Kiedy ZUS może zakwestionować wynagrodzenie pracownika

Magdalena Januszewska radca prawny

ZUS ma prawo negować wysokość płacy, jeżeli wynika ona z umowy sprzecznej z prawem, zasadami współżycia społecznego lub zawartej z zamiarem obejścia prawa.
Należy rozróżnić, czy wynagrodzenie jest kwestionowane na gruncie prawa pracy, czy ubezpieczeń społecznych.

Tak wynika z wyroku SN z 20.06.2018 (I UK 166/17).

  • SN – Sąd Najwyższy

Orzeczenie to porusza 2 kwestie. Po pierwsze wyraźnie różnicując ocenę wysokości wynagrodzenia na gruncie prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, SN wskazał, że na gruncie ubezpieczeń społecznych kryteria te są ostrzejsze. Można co do tego mieć wątpliwości, bo może to doprowadzić do ustalenia dwóch wysokości wynagrodzenia – odpowiedniej w świetle prawa pracy i odpowiedniej z uwagi na ubezpieczenia.

Po drugie SN temperuje częste zapędy ZUS do ograniczania podstawy wymiaru składek – zwykle do wynagrodzenia minimalnego. To zaś jest cenną wskazówką, szczególnie dla ubezpieczonych, którym grozi „obcięcie” zasiłków.

Wygórowane wynagrodzenie dyrektora

Sprawa dotyczyła pani X zatrudnionej w spółce z o.o., w której prezesem był jej mąż. Z zawodu nauczycielka, znała biegle rosyjski, ukończyła kurs Mini MBA. Wcześniej pracowała w innych miejscach. Spółka zajmowała się sprzedażą maszyn oraz środków czyszczących wyspecjalizowanym firmom sprzątającym. Podjęto decyzję o ekspansji na rynek rosyjski. Zatrudniono więc panią X na umowę o pracę na czas nieokreślony jako dyrektora ds. handlu zagranicznego z miesięcznym wynagrodzeniem 9952 zł. Stanowisko pracy było samodzielne, X nie miała zespołu. Dzięki jej pracy spółka podpisała kilka kontraktów z firmami z Moskwy, Odessy i Białorusi.

Pani X w każdym roku pracy (od 2009 do 2012) pracowała po ok. 90 dni, a w pozostałym czasie przebywała na długotrwałych zwolnieniach lekarskich lub urlopach wypoczynkowych. Nie zatrudniano nikogo na jej zastępstwo. W rozpatrywanym okresie miesięczne wynagrodzenie pozostałych pracowników spółki kształtowało się na poziomie 2 tys. zł. Spółka nie prowadzi działalności od 2013.

ZUS podważył zatrudnienie X i orzekł, że nie podlega ona ubezpieczeniom. Sądy uznały, że faktycznie wykonywała pracę, ale jej zarobki były wygórowane. Podstawę wymiaru świadczeń ustaliły na poziomie 2,5 tys. zł.

Wyrokiem SN z 14.05.2013 (I UK 611/12) rozstrzygnięto, że w sprawie o podleganie ubezpieczeniom sąd nie może orzekać o podstawie wymiaru składki. Sprawa wróciła do SA. Po ponownym rozpoznaniu sprawy przesądzono, że X podlega ubezpieczeniom społecznym z tytułu zatrudnienia u płatnika składek. ZUS wszczął nowe postępowanie, tym razem zakwestionował wysokość podstawy wymiaru składki, którą to decyzję zaskarżyła X. Sprawa znów dotarła do SN.

SA uznał, że wynagrodzenie X jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Tezę tę oparto na porównaniu zarobków wnioskodawczyni i pozostałych pracowników oraz na spostrzeżeniu, że spółka przynosiła straty.

SN stwierdził, że „godziwość” wynagrodzenia za pracę (w kontekście jego zgodności z zasadami współżycia społecznego) powinna być mierzona szerszym spektrum.

Kryteria z Kodeksu pracy

Wg SN miarą ekwiwalentności wynagrodzenia względem pracy jest współmierność świadczeń, nie zaś ich pełna równoważność ekonomiczna. Wynagrodzenie za pracę realizuje różne funkcje: motywacyjną (bodźcową), dochodową (alimentarną), rynkową, partycypacyjną i kosztową. Przy kształtowaniu wysokości wynagrodzenia znaczenie ma wiele czynników – wymienia je art. 78 § 1 Kp. Przepis został jednak skierowany do stron, nie uprawnia on sądu do kształtowania i kontrolowania wynagrodzenia. Na ustalanie wysokości świadczenia wpływ mają także czynniki leżące poza pracodawcą i pracownikiem: koniunktura gospodarcza, opłacalność działalności w danej branży, miejsce wykonywania pracy, relacja między popytem i podażą, wielkość stopy bezrobocia.

