Jak w praktyce stosować nowe kwoty wolne od potrąceń, podwyższone o 25%

Izabela Nowacka

Tarcza antykryzysowa 3.0 wprowadziła zmiany w kwotach wolnych, stosowanych przy potrąceniach z wynagrodzenia na podstawie Kp. Kwoty te ulegają podwyższeniu, jeśli pracownik stracił na wynagrodzeniu z powodu koronawirusa albo członek jego rodziny został pozbawiony źródła dochodu. W konsekwencji w kieszeni dłużnika zostanie więcej pieniędzy kosztem wierzyciela.
  • Kp – Kodeks pracy

Wynika to z art. 52 ustawy z 14.05.2020 o zmianie niektórych ustaw w zakresie działań osłonowych w związku z rozprzestrzenianiem się̨ wirusa SARS-CoV-2 (DzU poz. 875, tzw. tarcza 3.0).

Ustawodawca przyjął, że jeżeli z powodu podjętych na terytorium RP działań służących zapobieganiu zarażeniem SARS-CoV-2 pracownikowi obniżono wynagrodzenie lub jego członek rodziny utracił źródło dochodu, kwoty określone w art. 871 § 1 Kp ulegają̨ zwiększeniu o 25% na każdego nieosiągającego dochodu członka rodziny, którego ten pracownik ma na utrzymaniu.

Na potrzeby stosowania tego przepisu zdefiniowano „członka rodziny” oraz „dziecko”.

Definicje członka rodziny i dziecka

Przez członka rodziny należy rozumieć odpowiednio:

  • małżonka albo rodzica wspólnego dziecka,
  • dziecko w wieku do 25. roku życia,
  • dziecko, które ukończyło 25. rok życia, z orzeczeniem o niepełnosprawności, jeżeli w związku z nią przysługuje świadczenie pielęgnacyjne lub specjalny zasiłek opiekuńczy, o którym mowa w ustawie z 28.11.2003 o świadczeniach rodzinnych (DzU z 2020 poz. 111), albo zasiłek dla opiekuna, o którym mowa w ustawie z 4.04.2014 o ustaleniu i wypłacie zasiłków dla opiekunów (DzU z 2017 poz. 2092).

Natomiast dziecko to dziecko:

  • własne pracownika,
  • współmałżonka,
  • rodzica wspólnego dziecka.

Poza kręgiem członków rodziny znalazły się dzieci pozostające pod opieką opiekuna prawnego, dzieci pozostające w związkach małżeńskich, a także pełnoletnie dzieci mające już własne potomstwo.

Uprawnienie do wyższej kwoty wolnej przysługuje po zajściu wymienionych przesłanek, a więc gdy pracownikowi obniżono wynagrodzenie w związku z kłopotami pracodawcy spowodowanymi COVID-19 lub gdy to członek jego rodziny utracił swoje źródło zarobku, np. etat czy umowę zlecenia. Jeśli tak, to podwyższenie przypada na każdego krewnego bez dochodu, który pozostaje na utrzymaniu pracownika.

Kwoty określone w art. 871 Kp, o których mowa w art. 52 tarczy 3.0, to kwoty wolne obowiązujące przy ściąganiu – bez zgody pracownika – należności wymienionych w art. 87 § 1 Kp. Są to kwoty gwarancyjne, które pracodawca musi pozostawić pracownikowi na utrzymanie, z wyjątkiem sytuacji gdy zaspakajane są alimenty. Wówczas kwoty ochronnej się nie stosuje.

Wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości:

1) 100% minimalnego wynagrodzenia za pracę, przysługującego pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne (oraz zdrowotne), zaliczki na PIT oraz wpłat dokonywanych do PPK, jeżeli pracownik nie zrezygnował z ich dokonywania – przy potrącaniu sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,

2) 75% wynagrodzenia określonego w pkt 1 – przy potrącaniu zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi,

3) 90% wynagrodzenia określonego w pkt 1 – przy potrącaniu kar pieniężnych przewidzianych w art. 108 Kp.

Jeżeli pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, kwoty wolne ulegają zmniejszeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy.

