Obniżka pensji u innego pracodawcy uzasadnia wyższą kwotę wolną od potrąceń

Renata Majewska Biuro Kadr i Płac

Nasz długoletni pracownik, zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy jako informatyk, dorabia u innego pracodawcy (1/3 etatu) za naszą zgodą. Jego wynagrodzenie zostało objęte egzekucją tytułem zaległego kredytu bankowego.
Wskazał naszą firmę jako właściwą do stosowania kwoty wolnej od obowiązkowych potrąceń, drugi pracodawca stosuje zatem jedynie maksymalną dopuszczalną kwotę potrącenia. Niedawno informatyk poinformował nas pisemnie, że drugi pracodawca z powodu pandemii obniżył mu pensję na czas przestoju ekonomicznego i w związku z tym nasz pracownik wnioskuje o podwyższenie kwoty wolnej na dwoje małoletnich dzieci, które ma na utrzymaniu.
Czy musimy respektować ten dokument (czyli podwyższyć kwotę wolną), skoro cięcia płacowe wdrożył inny pracodawca, w dodatku niestosujący kwoty wolnej w potrąceniach z pensji tego pracownika? Pracownik korzysta z podstawowych kosztów uzyskania przychodów, złożył PIT-2, ma 30 lat i nie należy jeszcze do PPK, a jego pensja u nas wynosi 5600 zł netto.
Czy zwiększenie kwoty wolnej następuje na wniosek zainteresowanego, czy też pracodawca ma obowiązek o tym poinformować wszystkich pracowników-dłużników?

Należy stosować kwotę wolną podwyższoną o 50%. Choć przepisy tego nie precyzują, pracodawca powinien poinformować wszystkich pracowników-dłużników o nowym uprawnieniu zwiększenia kwoty wolnej w związku z pandemią oraz wręczyć im oświadczenia w tej sprawie do wypełnienia.

  • Kp – Kodeks pracy
  • Kpc – Kodeks postępowania cywilnego

Jeżeli z powodu podjętych w Polsce działań służących zapobieganiu zarażeniem wirusem SARS-CoV-2 pracownikowi obniżono wynagrodzenie lub członek jego rodziny utracił źródło dochodu, kwoty określone w art. 871 § 1 Kp ulegają zwiększeniu o 25% na każdego nieosiągającego dochodu członka rodziny, którego pracownik ten ma na utrzymaniu (art. 52 ustawy z 14.05.2020 o zmianie niektórych ustaw w zakresie działań osłonowych w związku z rozprzestrzenianiem się wirusa SARS-CoV-2, DzU poz. 875, dalej tarcza 3.0). Przepis ten obowiązuje od 16.05.2020.

Obniżka pensji niekoniecznie w macierzystym zakładzie

Kwoty wolne podwyższa się, jeśli z powodu koronawirusa zaistnieje jedna z przesłanek:

  • pracownikowi zostanie obniżone wynagrodzenie,
  • członek jego rodziny utraci źródło dochodu, np. zostanie zwolniony z pracy, zakończy się jego umowa zlecenia bądź wyrejestruje działalność gospodarczą.

Przepis nie narzuca, że redukcja pensji ma nastąpić u obu pracodawców zatrudnionego w 2 miejscach. Nie precyzuje również, aby cięć dokonał pracodawca, który na podstawie oświadczenia zainteresowanego stosuje kwotę wolną w ramach obowiązkowych potrąceń. Wręcz przeciwnie, jego redakcja nasuwa wniosek, że wystarczy zmniejszenie wynagrodzenia w jakimkolwiek miejscu zatrudnienia.

Zwiększone kwoty wolne, a nie podstawy ich wymiaru

W analizowanym przypadku warunek obniżki został zrealizowany. W konsekwencji kwoty wolne ulegają zwiększeniu o 25% na każdego członka rodziny, który nie osiąga dochodu (niekoniecznie z powodu pandemii) i jednocześnie pozostaje na utrzymaniu pracownika. Wątpliwości budzi sposób zwiększenia kwoty wolnej. W świetle art. 52 ust. 1 tarczy 3.0 należy podnieść kwoty określone w art. 871 § 1 Kp, a przepis ten określa zarówno same kwoty wolne (wynoszące zasadniczo odpowiedni odsetek minimalnego wynagrodzenia netto), jak i podstawę ich wymiaru (czyli płacę minimalną brutto). Biorąc pod uwagę, że celem art. 871 § 1 Kp jest określenie metody ustalania kwoty wolnej od obowiązkowych potrąceń z wynagrodzenia za pracę, przeważa pogląd, że podwyższa się same kwoty wolne. Przypominamy, że dla pracownika zatrudnionego na pełnym etacie, niekorzystającego ze zwolnienia „zerowy PIT” i niebędącego uczestnikiem PPK, wynoszą one w 2020:

  • 100% minimalnej płacy netto, czyli 1920,62 zł – przy kosztach uzyskania przychodów (KUP) 250 zł i złożonym PIT-2, 1876,62 zł – przy KUP 250 zł i braku PIT-2, 1928,62 zł – przy KUP 300 zł i złożonym PIT-2, 1884,62 zł – przy KUP 300 zł i braku PIT-2 – przy potrącaniu sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie świadczeń niealimentacyjnych, m.in. nieuregulowane kredyty, pożyczki, składki, podatki (100% minimalnej płacy),
  • 90% minimalnej płacy netto, czyli odpowiednio 1728,56 zł, 1688,96 zł, 1735,76 zł, 1696,16 zł – przy potrącaniu kar pieniężnych,
  • 75% minimalnej płacy netto, czyli odpowiednio 1440,47 zł, 1407,47 zł, 1446,47 zł, 1413,47 zł – przy potrącaniu zaliczek pieniężnych.

Zwiększenie kwoty wolnej z racji kary pieniężnej dla zatrudnionego na pełnym etacie, na 2 członków rodziny, którzy nie osiągają dochodu i pozostają na utrzymaniu tego pracownika:

1728,56 zł + (1728,56 × 25% × 2) = 2592,84 zł.

Odpowiada pracodawca

Tarcza 3.0 nie daje odpowiedzi na pytanie, kto odpowiada za prawidłowe podniesienie kwoty wolnej pracownika-dłużnika, którego rodzina ucierpiała finansowo z powodu pandemii. Nie rozstrzyga, czy to dłużnik ma obowiązek złożyć wniosek, komornik – zamieścić taką notkę w zajęciu wynagrodzenia za pracę czy też pracodawca – odebrać stosowne oświadczenia od zatrudnionych. Jednak analiza art. 52 tarczy 3.0 oraz powiązanych z nią przepisów egzekucyjnych skłania do wyboru trzeciej opcji.

Przede wszystkim podwyżka kwoty wolnej nie jest uprawnieniem pracownika-dłużnika, lecz następuje obligatoryjnie po zajściu ustawowych kryteriów (obniżenie pensji pracownika lub utrata dochodu przez członka rodziny z powodu pandemii oraz posiadanie członka rodziny, który nie osiąga dochodów i jednocześnie pozostaje na jego utrzymaniu). Przywołany przepis operuje bowiem pojęciem „kwoty ulegają zwiększeniu”, a nie „można zwiększyć kwoty”. Wyklucza to składanie przez zainteresowanego wniosku deklarującego chęć skorzystania z tego prawa.

Upada również teoria, że to organ egzekucyjny (dalej OE), np. komornik, dyrektor oddziału ZUS, naczelnik US, musi zawrzeć w zajęciu wynagrodzenia za pracę notkę nakazującą podwyższenie kwoty wolnej. A to dlatego, że OE nie ma dostępu do danych pozwalających zweryfikować taką konieczność, a jeśli już, to jest to dostęp ograniczony.

Pozostaje zatem wariant trzeci, czyli nałożenie kolejnego obowiązku na pracodawców. To oni odpowiadają za prawidłowe naliczanie potrąceń i ich przekazywanie wierzycielowi albo OE (art. 886 § 1 Kpc oraz art. 168d i art. 168e ustawy z 17.06.1966 o postępowaniu egzekucyjnym w administracji, DzU z 2019 poz. 1438). Pełni rolę poborcy zajętych zarobków i pośrednika w przekazaniu ich dalej (w dodatku za darmo), którą to rolę porównuje się ze statusem płatnika PIT i składek.