Pojęcie „godziwości” ma z kolei oparcie w art. 4 pkt 1 Europejskiej Karty Społecznej (EKS) sporządzonej 18.10.1961 w Turynie (DzU z 1999 nr 8 poz. 67 ze zm.). W przepisie tym wynagrodzenie za pracę zestawiono z potrzebą zapewnienia pracownikowi i jego rodzinie godziwego poziomu życia (Polska zastrzegła, że nie jest związana tym przepisem). Godziwa płaca (w rozumieniu art. 13 Kp) to taka, która odpowiada rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględnia ilość i jakość świadczonej pracy – art. 78 § 1 Kp. Wprowadzając zasadę godziwego wynagrodzenia, ustawodawca nie zdefiniował tego pojęcia. Należy więc ostrożnie podchodzić do kwestionowania zgodnej woli stron. Z prawa do godziwego wynagrodzenia pracownik nie może wywodzić roszczeń o podwyższenie wynagrodzenia za pracę, z wyjątkiem jego wyrównania do poziomu najniższego wynagrodzenia.

W praktyce orzeczniczej limituje się „zbyt wysokie” świadczenia ze stosunku pracy. Sąd pracy upoważniony jest do weryfikowania, czy prawo do świadczeń nieprzewidzianych w prawie pracy lub świadczeń przyznanych w wyższej wysokości można uznać za nieważne lub miarkować ich wysokość. Co do zasady jednak nie jest rolą sądu pracy ocena przyznawania pracownikom wygórowanych świadczeń. Wymaga tego bezpieczeństwo obrotu, zasada pacta sunt servanda oraz ochrona pracownika. Sięgnięcie po omawiany mechanizm korekcyjny jest dopuszczalne w wyjątkowych wypadkach, gdy ustalona między stronami wysokość wynagrodzenia w sposób oczywisty i niepodlegający dyskusji jest niegodziwa. Z tego względu dyskusyjne jest twierdzenie, że określenie przez strony wynagrodzenia na poziomie 9 tys. zł jest niegodziwe i nie podlega ochronie prawnej.

Kryteria wynikające z prawa ubezpieczeń społecznych

Zdaniem SN inna ocena może zostać dokonana z punktu widzenia prawa ubezpieczeń społecznych. W orzecznictwie dopuszczono możliwość zakwestionowania wysokości ustalonego przez strony wynagrodzenia za pracę, stwierdzając, że w ramach art. 41 ust. 12 i 13 usus ZUS może negować wysokość wynagrodzenia stanowiącego podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne, jeżeli okoliczności sprawy wskazują, że zostało ono wypłacone na podstawie umowy sprzecznej z prawem, zasadami współżycia społecznego lub też z zamiarem obejścia prawa.

Uprawnienie to wynika z założenia, że umowa o pracę wywołuje skutki nie tylko bezpośrednie, dotyczące wprost wzajemnych relacji między pracownikiem i pracodawcą, lecz także dalsze, pośrednie, w tym w dziedzinie ubezpieczeń społecznych; kształtuje ona stosunek ubezpieczenia społecznego, określa wysokość składki, a w konsekwencji prowadzi do uzyskania odpowiednich świadczeń. W prawie ubezpieczeń społecznych istnieje bowiem znacznie mocniejsza niż w prawie pracy bariera działania w ramach prawa, oparta na wymagającym ochrony interesie publicznym i zasadzie solidarności ubezpieczonych.

Wprawdzie w sferze ubezpieczeń społecznych kryteria służące do weryfikacji wynagrodzenia za pracę zostały zaostrzone, ale nie upoważnia to do nadmiernego rygoryzmu i formułowania abstrakcyjnego wzorca redukcyjnego – stwierdził SN.

SA, dopatrując się naruszenia zasad współżycia społecznego, za zasadniczy argument uznał relację między wynagrodzeniem wnioskodawczyni a zarobkami pozostałych zatrudnionych. Dysproporcja ta jest spektakularna, z pozycji relacji płatnik składek – ZUS nie jest jednak już tak nośna. W polskim systemie prawnym płacenie składek na ubezpieczenie społeczne wynika z relacji indywidualnej. W rezultacie aspekt grupowy traci na znaczeniu. W równym bowiem stopniu można twierdzić, że wynagrodzenia pozostałych pracowników były niegodziwe i nieekwiwalentne, co uzasadniałoby ustalenie wobec nich wyższej podstawy wymiaru składek. Oznacza to, że rozpiętość siatki płac jedynie w posiłkowy sposób świadczy o działaniach mających na celu obejście prawa czy też o konflikcie z zasadami współżycia społecznego – czytamy w uzasadnieniu.

