Jak legalnie zatrudnić cudzoziemca podczas epidemii

Renata Majewska Biuro Kadr i Płac

Pracodawca, który w trakcie epidemii skieruje obcokrajowca do pracy zdalnej czy ograniczy mu wymiar czasu pracy, nie musi się starać o korektę zezwolenia na pracę ani o nowy dokument.
  • FGŚP – Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych
  • MPiPS – Minister Pracy i Polityki Społecznej
  • EOG – Europejski Obszar Gospodarczy
  • MRPiPS – Minister Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej

To najważniejsza zmiana wprowadzona – w ramach kryzysowego pakietu legalizacji zatrudnienia cudzoziemców podczas epidemii koronawirusa – ustawą z 14.05.2020 r. o zmianie niektórych ustaw w zakresie działań osłonowych w związku z rozprzestrzenianiem się wirusa SARS-CoV-2 (DzU poz. 875, dalej tarcza 3.0). Zmodyfikowano dotyczące tej kwestii art. 15z–15z[9], art. 15zd i art. 15zzq ustawy z 2.03.2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (DzU poz. 374 ze zm., dalej specustawa).

W normalnych okolicznościach (poza pandemią) w Polsce mogą pracować – bez konieczności uzyskiwania zezwolenia – cudzoziemcy będący obywatelami UE/EOG i Szwajcarii, członkowie ich rodzin oraz inni, wymienieni w art. 88 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy[1] (dalej upz) oraz w rozporządzeniu w sprawie przypadków, w których powierzenie wykonywania pracy cudzoziemcowi na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej jest dopuszczalne bez konieczności uzyskania zezwolenia na pracę[2], czyli m.in. korzystający u nas z różnych form ochrony humanitarnej, zezwolenia na pobyt czasowy, Karty Polaka czy też studiujący.

Na zatrudnienie pozostałych obcokrajowców trzeba uzyskać u wojewody (w wojewódzkim urzędzie pracy) zezwolenie na pracę albo w trybie uproszczonym – zezwolenie na pracę sezonową bądź oświadczenie o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi.

[1] Ustawa z 20.04.2004 r. (tekst jedn. DzU z 2019 r. poz. 1482).

[2] Rozporządzenie MPiPS z 21.04.2015 r. (tekst jedn. DzU z 2018 r. poz. 2273).

[3] Rozporządzenie MRPiPS z 8.12.2017 r. (DzU poz. 2349).

Zezwolenie na pracę sezonową (w ramach podklas działalności określonych w rozporządzeniu w sprawie państw, do których obywateli stosuje się niektóre przepisy dotyczące zezwolenia na pracę sezonową oraz przepisy dotyczące oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi[3]) wydaje starosta na okres do 9 mies. podczas jednego roku kalendarzowego. Na podstawie oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy (wpisanego do rejestru oświadczeń przez powiatowy urząd pracy, dalej oświadczenie) można natomiast przyjąć Rosjanina, Ukraińca, Białorusina, Armeńczyka, Gruzina lub Mołdawianina do prac niewymienionych w cytowanym rozporządzeniu, na okres do 6 mies. w ciągu 12 kolejnych mies.

Na szczególnych zasadach wojewoda wydaje jeszcze jednolite zezwolenie na pobyt czasowy i pracę oraz zezwolenie na pobyt czasowy w celu wykonywania pracy w zawodzie wymagającym wysokich kwalifikacji.

Zezwolenia na pracę podczas pandemii

Specustawa przedłuża automatycznie – do upływu 30. dnia następującego po dacie odwołania stanu epidemii – moc wymienionych zezwoleń na pracę i oświadczeń, których okres ważności przypadł lub przypadnie w trakcie stanu zagrożenia epidemicznego/epidemii, tj. po 13.03.2020 r. Analogiczne rozwiązanie dotyczy przedłużenia zezwolenia na pracę bądź pracę sezonową, które wygasło lub wygaśnie po tej dacie – ono również ulega ustawowemu wydłużeniu do upływu 30. dnia przypadającego po dacie zniesienia stanu epidemii (art. 15zzq ust. 1 specustawy). Wniosek o przedłużenie zezwolenia na pracę należy wówczas złożyć nie wcześniej niż w ciągu 90 dni przed upływem jego ważności i nie później niż w ostatnim dniu trwania automatycznego przedłużenia, a więc najpóźniej 30. dnia następującego po dacie odwołania stanu epidemii (art. 15zzq ust. 2 specustawy).