Wysokość kwot wolnych jest zróżnicowana, dopasowana indywidualnie do danego pracownika. Zależy to od jego wieku (do 26. roku życia lub powyżej), przynależności – bądź nie – do PPK, a także od wielkości zajmowanego etatu, stosowanych u pracownika kosztów uzyskania przychodów oraz od odliczania – lub nie – miesięcznej kwoty zmniejszającej podatek (PIT-2).

W 2020 100% podstawowa kwota wolna wynosi 1920,62 zł. Jest to kwota dla pracownika w wieku powyżej 26 lat lub pracownika, któremu na jego wniosek nie stosuje się zwolnienia z podatku dochodowego przychodów ze stosunku pracy (art. 21 ust. 1 pkt 148 updof), nienależącemu do PPK, któremu są odliczane koszty uzyskania w wysokości 250 zł oraz kwota zmniejszająca 43,76 zł.

W związku z tym na członka rodziny przysługuje podwyższenie kwoty wolnej o 480,16 zł (1920,62 zł × 25%). Im większa rodzina, tym wyższa kwota wolna (o wielokrotność podwyższenia).

Niestety, przepisy tarczy nie dają odpowiedzi na wiele pytań, które nasuwają się w związku z tą zmianą i jej wdrożeniem. Przykładowo: na jakiej podstawie podwyższać kwoty wolne, jak długo je stosować, a także czy pracownik musi powiadomić pracodawcę (w jakim terminie), gdy członek rodziny pozyska nowe źródło dochodu.

Można więc jedynie przyjąć, że na razie pracodawca powinien powiadomić pracowników, którzy mają obciążone pensje, o takiej możliwości jak podwyższenie kwoty wolnej i stosować ją na podstawie pisemnego oświadczenia, które złoży pracownik. W oświadczeniu powinien on wskazać, ilu niezarabiających członków rodziny ma na utrzymaniu i czy ktoś z najbliższych stracił dochód. Generalnie więc musi wykazać, że spełnia warunki do podniesienia kwoty wolnej i o ile.

Wydaje się, że jeśli pracownikowi zostanie przywrócone wynagrodzenie (np. wygaśnie porozumienie ze stroną społeczną o obniżeniu wynagrodzeń na określony czas) lub członek rodziny będzie miał nowe źródło dochodu, pracownik-dłużnik powinien zawiadomić o tym pracodawcę.

Każdą zmianę, która powoduje, że któraś z przesłanek wygaśnie, należy zgłosić pracodawcy.

Pracownika od 1.04.2020 objęto przestojem ekonomicznym i od tego czasu ma obniżone wynagrodzenie o 50%. Obecnie wynosi ono 2750 zł (wcześniej 5500 zł). W maju pracownik złożył oświadczenie, że na utrzymaniu ma małoletnie dziecko i wnioskuje o podwyższenie kwoty wolnej. Ma bowiem zajęcie komornicze niealimentacyjne na ok. 5000 zł. Obowiązywała go kwota wolna w wysokości 1920,62 zł. Wynagrodzenie netto pracownika po obniżeniu wynosi 2026,40 zł, a nowa kwota wolna to 2400,78 zł (1920,62 zł + 1920,62 zł × 25%). W związku z tym pracodawca nie może dokonać w maju żadnego potrącenia, gdyż kwota wolna przewyższa pensję netto pracownika. Wcześniej, tj. w kwietniu, potrącenie wynosiło 105,78 zł (2026,40 zł – 1920,62 zł).

Od 1.05.2020 pracownikowi (38 lat) obniżono wymiar czasu pracy o 20%, czyli obecnie pracuje na 4/5 etatu. Wynagrodzenie wynosi 4000 zł. W stosunku do jego wynagrodzenia prowadzona jest egzekucja niealimentacyjna. Złożył oświadczenie, że na utrzymaniu ma żonę, która została zwolniona z pracy w związku z epidemią koronawirusa, oraz małoletnie dziecko.

Prześledźmy listę płac za maj (firma jeszcze nie prowadzi PPK):

4000 zł × 13,71% = 548,40 zł – składki społeczne po stronie pracownika,

4000 zł – 548,40 zł = 3 451,60 zł – podstawa wymiaru składki zdrowotnej,

3451,60 zł × 9% = 310,64 zł – składka zdrowotna do ZUS,

3451,60 zł × 7,75% = 267,50 zł – składka zdrowotna do odliczenia od zaliczki na PIT,

3451,60 zł – 250 zł = 3202 zł – dochód do opodatkowania,

(3202 zł × 17%) – 43,76 zł = 500,58 zł – zaliczka na PIT,

500,58 zł – 267,50 zł = 233 zł – zaliczka na PIT po odliczeniu składki zdrowotnej, do US,

3451,60 zł – 310,64 zł – 233 zł = 2907,96 zł – wynagrodzenie netto.

