Kiedy ZUS może zakwestionować wynagrodzenie pracownika

Magdalena Januszewska radca prawny

ZUS ma prawo negować wysokość płacy, jeżeli wynika ona z umowy sprzecznej z prawem, zasadami współżycia społecznego lub zawartej z zamiarem obejścia prawa.
Należy rozróżnić, czy wynagrodzenie jest kwestionowane na gruncie prawa pracy, czy ubezpieczeń społecznych.

Tak wynika z wyroku SN z 20.06.2018 (I UK 166/17).

  • SN – Sąd Najwyższy

Orzeczenie to porusza 2 kwestie. Po pierwsze wyraźnie różnicując ocenę wysokości wynagrodzenia na gruncie prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, SN wskazał, że na gruncie ubezpieczeń społecznych kryteria te są ostrzejsze. Można co do tego mieć wątpliwości, bo może to doprowadzić do ustalenia dwóch wysokości wynagrodzenia – odpowiedniej w świetle prawa pracy i odpowiedniej z uwagi na ubezpieczenia.

Po drugie SN temperuje częste zapędy ZUS do ograniczania podstawy wymiaru składek – zwykle do wynagrodzenia minimalnego. To zaś jest cenną wskazówką, szczególnie dla ubezpieczonych, którym grozi „obcięcie” zasiłków.

Wygórowane wynagrodzenie dyrektora

Sprawa dotyczyła pani X zatrudnionej w spółce z o.o., w której prezesem był jej mąż. Z zawodu nauczycielka, znała biegle rosyjski, ukończyła kurs Mini MBA. Wcześniej pracowała w innych miejscach. Spółka zajmowała się sprzedażą maszyn oraz środków czyszczących wyspecjalizowanym firmom sprzątającym. Podjęto decyzję o ekspansji na rynek rosyjski. Zatrudniono więc panią X na umowę o pracę na czas nieokreślony jako dyrektora ds. handlu zagranicznego z miesięcznym wynagrodzeniem 9952 zł. Stanowisko pracy było samodzielne, X nie miała zespołu. Dzięki jej pracy spółka podpisała kilka kontraktów z firmami z Moskwy, Odessy i Białorusi.

Pani X w każdym roku pracy (od 2009 do 2012) pracowała po ok. 90 dni, a w pozostałym czasie przebywała na długotrwałych zwolnieniach lekarskich lub urlopach wypoczynkowych. Nie zatrudniano nikogo na jej zastępstwo. W rozpatrywanym okresie miesięczne wynagrodzenie pozostałych pracowników spółki kształtowało się na poziomie 2 tys. zł. Spółka nie prowadzi działalności od 2013.

ZUS podważył zatrudnienie X i orzekł, że nie podlega ona ubezpieczeniom. Sądy uznały, że faktycznie wykonywała pracę, ale jej zarobki były wygórowane. Podstawę wymiaru świadczeń ustaliły na poziomie 2,5 tys. zł.

Wyrokiem SN z 14.05.2013 (I UK 611/12) rozstrzygnięto, że w sprawie o podleganie ubezpieczeniom sąd nie może orzekać o podstawie wymiaru składki. Sprawa wróciła do SA. Po ponownym rozpoznaniu sprawy przesądzono, że X podlega ubezpieczeniom społecznym z tytułu zatrudnienia u płatnika składek. ZUS wszczął nowe postępowanie, tym razem zakwestionował wysokość podstawy wymiaru składki, którą to decyzję zaskarżyła X. Sprawa znów dotarła do SN.

SA uznał, że wynagrodzenie X jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Tezę tę oparto na porównaniu zarobków wnioskodawczyni i pozostałych pracowników oraz na spostrzeżeniu, że spółka przynosiła straty.

SN stwierdził, że „godziwość” wynagrodzenia za pracę (w kontekście jego zgodności z zasadami współżycia społecznego) powinna być mierzona szerszym spektrum.

