Kiedy ZUS może zakwestionować wynagrodzenie pracownika

Magdalena Januszewska radca prawny

ZUS ma prawo negować wysokość płacy, jeżeli wynika ona z umowy sprzecznej z prawem, zasadami współżycia społecznego lub zawartej z zamiarem obejścia prawa.
Należy rozróżnić, czy wynagrodzenie jest kwestionowane na gruncie prawa pracy, czy ubezpieczeń społecznych.

Tak wynika z wyroku SN z 20.06.2018 (I UK 166/17).

  • SN – Sąd Najwyższy

Orzeczenie to porusza 2 kwestie. Po pierwsze wyraźnie różnicując ocenę wysokości wynagrodzenia na gruncie prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, SN wskazał, że na gruncie ubezpieczeń społecznych kryteria te są ostrzejsze. Można co do tego mieć wątpliwości, bo może to doprowadzić do ustalenia dwóch wysokości wynagrodzenia – odpowiedniej w świetle prawa pracy i odpowiedniej z uwagi na ubezpieczenia.

Po drugie SN temperuje częste zapędy ZUS do ograniczania podstawy wymiaru składek – zwykle do wynagrodzenia minimalnego. To zaś jest cenną wskazówką, szczególnie dla ubezpieczonych, którym grozi „obcięcie” zasiłków.

Wygórowane wynagrodzenie dyrektora

Sprawa dotyczyła pani X zatrudnionej w spółce z o.o., w której prezesem był jej mąż. Z zawodu nauczycielka, znała biegle rosyjski, ukończyła kurs Mini MBA. Wcześniej pracowała w innych miejscach. Spółka zajmowała się sprzedażą maszyn oraz środków czyszczących wyspecjalizowanym firmom sprzątającym. Podjęto decyzję o ekspansji na rynek rosyjski. Zatrudniono więc panią X na umowę o pracę na czas nieokreślony jako dyrektora ds. handlu zagranicznego z miesięcznym wynagrodzeniem 9952 zł. Stanowisko pracy było samodzielne, X nie miała zespołu. Dzięki jej pracy spółka podpisała kilka kontraktów z firmami z Moskwy, Odessy i Białorusi.

Pani X w każdym roku pracy (od 2009 do 2012) pracowała po ok. 90 dni, a w pozostałym czasie przebywała na długotrwałych zwolnieniach lekarskich lub urlopach wypoczynkowych. Nie zatrudniano nikogo na jej zastępstwo. W rozpatrywanym okresie miesięczne wynagrodzenie pozostałych pracowników spółki kształtowało się na poziomie 2 tys. zł. Spółka nie prowadzi działalności od 2013.

ZUS podważył zatrudnienie X i orzekł, że nie podlega ona ubezpieczeniom. Sądy uznały, że faktycznie wykonywała pracę, ale jej zarobki były wygórowane. Podstawę wymiaru świadczeń ustaliły na poziomie 2,5 tys. zł.

Wyrokiem SN z 14.05.2013 (I UK 611/12) rozstrzygnięto, że w sprawie o podleganie ubezpieczeniom sąd nie może orzekać o podstawie wymiaru składki. Sprawa wróciła do SA. Po ponownym rozpoznaniu sprawy przesądzono, że X podlega ubezpieczeniom społecznym z tytułu zatrudnienia u płatnika składek. ZUS wszczął nowe postępowanie, tym razem zakwestionował wysokość podstawy wymiaru składki, którą to decyzję zaskarżyła X. Sprawa znów dotarła do SN.

SA uznał, że wynagrodzenie X jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Tezę tę oparto na porównaniu zarobków wnioskodawczyni i pozostałych pracowników oraz na spostrzeżeniu, że spółka przynosiła straty.

SN stwierdził, że „godziwość” wynagrodzenia za pracę (w kontekście jego zgodności z zasadami współżycia społecznego) powinna być mierzona szerszym spektrum.