Kwota wolna dla 4/5 etatu to 1553,30 zł. Na dwoje członków rodziny pracownika kwota podwyższenia wynosi:

1553,30 zł × 50% = 776,65 zł i o tyle kwota wolna zostanie podniesiona, czyli ostatecznie wynosi:

1553,30 zł + 776,65 zł = 2329,95 zł.

Potrącenie:

2907,96 zł – 2329,95 zł = 578,01 zł

Do wypłaty po potrąceniu:

2907,96 zł – 578,01 zł = 2329,95 zł (nowa kwota wolna).

Jednocześnie kwota potrącenia nie przekroczyła kwoty granicznej w wysokości połowy wynagrodzenia (2907,96 zł × 1/2 = 1453,98 zł, 1453,98 zł > 578,01 zł).

Gdyby nie oświadczenie pracownika i zmiana wprowadzona tarczą 3.0, należałoby mu potrącić 1354,66 zł (2907,96 zł – 1553,30 zł).

Temat: „Koronawirus - prawo pracy”
Prawo pracy

Praca zdalna przez 3 mies. po odwołaniu stanu epidemii

Renata Majewska
Forma świadczenia pracy home office, której wprowadzenie do polskiego prawa pracy wymusiła pandemia, staje się coraz bardzie popularna. Może być kontynuowana po 4.09.2020.

Formalnie możliwość polecenia wykonywania pracy zdalnej wprowadziła ustawa z 2.03.2020 o szczególnych rozwiązania związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (DzU poz. 374, tzw. specustawa).


ZFŚS

Cięcia funduszu socjalnego u przedsiębiorców dotkniętych pandemią

Renata Majewska
Pracodawcy poszkodowani w wyniku pandemii koronawirusa mogą zrezygnować z naliczenia II raty odpisów lub zawiesić działanie zfśs.

Do 30.09.2020 pracodawcy sektora prywatnego tworzący zfśs, standardowo (jak co roku) powinni przekazać na wyodrębnione konto funduszu II transzę środków w wysokości 25% odpisów (art. 6 ustawy o zfśs). Jednak w tym roku przedsiębiorcy dotknięci skutkami COVID-19 mogą zawiesić obowiązek dokonywania odpisu podstawowego bądź tworzenia lub funkcjonowania funduszu (art. 15ge ustawy z 2.03.2020 o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych, DzU poz. 374, dalej specustawa).


Wynagrodzenia

Przejście małżonka na urlop wychowawczy nie uzasadnia zwiększenia kwoty wolnej od potrąceń

Renata Majewska
Pracownik, którego wynagrodzenie zostało zajęte na poczet zaległych podatków, złożył wniosek o stosowanie większej kwoty wolnej na podstawie art. 52 tarczy 3.0. Uzasadnia to rozpoczęciem przez żonę urlopu wychowawczego, a więc utratą źródła dochodu ze stosunku pracy. Chce podniesienia kwoty wolnej o 50% – na żonę i małoletnią córkę.
Czy powinniśmy uwzględnić ten wniosek?

Nie. Utrata źródła dochodu przez członka rodziny pracownika, dająca mu możliwość wystąpienia o podwyższenie kwoty wolnej od potrąceń, musi być spowodowaną pandemią. Nie da się tak zakwalifikować urlopu wychowawczego.


Koronawirus

Wiek przedemerytalny nie chroni przed „koronawirusową” redukcją etatu

Renata Majewska
Spółka – zmuszona z powodu pandemii do szukania oszczędności – chce niektórym pracownikom obniżyć etaty i wynagrodzenia do 80% w celu pozyskania z FGŚP dotacji na ochronę miejsc pracy. Porozumienie w sprawie cięć ma objąć m.in. pracownicę, której brakuje 2 lat do emerytury.
Czy spółka ma prawo zmniejszyć pensję bez zgody pracownicy, na podstawie art. 15g specustawy? Jeżeli nie, to co zrobić, gdy pracownica odmówi?

