Obowiązek przeprowadzania okresowych szkoleń bhp pracowników biurowych

Renata Majewska Biuro Kadr i Płac

Przedsiębiorca zatrudniający 46 pracowników zajmuje się produkcją mebli.
Czy osoby zatrudnione w dziale administracji musi kierować regularnie na szkolenia okresowe bhp? Jeśli tak, to czy może je przeprowadzać sam pracodawca?

Przedsiębiorca ma obowiązek kierować pracowników na okresowe szkolenia bhp, bo jego przeważająca działalność należy do wysokiej grupy ryzyka. Nie ma on jednak kompetencji do samodzielnego pełnienia roli służby bhp, a w konsekwencji do osobistego przeprowadzania takich szkoleń.

Obowiązek szkoleniowy

  • MPiPS – Minister Pracy i Polityki Społecznej
  • Kp – Kodeks pracy
  • MRPiPS – Minister Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej
  • RM – Rada Ministrów

Pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika, który nie ma wymaganych kwalifikacji lub umiejętności potrzebnych do jej wykonywania, a także bez dostatecznej znajomości przepisów oraz zasad bhp.

Stąd konieczne jest zapewnienie pracownikom przeszkolenia bhp – przed dopuszczeniem do pracy (wstępnego) oraz okresowego (art. 2373 § 1 i 2 Kp).

Szkolenia okresowe dzielą się na instruktaże ogólny i stanowiskowy. Mają na celu aktualizację i ugruntowanie wiedzy oraz umiejętności w dziedzinie bhp, a także zaznajomienie uczestników z nowymi rozwiązaniami techniczno-organizacyjnymi w tym zakresie. Do końca 2018 podlegały im:

  • osoby będące pracodawcami oraz inne kierujące pracownikami, w szczególności kierownicy, mistrzowie i brygadziści,
  • pracownicy służby bhp i inne osoby wykonujące zadania tej służby,
  • pracownicy: zatrudnieni na stanowiskach robotniczych; inżynieryjno-techniczni (w tym projektanci, konstruktorzy maszyn i innych urządzeń technicznych, technolodzy i organizatorzy produkcji); administracyjno-biurowi i inni, których charakter pracy wiąże się z narażeniem na czynniki szkodliwe dla zdrowia, uciążliwe lub niebezpieczne albo z odpowiedzialnością w zakresie bhp (§ 15 rozporządzenia Ministra Gospodarki i Pracy z 27.07.2004 w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy, DzU nr 180 poz. 1860, dalej rozporządzenie szkoleniowe).

Zmiany od 1.01.2019

Od 1.01.2019 nie trzeba już kierować pracowników administracyjno-biurowych na okresowe szkolenia bhp. Dotyczy to jednak tylko zatrudnionych u tych pracodawców, których rodzaj przeważającej działalności – w rozumieniu przepisów o statystyce publicznej – znajduje się w grupie działalności, dla której ustalono nie wyższą niż 3. kategorię ryzyka w rozumieniu przepisów o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (zmieniony art. 2373 § 22 Kp). Odpowiednie grupy działalności i kategorie ryzyka określa zał. do rozporządzenia MPiPS z 29.11.2002 w sprawie różnicowania stopy procentowej składki na ubezpieczenie społeczne z tytułu wypadków przy pracy, DzU z 2016 poz. 1005, dalej rozporządzenie wypadkowe.

Pracodawca ma obowiązek organizować okresowe szkolenia dla ww. pracowników, jeśli jest to konieczne wg dokonanej oceny ryzyka zawodowego.

