległego urlopu

Renata Majewska
W trakcie pandemii pracodawca może skierować pracownika nawet na 30 dni wypoczynku za poprzednie lata, nie zważając na jego zgodę i na plan urlopów.

W takie uprawnienie wyposażyła go ustawa z 19.06.2020 o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID-19 oraz o uproszczonym postępowaniu o zatwierdzenie układu w związku z wystąpieniem COVID-19 (DzU poz. 1086, dalej tarcza 4.0), która weszła w życie 24.06.2020.


Wynagrodzenia

Obniżka pensji u innego pracodawcy uzasadnia wyższą kwotę wolną od potrąceń

Renata Majewska
Nasz długoletni pracownik, zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy jako informatyk, dorabia u innego pracodawcy (1/3 etatu) za naszą zgodą. Jego wynagrodzenie zostało objęte egzekucją tytułem zaległego kredytu bankowego.
Wskazał naszą firmę jako właściwą do stosowania kwoty wolnej od obowiązkowych potrąceń, drugi pracodawca stosuje zatem jedynie maksymalną dopuszczalną kwotę potrącenia. Niedawno informatyk poinformował nas pisemnie, że drugi pracodawca z powodu pandemii obniżył mu pensję na czas przestoju ekonomicznego i w związku z tym nasz pracownik wnioskuje o podwyższenie kwoty wolnej na dwoje małoletnich dzieci, które ma na utrzymaniu.
Czy musimy respektować ten dokument (czyli podwyższyć kwotę wolną), skoro cięcia płacowe wdrożył inny pracodawca, w dodatku niestosujący kwoty wolnej w potrąceniach z pensji tego pracownika? Pracownik korzysta z podstawowych kosztów uzyskania przychodów, złożył PIT-2, ma 30 lat i nie należy jeszcze do PPK, a jego pensja u nas wynosi 5600 zł netto.
Czy zwiększenie kwoty wolnej następuje na wniosek zainteresowanego, czy też pracodawca ma obowiązek o tym poinformować wszystkich pracowników-dłużników?

Należy stosować kwotę wolną podwyższoną o 50%. Choć przepisy tego nie precyzują, pracodawca powinien poinformować wszystkich pracowników-dłużników o nowym uprawnieniu zwiększenia kwoty wolnej w związku z pandemią oraz wręczyć im oświadczenia w tej sprawie do wypełnienia.


Prawo pracy

Podczas pandemii wypowiedzenia lepiej nie wysyłać pocztą

Renata Majewska
Z powodu pandemii koronawirusa spółka musi zwolnić z pracy za wypowiedzeniem dwóch pracowników wykonujących pracę zdalną w swoich domach.
Jak doręczyć im wypowiedzenia? Prawdopodobnie zostali uprzedzeni o możliwości straty posady i nie wpuszczą delegacji wysłanej przez spółkę. Wymówienie wysłane pocztą za potwierdzeniem odbioru też będzie nieskuteczne. Jak zatem przekazać im wypowiedzenia, by były skutecznie i prawidłowe?

Najlepiej przesłać je w formie elektronicznej (e-mailem za potwierdzeniem odbioru), opatrzone bezpiecznym podpisem elektronicznym. Zwrotna informacja e-mail o otwarciu przez adresata elektronicznej wiadomości od pracodawcy wyznaczy datę skutecznego i zgodnego z prawem wręczenia. Należy poczynić odpowiednią notatkę na piśmie wypowiedzenia i włączyć je do części C akt osobowych zwolnionego.


Koronawirus

Kolejna transza przepisów mających chronić miejsca pracy – tarcza antykryzysowa 4.0

Jadwiga Sztabińska
Pracodawca może wysyłać pracowników na zaległe urlopy bez ich zgody. Uzyskał prawo wypowiedzenia umowy o zakazie konkurencji. Ponadto wypłaci mniejsze odprawy zwalnianym pracownikom, a na pozostałych może otrzymać wsparcie finansowe.

Ustawa z 19.06.2020 r. o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID-19 oraz o uproszczonym postępowaniu o zatwierdzenie układu w związku z wystąpieniem COVID-19 weszła w życie 24.06.2020 r. To tzw. tarcza antykryzysowa 4.0. Przewiduje możliwość wykorzystania środków np. na utrzymanie miejsc pracy zamiast na cele socjalne, o czym jest mowa w tekście na s. 50.


Wynagrodzenia

Jak w praktyce stosować nowe kwoty wolne od potrąceń, podwyższone o 25%

Izabela Nowacka
Tarcza antykryzysowa 3.0 wprowadziła zmiany w kwotach wolnych, stosowanych przy potrąceniach z wynagrodzenia na podstawie Kp. Kwoty te ulegają podwyższeniu, jeśli pracownik stracił na wynagrodzeniu z powodu koronawirusa albo członek jego rodziny został pozbawiony źródła dochodu. W konsekwencji w kieszeni dłużnika zostanie więcej pieniędzy kosztem wierzyciela.

Wynika to z art. 52 ustawy z 14.05.2020 o zmianie niektórych ustaw w zakresie działań osłonowych w związku z rozprzestrzenianiem się̨ wirusa SARS-CoV-2 (DzU poz. 875, tzw. tarcza 3.0).


Koronawirus

Prawo zawieszenia obowiązków z zfśs z powodu koronawirusa – tarcza antykryzysowa 4.0

Jadwiga Sztabińska
Pracodawca będzie mógł zawiesić wykonywanie obowiązków socjalnych. Zawieszenie ma dotyczyć tworzenia lub funkcjonowania zfśs, dokonywania odpisu podstawowego oraz wypłaty świadczeń urlopowych.