Pracodawca ma prawo zredukować płacę pracownicy w wieku przedemerytalnym, na mocy art. 15g specustawy, nie czekając na jej akceptację. Następuje to bowiem na podstawie jego porozumienia ze związkami albo z reprezentantami pracowników, którego wdrożenie w życie odbywa się automatycznie, bez stosowania wypowiedzeń zmieniających.


Koronawirus

Odprawa emerytalna nie wyższa od 10-krotności płacy minimalnej

Renata Majewska
Czy uprawnienie do ograniczenia świadczeń związanych z rozwiązaniem stosunku pracy, wprowadzone tarczą 4.0, dotyczy odpraw emerytalnych? Czy z tego rozwiązania mają prawo skorzystać wszyscy pracodawcy, czy tylko ci, którzy odnotowali spadek obrotów gospodarczych?

Od 24.06.2020 r. odprawa, odszkodowanie lub inne świadczenie pieniężne, wypłacane obowiązkowo w związku z rozwiązaniem stosunku pracy, wynosi maksymalnie 10-krotność minimalnego wynagrodzenia za pracę (26 tys. zł). Zgodnie z dodanym przez tarczę 4.0 art. 15gd specustawy ograniczenie to stosują podczas stanu zagrożenia epidemicznego/stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, tylko pracodawcy w rozumieniu art. 3 Kp, u których wystąpił spadek obrotów gospodarczych, o którym mowa w art. 15g ust. 9 specustawy, lub istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń, o którym mowa w art. 15gb ust. 2 specustawy.


Koronawirus

Kogo stać, ten może płacić wyższą odprawę także w dobie pandemii

Renata Majewska
Spółka odnotowała wysoki spadek przychodów. Regulamin płac przewiduje dla pracowników przechodzących na emeryturę, którzy przepracowali w niej co najmniej 30 lat, 6-miesięczne odprawy. Pojedyncza odprawa może więc wynieść więcej niż limit narzucony przez tarczę 4.0.
Czy mamy prawo wypłacić wyższe świadczenie? Nie chcemy „odbijać sobie” kryzysu na długoletnich pracownikach, a ponadto firma zaczyna wychodzić na prostą.

Jest to kontrowersyjna kwestia, ponieważ w świetle art. 15gd specustawy odprawa, odszkodowanie albo inne świadczenie pieniężne wypłacane obowiązkowo, na mocy przepisu, podczas stanu zagrożenia epidemicznego/stanu epidemii nie może przekroczyć 10-krotności minimalnej pensji. Przepis ten brzmi zatem kategorycznie, sugerując obligatoryjność redukcji odpraw wypłacanych z tytułu rozwiązania stosunku pracy do wysokości 26 tys. zł brutto. Jednak jedną z podstawowych zasad prawa pracy jest reguła uprzywilejowania pracownika (art. 18 § 1–3 Kp), według której pracodawca zawsze może przyznać pracownikowi więcej niż przewiduje prawo pracy.


Koronawirus

Przymusowy urlop powinien się zacząć najpóźniej ostatniego dnia stanu epidemii

Renata Majewska
Czy 30 dni zaległego urlopu wypoczynkowego, do którego odbioru pracodawca może przymusić pracownika, ma przypadać w całości podczas stanu epidemii? A mo‑że wystarczy, że podczas epidemii pracodawca przekaże zatrudnionemu decyzję o udzieleniu wypoczynku w tym trybie?

W myśl nowego art. 15gc specustawy (dodanego przez tarczę 4.0) w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego/stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, pracodawca może udzielić pracownikowi, w terminie przez siebie wskazanym, bez uzyskania zgody pracownika i z pominięciem planu urlopów, urlopu wypoczynkowego niewykorzystanego przez pracownika w poprzednich latach kalendarzowych, w wymiarze do 30 dni urlopu, a pracownik jest obowiązany taki urlop wykorzystać. Przywołanego przepisu nie wolno interpretować w taki sposób, że cały urlop narzucony zatrudnionemu w tym trybie ma przypadać podczas stanu zagrożenia epidemicznego/stanu epidemii. Choćby dlatego, że praktycznie każdy pracodawca, który nakazałby zatrudnionemu odbiór wszyst