Trzeba opracować procedurę i odebrać oświadczenie

Dlatego to właśnie pracodawca musi wdrożyć odpowiednią politykę informacyjną oraz pozyskiwania danych, pozwalających na weryfikację przesłanek podwyższenia kwoty wolnej. Najlepiej przygotować pismo (patrz wzór 1), informujące o zasadach wzrostu kwot wolnych i wskazujące na obowiązek złożenia odpowiedniego oświadczenia przez pracownika-dłużnika, który spełnia te przesłanki. Pismo należy przekazać pracownikom będącym dłużnikami, można je również ogłosić w miejscu zwyczajowo przyjętym w firmie, np. na tablicy ogłoszeń, przy dziale kadr, przez intranet.

Wzór 1

Informacja o obowiązku podniesienia kwot wolnych od obowiązkowych potrąceń z wynagrodzenia za pracę

Informuję, że począwszy od obowiązkowych potrąceń z wynagrodzenia za pracę dokonywanych od 16.05.2020 pracodawca ma obowiązek zwiększyć kwotę wolną pracownika-dłużnika, który w związku z podjętymi działaniami służącymi zapobieganiu zarażeniem wirusem SARS-CoV-2 spełnia choć jeden z wymogów:

1) jego wynagrodzenie uległo obniżeniu,

2) członek rodziny pracownika utracił źródło dochodu.

Za „członka rodziny” uważa się małżonka pracownika albo rodzica wspólnego dziecka; dziecko do 25 lat; dziecko starsze, które legitymuje się orzeczeniem o niepełnosprawności oraz w związku z nim przysługuje mu świadczenie pielęgnacyjne czy specjalny zasiłek opiekuńczy określony w ustawie z 28.11.2003 o świadczeniach rodzinnych albo zasiłek dla opiekuna, o którym mowa w ustawie z 4.04.2014 o ustaleniu i wypłacie zasiłków dla opiekunów.

Przez „dziecko” rozumie się dziecko: własne pracownika, współmałżonka i rodzica wspólnego dziecka, z wyjątkiem dziecka pozostającego pod opieką opiekuna prawnego lub w związku małżeńskim i pełnoletniego dziecka mającego własne dziecko.

Pracownikowi-dłużnikowi, który spełnił warunek 1 lub 2, pracodawca musi zwiększyć kwotę wolną o 25% za każdego członka rodziny, który nie osiąga dochodu oraz jednocześnie jest na jego utrzymaniu.

Pracownik-dłużnik, który spełnia choć jeden warunek określony w pkt 1 lub 2, ma obowiązek złożyć do działu kadr oświadczenie o zastosowaniu wobec niego zwiększonej kwoty wolnej, który stanowi załącznik do niniejszej informacji.

Podstawa prawna: art. 52 ustawy z 14.05.2020 o zmianie niektórych ustaw w zakresie działań osłonowych w związku z rozprzestrzenianiem się wirusa SARS-CoV-2 (DzU z 2020 poz. 875).

Oprócz tego pracodawca powinien opracować wzór oświadczenia o zastosowaniu zwiększonej kwoty wolnej do danego pracownika-dłużnika, w której będzie on deklarował spełnienie przesłanek z pkt 1 i 2 (wymienionych we wzorze 1) oraz liczbę członków rodziny nieosiągających dochodów i pozostających na jego utrzymaniu, a więc uprawniających do podniesienia kwoty wolnej o 25% na osobę (patrz wzór 2).

Wzór 2

Oświadczenie pracownika-dłużnika o zastosowaniu do niego zwiększonej kwoty wolnej
..............................
(imię, nazwisko i PESEL pracownika-dłużnika)
..............................
(data i miejscowość)
Oświadczam, że spełniam jeden z warunków zastosowania do mnie podwyższonej kwoty wolnej od obowiązkowych potrąceń z wynagrodzenia za pracę, tj. z powodu podjętych w Polsce działań służących zapobieganiu zarażeniom wirusem SARS-CoV-2 zostało mi obniżone wynagrodzenie albo członek mojej rodziny utracił źródło dochodu. W konsekwencji począwszy od 6.05.2020 przysługuje mi podwyższona kwota wolna o 50%, a więc na dwoje członków rodziny, którzy nie osiągają dochodów i jednocześnie pozostają na moim utrzymaniu.
Zobowiązuję się do niezwłocznego poinformowania pracodawcy o każdej zmianie danych podanych w niniejszym oświadczeniu, a mających wpływ na wysokość kwoty wolnej.
..............................
(podpis pracownika-dłużnika)
..............................
(data i potwierdzenie odbioru pisma przez pracodawcę)

Podstawą do odbioru takiego pisma i przetwarzania zawartych w nim danych osobowych stanowi art. 221 § 4 i 5 Kp, według którego zakład pracy żąda – w formie oświadczenia zainteresowanego – podania innych danych osobowych, gdy jest to niezbędne do zrealizowania uprawnienia lub spełnienia obowiązku wynikającego z przepisu prawa (tu z art. 52 tarczy 3.0).