Kryteria z Kodeksu pracy

Wg SN miarą ekwiwalentności wynagrodzenia względem pracy jest współmierność świadczeń, nie zaś ich pełna równoważność ekonomiczna. Wynagrodzenie za pracę realizuje różne funkcje: motywacyjną (bodźcową), dochodową (alimentarną), rynkową, partycypacyjną i kosztową. Przy kształtowaniu wysokości wynagrodzenia znaczenie ma wiele czynników – wymienia je art. 78 § 1 Kp. Przepis został jednak skierowany do stron, nie uprawnia on sądu do kształtowania i kontrolowania wynagrodzenia. Na ustalanie wysokości świadczenia wpływ mają także czynniki leżące poza pracodawcą i pracownikiem: koniunktura gospodarcza, opłacalność działalności w danej branży, miejsce wykonywania pracy, relacja między popytem i podażą, wielkość stopy bezrobocia.

Pojęcie „godziwości” ma z kolei oparcie w art. 4 pkt 1 Europejskiej Karty Społecznej (EKS) sporządzonej 18.10.1961 w Turynie (DzU z 1999 nr 8 poz. 67 ze zm.). W przepisie tym wynagrodzenie za pracę zestawiono z potrzebą zapewnienia pracownikowi i jego rodzinie godziwego poziomu życia (Polska zastrzegła, że nie jest związana tym przepisem). Godziwa płaca (w rozumieniu art. 13 Kp) to taka, która odpowiada rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględnia ilość i jakość świadczonej pracy – art. 78 § 1 Kp. Wprowadzając zasadę godziwego wynagrodzenia, ustawodawca nie zdefiniował tego pojęcia. Należy więc ostrożnie podchodzić do kwestionowania zgodnej woli stron. Z prawa do godziwego wynagrodzenia pracownik nie może wywodzić roszczeń o podwyższenie wynagrodzenia za pracę, z wyjątkiem jego wyrównania do poziomu najniższego wynagrodzenia.

W praktyce orzeczniczej limituje się „zbyt wysokie” świadczenia ze stosunku pracy. Sąd pracy upoważniony jest do weryfikowania, czy prawo do świadczeń nieprzewidzianych w prawie pracy lub świadczeń przyznanych w wyższej wysokości można uznać za nieważne lub miarkować ich wysokość. Co do zasady jednak nie jest rolą sądu pracy ocena przyznawania pracownikom wygórowanych świadczeń. Wymaga tego bezpieczeństwo obrotu, zasada pacta sunt servanda oraz ochrona pracownika. Sięgnięcie po omawiany mechanizm korekcyjny jest dopuszczalne w wyjątkowych wypadkach, gdy ustalona między stronami wysokość wynagrodzenia w sposób oczywisty i niepodlegający dyskusji jest niegodziwa. Z tego względu dyskusyjne jest twierdzenie, że określenie przez strony wynagrodzenia na poziomie 9 tys. zł jest niegodziwe i nie podlega ochronie prawnej.

Kryteria wynikające z prawa ubezpieczeń społecznych

Zdaniem SN inna ocena może zostać dokonana z punktu widzenia prawa ubezpieczeń społecznych. W orzecznictwie dopuszczono możliwość zakwestionowania wysokości ustalonego przez strony wynagrodzenia za pracę, stwierdzając, że w ramach art. 41 ust. 12 i 13 usus ZUS może negować wysokość wynagrodzenia stanowiącego podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne, jeżeli okoliczności sprawy wskazują, że zostało ono wypłacone na podstawie umowy sprzecznej z prawem, zasadami współżycia społecznego lub też z zamiarem obejścia prawa.