Opisane zwolnienie przestaje obowiązywać, gdy rodzaj przeważającej działalności pracodawcy zostanie zakwalifikowany do grupy działalności o wyższej niż 3. kategorii ryzyka wypadkowego – np. na skutek zmiany profilu działalności, zmiany przepisów rozporządzenia wypadkowego, w wyniku której wzrośnie kategoria ryzyka danej grupy działalności, czy gdy kolejna ocena ryzyka zawodowego wykaże konieczność przeszkolenia tej kategorii pracowników (zmieniony art. 2373 § 23 i 24 Kp). Pracodawca ma wówczas 6 mies. na poddanie pracowników administracyjno-biurowych szkoleniom okresowym bhp.

Niestety, przedsiębiorca nie skorzysta ze zwolnienia z obowiązku szkoleń okresowych, ponieważ jego przeważająca działalność (produkcja mebli) została przypisana do 5. kategorii ryzyka (poz. 30 tabeli z zał. do rozporządzenia wypadkowego). Powinien zatem zapewniać szkolenia okresowe pracowników działów administracji, w formie kursu, seminarium lub samokształcenia kierowanego, nie rzadziej niż raz na 6 lat, przy czym pierwsze w ciągu 12 mies. od rozpoczęcia pracy na ich stanowiskach.

Szkolenie okresowe kończy się egzaminem przed komisją powołaną przez organizatora, a potwierdzeniem jego pozytywnego ukończenia jest zaświadczenie. Odpis zaświadczenia umieszcza się w części B akt osobowych (§ 15 ust. 2, § 16 i zał. nr 3 do rozporządzenia szkoleniowego, § 3 pkt 2 ppkt h rozporządzenia MRPiPS z 10.12.2018 w sprawie dokumentacji pracowniczej, DzU poz. 2369).

Kto w służbie bhp

Zgodnie ze zmienionym art. 23711 § 1 pkt 1 i 2 Kp zadania służby bhp mogą pełnić samodzielnie pracodawcy zatrudniający do 10 pracowników bez względu na kategorię ryzyka (jak do tej pory) oraz zatrudniający do 50 pracowników i zakwalifikowani do grupy działalności z kategorią ryzyka nie wyższą niż 3. (dotychczas prawo to mieli zatrudniający do 20 pracowników i z kategorią ryzyka nie wyższą niż 3). Warunkiem jest odbycie szkolenia w formie kursu lub seminarium, wg ramowego programu określonego w części III zał. nr 1 do rozporządzenia szkoleniowego.

Reasumując: kategoria ryzyka nadana przedsiębiorcy nie pozwala mu samodzielnie sprawować służby bhp. Jako podmiot zatrudniający do 100 pracowników, zadanie to ma obowiązek powierzyć pracownikowi zatrudnionemu przy innej pracy albo w razie braku kompetentnego pracownika – specjalistom spoza firmy. W obu przypadkach osoby, na które sceduje on zadania służby bhp, muszą spełniać niezbędne wymagania co do kwalifikacji (art. 23711 § 1 i 2 Kp, § 4 ust. 2 i 5 rozporządzenia RM z 2.09.1997 w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy, DzU nr 109 poz. 704).

Pracodawca instruktorem

Odrębną kwestią jest, czy pracodawca, o którym mowa w pytaniu, ma prawo sam przeprowadzać szkolenia okresowe pracowników administracyjno-biurowych.

Szkopuł w tym, że przepisy prawa pracy (w szczególności rozporządzenie szkoleniowe) nie rozstrzygają tej kwestii. Precyzują jednak, że szkolenia wstępne pracowników ma prawo prowadzić ten pracodawca, który:

  • sam wykonuje zadania służby bhp (dotyczy to instruktażu ogólnego),
  • ma odpowiednie kwalifikacje i doświadczenie zawodowe oraz został przeszkolony w zakresie metod prowadzenia instruktażu stanowiskowego (bez wymogu pełnienia roli służby bhp, § 10 ust. 2 i § 11 ust. 5 rozporządzenia szkoleniowego).

