Ochrona danych osobowych pracowników i kandydatów do pracy – zmiany od 4.05.2019

Renata Majewska Biuro Kadr i Płac

Zmodyfikowano zakres informacji, jakich może żądać pracodawca od osoby ubiegającej się o posadę i już zatrudnionej. Jasno określono też, w jaki sposób pozyskiwać dane w celu weryfikacji uprawnień do świadczeń socjalnych.
  • Kp – Kodeks pracy

Zmiany wprowadziła ustawa z 21.02.2019 o zmianie niektórych ustaw w związku z zapewnieniem stosowania rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) nr 2016/679 z 27.04.2016 w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych [tzw. RODO – przyp. red.] oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (DzU poz. 730). Nowelizuje ona ponad 100 ustaw, w tym Kp oraz ustawy o zfśs i rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych.

O co wolno pytać kandydata

Od 4.05.2019 od osoby starającej się o pracę nie można już żądać podania imion rodziców, a o informacje nt. kwalifikacji zawodowych, wykształcenia i przebiegu dotychczasowego zatrudnienia można pytać jedynie, o ile są niezbędne na danym stanowisku. Kandydat nie musi też ujawniać miejsca zamieszkania – podaje wybrane przez siebie dane kontaktowe (np. miejsce zamieszkania lub pobytu, numer telefonu, adres e-mail, skrytkę pocztową). Ma obowiązek podać imię (imiona) i nazwisko, datę urodzenia oraz inne dane niezbędne do realizacji uprawnienia lub wykonania obowiązku, np. w sferze budżetowej zaświadczenie o niekaralności, stosunek do służby wojskowej, obywatelstwo (modyfikacja art. 221 Kp).

Swoje dane ujawnia w oświadczeniu, które można zatytułować jako kwestionariusz osobowy dla osoby ubiegającej się o zatrudnienie – mimo że rozporządzenie z 10.12.2018 w sprawie dokumentacji pracowniczej (DzU poz. 2369, dalej rdp) nie zawiera już pomocniczego wzoru takiego kwestionariusza.

Więcej informacji przy podpisaniu angażu

Od pracownika można wymagać podania miejsca zamieszkania, innych danych osobowych niezbędnych do realizacji uprawnienia lub wypełniania obowiązku (np. informacji o religii od pracownika innego wyznania niż katolicyzm, który chce skorzystać z wolnego w dniu swojego święta) oraz numeru PESEL, a w razie jego braku – rodzaju i numeru innego dokumentu potwierdzającego tożsamość (zmiana art. 221 Kp). Ponadto, tak jak dotychczas, pracownik podaje:

  • numer rachunku płatniczego, jeśli nie złożył wniosku o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych,
  • inne dane osobowe – swoje, dzieci i innych członków najbliższej rodziny – gdy jest to konieczne ze względu na korzystanie przez niego ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy,
  • dane o wykształceniu i przebiegu dotychczasowego zatrudnienia, jeżeli nie istniała podstawa do ich żądania od osoby ubiegającej się o posadę.

Ww. informacje zatrudniony ujawnia w oświadczeniu, które nadal może być nazywane kwestionariuszem osobowym dla pracownika (choć rdp nie określa już jego wzoru).

Dane podawane dobrowolnie

Od 4.05.2019 inne dane osobowe (z wyjątkiem tzw. danych wrażliwych) pracownik i kandydat do pracy przekazują zatrudniającemu wyłącznie dobrowolnie za swoją zgodą, która może być wyrażona zarówno z inicjatywy własnej, jak i pracodawcy. Ten ostatni może zatem sugerować osobie starającej się o zatrudnienie, by w kwestionariuszu wpisała też szersze informacje o wykształceniu, kwalifikacjach i doświadczeniu niż wymagane na obsadzanym stanowisku.