Dane pozyskiwane we wskazanym oświadczeniu wykraczają poza zakres standardowych danych pozyskiwanych w związku z zatrudnieniem (patrz art. 221 § 1–3 Kp) i dlatego pracodawca powinien szczególnie zadbać o ich ochronę. Przede wszystkim przy ich zdobywaniu i operowaniu nimi ma obowiązek kierować się główną regułą RODO, tj. minimalizacji danych, według której może on przetwarzać tylko dane niezbędne do osiągnięcia celu ich pozyskania i w zakresie nie większym niż to konieczne.

W tym konkretnym przypadku zastosowanie zasady minimalizacji danych oznacza m.in., że w oświadczeniu pracodawca nie może:

  • odbierać od pracownika danych osobowych, w których posiadanie już wszedł, np. na potrzeby udzielania i określenia wysokości świadczenia socjalnego,
  • żądać podania, który konkretnie warunek zastosowania wyższej kwoty spełnia (spowodowane pandemią obniżka pensji czy utrata dochodu przez członka jego rodziny); wystarczy deklaracja, że uprawniony spełnia jeden z podanych wymogów,
  • domagać się podania imion i nazwisk członków rodziny, którzy nie osiągają dochodu i jednocześnie pozostają na utrzymaniu pracownika-dłużnika; w oświadczeniu wpisuje się tylko liczbę takich osób.

W przypadku, o którym mowa w pytaniu podwyższenie kwoty wolnej oblicza się następująco: 1920,62 zł + (1920,62 zł × 25% × 2) = 2880,93 zł.

Spis treści artykułu
Spis treści artykułu:
Temat: „Koronawirus - prawo pracy”
Koronawirus

Zasiłki zaniżone przez COVID-19 trzeba wyrównać

Pracownicy, którzy otrzymali niższe świadczenia za czas choroby lub macierzyństwa na skutek tego, że firma obniżyła im etat na podstawie regulacji antykryzysowych, mogą wnioskować o przeliczenie zasiłków i wypłatę wyrównania.

Taką zmianę wprowadza ustawa z 7.10.2020 o zmianie niektórych ustaw w celu przeciwdziałania społeczno-gospodarczym skutkom COVID-19 (DzU poz. 1747). Weszła ona w życie 9.10.2020, jednak regulacje dotyczące ustalania podstawy wymiaru świadczeń chorobowych są zgodne z terminami wejścia w życie poszczególnych przepisów tzw. specustawy (ustawa z 2.03.2020, DzU z 2020 poz. 374), które umożliwiły obniżenie wymiaru czasu pracy lub wprowadzenie mniej korzystnych zasad wynagradzania.

Praca, świadczenia i ubezpieczenia

Podwyższona kwota wolna od potrąceń nie dla zleceniobiorcy

Zatrudniany przez spółkę (od 2 lat) wykonawca umowy zlecenia, którego wynagrodzenie podlega egzekucji niealimentacyjnej (zaległy kredyt), złożył oświadczenie o przysługiwaniu mu większej kwoty wolnej od potrąceń z powodu pandemii. Wynika z niego, że przeprowadzona od 1.06.2020 r. obniżka jego pensji o 20% uprawnia go do podwyższenia kwoty wolnej aż o 50%.
Czy rzeczywiście? Jeśli tak, to po podniesieniu mu kwoty wolnej nie da się już nic potrącić z wynagrodzenia.

Wniosek zatrudnionego zleceniobiorcy nie ma mocy prawnej, pracodawca nie może go respektować. Z podwyższonej kwoty wolnej mogą skorzystać wyłącznie etatowi pracownicy, których pobory zostały zajęte przez organ egzekucyjny.

Wynagrodzenia

Przy egzekucji ze zleceń nie stosuje się podwyższonej kwoty wolnej

Zwiększona o 25% kwota wolna od potrąceń z wynagrodzenia za pracę dotyczy wyłącznie pracowników w rozumieniu Kp. Tak uważa resort sprawiedliwości.