Uprawnienie to wynika z założenia, że umowa o pracę wywołuje skutki nie tylko bezpośrednie, dotyczące wprost wzajemnych relacji między pracownikiem i pracodawcą, lecz także dalsze, pośrednie, w tym w dziedzinie ubezpieczeń społecznych; kształtuje ona stosunek ubezpieczenia społecznego, określa wysokość składki, a w konsekwencji prowadzi do uzyskania odpowiednich świadczeń. W prawie ubezpieczeń społecznych istnieje bowiem znacznie mocniejsza niż w prawie pracy bariera działania w ramach prawa, oparta na wymagającym ochrony interesie publicznym i zasadzie solidarności ubezpieczonych.

Wprawdzie w sferze ubezpieczeń społecznych kryteria służące do weryfikacji wynagrodzenia za pracę zostały zaostrzone, ale nie upoważnia to do nadmiernego rygoryzmu i formułowania abstrakcyjnego wzorca redukcyjnego – stwierdził SN.

SA, dopatrując się naruszenia zasad współżycia społecznego, za zasadniczy argument uznał relację między wynagrodzeniem wnioskodawczyni a zarobkami pozostałych zatrudnionych. Dysproporcja ta jest spektakularna, z pozycji relacji płatnik składek – ZUS nie jest jednak już tak nośna. W polskim systemie prawnym płacenie składek na ubezpieczenie społeczne wynika z relacji indywidualnej. W rezultacie aspekt grupowy traci na znaczeniu. W równym bowiem stopniu można twierdzić, że wynagrodzenia pozostałych pracowników były niegodziwe i nieekwiwalentne, co uzasadniałoby ustalenie wobec nich wyższej podstawy wymiaru składek. Oznacza to, że rozpiętość siatki płac jedynie w posiłkowy sposób świadczy o działaniach mających na celu obejście prawa czy też o konflikcie z zasadami współżycia społecznego – czytamy w uzasadnieniu.

SN zwrócił uwagę, że pani X w latach 1998–2008 była zatrudniona w innym podmiocie, zarabiała ok. 7 tys. zł miesięcznie i „miała kontakt z rynkiem wschodnim”. Z tego punktu widzenia decyzja ZUS kształtująca podstawę wymiaru na poziomie 2,5 tys. zł narusza zasadę swobody kontraktowej, a na gruncie prawa ubezpieczeń społecznych nie da się obronić przez odwołanie się do art. 58 § 1 i 2 Kc. Nie można też oprzeć się na tym, że spółka przynosiła straty, szczególnie że w chwili zawierania umowy o pracę miała zyski, a załamanie finansowe przyszło dopiero w 2010.

Długa nieobecność w pracy z powodu choroby nie świadczy jeszcze o zamiarze obejścia prawa czy też niegodziwości lub nieekwiwalentności wynagrodzenia, jak również o ustaleniu podstawy wymiaru składek w sposób niezgodny z zasadami współżycia społecznego. W przeciwnym razie należałoby zakwestionować w ubezpieczeniach społecznych czynnik ryzyka, co z oczywistych powodów jest wykluczone. Jeśli ubezpieczony w chwili zawarcia umowy o pracę jest zdolny do pracy, to trudno przyznane mu wynagrodzenie uznać za niemiarodajne z punktu widzenia ubezpieczeń społecznych tylko na podstawie przyszłych niepewnych zdarzeń. Nie wyklucza to ustalenia, że strony, umawiając się na wysokie wynagrodzenie, zakładały, że w niedalekiej przyszłości dojdzie do zdarzeń ubezpieczeniowych. Trzeba to jednak udowodnić.

Dopiero suma wniosków pozwala twierdzić, że ustalenie wynagrodzenia jest sprzeczne z ustawą, ma na celu jej obejście lub jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Jednym z takich kryteriów jest także porównanie wysokości wynagrodzenia pracownika ze średnim wynagrodzeniem pracowników o podobnych kwalifikacjach i doświadczeniu, zajmujących porównywalne stanowiska na rynku w danej branży (na tym samym rynku).