Wrażliwe dane osobowe (pochodzenie rasowe lub etniczne, poglądy polityczne, religijne lub światopoglądowe, przynależność do związków zawodowych, dane genetyczne i biometryczne, nt. zdrowia, seksualności lub orientacji seksualnej) pracownik i kandydat do pracy podają fakultatywnie – za swoją zgodą i to wyrażoną wyłącznie z własnej inicjatywy. Sugestie pracodawcy co do udostępnienia danych wrażliwych są zatem generalnie zakazane.

Brak zgody pracownika lub kandydata do pracy na dobrowolne przekazanie danych zwykłych lub wrażliwych czy jej wycofanie nie mogą spowodować jego niekorzystnego traktowania ani żadnych negatywnych konsekwencji, zwłaszcza odmowy zatrudnienia. Dostęp do wrażliwych danych pracowników i kandydatów mogą mieć tylko osoby pisemnie upoważnione do ich przetwarzania, które są zobowiązane zachować je w tajemnicy. Upoważnienie do przetwarzania wrażliwych danych można umieścić w części B teczki personalnej uprawnionego pracownika (nowe art. 221a i 221b Kp).

Wyjątkiem na tle danych wrażliwych są dane biometryczne pracownika – ich udostępnienia pracodawca może się domagać ze względu na konieczność kontroli dostępu do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić go na szkodę, lub dostępu do pomieszczeń wymagających wzmożonego nadzoru.

Profilaktyka zdrowotna pracowników

Nowelizacja wprowadziła również zmiany redakcyjne do art. 229 Kp, odnoszącego się do wstępnych badań lekarskich. Usunęła lukę, pozwalając pracodawcom żądać – od osoby przyjmowanej do pracy w ciągu 30 dni od rozwiązania bądź wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy lub pozostającej równocześnie w innym stosunku pracy – aktualnego orzeczenia o braku przeciwwskazań do pracy oraz poprzedzającego go skierowania na badania lekarskie.

Chodzi o kandydatów do pracy, w przypadku których podmiot rekrutujący uważa, że nie musi ich kierować na wstępne badania lekarskie. Gdy stwierdzi, że warunki pracy opisane w skierowaniu z poprzedniego miejsca pracy nie odpowiadają oferowanym na stanowisku, zwraca zainteresowanemu wskazane skierowania i orzeczenia (w przeciwnym razie je przechowuje, podobnie jak inne skierowania i orzeczenia wystawione w związku ze wstępnymi, okresowymi i kontrolnymi badaniami lekarskimi).

Informacje o niepełnosprawności

W celach określonych w ustawie z 27.08.1997 o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (DzU z 2018 poz. 511) pracodawca ma prawo przetwarzać dane osobowe, w tym o stanie zdrowia m.in. niepełnosprawnych pracowników, byłych pracowników pozostających bez zajęcia, osób uczestniczących w rekrutacji i chałupników. Daje to pracodawcy podstawę prawną do wymagania ujawnienia niepełnosprawności na potrzeby realizacji uprawnień niepełnosprawnych pracowników, np. dodatkowego urlopu wypoczynkowego, krótszej dobowej normy czasu pracy czy zwolnień od pracy.

Przedstawienie pracodawcy dokumentów potwierdzających stan zdrowia jest jednak w tym przypadku dobrowolne.

Pracodawca przechowuje dane o niepełnosprawności wyłącznie przez okres nie dłuższy niż jest to niezbędne i w zakresie koniecznym do realizacji celów ich przetwarzania oraz dokonuje przeglądu ich przydatności nie rzadziej niż co 5 lat (nowy art. 2b ww. ustawy).

Pozyskiwanie danych socjalnych

Zmieniona ustawa o zfśs określa wreszcie sposób pozyskiwania przez pracodawcę, od osób ubiegających się o świadczenia socjalne, informacji potrzebnych do ustalenia uprawnienia i wysokości świadczenia.

Zainteresowany składa oświadczenie, ujawniając dane osobowe niezbędne do przyznania świadczenia z zfśs; a jakie konkretnie – trzeba dokładnie określić w regulaminie funduszu. Pracodawca ma prawo żądać udokumentowania ww. danych osobowych w zakresie niezbędnym do ich potwierdzenia. Udokumentowanie polega w szczególności na złożeniu oświadczeń i zaświadczeń o sytuacji życiowej (w tym zdrowotnej), rodzinnej i materialnej osoby uprawnionej. Kwestie potwierdzania deklarowanych danych socjalnych również należy określić w regulaminie.