Kryteria z Kodeksu pracy

Wg SN miarą ekwiwalentności wynagrodzenia względem pracy jest współmierność świadczeń, nie zaś ich pełna równoważność ekonomiczna. Wynagrodzenie za pracę realizuje różne funkcje: motywacyjną (bodźcową), dochodową (alimentarną), rynkową, partycypacyjną i kosztową. Przy kształtowaniu wysokości wynagrodzenia znaczenie ma wiele czynników – wymienia je art. 78 § 1 Kp. Przepis został jednak skierowany do stron, nie uprawnia on sądu do kształtowania i kontrolowania wynagrodzenia. Na ustalanie wysokości świadczenia wpływ mają także czynniki leżące poza pracodawcą i pracownikiem: koniunktura gospodarcza, opłacalność działalności w danej branży, miejsce wykonywania pracy, relacja między popytem i podażą, wielkość stopy bezrobocia.

Pojęcie „godziwości” ma z kolei oparcie w art. 4 pkt 1 Europejskiej Karty Społecznej (EKS) sporządzonej 18.10.1961 w Turynie (DzU z 1999 nr 8 poz. 67 ze zm.). W przepisie tym wynagrodzenie za pracę zestawiono z potrzebą zapewnienia pracownikowi i jego rodzinie godziwego poziomu życia (Polska zastrzegła, że nie jest związana tym przepisem). Godziwa płaca (w rozumieniu art. 13 Kp) to taka, która odpowiada rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględnia ilość i jakość świadczonej pracy – art. 78 § 1 Kp. Wprowadzając zasadę godziwego wynagrodzenia, ustawodawca nie zdefiniował tego pojęcia. Należy więc ostrożnie podchodzić do kwestionowania zgodnej woli stron. Z prawa do godziwego wynagrodzenia pracownik nie może wywodzić roszczeń o podwyższenie wynagrodzenia za pracę, z wyjątkiem jego wyrównania do poziomu najniższego wynagrodzenia.

W praktyce orzeczniczej limituje się „zbyt wysokie” świadczenia ze stosunku pracy. Sąd pracy upoważniony jest do weryfikowania, czy prawo do świadczeń nieprzewidzianych w prawie pracy lub świadczeń przyznanych w wyższej wysokości można uznać za nieważne lub miarkować ich wysokość. Co do zasady jednak nie jest rolą sądu pracy ocena przyznawania pracownikom wygórowanych świadczeń. Wymaga tego bezpieczeństwo obrotu, zasada pacta sunt servanda oraz ochrona pracownika. Sięgnięcie po omawiany mechanizm korekcyjny jest dopuszczalne w wyjątkowych wypadkach, gdy ustalona między stronami wysokość wynagrodzenia w sposób oczywisty i niepodlegający dyskusji jest niegodziwa. Z tego względu dyskusyjne jest twierdzenie, że określenie przez strony wynagrodzenia na poziomie 9 tys. zł jest niegodziwe i nie podlega ochronie prawnej.

Kryteria wynikające z prawa ubezpieczeń społecznych

Zdaniem SN inna ocena może zostać dokonana z punktu widzenia prawa ubezpieczeń społecznych. W orzecznictwie dopuszczono możliwość zakwestionowania wysokości ustalonego przez strony wynagrodzenia za pracę, stwierdzając, że w ramach art. 41 ust. 12 i 13 usus ZUS może negować wysokość wynagrodzenia stanowiącego podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne, jeżeli okoliczności sprawy wskazują, że zostało ono wypłacone na podstawie umowy sprzecznej z prawem, zasadami współżycia społecznego lub też z zamiarem obejścia prawa.

Uprawnienie to wynika z założenia, że umowa o pracę wywołuje skutki nie tylko bezpośrednie, dotyczące wprost wzajemnych relacji między pracownikiem i pracodawcą, lecz także dalsze, pośrednie, w tym w dziedzinie ubezpieczeń społecznych; kształtuje ona stosunek ubezpieczenia społecznego, określa wysokość składki, a w konsekwencji prowadzi do uzyskania odpowiednich świadczeń. W prawie ubezpieczeń społecznych istnieje bowiem znacznie mocniejsza niż w prawie pracy bariera działania w ramach prawa, oparta na wymagającym ochrony interesie publicznym i zasadzie solidarności ubezpieczonych.