Interpretacja ministerialna odnosi się do art. 52 ustawy z 14.05.2020 o zmianie niektórych ustaw w zakresie działań osłonowych w związku z rozprzestrzenianiem się wirusa SARS-CoV-2 (DzU poz. 875, dalej tarcza 3.0). To ten przepis przewiduje podwyższenie o 25% kwot wolnych od potrąceń, wskazanych w art. 871 § 1 Kp, na każdego nieosiągającego dochodu członka rodziny, którego pracownik ma na utrzymaniu. Zastrzega jednocześnie, że to działanie ma być realizowane, gdy z powodu podjętych działań antykoronawirusowych zostało obniżone wynagrodzenie pracownika lub członek jego rodziny utracił źródło dochodu.

Prawo pracy

Odszkodowanie przyznane przez sąd za nieprawidłowe zwolnienie z pracy nie podlega limitowi ze specustawy

Pod koniec września 2020 spółka wypłaciła odszkodowanie za nieprawidłowe zwolnienie z pracy, za wypowiedzeniem, pracownika zatrudnionego na stałe i pozostającego w wieku przedemerytalnym, w wysokości 33 tys. zł brutto (za 3 mies.). Tymczasem od 24.06.2020 na podstawie specustawy obowiązuje ograniczenie wysokości odpraw i odszkodowań związanych z rozwiązaniem stosunku pracy do kwoty 10-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę, tj. 26 tys. zł brutto.
Czy słusznie nie obniżyliśmy wypłaconego odszkodowania do wskazanego limitu? Przysługiwało ono z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy, dokonanego ponad rok temu.

Do odszkodowań, przyznanych osobie nieprawidłowo zwolnionej z pracy, nie stosuje się górnego limitu odpraw i odszkodowań, określonego ustawą z 2.03.2020 o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (DzU poz. 374 ze zm., tzw. specustawa), ponieważ podstawą ich przyznania jest wyrok sądowy. Dlatego opisane odszkodowanie należało wypłacić w pełnej orzeczonej wysokości, tj. 33 tys. zł brutto.

Prawo pracy

Praca zdalna przez 3 mies. po odwołaniu stanu epidemii

Forma świadczenia pracy home office, której wprowadzenie do polskiego prawa pracy wymusiła pandemia, staje się coraz bardzie popularna. Może być kontynuowana po 4.09.2020.

Formalnie możliwość polecenia wykonywania pracy zdalnej wprowadziła ustawa z 2.03.2020 o szczególnych rozwiązania związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (DzU poz. 374, tzw. specustawa).

ZFŚS

Cięcia funduszu socjalnego u przedsiębiorców dotkniętych pandemią

Pracodawcy poszkodowani w wyniku pandemii koronawirusa mogą zrezygnować z naliczenia II raty odpisów lub zawiesić działanie zfśs.

Do 30.09.2020 pracodawcy sektora prywatnego tworzący zfśs, standardowo (jak co roku) powinni przekazać na wyodrębnione konto funduszu II transzę środków w wysokości 25% odpisów (art. 6 ustawy o zfśs). Jednak w tym roku przedsiębiorcy dotknięci skutkami COVID-19 mogą zawiesić obowiązek dokonywania odpisu podstawowego bądź tworzenia lub funkcjonowania funduszu (art. 15ge ustawy z 2.03.2020 o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych, DzU poz. 374, dalej specustawa).

Wynagrodzenia

Przejście małżonka na urlop wychowawczy nie uzasadnia zwiększenia kwoty wolnej od potrąceń

Pracownik, którego wynagrodzenie zostało zajęte na poczet zaległych podatków, złożył wniosek o stosowanie większej kwoty wolnej na podstawie art. 52 tarczy 3.0. Uzasadnia to rozpoczęciem przez żonę urlopu wychowawczego, a więc utratą źródła dochodu ze stosunku pracy. Chce podniesienia kwoty wolnej o 50% – na żonę i małoletnią córkę.
Czy powinniśmy uwzględnić ten wniosek?

Nie. Utrata źródła dochodu przez członka rodziny pracownika, dająca mu możliwość wystąpienia o podwyższenie kwoty wolnej od potrąceń, musi być spowodowaną pandemią. Nie da się tak zakwalifikować urlopu wychowawczego.