Do przetwarzania wrażliwych danych dotyczących zdrowia pracodawca może dopuścić tylko osoby pisemnie do tego upoważnione, które mają obowiązek zachowania tych danych w tajemnicy.

Dane osobowe podawane w celu uzyskania pomocy z zfśs pracodawca przechowuje nie dłużej, niż jest to niezbędne do przyznania ulgowej usługi, świadczenia czy dopłaty z funduszu oraz ustalenia ich wysokości, a także przez okres dochodzenia do nich praw lub roszczeń (eksperci przyjmują, że można je przechowywać do upływu okresu przedawnienia składek ZUS i podatków).

Pracodawca dokonuje przeglądu danych udostępnianych na potrzeby uzyskania pomocy z zfśs co najmniej raz w roku, w celu ustalenia konieczności ich dalszego przechowywania. W wyniku wskazanego przeglądu usuwa dane, które okażą się zbędne do tego celu.

Monitoring wizyjny

Dotychczas do wprowadzenia monitoringu wizyjnego w pomieszczeniach udostępnianych zakładowej organizacji związkowej (zoz) i sanitarnych wystarczyło uzasadnienie go koniecznością zapewnienia bezpieczeństwa pracowników lub ochrony mienia lub kontroli produkcji bądź zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę – pod warunkiem, że nie naruszało to godności i innych dóbr osobistych pracowników oraz zasady niezależności związków zawodowych.

Od 4.05.2019 pracodawca nie może w ogóle stosować monitoringu wizyjnego w pomieszczeniach udostępnianych zoz. Jeśli dotąd go stosował, musi tego zaprzestać w ciągu 14 dni, czyli do 18.05.2019, informując o tym niezwłocznie zoz.

Monitoring wizyjny pomieszczeń sanitarnych wymaga obecnie dodatkowo akceptacji zoz albo w razie jej braku – przedstawicieli pracowników wybranych w trybie przyjętym w zakładzie pracy. Pracodawca, który 4.05.2019 stosował monitoring wizyjny w pokojach sanitarnych, ma obowiązek zdobyć zgodę zoz albo przedstawicieli pracowników w ciągu 30 dni od wejścia w życie nowych przepisów, czyli do 3.06.2019. W ciągu 3 dni od uzyskania odmowy albo bezskutecznego upływu wskazanego terminu zaprzestaje monitoringu, o czym niezwłocznie zawiadamia zoz bądź reprezentację zatrudnionych (zmiana art. 222 Kp).

Spis treści artykułu
Spis treści artykułu:
Temat: „Prawo Pracy”
Koronawirus

Kolejna transza przepisów mających chronić miejsca pracy – tarcza antykryzysowa 4.0

Jadwiga Sztabińska
Pracodawca może wysyłać pracowników na zaległe urlopy bez ich zgody. Uzyskał prawo wypowiedzenia umowy o zakazie konkurencji. Ponadto wypłaci mniejsze odprawy zwalnianym pracownikom, a na pozostałych może otrzymać wsparcie finansowe.

Ustawa z 19.06.2020 r. o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID-19 oraz o uproszczonym postępowaniu o zatwierdzenie układu w związku z wystąpieniem COVID-19 weszła w życie 24.06.2020 r. To tzw. tarcza antykryzysowa 4.0. Przewiduje możliwość wykorzystania środków np. na utrzymanie miejsc pracy zamiast na cele socjalne, o czym jest mowa w tekście na s. 50.


Koronawirus

Jak legalnie zatrudnić cudzoziemca podczas epidemii

Renata Majewska
Pracodawca, który w trakcie epidemii skieruje obcokrajowca do pracy zdalnej czy ograniczy mu wymiar czasu pracy, nie musi się starać o korektę zezwolenia na pracę ani o nowy dokument.