Wprawdzie w sferze ubezpieczeń społecznych kryteria służące do weryfikacji wynagrodzenia za pracę zostały zaostrzone, ale nie upoważnia to do nadmiernego rygoryzmu i formułowania abstrakcyjnego wzorca redukcyjnego – stwierdził SN.

SA, dopatrując się naruszenia zasad współżycia społecznego, za zasadniczy argument uznał relację między wynagrodzeniem wnioskodawczyni a zarobkami pozostałych zatrudnionych. Dysproporcja ta jest spektakularna, z pozycji relacji płatnik składek – ZUS nie jest jednak już tak nośna. W polskim systemie prawnym płacenie składek na ubezpieczenie społeczne wynika z relacji indywidualnej. W rezultacie aspekt grupowy traci na znaczeniu. W równym bowiem stopniu można twierdzić, że wynagrodzenia pozostałych pracowników były niegodziwe i nieekwiwalentne, co uzasadniałoby ustalenie wobec nich wyższej podstawy wymiaru składek. Oznacza to, że rozpiętość siatki płac jedynie w posiłkowy sposób świadczy o działaniach mających na celu obejście prawa czy też o konflikcie z zasadami współżycia społecznego – czytamy w uzasadnieniu.

SN zwrócił uwagę, że pani X w latach 1998–2008 była zatrudniona w innym podmiocie, zarabiała ok. 7 tys. zł miesięcznie i „miała kontakt z rynkiem wschodnim”. Z tego punktu widzenia decyzja ZUS kształtująca podstawę wymiaru na poziomie 2,5 tys. zł narusza zasadę swobody kontraktowej, a na gruncie prawa ubezpieczeń społecznych nie da się obronić przez odwołanie się do art. 58 § 1 i 2 Kc. Nie można też oprzeć się na tym, że spółka przynosiła straty, szczególnie że w chwili zawierania umowy o pracę miała zyski, a załamanie finansowe przyszło dopiero w 2010.

Długa nieobecność w pracy z powodu choroby nie świadczy jeszcze o zamiarze obejścia prawa czy też niegodziwości lub nieekwiwalentności wynagrodzenia, jak również o ustaleniu podstawy wymiaru składek w sposób niezgodny z zasadami współżycia społecznego. W przeciwnym razie należałoby zakwestionować w ubezpieczeniach społecznych czynnik ryzyka, co z oczywistych powodów jest wykluczone. Jeśli ubezpieczony w chwili zawarcia umowy o pracę jest zdolny do pracy, to trudno przyznane mu wynagrodzenie uznać za niemiarodajne z punktu widzenia ubezpieczeń społecznych tylko na podstawie przyszłych niepewnych zdarzeń. Nie wyklucza to ustalenia, że strony, umawiając się na wysokie wynagrodzenie, zakładały, że w niedalekiej przyszłości dojdzie do zdarzeń ubezpieczeniowych. Trzeba to jednak udowodnić.

Dopiero suma wniosków pozwala twierdzić, że ustalenie wynagrodzenia jest sprzeczne z ustawą, ma na celu jej obejście lub jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Jednym z takich kryteriów jest także porównanie wysokości wynagrodzenia pracownika ze średnim wynagrodzeniem pracowników o podobnych kwalifikacjach i doświadczeniu, zajmujących porównywalne stanowiska na rynku w danej branży (na tym samym rynku).

Spis treści artykułu
Spis treści artykułu:
Temat: „Prawo Pracy”
Koronawirus

Kolejna transza przepisów mających chronić miejsca pracy – tarcza antykryzysowa 4.0

Jadwiga Sztabińska
Pracodawca może wysyłać pracowników na zaległe urlopy bez ich zgody. Uzyskał prawo wypowiedzenia umowy o zakazie konkurencji. Ponadto wypłaci mniejsze odprawy zwalnianym pracownikom, a na pozostałych może otrzymać wsparcie finansowe.

Ustawa z 19.06.2020 r. o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID-19 oraz o uproszczonym postępowaniu o zatwierdzenie układu w związku z wystąpieniem COVID-19 weszła w życie 24.06.2020 r. To tzw. tarcza antykryzysowa 4.0. Przewiduje możliwość wykorzystania środków np. na utrzymanie miejsc pracy zamiast na cele socjalne, o czym jest mowa w tekście na s. 50.