Spis treści artykułu
Spis treści artykułu:
Więcej na temat: „Prawo Pracy”
Prawo pracy

Ochrona danych osobowych pracowników i kandydatów do pracy – zmiany od 4.05.2019

Renata Majewska
Zmodyfikowano zakres informacji, jakich może żądać pracodawca od osoby ubiegającej się o posadę i już zatrudnionej. Jasno określono też, w jaki sposób pozyskiwać dane w celu weryfikacji uprawnień do świadczeń socjalnych.

Temat miesiąca

Dokumentacja pracownicza (cz. I) – nowe zasady

Renata Majewska
Od 1.01.2019 pracodawcy prowadzą i przechowują dokumentację personalną według nowych reguł. Muszą przy tym uwzględniać aktualne – obowiązujące od 4.05.2019 – przepisy o ochronie danych osobowych.

Zasadnicze zmiany w tym zakresie od 1.01.2019 wprowadziło nowe rozporządzenie MRPiPS z 10.12.2018 w sprawie dokumentacji pracowniczej (DzU poz. 2369, dalej rdp).

Obecnie reguluje ono kwestie gromadzenia w trakcie stosunku pracy i przechowywania po ustaniu zatrudnienia dwóch członów dokumentacji pracowniczej – akt osobowych oraz tzw. dokumentacji ze stosunku pracy (indywidualnej).


Prawo pracy

Konsekwencje zawarcia nowej umowy o pracę z emerytem

Renata Majewska
Pracownica nabywa prawo do emerytury od 30.07.2019. Planuje rozwiązać stosunek pracy 29.07.2019 na mocy porozumienia stron i od następnego dnia (tj. od 30.07.2019) ponownie się zatrudnić u tego samego pracodawcy, by odebrać urlop wypoczynkowy z tytułu poprzedniego angażu.
Czy taki sposób postępowania gwarantuje jej wypłatę emerytury?

Prawo pracy

Dodatkowy urlop dla niepełnosprawnego pracownika

Renata Majewska
Osoba pracująca w firmie bez przerwy od 1.01.2008 przy zatrudnianiu przedstawiła orzeczenie o niepełnosprawności umiarkowanej. W 2009 (po roku pracy) skorzystała z pierwszego dodatkowego urlopu wypoczynkowego w wymiarze 10 dni roboczych. W czerwcu ubiegłego roku utraciła swój specjalny status na rzecz niepełnosprawności lekkiej, jednak niedawno przedstawiła kolejne orzeczenie przywracające jej niepełnosprawność umiarkowaną od 6.03.2019.
Czy musi jeszcze raz odczekać rok, by nabyć prawo do urlopu dodatkowego? Jeśli nie, to jaki wymiar urlopu dodatkowego przysługuje jej za 2019?

Prawo pracy

Badania okresowe podczas przebywania na zasiłku opiekuńczym

Renata Majewska
Pracownik był do 10.04.2019 na zasiłku opiekuńczym (miał chorą żonę), tymczasem 5.04.2019 upłynęła ważność jego okresowych badań lekarskich. Już wcześniej pracodawca umówił go na 8.04.2019 na wizytę lekarską.
Czy tego dnia mógł on zrobić wyznaczone badania, czy też powinien był zaczekać do końca zwolnienia lekarskiego? Czy za czas badań lekarskich poza godzinami pracy przysługuje wynagrodzenie? Jeśli zostanie wypłacone, to czy nie będzie problemu z zasiłkiem za ten dzień?

Praca, świadczenia i ubezpieczenia

Ubezpieczenie nie zawsze zwalnia z obowiązku wypłaty odprawy pośmiertnej

Renata Majewska
Firma objęła pracowników grupowym ubezpieczeniem na życie, w ramach którego członkom ich rodzin przysługują odszkodowania na wypadek śmierci. Składkę na polisę finansują pracodawca (40%) i pracownik (60%). Pod koniec lutego 2019 r. zmarł jeden z pracowników. Zgodnie z Kp dwojgu jego najbliższym należy się odprawa pośmiertna w wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia (9000 zł). Instytucja ubezpieczeniowa wypłaciła rodzinie 13 000 zł, ale ta domaga się od pracodawcy dopłaty.
Czy słusznie?