To najważniejsza zmiana, wprowadzona – w ramach kryzysowego pakietu legalizacji zatrudnienia cudzoziemców podczas koronawirusa – ustawą z 14.05.2020 r. o zmianie niektórych ustaw w zakresie działań osłonowych w związku z rozprzestrzenianiem się wirusa SARS-CoV-2 (DzU poz. 875, dalej tarcza 3.0). Zmodyfikowano dotyczące tej kwestii art. 15z–15z[9], art. 15zd i art. 15zzq ustawy z 2.03.2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (DzU poz. 374 ze zm., dalej specustawa).


Koronawirus

Pomoc dla przedsiębiorców i pracowników podczas pandemii – tarcza antykryzysowa 3.0

Renata Majewska
Przyznanie postojowego i pożyczki z FP szerszemu gronu przedsiębiorców, zwiększenie kwoty wolnej od potrąceń dla dłużnika, którego rodzina została dotknięta bezrobociem w następstwie COVID-19, to najważniejsze propozycje pomocowe nowej tarczy antykryzysowej.

Wprowadza je ustawa z 14.05.2020 o zmianie niektórych ustaw w zakresie działań osłonowych w związku z rozprzestrzenianiem się wirusa SARS-CoV-2 (DzU poz. 875, dalej tarcza 3.0), której większość przepisów weszła w życie następnego dnia po dacie jej ogłoszenia w DzU, tj. 16.05.2020.


Koronawirus

Kiedy wypłacić odprawę pieniężną pracownikowi zwalnianemu z powodu koronawirusa

Jadwiga Sztabińska
Pracodawca rozstaje się z pracownikami za wypowiedzeniem lub porozumieniem z powodu trudności ekonomicznych wywołanych koronawirusem.
Czy musi wypłacać odprawy pieniężne?

O tym, czy pracodawca musi wypłacić odprawę pieniężną (tzw. ekonomiczną), decyduje łączne spełnienie trzech warunków. Pierwszym z nich jest liczba pracowników, od której zależy obowiązek stosowania ustawy o zwolnieniach grupowych (dalej uzg). Drugi warunek to przyczyna rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem lub porozumieniem. Trzeci stanowi natomiast wykorzystanie jednego z dwóch trybów zwolnień przewidzianych w uzg.


Tarcza antykryzysowa 2.0

Nowa ulga w ZUS i PIT dla pracowników „infrastruktury krytycznej”

Renata Majewska
Świadczenia przyznane na zakwaterowanie i wyżywienie pracowników tzw. infrastruktury krytycznej są wolne do składek oraz podatku dochodowego.

Oprócz tego pracodawcy zarządzający infrastrukturą krytyczną mogą podczas zagrożenia epidemicznego i stanu epidemii zmienić im system lub rozkład czasu pracy, polecić nadgodziny, odmówić udzielania urlopu, przesunąć ich bądź odwołać, zobowiązać do pozostawania poza normalnymi godzinami roboczymi w gotowości do pracy albo do realizacji odpoczynku w zakładzie pracy bądź w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę.


Koronawirus

Wypowiedzenie umowy o pracę osobie na zasiłku opiekuńczym

Izabela Nowacka
Czy osobę przebywającą na zasiłku z tytułu opieki nad dzieckiem w związku z zamknięciem szkół z powodu epidemii koronawirusa można zwolnić z pracy? Czy jeżeli wróci do pracy po upływie okresu korzystania z zasiłku i otrzyma wypowiedzenie lub zostanie skierowana na urlop bezpłatny, może ew. starać się o kolejny zasiłek?

Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika ani w czasie jego innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 41 Kp). Oznacza to, że w czasie przebywania pracownika na zasiłku opiekuńczym pracodawca nie może wypowiedzieć umowy, gdyż opieka jest usprawiedliwioną nieobecnością. Pracodawca mógłby w tym czasie jedynie rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (w trybie natychmiastowym), ale musiałyby ku temu istnieć poważne przesłanki, np. ciężkie naruszenie przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych.