Koronawirus

Jak legalnie zatrudnić cudzoziemca podczas epidemii

Renata Majewska
Pracodawca, który w trakcie epidemii skieruje obcokrajowca do pracy zdalnej czy ograniczy mu wymiar czasu pracy, nie musi się starać o korektę zezwolenia na pracę ani o nowy dokument.

To najważniejsza zmiana, wprowadzona – w ramach kryzysowego pakietu legalizacji zatrudnienia cudzoziemców podczas koronawirusa – ustawą z 14.05.2020 r. o zmianie niektórych ustaw w zakresie działań osłonowych w związku z rozprzestrzenianiem się wirusa SARS-CoV-2 (DzU poz. 875, dalej tarcza 3.0). Zmodyfikowano dotyczące tej kwestii art. 15z–15z[9], art. 15zd i art. 15zzq ustawy z 2.03.2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (DzU poz. 374 ze zm., dalej specustawa).


Koronawirus

Pomoc dla przedsiębiorców i pracowników podczas pandemii – tarcza antykryzysowa 3.0

Renata Majewska
Przyznanie postojowego i pożyczki z FP szerszemu gronu przedsiębiorców, zwiększenie kwoty wolnej od potrąceń dla dłużnika, którego rodzina została dotknięta bezrobociem w następstwie COVID-19, to najważniejsze propozycje pomocowe nowej tarczy antykryzysowej.

Wprowadza je ustawa z 14.05.2020 o zmianie niektórych ustaw w zakresie działań osłonowych w związku z rozprzestrzenianiem się wirusa SARS-CoV-2 (DzU poz. 875, dalej tarcza 3.0), której większość przepisów weszła w życie następnego dnia po dacie jej ogłoszenia w DzU, tj. 16.05.2020.


Koronawirus

Kiedy wypłacić odprawę pieniężną pracownikowi zwalnianemu z powodu koronawirusa

Jadwiga Sztabińska
Pracodawca rozstaje się z pracownikami za wypowiedzeniem lub porozumieniem z powodu trudności ekonomicznych wywołanych koronawirusem.
Czy musi wypłacać odprawy pieniężne?

O tym, czy pracodawca musi wypłacić odprawę pieniężną (tzw. ekonomiczną), decyduje łączne spełnienie trzech warunków. Pierwszym z nich jest liczba pracowników, od której zależy obowiązek stosowania ustawy o zwolnieniach grupowych (dalej uzg). Drugi warunek to przyczyna rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem lub porozumieniem. Trzeci stanowi natomiast wykorzystanie jednego z dwóch trybów zwolnień przewidzianych w uzg.


Tarcza antykryzysowa 2.0

Nowa ulga w ZUS i PIT dla pracowników „infrastruktury krytycznej”

Renata Majewska
Świadczenia przyznane na zakwaterowanie i wyżywienie pracowników tzw. infrastruktury krytycznej są wolne do składek oraz podatku dochodowego.

Oprócz tego pracodawcy zarządzający infrastrukturą krytyczną mogą podczas zagrożenia epidemicznego i stanu epidemii zmienić im system lub rozkład czasu pracy, polecić nadgodziny, odmówić udzielania urlopu, przesunąć ich bądź odwołać, zobowiązać do pozostawania poza normalnymi godzinami roboczymi w gotowości do pracy albo do realizacji odpoczynku w zakładzie pracy bądź w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę.


Koronawirus

Wypowiedzenie umowy o pracę osobie na zasiłku opiekuńczym

Izabela Nowacka
Czy osobę przebywającą na zasiłku z tytułu opieki nad dzieckiem w związku z zamknięciem szkół z powodu epidemii koronawirusa można zwolnić z pracy? Czy jeżeli wróci do pracy po upływie okresu korzystania z zasiłku i otrzyma wypowiedzenie lub zostanie skierowana na urlop bezpłatny, może ew. starać się o kolejny zasiłek?

Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika ani w czasie jego innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 41 Kp). Oznacza to, że w czasie przebywania pracownika na zasiłku opiekuńczym pracodawca nie może wypowiedzieć umowy, gdyż opieka jest usprawiedliwioną nieobecnością. Pracodawca mógłby w tym czasie jedynie rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (w trybie natychmiastowym), ale musiałyby ku temu istnieć poważne przesłanki, np. ciężkie naruszenie przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych.


Koronawirus

Szkolenia bhp w czasie pandemii

Krzysztof Tandecki
Szkolenia wstępne będzie można przeprowadzić elektronicznie. Szkolenia okresowe zachowają ważność do 60 dni po odwołaniu stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii.

Chodzi o pismo z 23.03.2020 skierowane do jednostek Państwowej Inspekcji Pracy (GIP-GNN.50.2.2020.1). GIP odniósł się w nim do utrudnień związanych z przeprowadzaniem szkoleń bhp. Zgodnie z pismem pracodawca może przeprowadzić:


Koronawirus

Badania wstępne i okresowe w czasie pandemii

Krzysztof Tandecki
Jeżeli pracownikowi skończy się ważność badań profilaktycznych, może je wykonać, gdy minie zagrożenie epidemiologiczne. Bez badań wstępnych i kontrolnych nadal nie wolno dopuścić do pracy, ale łatwiej je przeprowadzić.

Ustawa z 31.03.2020 o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych oraz niektórych innych ustaw (DzU poz. 568) wprowadza na czas stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii kilka rozwiązań związanych z badaniami profilaktycznymi pracowników.


Prawo pracy

Zasady wykonywania pracy zdalnej określa pracodawca

Renata Majewska
Po zamknięciu szkół i przedszkoli oraz ogłoszeniu zagrożenia epidemicznego spółka handlowa wdraża pracę zdalną w jak najszerszym zakresie. Do wytypowanych do niej pracowników prezes skieruje pisemne polecenia realizacji zadań w domach – na razie przez 3 tyg., z ewentualnością przedłużenia tego okresu w razie pogłębienia się kryzysu.
Czy w tym piśmie możemy zobowiązać zatrudnionych do pozostawania w dyspozycji e-mailowej i telefonicznej w godzinach pracy oraz do przesyłania bieżących raportów, jakie zadania danego dnia wykonali?

Pracodawca ma prawo żądać od „zdalnego” pracownika pozostawania w dyspozycji e-mailowej i telefonicznej w godzinach pracy pod warunkiem, że dostarczy mu służbowy komputer i telefon. Może też wymagać, aby codziennie komunikował mu wyniki pracy.


Prawo pracy

Czasowa zmiana miejsca pracy niepełnosprawnego – tylko za jego zgodą

Renata Majewska
Z powodu epidemii koronawirusa przedsiębiorca chce – na podstawie art. 42 § 4 Kp – czasowo powierzyć inne obowiązki pracownikowi z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności. Po zmianie swoje zadania wykonywałby on w tej samej miejscowości, ale pod innym adresem niż określony w umowie o pracę.
Czy zgodnie z przywołanym przepisem wystarczy wydać mu polecenie, czy jednak należy uzyskać jego zgodę?

Nie można szybko przenieść niepełnosprawnego do innego miejsca pracy, choćby przejściowo, w trybie polecenia pracodawcy. Do tego potrzebna jest pisemna akceptacja pracownika, a więc zmiana angażu na mocy porozumienia stron (aneks) albo wypowiedzenia zmieniającego.


Prawo pracy

Odroczony urlop rodzicielski – także na wniosek sprzed porodu

Renata Majewska
Pracownica 2 lata temu, jeszcze przed porodem, złożyła wniosek o urlop macierzyński w pełnym wymiarze (z tytułu urodzenia jednego dziecka) oraz o 8 tyg. rodzicielskiego zaraz po zakończeniu tego pierwszego urlopu, na podstawie art. 1821a § 1 Kp. Teraz zgłosiła wniosek o 8 tyg. tzw. odroczonego urlopu rodzicielskiego.
Czy spełnia ustawowe warunki, skoro pierwszy wniosek o część urlopu rodzicielskiego odebranego bezpośrednio po macierzyńskim przekazała przed datą porodu? Jeśli tak, to czy wymagać od ojca oświadczenia o niekorzystaniu z rodzicielskiego, aby się nie okazało, że wykorzystał resztę tego urlopu u swojego pracodawcy?