Biorąc pod uwagę cel szkolenia okresowego (aktualizacja i ugruntowanie wiedzy i umiejętności w dziedzinie bhp oraz zaznajomienie z nowymi rozwiązaniami techniczno-organizacyjnymi w tym zakresie), eksperci uznają je niejako za kontynuację instruktażu ogólnego. Dlatego uważają, że szkolenia okresowe może przeprowadzać ten pracodawca, który ma uprawnienie do prowadzenia instruktażu ogólnego, a więc pełniący u siebie zadania służby bhp.

To z kolei wyklucza wskazanego pracodawcę z kręgu pracodawców, którzy mogą sami prowadzić szkolenia okresowe pracowników. Musi on zatem powierzyć to zadanie wykładowcom i instruktorom posiadających zasób wiedzy, doświadczenie zawodowe i przygotowanie dydaktyczne zapewniające właściwą realizację programów szkolenia (§ 5 pkt 3 rozporządzenia szkoleniowego).

Spis treści artykułu
Spis treści artykułu:
Więcej na temat: „Prawo Pracy”
Prawo pracy

Ochrona danych osobowych pracowników i kandydatów do pracy – zmiany od 4.05.2019

Renata Majewska
Zmodyfikowano zakres informacji, jakich może żądać pracodawca od osoby ubiegającej się o posadę i już zatrudnionej. Jasno określono też, w jaki sposób pozyskiwać dane w celu weryfikacji uprawnień do świadczeń socjalnych.

Temat miesiąca

Dokumentacja pracownicza (cz. I) – nowe zasady

Renata Majewska
Od 1.01.2019 pracodawcy prowadzą i przechowują dokumentację personalną według nowych reguł. Muszą przy tym uwzględniać aktualne – obowiązujące od 4.05.2019 – przepisy o ochronie danych osobowych.

Zasadnicze zmiany w tym zakresie od 1.01.2019 wprowadziło nowe rozporządzenie MRPiPS z 10.12.2018 w sprawie dokumentacji pracowniczej (DzU poz. 2369, dalej rdp).

Obecnie reguluje ono kwestie gromadzenia w trakcie stosunku pracy i przechowywania po ustaniu zatrudnienia dwóch członów dokumentacji pracowniczej – akt osobowych oraz tzw. dokumentacji ze stosunku pracy (indywidualnej).


Prawo pracy

Konsekwencje zawarcia nowej umowy o pracę z emerytem

Renata Majewska
Pracownica nabywa prawo do emerytury od 30.07.2019. Planuje rozwiązać stosunek pracy 29.07.2019 na mocy porozumienia stron i od następnego dnia (tj. od 30.07.2019) ponownie się zatrudnić u tego samego pracodawcy, by odebrać urlop wypoczynkowy z tytułu poprzedniego angażu.
Czy taki sposób postępowania gwarantuje jej wypłatę emerytury?

Prawo pracy

Dodatkowy urlop dla niepełnosprawnego pracownika

Renata Majewska
Osoba pracująca w firmie bez przerwy od 1.01.2008 przy zatrudnianiu przedstawiła orzeczenie o niepełnosprawności umiarkowanej. W 2009 (po roku pracy) skorzystała z pierwszego dodatkowego urlopu wypoczynkowego w wymiarze 10 dni roboczych. W czerwcu ubiegłego roku utraciła swój specjalny status na rzecz niepełnosprawności lekkiej, jednak niedawno przedstawiła kolejne orzeczenie przywracające jej niepełnosprawność umiarkowaną od 6.03.2019.
Czy musi jeszcze raz odczekać rok, by nabyć prawo do urlopu dodatkowego? Jeśli nie, to jaki wymiar urlopu dodatkowego przysługuje jej za 2019?