Koronawirus

Szkolenia bhp w czasie pandemii

Krzysztof Tandecki
Szkolenia wstępne będzie można przeprowadzić elektronicznie. Szkolenia okresowe zachowają ważność do 60 dni po odwołaniu stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii.

Chodzi o pismo z 23.03.2020 skierowane do jednostek Państwowej Inspekcji Pracy (GIP-GNN.50.2.2020.1). GIP odniósł się w nim do utrudnień związanych z przeprowadzaniem szkoleń bhp. Zgodnie z pismem pracodawca może przeprowadzić:


Koronawirus

Badania wstępne i okresowe w czasie pandemii

Krzysztof Tandecki
Jeżeli pracownikowi skończy się ważność badań profilaktycznych, może je wykonać, gdy minie zagrożenie epidemiologiczne. Bez badań wstępnych i kontrolnych nadal nie wolno dopuścić do pracy, ale łatwiej je przeprowadzić.

Ustawa z 31.03.2020 o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych oraz niektórych innych ustaw (DzU poz. 568) wprowadza na czas stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii kilka rozwiązań związanych z badaniami profilaktycznymi pracowników.


Prawo pracy

Zasady wykonywania pracy zdalnej określa pracodawca

Renata Majewska
Po zamknięciu szkół i przedszkoli oraz ogłoszeniu zagrożenia epidemicznego spółka handlowa wdraża pracę zdalną w jak najszerszym zakresie. Do wytypowanych do niej pracowników prezes skieruje pisemne polecenia realizacji zadań w domach – na razie przez 3 tyg., z ewentualnością przedłużenia tego okresu w razie pogłębienia się kryzysu.
Czy w tym piśmie możemy zobowiązać zatrudnionych do pozostawania w dyspozycji e-mailowej i telefonicznej w godzinach pracy oraz do przesyłania bieżących raportów, jakie zadania danego dnia wykonali?

Pracodawca ma prawo żądać od „zdalnego” pracownika pozostawania w dyspozycji e-mailowej i telefonicznej w godzinach pracy pod warunkiem, że dostarczy mu służbowy komputer i telefon. Może też wymagać, aby codziennie komunikował mu wyniki pracy.


Prawo pracy

Czasowa zmiana miejsca pracy niepełnosprawnego – tylko za jego zgodą

Renata Majewska
Z powodu epidemii koronawirusa przedsiębiorca chce – na podstawie art. 42 § 4 Kp – czasowo powierzyć inne obowiązki pracownikowi z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności. Po zmianie swoje zadania wykonywałby on w tej samej miejscowości, ale pod innym adresem niż określony w umowie o pracę.
Czy zgodnie z przywołanym przepisem wystarczy wydać mu polecenie, czy jednak należy uzyskać jego zgodę?

Nie można szybko przenieść niepełnosprawnego do innego miejsca pracy, choćby przejściowo, w trybie polecenia pracodawcy. Do tego potrzebna jest pisemna akceptacja pracownika, a więc zmiana angażu na mocy porozumienia stron (aneks) albo wypowiedzenia zmieniającego.


Prawo pracy

Odroczony urlop rodzicielski – także na wniosek sprzed porodu

Renata Majewska
Pracownica 2 lata temu, jeszcze przed porodem, złożyła wniosek o urlop macierzyński w pełnym wymiarze (z tytułu urodzenia jednego dziecka) oraz o 8 tyg. rodzicielskiego zaraz po zakończeniu tego pierwszego urlopu, na podstawie art. 1821a § 1 Kp. Teraz zgłosiła wniosek o 8 tyg. tzw. odroczonego urlopu rodzicielskiego.
Czy spełnia ustawowe warunki, skoro pierwszy wniosek o część urlopu rodzicielskiego odebranego bezpośrednio po macierzyńskim przekazała przed datą porodu? Jeśli tak, to czy wymagać od ojca oświadczenia o niekorzystaniu z rodzicielskiego, aby się nie okazało, że wykorzystał resztę tego urlopu u swojego pracodawcy?