Tak. Pracodawca powinien dopłacić – z racji odprawy pośmiertnej – 3800 zł.

W razi zgonu pracownika podczas trwania stosunku pracy lub pobierania zasiłku chorobowego po ustaniu zatrudnienia, rodzinie przysługuje odprawa pośmiertna, zależna od okresu zatrudnienia (stażu pracy) u danego pracodawcy.


Prawo pracy

Kiedy pracodawca przekazuje informację o okresie przechowywania dokumentacji pracowniczej

Renata Majewska
Niedawno na emeryturę odszedł pracownik zatrudniony w spółce od 1995.
Czy to prawda, że każdej osobie zwalnianej po 31.12.2018 trzeba wydawać (wraz ze świadectwem pracy) informację o długości okresu przechowywania dokumentacji pracowniczej? Jaki jest sens wzywać starsze osoby, by za 50 lat przyszły odebrać swoje teczki personalne?

Prawo pracy

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z chorującym emerytem

Renata Majewska
20.03.2019 pracownik-emeryt przekroczy 182 dni okresu zasiłkowego.
Czy następnego dnia można mu wręczyć pismo o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia na mocy art. 53 Kp, mimo że nadal będzie na zwolnieniu lekarskim?

Prawo pracy

Obowiązek przeprowadzania okresowych szkoleń bhp pracowników biurowych

Renata Majewska
Przedsiębiorca zatrudniający 46 pracowników zajmuje się produkcją mebli.
Czy osoby zatrudnione w dziale administracji musi kierować regularnie na szkolenia okresowe bhp? Jeśli tak, to czy może je przeprowadzać sam pracodawca?

Przedsiębiorca ma obowiązek kierować pracowników na okresowe szkolenia bhp, bo jego przeważająca działalność należy do wysokiej grupy ryzyka. Nie ma on jednak kompetencji do samodzielnego pełnienia roli służby bhp, a w konsekwencji do osobistego przeprowadzania takich szkoleń.

Pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika, który nie ma wymaganych kwalifikacji lub umiejętności potrzebnych do jej wykonywania, a także bez dostatecznej znajomości przepisów oraz zasad bhp.


Potrącenia

Egzekucja na poczet alimentów – nowe zasady

Renata Majewska
Od 11.01.2019 na poczet zaległości osób opóźniających się z zapłatą świadczeń na utrzymanie dzieci zajęciu podlega do 50% diet z racji podróży służbowych. Komornik zyskał też nowe narzędzia ścigania takich dłużników.

Temat miesiąca

Jak zelektronizować dokumentację pracowniczą

Renata Majewska
Od 1.01.2019 pracodawcy prowadzą i przechowują akta osobowe pracowników oraz dokumentację stosunku pracy w postaci papierowej albo w elektronicznej.
Obie postaci zostały zrównane pod względem prawnym.

Początkowo eksperci twierdzili, że oba człony dokumentacji pracowniczej (akta osobowe oraz dokumentacja w sprawach związanych ze stosunkiem pracy, nazywana dokumentacją indywidualną) trzeba gromadzić w jednej postaci (tzn. całe akta osobowe elektroniczne i cała dokumentacja indywidualna elektroniczna, całe akta osobowe papierowe i cała dokumentacja indywidualna papierowa).

Jednak zdaniem resortu pracy pracodawcy mają więcej możliwości. Akta osobowe to integralny element dokumentacji pracowniczej i dlatego trzeba go sporządzać w pełni papierowo bądź w pełni elektronicznie. Jednak dla części zatrudnionych można je prowadzić w postaci papierowej, a dla pozostałych – zdigitalizować. Nie jest jednak dopuszczalne, by akta osobowe danego pracownika miały częściowo charakter papierowy i częściowo elektroniczny (stanowiska MRPiPS z 7.02.2019 i Głównego Inspektora Pracy z 17.01.2019, GIP-GPP.081.6.2019.2).


