Kiedy ZUS może zakwestionować wynagrodzenie pracownika

Magdalena Januszewska radca prawny

ZUS ma prawo negować wysokość płacy, jeżeli wynika ona z umowy sprzecznej z prawem, zasadami współżycia społecznego lub zawartej z zamiarem obejścia prawa.
Należy rozróżnić, czy wynagrodzenie jest kwestionowane na gruncie prawa pracy, czy ubezpieczeń społecznych.

Tak wynika z wyroku SN z 20.06.2018 (I UK 166/17).

  • SN – Sąd Najwyższy

Orzeczenie to porusza 2 kwestie. Po pierwsze wyraźnie różnicując ocenę wysokości wynagrodzenia na gruncie prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, SN wskazał, że na gruncie ubezpieczeń społecznych kryteria te są ostrzejsze. Można co do tego mieć wątpliwości, bo może to doprowadzić do ustalenia dwóch wysokości wynagrodzenia – odpowiedniej w świetle prawa pracy i odpowiedniej z uwagi na ubezpieczenia.

Po drugie SN temperuje częste zapędy ZUS do ograniczania podstawy wymiaru składek – zwykle do wynagrodzenia minimalnego. To zaś jest cenną wskazówką, szczególnie dla ubezpieczonych, którym grozi „obcięcie” zasiłków.

Wygórowane wynagrodzenie dyrektora

Sprawa dotyczyła pani X zatrudnionej w spółce z o.o., w której prezesem był jej mąż. Z zawodu nauczycielka, znała biegle rosyjski, ukończyła kurs Mini MBA. Wcześniej pracowała w innych miejscach. Spółka zajmowała się sprzedażą maszyn oraz środków czyszczących wyspecjalizowanym firmom sprzątającym. Podjęto decyzję o ekspansji na rynek rosyjski. Zatrudniono więc panią X na umowę o pracę na czas nieokreślony jako dyrektora ds. handlu zagranicznego z miesięcznym wynagrodzeniem 9952 zł. Stanowisko pracy było samodzielne, X nie miała zespołu. Dzięki jej pracy spółka podpisała kilka kontraktów z firmami z Moskwy, Odessy i Białorusi.

Pani X w każdym roku pracy (od 2009 do 2012) pracowała po ok. 90 dni, a w pozostałym czasie przebywała na długotrwałych zwolnieniach lekarskich lub urlopach wypoczynkowych. Nie zatrudniano nikogo na jej zastępstwo. W rozpatrywanym okresie miesięczne wynagrodzenie pozostałych pracowników spółki kształtowało się na poziomie 2 tys. zł. Spółka nie prowadzi działalności od 2013.

ZUS podważył zatrudnienie X i orzekł, że nie podlega ona ubezpieczeniom. Sądy uznały, że faktycznie wykonywała pracę, ale jej zarobki były wygórowane. Podstawę wymiaru świadczeń ustaliły na poziomie 2,5 tys. zł.

Wyrokiem SN z 14.05.2013 (I UK 611/12) rozstrzygnięto, że w sprawie o podleganie ubezpieczeniom sąd nie może orzekać o podstawie wymiaru składki. Sprawa wróciła do SA. Po ponownym rozpoznaniu sprawy przesądzono, że X podlega ubezpieczeniom społecznym z tytułu zatrudnienia u płatnika składek. ZUS wszczął nowe postępowanie, tym razem zakwestionował wysokość podstawy wymiaru składki, którą to decyzję zaskarżyła X. Sprawa znów dotarła do SN.

SA uznał, że wynagrodzenie X jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Tezę tę oparto na porównaniu zarobków wnioskodawczyni i pozostałych pracowników oraz na spostrzeżeniu, że spółka przynosiła straty.

SN stwierdził, że „godziwość” wynagrodzenia za pracę (w kontekście jego zgodności z zasadami współżycia społecznego) powinna być mierzona szerszym spektrum.

Kryteria z Kodeksu pracy

Wg SN miarą ekwiwalentności wynagrodzenia względem pracy jest współmierność świadczeń, nie zaś ich pełna równoważność ekonomiczna. Wynagrodzenie za pracę realizuje różne funkcje: motywacyjną (bodźcową), dochodową (alimentarną), rynkową, partycypacyjną i kosztową. Przy kształtowaniu wysokości wynagrodzenia znaczenie ma wiele czynników – wymienia je art. 78 § 1 Kp. Przepis został jednak skierowany do stron, nie uprawnia on sądu do kształtowania i kontrolowania wynagrodzenia. Na ustalanie wysokości świadczenia wpływ mają także czynniki leżące poza pracodawcą i pracownikiem: koniunktura gospodarcza, opłacalność działalności w danej branży, miejsce wykonywania pracy, relacja między popytem i podażą, wielkość stopy bezrobocia.