Jego wprowadzenie będzie możliwe po zawarciu porozumienia ze związkami zawodowymi, jeśli działają one u pracodawcy. Takie rozwiązanie przynosi tzw. tarcza antykryzysowa 4.0. Jest to nieformalna nazwa rządowego projektu ustawy o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych na zapewnienie płynności finansowej przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID-19 oraz o zmianie niektórych innych ustaw, który będzie rozpatrywany przez Sejm 27.05.2020.


Koronawirus

Jak legalnie zatrudnić cudzoziemca podczas epidemii

Renata Majewska
Pracodawca, który w trakcie epidemii skieruje obcokrajowca do pracy zdalnej czy ograniczy mu wymiar czasu pracy, nie musi się starać o korektę zezwolenia na pracę ani o nowy dokument.

To najważniejsza zmiana, wprowadzona – w ramach kryzysowego pakietu legalizacji zatrudnienia cudzoziemców podczas koronawirusa – ustawą z 14.05.2020 r. o zmianie niektórych ustaw w zakresie działań osłonowych w związku z rozprzestrzenianiem się wirusa SARS-CoV-2 (DzU poz. 875, dalej tarcza 3.0). Zmodyfikowano dotyczące tej kwestii art. 15z–15z[9], art. 15zd i art. 15zzq ustawy z 2.03.2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (DzU poz. 374 ze zm., dalej specustawa).


Koronawirus

Pomoc dla przedsiębiorców i pracowników podczas pandemii – tarcza antykryzysowa 3.0

Renata Majewska
Przyznanie postojowego i pożyczki z FP szerszemu gronu przedsiębiorców, zwiększenie kwoty wolnej od potrąceń dla dłużnika, którego rodzina została dotknięta bezrobociem w następstwie COVID-19, to najważniejsze propozycje pomocowe nowej tarczy antykryzysowej.

Wprowadza je ustawa z 14.05.2020 o zmianie niektórych ustaw w zakresie działań osłonowych w związku z rozprzestrzenianiem się wirusa SARS-CoV-2 (DzU poz. 875, dalej tarcza 3.0), której większość przepisów weszła w życie następnego dnia po dacie jej ogłoszenia w DzU, tj. 16.05.2020.


Koronawirus

Kiedy wypłacić odprawę pieniężną pracownikowi zwalnianemu z powodu koronawirusa

Jadwiga Sztabińska
Pracodawca rozstaje się z pracownikami za wypowiedzeniem lub porozumieniem z powodu trudności ekonomicznych wywołanych koronawirusem.
Czy musi wypłacać odprawy pieniężne?

O tym, czy pracodawca musi wypłacić odprawę pieniężną (tzw. ekonomiczną), decyduje łączne spełnienie trzech warunków. Pierwszym z nich jest liczba pracowników, od której zależy obowiązek stosowania ustawy o zwolnieniach grupowych (dalej uzg). Drugi warunek to przyczyna rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem lub porozumieniem. Trzeci stanowi natomiast wykorzystanie jednego z dwóch trybów zwolnień przewidzianych w uzg.


Prawo pracy

Zasady wykonywania pracy zdalnej określa pracodawca

Renata Majewska
Po zamknięciu szkół i przedszkoli oraz ogłoszeniu zagrożenia epidemicznego spółka handlowa wdraża pracę zdalną w jak najszerszym zakresie. Do wytypowanych do niej pracowników prezes skieruje pisemne polecenia realizacji zadań w domach – na razie przez 3 tyg., z ewentualnością przedłużenia tego okresu w razie pogłębienia się kryzysu.
Czy w tym piśmie możemy zobowiązać zatrudnionych do pozostawania w dyspozycji e-mailowej i telefonicznej w godzinach pracy oraz do przesyłania bieżących raportów, jakie zadania danego dnia wykonali?

Pracodawca ma prawo żądać od „zdalnego” pracownika pozostawania w dyspozycji e-mailowej i telefonicznej w godzinach pracy pod warunkiem, że dostarczy mu służbowy komputer i telefon. Może też wymagać, aby codziennie komunikował mu wyniki pracy.


Prawo pracy

Czasowa zmiana miejsca pracy niepełnosprawnego – tylko za jego zgodą

Renata Majewska
Z powodu epidemii koronawirusa przedsiębiorca chce – na podstawie art. 42 § 4 Kp – czasowo powierzyć inne obowiązki pracownikowi z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności. Po zmianie swoje zadania wykonywałby on w tej samej miejscowości, ale pod innym adresem niż określony w umowie o pracę.
Czy zgodnie z przywołanym przepisem wystarczy wydać mu polecenie, czy jednak należy uzyskać jego zgodę?

Nie można szybko przenieść niepełnosprawnego do innego miejsca pracy, choćby przejściowo, w trybie polecenia pracodawcy. Do tego potrzebna jest pisemna akceptacja pracownika, a więc zmiana angażu na mocy porozumienia stron (aneks) albo wypowiedzenia zmieniającego.


Logowanie

email:

hasło:

 

 

Logowanie za pomocą emaila

Jeżeli nie pamiętasz hasła albo nie masz konta, to wyślemy na Twój email wiadomość weryfikującą. Po kliknięciu w link z emaila będziesz zalogowany na urządzeniu do chwili wylogowania.

email:

Klikając w poniższy link zgadzasz się na zapisanie podanych w formularzu danych i wykorzystywanie ich zgodnie z polityką przetwarzania danych dostępną w dokumencie ⇒Polityka przetwarzania danych osobowych (RODO)⇐

 

Logowanie do za pomocą emaila

Sprawdzanie danych....