Prawo pracy

Badania okresowe podczas przebywania na zasiłku opiekuńczym

Renata Majewska
Pracownik był do 10.04.2019 na zasiłku opiekuńczym (miał chorą żonę), tymczasem 5.04.2019 upłynęła ważność jego okresowych badań lekarskich. Już wcześniej pracodawca umówił go na 8.04.2019 na wizytę lekarską.
Czy tego dnia mógł on zrobić wyznaczone badania, czy też powinien był zaczekać do końca zwolnienia lekarskiego? Czy za czas badań lekarskich poza godzinami pracy przysługuje wynagrodzenie? Jeśli zostanie wypłacone, to czy nie będzie problemu z zasiłkiem za ten dzień?

Praca, świadczenia i ubezpieczenia

Ubezpieczenie nie zawsze zwalnia z obowiązku wypłaty odprawy pośmiertnej

Renata Majewska
Firma objęła pracowników grupowym ubezpieczeniem na życie, w ramach którego członkom ich rodzin przysługują odszkodowania na wypadek śmierci. Składkę na polisę finansują pracodawca (40%) i pracownik (60%). Pod koniec lutego 2019 r. zmarł jeden z pracowników. Zgodnie z Kp dwojgu jego najbliższym należy się odprawa pośmiertna w wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia (9000 zł). Instytucja ubezpieczeniowa wypłaciła rodzinie 13 000 zł, ale ta domaga się od pracodawcy dopłaty.
Czy słusznie?

Tak. Pracodawca powinien dopłacić – z racji odprawy pośmiertnej – 3800 zł.

W razi zgonu pracownika podczas trwania stosunku pracy lub pobierania zasiłku chorobowego po ustaniu zatrudnienia, rodzinie przysługuje odprawa pośmiertna, zależna od okresu zatrudnienia (stażu pracy) u danego pracodawcy.


Prawo pracy

Kiedy pracodawca przekazuje informację o okresie przechowywania dokumentacji pracowniczej

Renata Majewska
Niedawno na emeryturę odszedł pracownik zatrudniony w spółce od 1995.
Czy to prawda, że każdej osobie zwalnianej po 31.12.2018 trzeba wydawać (wraz ze świadectwem pracy) informację o długości okresu przechowywania dokumentacji pracowniczej? Jaki jest sens wzywać starsze osoby, by za 50 lat przyszły odebrać swoje teczki personalne?

Prawo pracy

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z chorującym emerytem

Renata Majewska
20.03.2019 pracownik-emeryt przekroczy 182 dni okresu zasiłkowego.
Czy następnego dnia można mu wręczyć pismo o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia na mocy art. 53 Kp, mimo że nadal będzie na zwolnieniu lekarskim?

Potrącenia

Egzekucja na poczet alimentów – nowe zasady

Renata Majewska
Od 11.01.2019 na poczet zaległości osób opóźniających się z zapłatą świadczeń na utrzymanie dzieci zajęciu podlega do 50% diet z racji podróży służbowych. Komornik zyskał też nowe narzędzia ścigania takich dłużników.

Temat miesiąca

Jak zelektronizować dokumentację pracowniczą

Renata Majewska
Od 1.01.2019 pracodawcy prowadzą i przechowują akta osobowe pracowników oraz dokumentację stosunku pracy w postaci papierowej albo w elektronicznej.
Obie postaci zostały zrównane pod względem prawnym.

Początkowo eksperci twierdzili, że oba człony dokumentacji pracowniczej (akta osobowe oraz dokumentacja w sprawach związanych ze stosunkiem pracy, nazywana dokumentacją indywidualną) trzeba gromadzić w jednej postaci (tzn. całe akta osobowe elektroniczne i cała dokumentacja indywidualna elektroniczna, całe akta osobowe papierowe i cała dokumentacja indywidualna papierowa).

Jednak zdaniem resortu pracy pracodawcy mają więcej możliwości. Akta osobowe to integralny element dokumentacji pracowniczej i dlatego trzeba go sporządzać w pełni papierowo bądź w pełni elektronicznie. Jednak dla części zatrudnionych można je prowadzić w postaci papierowej, a dla pozostałych – zdigitalizować. Nie jest jednak dopuszczalne, by akta osobowe danego pracownika miały częściowo charakter papierowy i częściowo elektroniczny (stanowiska MRPiPS z 7.02.2019 i Głównego Inspektora Pracy z 17.01.2019, GIP-GPP.081.6.2019.2).