Złożenie wniosku o część urlopu rodzicielskiego jeszcze przed planowaną datą porodu nie przekreśla możliwości przejścia później na odroczony urlop rodzicielski, po spełnieniu oczywiście kilku przesłanek. Do wniosku należy dołączyć oświadczenie pracownika:

  • o braku zamiaru korzystania przez drugiego rodzica, przez okres wskazany we wniosku, z urlopu rodzicielskiego albo zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu rodzicielskiego albo
  • o okresie, w którym drugi rodzic chce w okresie objętym wnioskiem korzystać z urlopu rodzicielskiego bądź zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu rodzicielskiego.

Prawo pracy

Zwrot przez pracownika kosztów kursu – wyłącznie po pisemnym zobowiązaniu

Renata Majewska
Prezes spółki zapisał pracownika na drogie szkolenie, nie informując go o tym. Kilka dni później pracownik złożył 3-miesięczne wypowiedzenie umowy o pracę. Spółka chce obciążyć go kosztami kursu, jeśli nie uda się ich odzyskać.
Czy ma do tego prawo, skoro pracownik nie podpisał żadnego dokumentu związanego z tym szkoleniem, a nawet nie wiedział o skierowaniu go na nie?

Spółka nie może żądać od pracownika zwrotu opłaty za szkolenie, w którym nie bierze udziału z powodu ujawnienia zamiaru odejścia z firmy. Byłoby to możliwe, gdyby pracownik podpisał umowę o podnoszenie kwalifikacji zawodowych z inicjatywy lub za zgodą pracodawcy, zawierającą zobowiązanie do pozostawania w zatrudnieniu przez pewien czas po zakończeniu nauki.


Procedury

Przeciwdziałanie koronawirusowi w miejscu pracy

Renata Majewska
Praca zdalna w domu oraz dłuższy zasiłek opiekuńczy to nowe narzędzia walki pracodawców z zagrożeniem epidemią w zakładach pracy.

Metody te wynikają z ustawy z 2.03.2020 o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (DzU poz. 374, dalej ustawa). Weszła ona w życie następnego dnia po dacie ogłoszenia, czyli 8.03.2020. Niżej omówione przepisy mają obowiązywać maksymalnie przez 180 dni.


Koronawirus

Przymusowy urlop wykluczony nawet w dobie pandemii

Renata Majewska
W związku z koronawirusem i ogłoszeniem zagrożenia epidemicznego racjonalizujemy zatrudnienie (sieć punktów drogeryjnych). Kierujemy do pracy zdalnej każdego, kogo możemy, np. personel administracyjny. Do obsługi klientów salonów zostawiamy tylko niezbędnych pracowników, jednak i tak znacznie ograniczyliśmy pracę stacjonarną kasjerek. Niebawem do pracy wraca, z urlopu rodzicielskiego wziętego bezpośrednio po macierzyńskim, pracownica zatrudniona właśnie na stanowisku kasjerki. W obecnej sytuacji nie jest nam niezbędna w sklepie.
Czy mamy prawo wysłać ją odgórnie na urlop wypoczynkowy (ma do wykorzystania łącznie 56 dni), który i tak powinna odebrać po urlopach na dzieci? Jest to dla niej rozwiązanie korzystniejsze od pozostawania w stanie przestoju. Czy na urlop wypoczynkowy musi wyrazić zgodę?

Pracodawca nie może zmusić pracownicy do przejścia na urlop wypoczynkowy bezpośrednio po urlopie macierzyńskim czy rodzicielskim. W tym celu ona sama składa dobrowolnie wniosek o wypoczynek, który trzeba uhonorować.


Wynagrodzenia

Jak sporządzić listę płac za pracowników w 2020

Renata Majewska
Przedstawiamy schemat rozliczania na liście płac pracowników podlegających nieograniczonemu obowiązkowi podatkowemu.

