Obniżka etatu oznacza też zwykle niższy zasiłek

Krzysztof Tandecki

Zmniejszenie wymiaru czasu pracy zazwyczaj oznacza, że zasiłek chorobowy czy macierzyński będzie ustalony od niższej podstawy. W mniejszej kwocie zostanie uwzględnione nie tylko wynagrodzenie, ale też premie kwartalne czy roczne.

Zmniejszenie etatów pracownikom to rozwiązanie, które wdrożyło wiele firm, aby uzyskać dofinansowanie do wynagrodzeń z FGŚP. Takie posunięcie pracodawcy w większości przypadków wpływa na wysokość świadczeń przysługujących pracownikom za czas choroby czy macierzyństwa. W podstawie wymiaru zasiłków uwzględnia się wtedy wynagrodzenie obniżone w konsekwencji obniżenia etatu. Proporcjonalnie mniejsze wlicza się też składniki przychodu wypłacane pracownikom za okresy dłuższe niż miesiąc.

Termin zmiany ma znaczenie

  • FGŚP – Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych
  • SN – Sąd Najwyższy

Podstawę wymiaru wynagrodzenia chorobowego czy zasiłku ustala się, biorąc pod uwagę, co do zasady, wynagrodzenie stanowiące podstawę składek na ubezpieczenie chorobowe (po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne finansowanych przez pracownika) za 12 mies. poprzedzających miesiąc powstania niezdolności do pracy (lub pełnych miesięcy zatrudnienia, jeśli trwało krócej niż 12 mies.).

Zmiana wymiaru czasu pracy ma wpływ na zasady liczenia podstawy zasiłku, jeśli nastąpi w ciągu tych 12 mies. przed zachorowaniem albo w miesiącu, w którym pracownik stał się niezdolny do pracy. Oznacza to, że nowy etat nie wpłynie na wysokość świadczenia, kiedy stanie się on obowiązujący już w trakcie pobierania zasiłku.

Gdy prawo do świadczenia przysługuje po tym, jak nastąpiła zmiana etatu i obniżenie wynagrodzenia – tj. w ciągu ostatnich 12 mies. lub w miesiącu, w którym powstała niezdolność do pracy – podstawą świadczenia będzie obniżone wynagrodzenie.

W praktyce możemy mieć do czynienia z następującymi sytuacjami:

1) Zmiana etatu nastąpiła w ciągu 12 mies. poprzedzających miesiąc, w którym pracownik poszedł na zwolnienie lekarskie czy „na opiekę” – wówczas podstawę wymiaru świadczenia stanowi średnie wynagrodzenie z pełnych miesięcy kalendarzowych po zmianie wymiaru etatu.

Pracownik zachorował 20.06.2020. Do 15.04.2020 był zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy, a od 16.04.2020 – na 1/2 etatu. Do ustalenia podstawy wymiaru wynagrodzenia chorobowego przyjmuje się wynagrodzenie za pełne kalendarzowe miesiące po zmianie wymiaru czasu pracy, tj. wynagrodzenie za maj.

2) Zmiana etatu nastąpiła w miesiącu, w którym powstała niezdolność do pracy – podstawą zasiłku będzie wynagrodzenie przysługujące z tytułu pracy w nowym wymiarze czasu pracy, po ew. dopełnieniu na zasadach art. 37 ustawy zasiłkowej.

Uwaga: zmiana etatu w miesiącu powstania niezdolności do pracy wpływa na wysokość zasiłku, nawet gdy prawo do świadczenia przysługuje wcześniej, niż zmienił się wymiar czasu pracy.

Pracownik zachorował 12.06.2020. Do 3.06.2020 był zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy, a od 4.06.2020 – na 4/5 etatu. Do ustalenia podstawy wymiaru zasiłku przyjmuje się, po uzupełnieniu, wynagrodzenie za czerwiec przysługujące z tytułu pracy w nowym wymiarze czasu pracy.

Pracownica opiekowała się 7-letnim dzieckiem od 16.05.2020 do 31.05.2020. Do 20.05.2020 była zatrudniona na pełny etat, a od 21 maja – na 1/2 etatu. Podstawę wymiaru zasiłku opiekuńczego przysługującego za okres od 16.05.2020 do 20.05.2020 stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie za okres od maja 2019 do kwietnia 2020. Do ustalenia podstawy zasiłku za okres od 21.05.2020 do 31.05.2020 przyjmuje się natomiast pełne miesięczne wynagrodzenie za maj, które pracownica otrzymałaby po zmianie wymiaru czasu pracy.

3) Zmiana etatu nastąpiła w miesiącu bezpośrednio poprzedzającym miesiąc wystąpienia niezdolności do pracy – wówczas podstawą zasiłku jest wynagrodzenie za pełny miesiąc kalendarzowy po zmianie etatu, po ew. dopełnieniu.