SN zwrócił uwagę, że pani X w latach 1998–2008 była zatrudniona w innym podmiocie, zarabiała ok. 7 tys. zł miesięcznie i „miała kontakt z rynkiem wschodnim”. Z tego punktu widzenia decyzja ZUS kształtująca podstawę wymiaru na poziomie 2,5 tys. zł narusza zasadę swobody kontraktowej, a na gruncie prawa ubezpieczeń społecznych nie da się obronić przez odwołanie się do art. 58 § 1 i 2 Kc. Nie można też oprzeć się na tym, że spółka przynosiła straty, szczególnie że w chwili zawierania umowy o pracę miała zyski, a załamanie finansowe przyszło dopiero w 2010.

Długa nieobecność w pracy z powodu choroby nie świadczy jeszcze o zamiarze obejścia prawa czy też niegodziwości lub nieekwiwalentności wynagrodzenia, jak również o ustaleniu podstawy wymiaru składek w sposób niezgodny z zasadami współżycia społecznego. W przeciwnym razie należałoby zakwestionować w ubezpieczeniach społecznych czynnik ryzyka, co z oczywistych powodów jest wykluczone. Jeśli ubezpieczony w chwili zawarcia umowy o pracę jest zdolny do pracy, to trudno przyznane mu wynagrodzenie uznać za niemiarodajne z punktu widzenia ubezpieczeń społecznych tylko na podstawie przyszłych niepewnych zdarzeń. Nie wyklucza to ustalenia, że strony, umawiając się na wysokie wynagrodzenie, zakładały, że w niedalekiej przyszłości dojdzie do zdarzeń ubezpieczeniowych. Trzeba to jednak udowodnić.

Dopiero suma wniosków pozwala twierdzić, że ustalenie wynagrodzenia jest sprzeczne z ustawą, ma na celu jej obejście lub jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Jednym z takich kryteriów jest także porównanie wysokości wynagrodzenia pracownika ze średnim wynagrodzeniem pracowników o podobnych kwalifikacjach i doświadczeniu, zajmujących porównywalne stanowiska na rynku w danej branży (na tym samym rynku).

Spis treści artykułu
Spis treści artykułu:
Więcej na temat: „Prawo Pracy”
Temat miesiąca

Jak zelektronizować dokumentację pracowniczą

Renata Majewska
Od 1.01.2019 pracodawcy prowadzą i przechowują akta osobowe pracowników oraz dokumentację stosunku pracy w postaci papierowej albo w elektronicznej.
Obie postaci zostały zrównane pod względem prawnym.

Początkowo eksperci twierdzili, że oba człony dokumentacji pracowniczej (akta osobowe oraz dokumentacja w sprawach związanych ze stosunkiem pracy, nazywana dokumentacją indywidualną) trzeba gromadzić w jednej postaci (tzn. całe akta osobowe elektroniczne i cała dokumentacja indywidualna elektroniczna, całe akta osobowe papierowe i cała dokumentacja indywidualna papierowa).

Jednak zdaniem resortu pracy pracodawcy mają więcej możliwości. Akta osobowe to integralny element dokumentacji pracowniczej i dlatego trzeba go sporządzać w pełni papierowo bądź w pełni elektronicznie. Jednak dla części zatrudnionych można je prowadzić w postaci papierowej, a dla pozostałych – zdigitalizować. Nie jest jednak dopuszczalne, by akta osobowe danego pracownika miały częściowo charakter papierowy i częściowo elektroniczny (stanowiska MRPiPS z 7.02.2019 i Głównego Inspektora Pracy z 17.01.2019, GIP-GPP.081.6.2019.2).


Prawo pracy

Wniosek pracownika o gotówkową wypłatę wynagrodzenia wysłany e-mailem

Renata Majewska
Pracownik złożył pracodawcy oświadczenie – drogą e-mailową – o chęci dalszego pobierania wynagrodzenia do rąk własnych (gotówką).
Czy jest ono ważne, czy też dla swojej ważności powinno być opatrzone kwalifikowanym podpisem elektronicznym?