Koronawirus

Porozumienie w sprawie obniżek nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego

Renata Majewska
Aby przetrwać „koronawirusowy” kryzys, firma chce zmniejszyć o 15% wynagrodzenia zasadnicze pracowników i przyjąć równoważny system czasu pracy na mocy art. 15zf specustawy. Z jedyną zakładową organizacją związkową negocjuje zawarcie porozumienia. Przepis nie zastrzega jednak, że przy wdrażaniu porozumienia w sprawie cięć płacowych nie stosuje się wypowiedzeń zmieniających. Tymczasem art. 15g specustawy wyłącza ich stosowanie przy wprowadzaniu podobnego porozumienia w sprawie przestoju ekonomicznego lub ograniczonego wymiaru czasu pracy.
Czy to oznacza, że w wyniku porozumienia zawartego na podstawie art. 15zf specustawy trzeba dać zatrudnionym wypowiedzenia lub porozumienia zmieniające?

Zgodnie z art. 15zf specustawy pracodawca, u którego wystąpił spadek obrotów gospodarczych w następstwie COVID-19 i który nie zalega z regulowaniem zobowiązań podatkowych ani składek do końca III kwartału 2019 r., może zawrzeć m.in. porozumienie o:


Koronawirus

W dobie pandemii pracodawca może wymusić odbiór zaległego urlopu

Renata Majewska
W trakcie pandemii pracodawca może skierować pracownika nawet na 30 dni wypoczynku za poprzednie lata, nie zważając na jego zgodę i na plan urlopów.

W takie uprawnienie wyposażyła go ustawa z 19.06.2020 o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID-19 oraz o uproszczonym postępowaniu o zatwierdzenie układu w związku z wystąpieniem COVID-19 (DzU poz. 1086, dalej tarcza 4.0), która weszła w życie 24.06.2020.


Wynagrodzenia

Obniżka pensji u innego pracodawcy uzasadnia wyższą kwotę wolną od potrąceń

Renata Majewska
Nasz długoletni pracownik, zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy jako informatyk, dorabia u innego pracodawcy (1/3 etatu) za naszą zgodą. Jego wynagrodzenie zostało objęte egzekucją tytułem zaległego kredytu bankowego.
Wskazał naszą firmę jako właściwą do stosowania kwoty wolnej od obowiązkowych potrąceń, drugi pracodawca stosuje zatem jedynie maksymalną dopuszczalną kwotę potrącenia. Niedawno informatyk poinformował nas pisemnie, że drugi pracodawca z powodu pandemii obniżył mu pensję na czas przestoju ekonomicznego i w związku z tym nasz pracownik wnioskuje o podwyższenie kwoty wolnej na dwoje małoletnich dzieci, które ma na utrzymaniu.
Czy musimy respektować ten dokument (czyli podwyższyć kwotę wolną), skoro cięcia płacowe wdrożył inny pracodawca, w dodatku niestosujący kwoty wolnej w potrąceniach z pensji tego pracownika? Pracownik korzysta z podstawowych kosztów uzyskania przychodów, złożył PIT-2, ma 30 lat i nie należy jeszcze do PPK, a jego pensja u nas wynosi 5600 zł netto.
Czy zwiększenie kwoty wolnej następuje na wniosek zainteresowanego, czy też pracodawca ma obowiązek o tym poinformować wszystkich pracowników-dłużników?

Należy stosować kwotę wolną podwyższoną o 50%. Choć przepisy tego nie precyzują, pracodawca powinien poinformować wszystkich pracowników-dłużników o nowym uprawnieniu zwiększenia kwoty wolnej w związku z pandemią oraz wręczyć im oświadczenia w tej sprawie do wypełnienia.


Prawo pracy

Podczas pandemii wypowiedzenia lepiej nie wysyłać pocztą

Renata Majewska
Z powodu pandemii koronawirusa spółka musi zwolnić z pracy za wypowiedzeniem dwóch pracowników wykonujących pracę zdalną w swoich domach.
Jak doręczyć im wypowiedzenia? Prawdopodobnie zostali uprzedzeni o możliwości straty posady i nie wpuszczą delegacji wysłanej przez spółkę. Wymówienie wysłane pocztą za potwierdzeniem odbioru też będzie nieskuteczne. Jak zatem przekazać im wypowiedzenia, by były skutecznie i prawidłowe?