Pojęcie „godziwości” ma z kolei oparcie w art. 4 pkt 1 Europejskiej Karty Społecznej (EKS) sporządzonej 18.10.1961 w Turynie (DzU z 1999 nr 8 poz. 67 ze zm.). W przepisie tym wynagrodzenie za pracę zestawiono z potrzebą zapewnienia pracownikowi i jego rodzinie godziwego poziomu życia (Polska zastrzegła, że nie jest związana tym przepisem). Godziwa płaca (w rozumieniu art. 13 Kp) to taka, która odpowiada rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględnia ilość i jakość świadczonej pracy – art. 78 § 1 Kp. Wprowadzając zasadę godziwego wynagrodzenia, ustawodawca nie zdefiniował tego pojęcia. Należy więc ostrożnie podchodzić do kwestionowania zgodnej woli stron. Z prawa do godziwego wynagrodzenia pracownik nie może wywodzić roszczeń o podwyższenie wynagrodzenia za pracę, z wyjątkiem jego wyrównania do poziomu najniższego wynagrodzenia.

W praktyce orzeczniczej limituje się „zbyt wysokie” świadczenia ze stosunku pracy. Sąd pracy upoważniony jest do weryfikowania, czy prawo do świadczeń nieprzewidzianych w prawie pracy lub świadczeń przyznanych w wyższej wysokości można uznać za nieważne lub miarkować ich wysokość. Co do zasady jednak nie jest rolą sądu pracy ocena przyznawania pracownikom wygórowanych świadczeń. Wymaga tego bezpieczeństwo obrotu, zasada pacta sunt servanda oraz ochrona pracownika. Sięgnięcie po omawiany mechanizm korekcyjny jest dopuszczalne w wyjątkowych wypadkach, gdy ustalona między stronami wysokość wynagrodzenia w sposób oczywisty i niepodlegający dyskusji jest niegodziwa. Z tego względu dyskusyjne jest twierdzenie, że określenie przez strony wynagrodzenia na poziomie 9 tys. zł jest niegodziwe i nie podlega ochronie prawnej.

Kryteria wynikające z prawa ubezpieczeń społecznych

Zdaniem SN inna ocena może zostać dokonana z punktu widzenia prawa ubezpieczeń społecznych. W orzecznictwie dopuszczono możliwość zakwestionowania wysokości ustalonego przez strony wynagrodzenia za pracę, stwierdzając, że w ramach art. 41 ust. 12 i 13 usus ZUS może negować wysokość wynagrodzenia stanowiącego podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne, jeżeli okoliczności sprawy wskazują, że zostało ono wypłacone na podstawie umowy sprzecznej z prawem, zasadami współżycia społecznego lub też z zamiarem obejścia prawa.

Uprawnienie to wynika z założenia, że umowa o pracę wywołuje skutki nie tylko bezpośrednie, dotyczące wprost wzajemnych relacji między pracownikiem i pracodawcą, lecz także dalsze, pośrednie, w tym w dziedzinie ubezpieczeń społecznych; kształtuje ona stosunek ubezpieczenia społecznego, określa wysokość składki, a w konsekwencji prowadzi do uzyskania odpowiednich świadczeń. W prawie ubezpieczeń społecznych istnieje bowiem znacznie mocniejsza niż w prawie pracy bariera działania w ramach prawa, oparta na wymagającym ochrony interesie publicznym i zasadzie solidarności ubezpieczonych.

Wprawdzie w sferze ubezpieczeń społecznych kryteria służące do weryfikacji wynagrodzenia za pracę zostały zaostrzone, ale nie upoważnia to do nadmiernego rygoryzmu i formułowania abstrakcyjnego wzorca redukcyjnego – stwierdził SN.

SA, dopatrując się naruszenia zasad współżycia społecznego, za zasadniczy argument uznał relację między wynagrodzeniem wnioskodawczyni a zarobkami pozostałych zatrudnionych. Dysproporcja ta jest spektakularna, z pozycji relacji płatnik składek – ZUS nie jest jednak już tak nośna. W polskim systemie prawnym płacenie składek na ubezpieczenie społeczne wynika z relacji indywidualnej. W rezultacie aspekt grupowy traci na znaczeniu. W równym bowiem stopniu można twierdzić, że wynagrodzenia pozostałych pracowników były niegodziwe i nieekwiwalentne, co uzasadniałoby ustalenie wobec nich wyższej podstawy wymiaru składek. Oznacza to, że rozpiętość siatki płac jedynie w posiłkowy sposób świadczy o działaniach mających na celu obejście prawa czy też o konflikcie z zasadami współżycia społecznego – czytamy w uzasadnieniu.