Prawo pracy

Wniosek pracownika o gotówkową wypłatę wynagrodzenia wysłany e-mailem

Renata Majewska
Pracownik złożył pracodawcy oświadczenie – drogą e-mailową – o chęci dalszego pobierania wynagrodzenia do rąk własnych (gotówką).
Czy jest ono ważne, czy też dla swojej ważności powinno być opatrzone kwalifikowanym podpisem elektronicznym?

Prawo pracy

Zmiana sposobu wypłaty pensji a konieczność aktualizacji informacji o warunkach zatrudnienia

Renata Majewska
Pracodawca zatrudnia 36 pracowników, nie wprowadził regulaminów pracy i wynagradzania. Przeglądam dokumenty kadrowe pod kątem ich zgodności ze zmienionymi od 1.01.2019 przepisami prawa pracy. Zauważyłam, że nie zaktualizowano pracownikom informacji o warunkach zatrudnienia w związku z nowym sposobem wypłaty wynagrodzenia – na konto bankowe pracownika. Czy było to konieczne?

Praca, świadczenia i ubezpieczenia

Zmiana sposobu wypłaty wynagrodzenia – czy potrzebna jest korekta regulaminu pracy

Renata Majewska
Pracuję w firmie zatrudniającej ponad 1,5 tys. pracowników, w której działa kilka zakładowych organizacji związkowych.
Czy w związku ze zmianą – od 1.01.2019 r. – sposobu wypłaty wynagrodzenia trzeba było skorygować regulamin pracy? Czy za zaniedbanie tej powinności grożą jakiekolwiek sankcje?

Prawo pracy

Przetwarzanie przez pracodawców danych o powszechnym obowiązku obrony

Renata Majewska
Mam wątpliwość co do możliwości przetwarzania przez zakład pracy danych zatrudnionych dotyczących powszechnego obowiązku obrony. Z wzoru kwestionariusza osobowego dla pracownika, zamieszczonego na stronie internetowej resortu pracy, zniknęły informacje nt. służby wojskowej. Także z nowego rozporządzenia o dokumentacji pracowniczej wynika, że w części B akt osobowych nie należy już gromadzić oświadczeń i dokumentów o wykonywaniu przez zatrudnionego w trakcie stosunku pracy powszechnego obowiązku obrony.
Czy rzeczywiście od 1.01.2019 nie wolno już przetwarzać tych informacji (jak wynikałoby z niektórych artykułów w prasie fachowej)?

Zgodnie z art. 51 ust. 1 Konstytucji nikt nie może być obowiązany inaczej niż na podstawie ustawy do ujawniania informacji dotyczących jego osoby. Zatem, aby określić zakres danych osobowych, które można pozyskać od osoby, której dane dotyczą (np. pracownika), należy znaleźć odpowiednią podstawę prawną (…) (np. Kp lub innych ustaw). Kwestionariusz osobowy pracownika nie jest zatem podstawą prawną określającą maksymalny zakres pozyskiwanych od niego danych.


Logowanie

email:

hasło:

 

 

Logowanie za pomocą emaila

Jeżeli nie pamiętasz hasła albo nie masz konta, to wyślemy na Twój email wiadomość weryfikującą. Po kliknięciu w link z emaila będziesz zalogowany na urządzeniu do chwili wylogowania.

email:

Klikając w poniższy link zgadzasz się na zapisanie podanych w formularzu danych i wykorzystywanie ich zgodnie z polityką przetwarzania danych dostępną w dokumencie ⇒Polityka przetwarzania danych osobowych (RODO)⇐

 

Logowanie do za pomocą emaila

Sprawdzanie danych....