Złożenie wniosku o część urlopu rodzicielskiego jeszcze przed planowaną datą porodu nie przekreśla możliwości przejścia później na odroczony urlop rodzicielski, po spełnieniu oczywiście kilku przesłanek. Do wniosku należy dołączyć oświadczenie pracownika:

  • o braku zamiaru korzystania przez drugiego rodzica, przez okres wskazany we wniosku, z urlopu rodzicielskiego albo zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu rodzicielskiego albo
  • o okresie, w którym drugi rodzic chce w okresie objętym wnioskiem korzystać z urlopu rodzicielskiego bądź zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu rodzicielskiego.

Prawo pracy

Zwrot przez pracownika kosztów kursu – wyłącznie po pisemnym zobowiązaniu

Renata Majewska
Prezes spółki zapisał pracownika na drogie szkolenie, nie informując go o tym. Kilka dni później pracownik złożył 3-miesięczne wypowiedzenie umowy o pracę. Spółka chce obciążyć go kosztami kursu, jeśli nie uda się ich odzyskać.
Czy ma do tego prawo, skoro pracownik nie podpisał żadnego dokumentu związanego z tym szkoleniem, a nawet nie wiedział o skierowaniu go na nie?

Spółka nie może żądać od pracownika zwrotu opłaty za szkolenie, w którym nie bierze udziału z powodu ujawnienia zamiaru odejścia z firmy. Byłoby to możliwe, gdyby pracownik podpisał umowę o podnoszenie kwalifikacji zawodowych z inicjatywy lub za zgodą pracodawcy, zawierającą zobowiązanie do pozostawania w zatrudnieniu przez pewien czas po zakończeniu nauki.


Procedury

Przeciwdziałanie koronawirusowi w miejscu pracy

Renata Majewska
Praca zdalna w domu oraz dłuższy zasiłek opiekuńczy to nowe narzędzia walki pracodawców z zagrożeniem epidemią w zakładach pracy.

Metody te wynikają z ustawy z 2.03.2020 o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (DzU poz. 374, dalej ustawa). Weszła ona w życie następnego dnia po dacie ogłoszenia, czyli 8.03.2020. Niżej omówione przepisy mają obowiązywać maksymalnie przez 180 dni.


Koronawirus

Przymusowy urlop wykluczony nawet w dobie pandemii

Renata Majewska
W związku z koronawirusem i ogłoszeniem zagrożenia epidemicznego racjonalizujemy zatrudnienie (sieć punktów drogeryjnych). Kierujemy do pracy zdalnej każdego, kogo możemy, np. personel administracyjny. Do obsługi klientów salonów zostawiamy tylko niezbędnych pracowników, jednak i tak znacznie ograniczyliśmy pracę stacjonarną kasjerek. Niebawem do pracy wraca, z urlopu rodzicielskiego wziętego bezpośrednio po macierzyńskim, pracownica zatrudniona właśnie na stanowisku kasjerki. W obecnej sytuacji nie jest nam niezbędna w sklepie.
Czy mamy prawo wysłać ją odgórnie na urlop wypoczynkowy (ma do wykorzystania łącznie 56 dni), który i tak powinna odebrać po urlopach na dzieci? Jest to dla niej rozwiązanie korzystniejsze od pozostawania w stanie przestoju. Czy na urlop wypoczynkowy musi wyrazić zgodę?

Pracodawca nie może zmusić pracownicy do przejścia na urlop wypoczynkowy bezpośrednio po urlopie macierzyńskim czy rodzicielskim. W tym celu ona sama składa dobrowolnie wniosek o wypoczynek, który trzeba uhonorować.


Wynagrodzenia

Jak sporządzić listę płac za pracowników w 2020

Renata Majewska
Przedstawiamy schemat rozliczania na liście płac pracowników podlegających nieograniczonemu obowiązkowi podatkowemu.