SN zwrócił uwagę, że pani X w latach 1998–2008 była zatrudniona w innym podmiocie, zarabiała ok. 7 tys. zł miesięcznie i „miała kontakt z rynkiem wschodnim”. Z tego punktu widzenia decyzja ZUS kształtująca podstawę wymiaru na poziomie 2,5 tys. zł narusza zasadę swobody kontraktowej, a na gruncie prawa ubezpieczeń społecznych nie da się obronić przez odwołanie się do art. 58 § 1 i 2 Kc. Nie można też oprzeć się na tym, że spółka przynosiła straty, szczególnie że w chwili zawierania umowy o pracę miała zyski, a załamanie finansowe przyszło dopiero w 2010.

Długa nieobecność w pracy z powodu choroby nie świadczy jeszcze o zamiarze obejścia prawa czy też niegodziwości lub nieekwiwalentności wynagrodzenia, jak również o ustaleniu podstawy wymiaru składek w sposób niezgodny z zasadami współżycia społecznego. W przeciwnym razie należałoby zakwestionować w ubezpieczeniach społecznych czynnik ryzyka, co z oczywistych powodów jest wykluczone. Jeśli ubezpieczony w chwili zawarcia umowy o pracę jest zdolny do pracy, to trudno przyznane mu wynagrodzenie uznać za niemiarodajne z punktu widzenia ubezpieczeń społecznych tylko na podstawie przyszłych niepewnych zdarzeń. Nie wyklucza to ustalenia, że strony, umawiając się na wysokie wynagrodzenie, zakładały, że w niedalekiej przyszłości dojdzie do zdarzeń ubezpieczeniowych. Trzeba to jednak udowodnić.

Dopiero suma wniosków pozwala twierdzić, że ustalenie wynagrodzenia jest sprzeczne z ustawą, ma na celu jej obejście lub jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Jednym z takich kryteriów jest także porównanie wysokości wynagrodzenia pracownika ze średnim wynagrodzeniem pracowników o podobnych kwalifikacjach i doświadczeniu, zajmujących porównywalne stanowiska na rynku w danej branży (na tym samym rynku).

Spis treści artykułu
Spis treści artykułu:
Więcej na temat: „Prawo Pracy”
Dokumentacja pracownicza

Nowy wzór świadectwa pracy

Renata Majewska
Treść świadectwa pracy została dostosowana do zmienionych przepisów Kp, dotyczących m.in. trybu wydawania i sprostowania tego dokumentu.

Obowiązujące od 7.09.2019 rozporządzenie MRPiPS z 30.08.2019 zmieniające rozporządzenie w sprawie świadectwa pracy (DzU poz. 1709) wprowadza nowy pomocniczy wzór tego dokumentu.

Z treści rozporządzenia MPiPS z 30.12.2016 w sprawie świadectwa pracy (DzU z 2018 poz. 1289) usunięto (bądź zmieniono) ponadto kilka przepisów sprzecznych z nowymi regulacjami Kp.


Prawo pracy

Kwoty wolne od potrąceń egzekucyjnych w ostatnim kwartale 2019

Renata Majewska
Od października wzrosły minima pozostawiane pracownikom-dłużnikom, którzy nie podlegają uldze „zerowy PIT”.

Kwota wolna to minimalna suma, jaką pracodawca musi wysłać na rachunek bankowy lub wypłacić „do ręki” pracownikowi, z którego wynagrodzenia dokonuje obowiązkowych bądź dobrowolnych potrąceń (egzekucyjnych albo pozaegzekucyjnych). Jest to odpowiedni odsetek minimalnej płacy netto:

  • dla obligatoryjnych potrąceń świadczeń niealimentacyjnych – 100%, dla zaliczek pieniężnych – 75% i dla kar pieniężnych – 90%,
  • dla dobrowolnych potrąceń na rzecz pracodawcy – 100%, a na rzecz osób trzecich – 80%.

Praca, świadczenia i ubezpieczenia

Jakie dokumenty są potrzebne zatrudniającemu do pobrania składki związkowej

Jadwiga Sztabińska
Związek zawodowy przysłał wniosek o potrącanie składki członkowskiej za osobę zatrudnioną na zlecenie. Nie mamy jednak zgody tej osoby na dokonywanie potrąceń.
Czy zawsze jest ona konieczna?