Koronawirus

Wiek przedemerytalny nie chroni przed „koronawirusową” redukcją etatu

Spółka – zmuszona z powodu pandemii do szukania oszczędności – chce niektórym pracownikom obniżyć etaty i wynagrodzenia do 80% w celu pozyskania z FGŚP dotacji na ochronę miejsc pracy. Porozumienie w sprawie cięć ma objąć m.in. pracownicę, której brakuje 2 lat do emerytury.
Czy spółka ma prawo zmniejszyć pensję bez zgody pracownicy, na podstawie art. 15g specustawy? Jeżeli nie, to co zrobić, gdy pracownica odmówi?

Pracodawca ma prawo zredukować płacę pracownicy w wieku przedemerytalnym, na mocy art. 15g specustawy, nie czekając na jej akceptację. Następuje to bowiem na podstawie jego porozumienia ze związkami albo z reprezentantami pracowników, którego wdrożenie w życie odbywa się automatycznie, bez stosowania wypowiedzeń zmieniających.

Koronawirus

Odprawa emerytalna nie wyższa od 10-krotności płacy minimalnej

Czy uprawnienie do ograniczenia świadczeń związanych z rozwiązaniem stosunku pracy, wprowadzone tarczą 4.0, dotyczy odpraw emerytalnych? Czy z tego rozwiązania mają prawo skorzystać wszyscy pracodawcy, czy tylko ci, którzy odnotowali spadek obrotów gospodarczych?

Od 24.06.2020 r. odprawa, odszkodowanie lub inne świadczenie pieniężne, wypłacane obowiązkowo w związku z rozwiązaniem stosunku pracy, wynosi maksymalnie 10-krotność minimalnego wynagrodzenia za pracę (26 tys. zł). Zgodnie z dodanym przez tarczę 4.0 art. 15gd specustawy ograniczenie to stosują podczas stanu zagrożenia epidemicznego/stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, tylko pracodawcy w rozumieniu art. 3 Kp, u których wystąpił spadek obrotów gospodarczych, o którym mowa w art. 15g ust. 9 specustawy, lub istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń, o którym mowa w art. 15gb ust. 2 specustawy.

Koronawirus

Kogo stać, ten może płacić wyższą odprawę także w dobie pandemii

Spółka odnotowała wysoki spadek przychodów. Regulamin płac przewiduje dla pracowników przechodzących na emeryturę, którzy przepracowali w niej co najmniej 30 lat, 6-miesięczne odprawy. Pojedyncza odprawa może więc wynieść więcej niż limit narzucony przez tarczę 4.0.
Czy mamy prawo wypłacić wyższe świadczenie? Nie chcemy „odbijać sobie” kryzysu na długoletnich pracownikach, a ponadto firma zaczyna wychodzić na prostą.

Jest to kontrowersyjna kwestia, ponieważ w świetle art. 15gd specustawy odprawa, odszkodowanie albo inne świadczenie pieniężne wypłacane obowiązkowo, na mocy przepisu, podczas stanu zagrożenia epidemicznego/stanu epidemii nie może przekroczyć 10-krotności minimalnej pensji. Przepis ten brzmi zatem kategorycznie, sugerując obligatoryjność redukcji odpraw wypłacanych z tytułu rozwiązania stosunku pracy do wysokości 26 tys. zł brutto. Jednak jedną z podstawowych zasad prawa pracy jest reguła uprzywilejowania pracownika (art. 18 § 1–3 Kp), według której pracodawca zawsze może przyznać pracownikowi więcej niż przewiduje prawo pracy.

Koronawirus

Przymusowy urlop powinien się zacząć najpóźniej ostatniego dnia stanu epidemii

Czy 30 dni zaległego urlopu wypoczynkowego, do którego odbioru pracodawca może przymusić pracownika, ma przypadać w całości podczas stanu epidemii? A mo‑że wystarczy, że podczas epidemii pracodawca przekaże zatrudnionemu decyzję o udzieleniu wypoczynku w tym trybie?