Najlepiej przesłać je w formie elektronicznej (e-mailem za potwierdzeniem odbioru), opatrzone bezpiecznym podpisem elektronicznym. Zwrotna informacja e-mail o otwarciu przez adresata elektronicznej wiadomości od pracodawcy wyznaczy datę skutecznego i zgodnego z prawem wręczenia. Należy poczynić odpowiednią notatkę na piśmie wypowiedzenia i włączyć je do części C akt osobowych zwolnionego.


Koronawirus

Kolejna transza przepisów mających chronić miejsca pracy – tarcza antykryzysowa 4.0

Jadwiga Sztabińska
Pracodawca może wysyłać pracowników na zaległe urlopy bez ich zgody. Uzyskał prawo wypowiedzenia umowy o zakazie konkurencji. Ponadto wypłaci mniejsze odprawy zwalnianym pracownikom, a na pozostałych może otrzymać wsparcie finansowe.

Ustawa z 19.06.2020 r. o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID-19 oraz o uproszczonym postępowaniu o zatwierdzenie układu w związku z wystąpieniem COVID-19 weszła w życie 24.06.2020 r. To tzw. tarcza antykryzysowa 4.0. Przewiduje możliwość wykorzystania środków np. na utrzymanie miejsc pracy zamiast na cele socjalne, o czym jest mowa w tekście na s. 50.


Koronawirus

Pakiet osłonowy dla niepełnosprawnych pracowników

Renata Majewska
Pracodawcy niepełnosprawnych otrzymają wyższe dofinansowania do ich pensji, a część zakładowego funduszu rehabilitacji lub funduszu aktywności mogą przeznaczyć na pomoc socjalną dla nich.

Takie m.in. rozwiązania przewiduje ustawa z 2.03.2020 o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych i wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (DzU poz. 374, dalej specustawa), zmieniona przez trzy nowelizacje obowiązujące w przeważającej mierze od 31.03.2020 (tzw. tarcza antykryzysowa), 18.04.2020 (ustawa z 16.04.2020 o szczególnych instrumentach wsparcia w związku z rozprzestrzenianiem się wirusa SARS-CoV-2, DzU poz. 695, tzw. tarcza 2.0) i 16.05.2020 (ustawa z 14.05.2020 o zmianie niektórych ustaw w zakresie działań osłonowych w związku z rozprzestrzenieniem się wirusa SARS-CoV2, DzU poz. 875, tzw. tarcza 3.0).


Koronawirus

Prawo zawieszenia obowiązków z zfśs z powodu koronawirusa – tarcza antykryzysowa 4.0

Jadwiga Sztabińska
Pracodawca będzie mógł zawiesić wykonywanie obowiązków socjalnych. Zawieszenie ma dotyczyć tworzenia lub funkcjonowania zfśs, dokonywania odpisu podstawowego oraz wypłaty świadczeń urlopowych.

Jego wprowadzenie będzie możliwe po zawarciu porozumienia ze związkami zawodowymi, jeśli działają one u pracodawcy. Takie rozwiązanie przynosi tzw. tarcza antykryzysowa 4.0. Jest to nieformalna nazwa rządowego projektu ustawy o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych na zapewnienie płynności finansowej przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID-19 oraz o zmianie niektórych innych ustaw, który będzie rozpatrywany przez Sejm 27.05.2020.


Koronawirus

Jak legalnie zatrudnić cudzoziemca podczas epidemii

Renata Majewska
Pracodawca, który w trakcie epidemii skieruje obcokrajowca do pracy zdalnej czy ograniczy mu wymiar czasu pracy, nie musi się starać o korektę zezwolenia na pracę ani o nowy dokument.

To najważniejsza zmiana, wprowadzona – w ramach kryzysowego pakietu legalizacji zatrudnienia cudzoziemców podczas koronawirusa – ustawą z 14.05.2020 r. o zmianie niektórych ustaw w zakresie działań osłonowych w związku z rozprzestrzenianiem się wirusa SARS-CoV-2 (DzU poz. 875, dalej tarcza 3.0). Zmodyfikowano dotyczące tej kwestii art. 15z–15z[9], art. 15zd i art. 15zzq ustawy z 2.03.2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (DzU poz. 374 ze zm., dalej specustawa).