Zmiany podatkowe wpływające na sposób sporządzania listy płac obowiązują już od 2019 („zerowy PIT” od sierpnia, a wyższe koszty pracownicze i niższa stawka PIT od października). Jednak od 2020 obowiązki pracodawców uległy pewnej modyfikacji. Przykładowo zwolnienie podatkowe dla osób do 26. roku życia płatnik od 1.01.2020 stosuje „z automatu” do przychodów młodego pracownika, bez konieczności składania przez niego pisemnego oświadczenia, a pracownik nie może już wnioskować o objęcie go stawką PIT 17,75%. Inaczej też nalicza się zaliczkę na PIT w miesiącu, w którym dochody zatrudnionego przekroczyły 85 528 zł. Poniżej przedstawiamy obowiązujące zasady.


Prawo pracy

Orzeczenie lekarskie w aktach pracownika – oryginał czy kopia

Magdalena Januszewska
Prowadzimy dokumentację pracowniczą w formie papierowej. Pracownicy przedkładają orzeczenia lekarskie od lekarzy medycyny pracy po skierowaniu przez pracodawcę na badania.
Czy to prawda, że nie można wówczas przyjąć oryginału orzeczenia, należy je skserować i złożyć do akt kopię?

Niezupełnie. Zasada przechowywania kopii dokumentów w aktach pracowniczych wynika z § 5 rozporządzenia MRPiPS z 10.12.2018 w sprawie dokumentacji pracowniczej (DzU poz. 2369). Zgodnie z tym przepisem pracodawca przechowuje w aktach osobowych pracownika, prowadzonych w postaci papierowej, odpisy lub kopie dokumentów przedłożonych przez osobę ubiegającą się o zatrudnienie lub przez pracownika, poświadczone przez pracodawcę lub osobę przez niego upoważnioną za zgodność z przedłożonym dokumentem.


Praca, świadczenia i ubezpieczenia

Wyższe świadczenie urlopowe od sierpnia 2019 r.

Jadwiga Sztabińska
Czy jeśli pracownik uzyskał prawo do świadczenia urlopowego po 1.08.2019 r., pracodawca powinien był je naliczyć adekwatnie do odpisu podstawowego, obowiązującego od tej daty?

Terminarz zapisywania do PPK osób zatrudnionych w podmiocie 50+

Renata Majewska

PPK (nowy model oszczędzania na emeryturę przez pracobiorców przy partycypacji pracodawcy i budżetu państwa) powstają w kilku etapach: wybór instytucji finansowej, zawarcie z nią umowy o zarządzanie, a następnie jednej dla całej załogi umowy o prowadzenie PPK.


Wskaźniki i świadczenia

Refundacje i minimalna płaca młodocianych – w górę od grudnia

Renata Majewska
Od 1.12.2019 pracodawcy otrzymują większe dopłaty za szkolenie pracowników podczas kryzysu oraz zatrudnienie bezrobotnych i niepełnosprawnych. Wzrosło również minimalne wynagrodzenie młodocianych pracowników.

Prawo pracy

Kiedy przesunięcie terminu wypłaty wymusza zmianę umowy o pracę

W umowie pracownika znajduje się zapis, że wynagrodzenie za pracę będzie wypłacane do końca miesiąca, za który przysługuje. Jest przygotowywany regulamin pracy zakładający przesunięcie tego terminu na 10. dzień następnego miesiąca za miesiąc poprzedni.
Czy ta zmiana wymaga modyfikacji umowy o pracę?

Logowanie

email:

hasło:

 

 

Logowanie za pomocą emaila

Jeżeli nie pamiętasz hasła albo nie masz konta, to wyślemy na Twój email wiadomość weryfikującą. Po kliknięciu w link z emaila będziesz zalogowany na urządzeniu do chwili wylogowania.

email:

Klikając w poniższy link zgadzasz się na zapisanie podanych w formularzu danych i wykorzystywanie ich zgodnie z polityką przetwarzania danych dostępną w dokumencie ⇒Polityka przetwarzania danych osobowych (RODO)⇐

 

Logowanie do za pomocą emaila

Sprawdzanie danych....