W myśl nowego art. 15gc specustawy (dodanego przez tarczę 4.0) w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego/stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, pracodawca może udzielić pracownikowi, w terminie przez siebie wskazanym, bez uzyskania zgody pracownika i z pominięciem planu urlopów, urlopu wypoczynkowego niewykorzystanego przez pracownika w poprzednich latach kalendarzowych, w wymiarze do 30 dni urlopu, a pracownik jest obowiązany taki urlop wykorzystać. Przywołanego przepisu nie wolno interpretować w taki sposób, że cały urlop narzucony zatrudnionemu w tym trybie ma przypadać podczas stanu zagrożenia epidemicznego/stanu epidemii. Choćby dlatego, że praktycznie każdy pracodawca, który nakazałby zatrudnionemu odbiór wszyst

Koronawirus

Porozumienie w sprawie obniżek nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego

Aby przetrwać „koronawirusowy” kryzys, firma chce zmniejszyć o 15% wynagrodzenia zasadnicze pracowników i przyjąć równoważny system czasu pracy na mocy art. 15zf specustawy. Z jedyną zakładową organizacją związkową negocjuje zawarcie porozumienia. Przepis nie zastrzega jednak, że przy wdrażaniu porozumienia w sprawie cięć płacowych nie stosuje się wypowiedzeń zmieniających. Tymczasem art. 15g specustawy wyłącza ich stosowanie przy wprowadzaniu podobnego porozumienia w sprawie przestoju ekonomicznego lub ograniczonego wymiaru czasu pracy.
Czy to oznacza, że w wyniku porozumienia zawartego na podstawie art. 15zf specustawy trzeba dać zatrudnionym wypowiedzenia lub porozumienia zmieniające?

Zgodnie z art. 15zf specustawy pracodawca, u którego wystąpił spadek obrotów gospodarczych w następstwie COVID-19 i który nie zalega z regulowaniem zobowiązań podatkowych ani składek do końca III kwartału 2019 r., może zawrzeć m.in. porozumienie o:

Koronawirus

W dobie pandemii pracodawca może wymusić odbiór zaległego urlopu

W trakcie pandemii pracodawca może skierować pracownika nawet na 30 dni wypoczynku za poprzednie lata, nie zważając na jego zgodę i na plan urlopów.

W takie uprawnienie wyposażyła go ustawa z 19.06.2020 o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID-19 oraz o uproszczonym postępowaniu o zatwierdzenie układu w związku z wystąpieniem COVID-19 (DzU poz. 1086, dalej tarcza 4.0), która weszła w życie 24.06.2020.

Prawo pracy

Podczas pandemii wypowiedzenia lepiej nie wysyłać pocztą

Z powodu pandemii koronawirusa spółka musi zwolnić z pracy za wypowiedzeniem dwóch pracowników wykonujących pracę zdalną w swoich domach.
Jak doręczyć im wypowiedzenia? Prawdopodobnie zostali uprzedzeni o możliwości straty posady i nie wpuszczą delegacji wysłanej przez spółkę. Wymówienie wysłane pocztą za potwierdzeniem odbioru też będzie nieskuteczne. Jak zatem przekazać im wypowiedzenia, by były skutecznie i prawidłowe?

Najlepiej przesłać je w formie elektronicznej (e-mailem za potwierdzeniem odbioru), opatrzone bezpiecznym podpisem elektronicznym. Zwrotna informacja e-mail o otwarciu przez adresata elektronicznej wiadomości od pracodawcy wyznaczy datę skutecznego i zgodnego z prawem wręczenia. Należy poczynić odpowiednią notatkę na piśmie wypowiedzenia i włączyć je do części C akt osobowych zwolnionego.

Koronawirus

Kolejna transza przepisów mających chronić miejsca pracy – tarcza antykryzysowa 4.0

Pracodawca może wysyłać pracowników na zaległe urlopy bez ich zgody. Uzyskał prawo wypowiedzenia umowy o zakazie konkurencji. Ponadto wypłaci mniejsze odprawy zwalnianym pracownikom, a na pozostałych może otrzymać wsparcie finansowe.

Ustawa z 19.06.2020 r. o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID-19 oraz o uproszczonym postępowaniu o zatwierdzenie układu w związku z wystąpieniem COVID-19 weszła w życie 24.06.2020 r. To tzw. tarcza antykryzysowa 4.0. Przewiduje możliwość wykorzystania środków np. na utrzymanie miejsc pracy zamiast na cele socjalne, o czym jest mowa w tekście na s. 50.