Praca, świadczenia i ubezpieczenia

Terminy zapisywania do PPK osób zatrudnionych w podmiocie 250+

Renata Majewska
Spółka 31.12.2018 r. zatrudniała ponad 250 osób. Od 1.07.2019 r. została zatem objęta ustawą o pracowniczych planach kapitałowych (PPK). Umowę o zarządzanie PPK planuje podpisać na początku października 2019 r., a umowę o prowadzenie PPK – pod koniec tego miesiąca. Wiem, że osoby zatrudnione 1.07.2019 r. przystępują do PPK najpóźniej 12.11.2019 r.
Od kiedy uczestnikami programu stają się przyjmowani do pracy po 1.07.2019 r.?

Nowości w Kodeksie pracy

Pracownik łatwiej udowodni dyskryminację i uzyska świadectwo pracy

Magdalena Januszewska
7.09.2019 weszło w życie kilka zmian Kp, m.in. dotyczących dochodzenia roszczeń z tytułu mobbingu, ochrony zatrudnienia i sprostowania świadectwa pracy.

Wskaźniki i świadczenia

Od 1.09.2019 zmalały refundacje

Renata Majewska
Pracodawcy otrzymają niższe dopłaty za szkolenie pracowników podczas kryzysu oraz zatrudnienie bezrobotnych i niepełnosprawnych.

Prawo pracy

Czy świadczenie urlopowe przysługuje także przy zaległym urlopie

Jadwiga Sztabińska
Nasza firma wypłaca świadczenia urlopowe. W regulaminie nie ma zapisów o tym, czy w 14 dniach urlopowych, których wykorzystanie jest konieczne do uzyskania świadczenia, muszą być tylko dni z bieżącego urlopu, czy mogą być też z zaległego.
Czy w takim razie świadczenie trzeba wypłacić, jeśli pracownik realizuje wyłącznie urlop zaległy?

Regularnie wypłacana premia uznaniowa zwiększa odprawę emerytalną

Renata Majewska
Pracownica od 22.02.2017 do 19.09.2017 przebywała na zwolnieniu lekarskim, a od 20.09.2017 do 5.10.2017 na zaległym urlopie wypoczynkowym. Następnie 6.10.2017 rozwiązała umowę o pracę z własnej inicjatywy, z powodu przejścia na emeryturę. Przysługiwały jej wówczas płaca zasadnicza w stałej stawce miesięcznej 2500 zł brutto oraz miesięczne premie uznaniowe. Poprzednia księgowa obliczyła jej odprawę emerytalną tylko w kwocie 2500 zł brutto, pomijając premie. Nie cofnęła się do wcześniejszych miesięcy poprzedzających ustanie zatrudnienia, kiedy zatrudniona uzyskiwała premie (w grudniu 2016, styczniu i lutym 2017 łącznie 700 zł). Podczas kontroli inspektor pracy podważył takie postępowanie. Ocenił premie jako regularne, zwyczajowo wypłacane wszystkim pracownikom i zakwalifikował jako roszczeniowe, nakazując przyjmować je do podstawy urlopowej jako składnik zmienny.
Czy należy wypłacić różnicę po takim czasie? Co z odsetkami?

Praca, świadczenia i ubezpieczenia

Odwołany urlop a wypłata dofinansowania do „wczasów pod gruszą”

Renata Majewska
Firma, zatrudniająca ponad 100 osób, prowadzi zfśs. Regulamin socjalny przewiduje wypłatę dofinansowania do „wczasów pod gruszą”. Mogą się o nie starać pracownicy, którzy złożą wniosek o urlop wypoczynkowy obejmujący co najmniej 10 kolejnych dni kalendarzowych. Zgodnie z tym regulaminem „gruszowe” wypłacamy w ciągu 14 dni po powrocie uprawnionego do pracy i przedstawieniu przez niego jakiegokolwiek rachunku potwierdzającego koszty takich wakacji, w kwocie od 800 do 1500 zł brutto na rodzinę – w zależności od progu dochodowego. Jeden z zatrudnionych zgłosił podanie o urlop odpowiedniej długości (od 12.08.2019 do 25.08.2019 r.), ale potem został z niego przez pracodawcę odwołany – od 19.08.2019 r. – z ważnych powodów.
Czy należy mu się to świadczenie?

Stanowisko UODO

Pracodawcy nadal nie mogą badać pracowników alkomatem

Jadwiga Sztabińska
Wykluczone jest samodzielne sprawdzanie przez pracodawcę stanu trzeźwości zatrudnionych. Niedopuszczalne są też kontrole wyrywkowe. I to mimo zmiany przepisów Kp.