Koronawirus

Pomoc dla przedsiębiorców i pracowników podczas pandemii – tarcza antykryzysowa 3.0

Renata Majewska
Przyznanie postojowego i pożyczki z FP szerszemu gronu przedsiębiorców, zwiększenie kwoty wolnej od potrąceń dla dłużnika, którego rodzina została dotknięta bezrobociem w następstwie COVID-19, to najważniejsze propozycje pomocowe nowej tarczy antykryzysowej.

Wprowadza je ustawa z 14.05.2020 o zmianie niektórych ustaw w zakresie działań osłonowych w związku z rozprzestrzenianiem się wirusa SARS-CoV-2 (DzU poz. 875, dalej tarcza 3.0), której większość przepisów weszła w życie następnego dnia po dacie jej ogłoszenia w DzU, tj. 16.05.2020.


Koronawirus

Kiedy wypłacić odprawę pieniężną pracownikowi zwalnianemu z powodu koronawirusa

Jadwiga Sztabińska
Pracodawca rozstaje się z pracownikami za wypowiedzeniem lub porozumieniem z powodu trudności ekonomicznych wywołanych koronawirusem.
Czy musi wypłacać odprawy pieniężne?

O tym, czy pracodawca musi wypłacić odprawę pieniężną (tzw. ekonomiczną), decyduje łączne spełnienie trzech warunków. Pierwszym z nich jest liczba pracowników, od której zależy obowiązek stosowania ustawy o zwolnieniach grupowych (dalej uzg). Drugi warunek to przyczyna rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem lub porozumieniem. Trzeci stanowi natomiast wykorzystanie jednego z dwóch trybów zwolnień przewidzianych w uzg.


Prawo pracy

Zasady wykonywania pracy zdalnej określa pracodawca

Renata Majewska
Po zamknięciu szkół i przedszkoli oraz ogłoszeniu zagrożenia epidemicznego spółka handlowa wdraża pracę zdalną w jak najszerszym zakresie. Do wytypowanych do niej pracowników prezes skieruje pisemne polecenia realizacji zadań w domach – na razie przez 3 tyg., z ewentualnością przedłużenia tego okresu w razie pogłębienia się kryzysu.
Czy w tym piśmie możemy zobowiązać zatrudnionych do pozostawania w dyspozycji e-mailowej i telefonicznej w godzinach pracy oraz do przesyłania bieżących raportów, jakie zadania danego dnia wykonali?

Pracodawca ma prawo żądać od „zdalnego” pracownika pozostawania w dyspozycji e-mailowej i telefonicznej w godzinach pracy pod warunkiem, że dostarczy mu służbowy komputer i telefon. Może też wymagać, aby codziennie komunikował mu wyniki pracy.


Prawo pracy

Czasowa zmiana miejsca pracy niepełnosprawnego – tylko za jego zgodą

Renata Majewska
Z powodu epidemii koronawirusa przedsiębiorca chce – na podstawie art. 42 § 4 Kp – czasowo powierzyć inne obowiązki pracownikowi z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności. Po zmianie swoje zadania wykonywałby on w tej samej miejscowości, ale pod innym adresem niż określony w umowie o pracę.
Czy zgodnie z przywołanym przepisem wystarczy wydać mu polecenie, czy jednak należy uzyskać jego zgodę?

Nie można szybko przenieść niepełnosprawnego do innego miejsca pracy, choćby przejściowo, w trybie polecenia pracodawcy. Do tego potrzebna jest pisemna akceptacja pracownika, a więc zmiana angażu na mocy porozumienia stron (aneks) albo wypowiedzenia zmieniającego.


Logowanie

email:

hasło:

 

 

Logowanie za pomocą emaila

Jeżeli nie pamiętasz hasła albo nie masz konta, to wyślemy na Twój email wiadomość weryfikującą. Po kliknięciu w link z emaila będziesz zalogowany na urządzeniu do chwili wylogowania.

email:

Klikając w poniższy link zgadzasz się na zapisanie podanych w formularzu danych i wykorzystywanie ich zgodnie z polityką przetwarzania danych dostępną w dokumencie ⇒Polityka przetwarzania danych osobowych (RODO)⇐

 

Logowanie do za pomocą emaila

Sprawdzanie danych....