4) Zmiana etatu wystąpiła już w czasie niezdolności do pracy, ale później niż w miesiącu nabycia prawa do zasiłku – nie ma ona wpływu na podstawę świadczenia, chyba że w jego pobieraniu wystąpi choćby 1-dniowa przerwa; wówczas podstawę świadczenia po przerwie nalicza się od pensji odpowiedniej dla nowego wymiaru czasu pracy.

Pracownica była niezdolna do pracy z powodu choroby od 15.04.2020 do 27.06.2020. Do 30 kwietnia była zatrudniona na cały etat, a od 1 maja na 1/2 etatu. Ponieważ zmiana wymiaru czasu pracy nie nastąpiła ani w miesiącu, w którym powstała niezdolność do pracy, ani w ciągu 12 mies. poprzedzających powstanie niezdolności do pracy, nie ma ona wpływu na podstawę wymiaru zasiłku chorobowego. Stanowi ją przeciętne miesięczne wynagrodzenie pracownicy za okres od kwietnia 2019 do marca 2020.

Gdyby pracownica przyniosła kolejne zwolnienie po przerwie (choćby 1-dniowej przypadającej na niedzielę 28 czerwca), podstawą wymiaru zasiłku od 29 czerwca byłoby wynagrodzenie przysługujące z tytułu obniżonego (do 1/2) etatu.

Mniej też z „trzynastki” i premii kwartalnych

Zmiana wymiaru czasu pracy ma też wpływ na to, że do podstawy zasiłku wlicza się mniejsze kwoty z tytułu uzyskanych składników za okresy dłuższe niż miesiąc. Jeśli ta zmiana nastąpiła:

1) w okresie 4 kwartałów poprzedzających powstanie niezdolności do pracy lub w okresie roku poprzedzającego tę niezdolność, składnik kwartalny lub roczny przyjmuje się proporcjonalnie do liczby pełnych kalendarzowych miesięcy po zmianie wymiaru czasu pracy w kwartałach kalendarzowych poprzedzających niezdolność do pracy albo odpowiednio w roku kalendarzowym poprzedzającym tę niezdolność.

Pracownica do 6.03.2020 była zatrudniona w pełnym wymiarze czasu pracy, a od 7.03.2020 jest zatrudniona w wymiarze 3/4 etatu. 6.07.2020 zachorowała. Oprócz wynagrodzenia miesięcznego otrzymuje także premię kwartalną, która nie przysługuje za okres pobierania zasiłków. Podstawę wymiaru wynagrodzenia chorobowego stanowi w tym przypadku przeciętne miesięczne wynagrodzenie po zmianie wymiaru czasu pracy, tj. za okres od kwietnia do czerwca 2020. Do przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia za ten okres należy doliczyć 1/3 sumy kwot premii kwartalnych wypłaconych za okres pełnych kalendarzowych miesięcy po zmianie wymiaru czasu pracy, a więc 1/3 premii za II kwartał.

2) po upływie 4 kwartałów poprzedzających powstanie niezdolności do pracy lub po zakończeniu roku poprzedzającego tę niezdolność – składnik kwartalny lub roczny przyjmuje się w kwocie przeliczonej odpowiednio do nowego wymiaru czasu pracy.

Stawka po zmianie świadczenia

ZUS wskazuje, że zmiana etatu powoduje konieczność ustalenia na nowo podstawy wymiaru innego rodzaju zasiłku, nawet jeśli prawo do niego powstało bez żadnej przerwy. Jeśli więc np. pracownica jest na zasiłku opiekuńczym, którego podstawę ustalono od wynagrodzenia za pracę na cały etat, mimo że w trakcie pobierania świadczenia obniżono jej wymiar czasu pracy i pensję, uzyskanie prawa do kolejnego świadczenia – np. zasiłku macierzyńskiego – bez żadnego dnia przerwy w niezdolności do pracy nie chroni jej przed tym, że macierzyński otrzyma w niższej wysokości (naliczonej od pensji z racji obniżonego etatu). Tak wskazuje ZUS w swoim poradniku w pkt 313.

Innego zdania był SN, który w wyroku z 20.01.2016 (II UK 206/05) stwierdził, że zmiana wymiaru czasu pracy w trakcie pobierania zasiłku chorobowego z racji nieprzerwanej niezdolności do pracy nie powoduje ustalenia nowej podstawy wymiaru dla obliczenia zasiłku macierzyńskiego, do którego prawo powstało bezpośrednio po zasiłku chorobowym. Stanowi ją podstawa wymiaru wcześniej należnego zasiłku chorobowego. Wyrok ten pozwala przyjąć, że jest szansa na wygranie takiej sprawy w sądzie.

Pracownik do 31.03.2020 był zatrudniony na cały etat, a od 1 kwietnia obniżono mu etat o połowę. Oprócz wynagrodzenia miesięcznego otrzymuje również wynagrodzenie roczne, tzw. trzynastkę. Pracownik zachorował 10.07.2020.