Prawo pracy

Wniosek pracownika o gotówkową wypłatę wynagrodzenia wysłany e-mailem

Renata Majewska
Pracownik złożył pracodawcy oświadczenie – drogą e-mailową – o chęci dalszego pobierania wynagrodzenia do rąk własnych (gotówką).
Czy jest ono ważne, czy też dla swojej ważności powinno być opatrzone kwalifikowanym podpisem elektronicznym?

Prawo pracy

Zmiana sposobu wypłaty pensji a konieczność aktualizacji informacji o warunkach zatrudnienia

Renata Majewska
Pracodawca zatrudnia 36 pracowników, nie wprowadził regulaminów pracy i wynagradzania. Przeglądam dokumenty kadrowe pod kątem ich zgodności ze zmienionymi od 1.01.2019 przepisami prawa pracy. Zauważyłam, że nie zaktualizowano pracownikom informacji o warunkach zatrudnienia w związku z nowym sposobem wypłaty wynagrodzenia – na konto bankowe pracownika. Czy było to konieczne?

Praca, świadczenia i ubezpieczenia

Zmiana sposobu wypłaty wynagrodzenia – czy potrzebna jest korekta regulaminu pracy

Renata Majewska
Pracuję w firmie zatrudniającej ponad 1,5 tys. pracowników, w której działa kilka zakładowych organizacji związkowych.
Czy w związku ze zmianą – od 1.01.2019 r. – sposobu wypłaty wynagrodzenia trzeba było skorygować regulamin pracy? Czy za zaniedbanie tej powinności grożą jakiekolwiek sankcje?

Prawo pracy

Przetwarzanie przez pracodawców danych o powszechnym obowiązku obrony

Renata Majewska
Mam wątpliwość co do możliwości przetwarzania przez zakład pracy danych zatrudnionych dotyczących powszechnego obowiązku obrony. Z wzoru kwestionariusza osobowego dla pracownika, zamieszczonego na stronie internetowej resortu pracy, zniknęły informacje nt. służby wojskowej. Także z nowego rozporządzenia o dokumentacji pracowniczej wynika, że w części B akt osobowych nie należy już gromadzić oświadczeń i dokumentów o wykonywaniu przez zatrudnionego w trakcie stosunku pracy powszechnego obowiązku obrony.
Czy rzeczywiście od 1.01.2019 nie wolno już przetwarzać tych informacji (jak wynikałoby z niektórych artykułów w prasie fachowej)?

Zgodnie z art. 51 ust. 1 Konstytucji nikt nie może być obowiązany inaczej niż na podstawie ustawy do ujawniania informacji dotyczących jego osoby. Zatem, aby określić zakres danych osobowych, które można pozyskać od osoby, której dane dotyczą (np. pracownika), należy znaleźć odpowiednią podstawę prawną (…) (np. Kp lub innych ustaw). Kwestionariusz osobowy pracownika nie jest zatem podstawą prawną określającą maksymalny zakres pozyskiwanych od niego danych.


Logowanie

email:

hasło:

 

 

Logowanie za pomocą emaila

Jeżeli nie pamiętasz hasła albo nie masz konta, to wyślemy na Twój email wiadomość weryfikującą. Po kliknięciu w link z emaila będziesz zalogowany na urządzeniu do chwili wylogowania.

email:

Klikając w poniższy link zgadzasz się na zapisanie podanych w formularzu danych i wykorzystywanie ich zgodnie z polityką przetwarzania danych dostępną w dokumencie ⇒Polityka przetwarzania danych osobowych (RODO)⇐

 

Logowanie do za pomocą emaila

Sprawdzanie danych....