Temat miesiąca

Dokumentacja pracownicza (cz. III) – zawartość akt osobowych i dokumentacji indywidualnej

Renata Majewska
Dokumenty zebrane podczas rekrutacji i trwania zatrudnienia pracodawca gromadzi częściowo w aktach osobowych (tzw. teczkach personalnych), a częściowo w tzw. dokumentacji indywidualnej przechowywanej poza aktami osobowymi.

Prowadzenie dokumentacji pracowniczej (akt osobowych i dokumentacji indywidualnej) regulują art. 221, 221a i 221b Kp oraz wydane na jego podstawie nowe rozporządzenie MRPiPS z 10.12.2018 w sprawie dokumentacji pracowniczej (DzU poz. 2369, dalej rdp).


Prawo pracy

Mimo kontynuacji zatrudnienia trzeba założyć nową teczkę personalną

Renata Majewska
Jeśli po 31.12.2018 zakończy się umowa o pracę zawarta przed tą datą i od następnego dnia strony nawiążą kolejny stosunek pracy, pracodawca musi założyć nowe akta osobowe – wynika z interpretacji MRPiPS z 9.05.2019.

Prawo pracy

Prawo do świadczenia urlopowego weryfikowane na ostatni dzień przed wypoczynkiem

Renata Majewska
Przedsiębiorstwo zatrudniające 45 osób wypłaca świadczenia urlopowe. Jeden z zatrudnionych na pełnym etacie wziął urlop wypoczynkowy od 17.06.2019 do 30.06.2019. Świadczenie urlopowe dostał w piątek 14.06.2019. Dopiero pod koniec czerwca 2019 dowiedzieliśmy się o obniżeniu mu wymiaru czasu pracy do 1/2 etatu, począwszy od 1.07.2019.
Czy można domagać się od niego zwrotu połowy świadczenia, skoro jest ono proporcjonalne do wymiaru czasu pracy? A może istotne jest, że pracownik przeszedł na 1/2 etatu już po zakończeniu wypoczynku? Jeśli nie odda połowy świadczenia, to czy należy od niej odprowadzić składki społeczne i zdrowotne?

Praca, świadczenia i ubezpieczenia

Odszkodowanie za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę bez PIT

Marcin Szymankiewicz
Pracownica – zatrudniona w firmie od 1.09.2008 r. na umowę o pracę na czas nieokreślony – wróciła 1.10.2018 r. do pracy po zwolnieniu lekarskim i otrzymała 3-miesięczne wypowiedzenie z powodu redukcji etatu. Koniec okresu wypowiedzenia upłynął 31.01.2019 r. Dowiedziała się jednak, że na jej miejsce została zatrudniona inna osoba, która przejęła jej obowiązki, zatem redukcji etatu nie było. Złożyła więc pozew o wypłatę odszkodowania w wysokości trzech miesięcznych pensji z tytułu niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę.
Sąd uznał rozwiązanie stosunku pracy za wypowiedzeniem za niezgodne z prawem i zasądził na jej rzecz odszkodowanie w żądanej wysokości. Nie odwołaliśmy się od wyroku i wypłaciliśmy odszkodowanie, nie potrącając zaliczki na PIT.
Czy postąpiliśmy prawidłowo?

Sąd uznał rozwiązanie stosunku pracy za wypowiedzeniem za niezgodne z prawem i zasądził na jej rzecz odszkodowanie w żądanej wysokości. Nie odwołaliśmy się od wyroku i wypłaciliśmy odszkodowanie, nie potrącając zaliczki na PIT.

Czy postąpiliśmy prawidłowo?


Zmiany w Kodeksie pracy od 7.09.2019 r.

Jadwiga Sztabińska
Za wydanie świadectwa pracy po terminie pracodawca zapłaci grzywnę od 1 tys. do 30 tys. zł. Jeśli dopuści się mobbingu, pracownik może zażądać odszkodowania nie tylko po ustaniu zatrudnienia, lecz także w jego trakcie.

To tylko dwie z kilku nowości, które wejdą w życie 7.09.2019 r., a wynikają z ustawy z 16.05.2019 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw.


Logowanie

email:

hasło:

 

 

Logowanie za pomocą emaila

Jeżeli nie pamiętasz hasła albo nie masz konta, to wyślemy na Twój email wiadomość weryfikującą. Po kliknięciu w link z emaila będziesz zalogowany na urządzeniu do chwili wylogowania.

email:

Klikając w poniższy link zgadzasz się na zapisanie podanych w formularzu danych i wykorzystywanie ich zgodnie z polityką przetwarzania danych dostępną w dokumencie ⇒Polityka przetwarzania danych osobowych (RODO)⇐

 

Logowanie do za pomocą emaila

Sprawdzanie danych....