Przy ustalaniu podstawy wymiaru wynagrodzenia chorobowego zostanie uwzględnione wynagrodzenie za okres po zmianie wymiaru czasu pracy, tj. od kwietnia do czerwca 2020. Do przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia należy dodać nagrodę roczną w wysokości 1/12 kwoty otrzymanej za rok poprzedni po pomnożeniu tej kwoty przez współczynnik odpowiadający proporcji aktualnego wymiaru czasu pracy (1/2 etatu) do poprzedniego wymiaru czasu pracy (1 etat). Współczynnik ten wynosi 0,5 i został obliczony następująco: 0,5 : 1 = 0,5.

Trzynastka po pomniejszeniu o składki społeczne finansowane przez pracownika wyniosła 3450 zł. Bez zmiany etatu zostałaby wliczona do podstawy zasiłku w wysokości 1/12, tj. 287,50 zł. Z uwagi na obniżenie wymiaru czasu pracy zostanie uwzględniona w podstawie zasiłkowej w wysokości:

287,50 zł × 0,5 = 143,75 zł.

Spis treści artykułu
Spis treści artykułu:
Temat: „Koronawirus - przestój”
Temat miesiąca

Gruntowna reforma kryzysowych dopłat do pensji

Renata Majewska
Pracodawcy, którzy ucierpieli przez pandemię, łatwiej dokonają cięć płacowych, a dotacje na ochronę miejsc pracy dostaną nawet za zatrudnionych, którym nie zmniejszyli poborów.

Te i inne zmiany wynikają z ustawy z 19.06.2020 o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID-19 oraz o uproszczonym postępowaniu o zatwierdzenie układu w związku z wystąpieniem COVID-19 (DzU poz. 1086, dalej tarcza 4.0), która w przeważającej mierze obowiązuje od 24.06.2020.


Koronawirus

Porozumienie z pracownikami w sprawie wprowadzenia przestoju i ograniczonego czasu pracy zawarte „z wyprzedzeniem”

Magdalena Januszewska
W naszej firmie działa kilka związków zawodowych. Chcemy zawrzeć porozumienie ws. wprowadzenia przestoju ekonomicznego i obniżenia wymiaru czasu pracy na podstawie art. 15g tzw. specustawy koronawirusowej. Organizacji jest kilka, więc negocjacje mogą się przedłużyć.
Czy możemy zawrzeć porozumienie z wyprzedzeniem, jeżeli w dniu jego podpisywania możemy nie być jeszcze pewni, czy spełniamy warunek spadku obrotów?

W myśl art. 15g ust. 11 ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych warunki i tryb wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy ustala się w porozumieniu. Jeśli u pracodawcy działa kilka związków zawodowych, to porozumienia nie trzeba zawierać ze wszystkimi, a tylko z reprezentatywnymi. W zależności od tego, ilu zrzeszają one pracowników, porozumienie należy zawrzeć albo wyłącznie z tymi, które zrzeszają co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, a jeśli takich nie ma – ze wszystkimi organizacjami reprezentatywnymi.


Praca, świadczenia i ubezpieczenia

Urlopowany pracownik nie podlega przestojowi

Renata Majewska
Od 25.03.2020 do 8.05.2020 r. pracownik spółki przebywa na urlopie wypoczynkowym. Od 1.05.2020 r., ze względu na szerzącą się pandemię, prezes planuje zarządzić przestój, zgodnie z art. 81 § 1 Kp.
Co z urlopowaną osobą? Czy w takiej sytuacji ją także obejmie przestój? Dodam, że przestój musimy wprowadzić, ponieważ większość przedsiębiorstwa nie działa z powodu obostrzeń epidemicznych i nie ma pracy. Boimy się, że zabraknie nam pieniędzy na pełne wynagrodzenia.

Nie można objąć przestojem zatrudnionego, który korzysta z urlopu wypoczynkowego. Najpierw należy go odwołać z urlopu, co jest uzasadnione postępującą epidemią, a potem ew. skierować do przestoju.


Koronawirus

Wybór pracowników objętych przestojem lub obniżonym wymiarem czasu pracy

Krzysztof Tandecki
Wdrażając rozwiązania tarczy antykryzysowej, pracodawca powinien stosować obiektywne kryteria wyboru pracowników, których obejmie przestój lub obniżka etatów.

Oba te rozwiązania mają na celu ochronę miejsc pracy. Może je wdrożyć przedsiębiorca, który na skutek wystąpienia COVID-19 odnotował spadek obrotów gospodarczych o co najmniej:


Logowanie

email:

hasło:

 

 

Logowanie za pomocą emaila

Jeżeli nie pamiętasz hasła albo nie masz konta, to wyślemy na Twój email wiadomość weryfikującą. Po kliknięciu w link z emaila będziesz zalogowany na urządzeniu do chwili wylogowania.

email:

Klikając w poniższy link zgadzasz się na zapisanie podanych w formularzu danych i wykorzystywanie ich zgodnie z polityką przetwarzania danych dostępną w dokumencie ⇒Polityka przetwarzania danych osobowych (RODO)⇐

 

Logowanie do za pomocą emaila

Sprawdzanie danych....