Prawo pracy

Zmiana sposobu wypłaty pensji a konieczność aktualizacji informacji o warunkach zatrudnienia

Renata Majewska
Pracodawca zatrudnia 36 pracowników, nie wprowadził regulaminów pracy i wynagradzania. Przeglądam dokumenty kadrowe pod kątem ich zgodności ze zmienionymi od 1.01.2019 przepisami prawa pracy. Zauważyłam, że nie zaktualizowano pracownikom informacji o warunkach zatrudnienia w związku z nowym sposobem wypłaty wynagrodzenia – na konto bankowe pracownika. Czy było to konieczne?

Praca, świadczenia i ubezpieczenia

Zmiana sposobu wypłaty wynagrodzenia – czy potrzebna jest korekta regulaminu pracy

Renata Majewska
Pracuję w firmie zatrudniającej ponad 1,5 tys. pracowników, w której działa kilka zakładowych organizacji związkowych.
Czy w związku ze zmianą – od 1.01.2019 r. – sposobu wypłaty wynagrodzenia trzeba było skorygować regulamin pracy? Czy za zaniedbanie tej powinności grożą jakiekolwiek sankcje?

Prawo pracy

Przetwarzanie przez pracodawców danych o powszechnym obowiązku obrony

Renata Majewska
Mam wątpliwość co do możliwości przetwarzania przez zakład pracy danych zatrudnionych dotyczących powszechnego obowiązku obrony. Z wzoru kwestionariusza osobowego dla pracownika, zamieszczonego na stronie internetowej resortu pracy, zniknęły informacje nt. służby wojskowej. Także z nowego rozporządzenia o dokumentacji pracowniczej wynika, że w części B akt osobowych nie należy już gromadzić oświadczeń i dokumentów o wykonywaniu przez zatrudnionego w trakcie stosunku pracy powszechnego obowiązku obrony.
Czy rzeczywiście od 1.01.2019 nie wolno już przetwarzać tych informacji (jak wynikałoby z niektórych artykułów w prasie fachowej)?

Zgodnie z art. 51 ust. 1 Konstytucji nikt nie może być obowiązany inaczej niż na podstawie ustawy do ujawniania informacji dotyczących jego osoby. Zatem, aby określić zakres danych osobowych, które można pozyskać od osoby, której dane dotyczą (np. pracownika), należy znaleźć odpowiednią podstawę prawną (…) (np. Kp lub innych ustaw). Kwestionariusz osobowy pracownika nie jest zatem podstawą prawną określającą maksymalny zakres pozyskiwanych od niego danych.


Temat miesiąca

Różne okresy przechowywania dokumentacji pracowniczej od 2019

Renata Majewska
Od nowego roku obowiązują trzy odmiennie ustalane okresy przechowywania akt osobowych pracowników oraz list płac zatrudnionych.

Dokumentacja ze stosunku pracy oraz akta osobowe osób, z którymi stosunek pracy nawiązano:

  • po 31.12.2018 – będą z mocy prawa przechowywane przez 10 lat, licząc od końca roku kalendarzowego, w którym ustanie zatrudnienie,
  • między 1.01.1999 a 31.12.2018 – będą przechowywane zasadniczo przez 50 lat od zakończenia stosunku pracy, ale płatnik (po łącznym spełnieniu 2 warunków informacyjnych wobec ZUS) będzie mógł fakultatywnie skrócić ten okres do 10 lat, licząc od końca roku kalendarzowego, w którym za daną osobę zgłosi raport informacyjny ZUS RIA,
  • przed 1.01.1999 – trzeba przechowywać przez 50 lat od daty ustania zatrudnienia.

Prawo pracy

Obowiązki pracodawcy przechowującego akta pracownicze

Renata Majewska
Czy istnieją minimalne wymagania techniczne (co do pomieszczeń, instalacji itp.) i organizacyjne, które musi spełniać pracodawca samodzielnie przechowujący papierową dokumentację pracowniczą?

Prawo pracy jest w tym zakresie lakoniczne, wskazując tylko zasady, jakimi trzeba się kierować przy przechowywaniu teczek byłych pracowników. Pewne wskazówki w tym zakresie można wywieść z rozporządzenia dotyczącego podmiotów przechowujących zawodowo dokumentację osobową i płacową.

Przepisy prawa pracy nie regulują dokładnie warunków prawnych, organizacyjnych i technicznych, które muszą spełniać pracodawcy prywatni sami przechowujący dokumentację osób, z którymi zakończyli już współpracę. Co najwyżej można mówić o zasadach, jakie pracodawca powinien stosować w tym zakresie.