Zmiany podatkowe wpływające na sposób sporządzania listy płac obowiązują już od 2019 („zerowy PIT” od sierpnia, a wyższe koszty pracownicze i niższa stawka PIT od października). Jednak od 2020 obowiązki pracodawców uległy pewnej modyfikacji. Przykładowo zwolnienie podatkowe dla osób do 26. roku życia płatnik od 1.01.2020 stosuje „z automatu” do przychodów młodego pracownika, bez konieczności składania przez niego pisemnego oświadczenia, a pracownik nie może już wnioskować o objęcie go stawką PIT 17,75%. Inaczej też nalicza się zaliczkę na PIT w miesiącu, w którym dochody zatrudnionego przekroczyły 85 528 zł. Poniżej przedstawiamy obowiązujące zasady.


Prawo pracy

Orzeczenie lekarskie w aktach pracownika – oryginał czy kopia

Magdalena Januszewska
Prowadzimy dokumentację pracowniczą w formie papierowej. Pracownicy przedkładają orzeczenia lekarskie od lekarzy medycyny pracy po skierowaniu przez pracodawcę na badania.
Czy to prawda, że nie można wówczas przyjąć oryginału orzeczenia, należy je skserować i złożyć do akt kopię?

Niezupełnie. Zasada przechowywania kopii dokumentów w aktach pracowniczych wynika z § 5 rozporządzenia MRPiPS z 10.12.2018 w sprawie dokumentacji pracowniczej (DzU poz. 2369). Zgodnie z tym przepisem pracodawca przechowuje w aktach osobowych pracownika, prowadzonych w postaci papierowej, odpisy lub kopie dokumentów przedłożonych przez osobę ubiegającą się o zatrudnienie lub przez pracownika, poświadczone przez pracodawcę lub osobę przez niego upoważnioną za zgodność z przedłożonym dokumentem.


Praca, świadczenia i ubezpieczenia

Wyższe świadczenie urlopowe od sierpnia 2019 r.

Jadwiga Sztabińska
Czy jeśli pracownik uzyskał prawo do świadczenia urlopowego po 1.08.2019 r., pracodawca powinien był je naliczyć adekwatnie do odpisu podstawowego, obowiązującego od tej daty?

Terminarz zapisywania do PPK osób zatrudnionych w podmiocie 50+

Renata Majewska

PPK (nowy model oszczędzania na emeryturę przez pracobiorców przy partycypacji pracodawcy i budżetu państwa) powstają w kilku etapach: wybór instytucji finansowej, zawarcie z nią umowy o zarządzanie, a następnie jednej dla całej załogi umowy o prowadzenie PPK.


Wskaźniki i świadczenia

Refundacje i minimalna płaca młodocianych – w górę od grudnia

Renata Majewska
Od 1.12.2019 pracodawcy otrzymują większe dopłaty za szkolenie pracowników podczas kryzysu oraz zatrudnienie bezrobotnych i niepełnosprawnych. Wzrosło również minimalne wynagrodzenie młodocianych pracowników.

Prawo pracy

Kiedy przesunięcie terminu wypłaty wymusza zmianę umowy o pracę

W umowie pracownika znajduje się zapis, że wynagrodzenie za pracę będzie wypłacane do końca miesiąca, za który przysługuje. Jest przygotowywany regulamin pracy zakładający przesunięcie tego terminu na 10. dzień następnego miesiąca za miesiąc poprzedni.
Czy ta zmiana wymaga modyfikacji umowy o pracę?

Logowanie

email:

hasło:

 

 

Logowanie za pomocą emaila

Jeżeli nie pamiętasz hasła albo nie masz konta, to wyślemy na Twój email wiadomość weryfikującą. Po kliknięciu w link z emaila będziesz zalogowany na urządzeniu do chwili wylogowania.

email:

Klikając w poniższy link zgadzasz się na zapisanie podanych w formularzu danych i wykorzystywanie ich zgodnie z polityką przetwarzania danych dostępną w dokumencie ⇒Polityka przetwarzania danych osobowych (RODO)⇐

 

Logowanie do za pomocą emaila

Sprawdzanie danych....