Koronawirus

Pakiet osłonowy dla niepełnosprawnych pracowników

Pracodawcy niepełnosprawnych otrzymają wyższe dofinansowania do ich pensji, a część zakładowego funduszu rehabilitacji lub funduszu aktywności mogą przeznaczyć na pomoc socjalną dla nich.

Takie m.in. rozwiązania przewiduje ustawa z 2.03.2020 o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych i wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (DzU poz. 374, dalej specustawa), zmieniona przez trzy nowelizacje obowiązujące w przeważającej mierze od 31.03.2020 (tzw. tarcza antykryzysowa), 18.04.2020 (ustawa z 16.04.2020 o szczególnych instrumentach wsparcia w związku z rozprzestrzenianiem się wirusa SARS-CoV-2, DzU poz. 695, tzw. tarcza 2.0) i 16.05.2020 (ustawa z 14.05.2020 o zmianie niektórych ustaw w zakresie działań osłonowych w związku z rozprzestrzenieniem się wirusa SARS-CoV2, DzU poz. 875, tzw. tarcza 3.0).

Wynagrodzenia

Jak w praktyce stosować nowe kwoty wolne od potrąceń, podwyższone o 25%

Tarcza antykryzysowa 3.0 wprowadziła zmiany w kwotach wolnych, stosowanych przy potrąceniach z wynagrodzenia na podstawie Kp. Kwoty te ulegają podwyższeniu, jeśli pracownik stracił na wynagrodzeniu z powodu koronawirusa albo członek jego rodziny został pozbawiony źródła dochodu. W konsekwencji w kieszeni dłużnika zostanie więcej pieniędzy kosztem wierzyciela.

Wynika to z art. 52 ustawy z 14.05.2020 o zmianie niektórych ustaw w zakresie działań osłonowych w związku z rozprzestrzenianiem się̨ wirusa SARS-CoV-2 (DzU poz. 875, tzw. tarcza 3.0).

Koronawirus

Prawo zawieszenia obowiązków z zfśs z powodu koronawirusa – tarcza antykryzysowa 4.0

Jadwiga Sztabińska
Pracodawca będzie mógł zawiesić wykonywanie obowiązków socjalnych. Zawieszenie ma dotyczyć tworzenia lub funkcjonowania zfśs, dokonywania odpisu podstawowego oraz wypłaty świadczeń urlopowych.

Jego wprowadzenie będzie możliwe po zawarciu porozumienia ze związkami zawodowymi, jeśli działają one u pracodawcy. Takie rozwiązanie przynosi tzw. tarcza antykryzysowa 4.0. Jest to nieformalna nazwa rządowego projektu ustawy o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych na zapewnienie płynności finansowej przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID-19 oraz o zmianie niektórych innych ustaw, który będzie rozpatrywany przez Sejm 27.05.2020.


Koronawirus

Jak legalnie zatrudnić cudzoziemca podczas epidemii

Pracodawca, który w trakcie epidemii skieruje obcokrajowca do pracy zdalnej czy ograniczy mu wymiar czasu pracy, nie musi się starać o korektę zezwolenia na pracę ani o nowy dokument.

To najważniejsza zmiana, wprowadzona – w ramach kryzysowego pakietu legalizacji zatrudnienia cudzoziemców podczas koronawirusa – ustawą z 14.05.2020 r. o zmianie niektórych ustaw w zakresie działań osłonowych w związku z rozprzestrzenianiem się wirusa SARS-CoV-2 (DzU poz. 875, dalej tarcza 3.0). Zmodyfikowano dotyczące tej kwestii art. 15z–15z[9], art. 15zd i art. 15zzq ustawy z 2.03.2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (DzU poz. 374 ze zm., dalej specustawa).

Logowanie

email:

hasło:

 

 

Logowanie za pomocą emaila

Jeżeli nie pamiętasz hasła albo nie masz konta, to wyślemy na Twój email wiadomość weryfikującą. Po kliknięciu w link z emaila będziesz zalogowany na urządzeniu do chwili wylogowania.

email:

Klikając w poniższy link zgadzasz się na zapisanie podanych w formularzu danych i wykorzystywanie ich zgodnie z polityką przetwarzania danych dostępną w dokumencie ⇒Polityka przetwarzania danych osobowych (RODO)⇐

 

Logowanie do za pomocą emaila

Sprawdzanie danych....