Praca, świadczenia i ubezpieczenia

Opodatkowanie PIT odszkodowania za utratę pracy

Marcin Szymankiewicz
Na mocy zawartego ze związkami zawodowymi porozumienia ws. grupowego zwolnienia spółka z o.o. wypłaciła zwolnionym z pracy pracownikom odprawy w wysokości 3-krotności miesięcznego wynagrodzenia oraz dodatkowe odszkodowanie w wysokości 60 tys. zł brutto.
Nie dano zatrudnionym wyboru między zwolnieniem z pracy a pozostaniem na stanowisku, gdyż stanowiska te zlikwidowano. Otrzymali oni propozycję rozwiązania umowy o pracę w drodze porozumienia stron, na którą przystali.
Czy dodatkowe odszkodowanie za utratę pracy, wypłacone zwolnionym na podstawie porozumienia między pracodawcą a związkami zawodowymi (stanowiącego normatywne źródło prawa pracy, o którym mowa w art. 9 § 1 Kp), korzysta ze zwolnienia od podatku dochodowego od osób fizycznych, określonego w art. 21 ust. 1 pkt 3 updof?

Prawo pracy

Zwrot dofinansowania kształcenia w przypadku rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron

Renata Majewska
Pracownik podpisał umowę o podnoszenie kwalifikacji zawodowych na studiach za zgodą pracodawcy. Z umowy wynika, że jeśli w ciągu 3 lat od ukończenia nauki odejdzie z pracy za wypowiedzeniem albo porozumieniem stron, ma obowiązek zwrócić pracodawcy odpowiednią część kosztów nauki, jakie ten pokrył (w sumie było to 20 tys. zł). Wkrótce po obronie pracy magisterskiej (we wrześniu 2018) zatrudniony złożył propozycję rozwiązania stosunku pracy na mocy porozumienia, na co pracodawca przystał. Strony rozstały się polubownie z końcem września 2018, zaraz potem pracodawca zażądał zwrotu wydatków na studia, lecz były pracownik odmówił, powołując się na Kp.
Czy miał do tego prawo?

Prawo pracy

Zwolnienie opiekuńcze w każdym miejscu pracy

Renata Majewska
Pracownica zatrudniona na pół etatu złożyła wniosek o udzielenie jej dnia opieki nad dzieckiem do 14 lat. Spytała jednocześnie, czy ma takie uprawnienie w drugim zakładzie pracy, w którym też ma umowę o pracę na pół etatu. Jaka jest prawidłowa odpowiedź?

Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych w orzecznictwie SN

Magdalena Januszewska
  • Jednostronne uchylenie regulaminu wynagradzania przez pracodawcę
  • Pracownik to nie agent
  • Obowiązek konsultacji wypowiedzenia umowy o pracę
  • Praca podczas zwolnienia lekarskiego uzasadnia rozstanie z pracownikiem
  • Premia także dla byłych pracowników
  • Można w trybie interpretacji wskazać polskie ustawodawstwo

Praca, świadczenia i ubezpieczenia

Kiedy pracodawca ma obowiązek oceny skutków planowanych operacji przetwarzania danych osobowych

Renata Majewska
Czy pracodawca zatrudniający 46 pracowników ma obowiązek dokonywania od 25.05.2018 r. oceny skutków planowanych operacji przetwarzania dla ochrony danych osobowych? Jeżeli tak, jakie operacje podlegają takiej ocenie?

Związki zawodowe nie tylko dla pracowników

Renata Majewska
Od 1.01.2019 r. prawo tworzenia i wstępowania do związków zawodowych zyskają wszystkie zarobkujące osoby, a nie tylko zatrudnione na podstawie stosunku pracy. Do związków będą też mogli należeć stażyści i wolontariusze nieotrzymujący za swoją pracę żadnej zapłaty.

Prawo pracy

Błędy przy księgowaniu to jeszcze nie rażące niedbalstwo uzasadniające natychmiastowe zwolnienie

Aleksander Woźniak
Nie można dyscyplinarnie zwolnić księgowej, która wprawdzie popełniła błędy – co dotkliwie godziło w dobrą markę biura rachunkowego – ale nie robiła tego umyślnie ani z powodu rażącego niedbalstwa.

Logowanie

email:

hasło:

 

 

Logowanie za pomocą emaila

Jeżeli nie pamiętasz hasła albo nie masz konta, to wyślemy na Twój email wiadomość weryfikującą. Po kliknięciu w link z emaila będziesz zalogowany na urządzeniu do chwili wylogowania.

email:

Klikając w poniższy link zgadzasz się na zapisanie podanych w formularzu danych i wykorzystywanie ich zgodnie z polityką przetwarzania danych dostępną w dokumencie ⇒Polityka przetwarzania danych osobowych (RODO)⇐

 

Logowanie do za pomocą emaila

Sprawdzanie danych....