Gdy praca wskazana w oświadczeniu skończyła się bądź skończy podczas stanu zagrożenia epidemicznego/epidemii, cudzoziemiec może ją wykonywać do upływu 30. dnia następującego po dniu odwołania stanu epidemii, bez konieczności posiadania zezwolenia na pracę. Jeżeli oświadczenie obejmuje kilka okresów pracy, które minęły bądź miną w trakcie stanu zagrożenia epidemicznego/epidemii, cudzoziemiec ma prawo ją wykonywać także w czasie, który nie został wskazany jako okres wykonywania pracy. W konsekwencji pracę na podstawie oświadczenia bądź kilku oświadczeń wolno będzie świadczyć dłużej niż dopuszczalne 6 mies. w ciągu kolejnych 12 mies.

Jeśli między 14.03.2020 r. a 30. dniem przypadającym po dacie zniesienia stanu epidemii upłynęły albo upłyną ważność zezwolenia na pracę/pracę sezonową bądź okres pracy określonej w oświadczeniu, a cudzoziemiec nadal wykonuje pracę w zakresie podklas działalności zastrzeżonych dla pracy sezonowej, nie jest wymagane uzyskanie kolejnego zezwolenia, jego przedłużenia bądź wpisu oświadczenia (art. 15z[7] specustawy).

Przedłużenie legalności ww. dokumentów następuje automatycznie bez konieczności podejmowania dodatkowych kroków przez obcokrajowca lub pracodawcę ani zgłaszania wniosków, a dalsza legalna praca w dobie pandemii, po wygaśnięciu zezwoleń, nie wymaga kolejnej decyzji administracyjnej czy innej czynności materialno-technicznej.

Uwaga: nowe regulacje nie zwalniają natomiast pracodawców z obowiązku uzyskania zezwolenia na pracę czy oświadczenia, jeśli zamierzają zatrudnić nowego pracownika-cudzoziemca.

Zmiany warunków świadczenia pracy

Ogólnie (poza pandemią) cudzoziemiec musi świadczyć pracę na warunkach określonych w ww. zezwoleniach na pracę czy w oświadczeniu. Przepisy dopuszczają niewielkie modyfikacje w tym zakresie. Stan epidemii wymaga jednak od pracodawców sprawnej restrukturyzacji i reorganizacji personelu, w tym szybkich korekt warunków świadczenia pracy, aby przetrwać kryzys. W konsekwencji od 16.05.2020 r. specustawa pozwala na stosowanie przez pracodawców wielu kryzysowych rozwiązań również w przypadku cudzoziemskich pracobiorców, np.:

  • zlecenie im pracy zdalnej, otrzymanie na nich dofinansowań z FGŚP z racji obniżonego wymiaru czasu pracy na podstawie art. 15g specustawy,
  • zmianę systemu lub rozkładu ich czasu pracy, nakazanie im nadgodzin, pozostawania w gotowości do pracy poza normalnymi godzinami roboczymi czy realizacji odpoczynku w miejscu przez siebie wskazanym – jeśli są zatrudniani przez pracodawców tzw. infrastruktury krytycznej,
  • ograniczenie ich nieprzerwanego odpoczynku, objęcie równoważnym czasem pracy przewidującym przedłużenie dobowego wymiaru czasu maksymalnie do 12 godz. w najwyżej 12-miesięcznym okresie rozliczeniowym bądź wprowadzenie mniej korzystnych warunków zatrudnienia od umownych – jeśli są zatrudniani przez pracodawców, którzy odnotowali co najmniej 15% spadek obrotów w następstwie COVID-19.

Jeżeli w wyniku wdrożenia któregoś ze wskazanych rozwiązań antywirusowych zmienią się warunki wykonywania pracy przez obcokrajowca, określone w zezwoleniu na pracę/pracę sezonową/pobyt czasowy i pracę/pobyt czasowy w celu wykonywania pracy w zawodzie wymagającym wysokich kwalifikacji bądź w oświadczeniu, nie wymaga to zmiany zezwolenia, uzyskania nowego zezwolenia czy wpisu nowego oświadczenia (dodany przez tarczę 3.0 nowy art. 15z[5] do specustawy). Nie ma również potrzeby inicjowania w tej sprawie jakichkolwiek postępowań administracyjnych.

Dotyczy to odpowiednio korekty warunków pracy określonej w zezwoleniach na pobyt czasowy w celu wykonywania pracy w ramach przeniesienia wewnątrz przedsiębiorstwa bądź w celu mobilności długoterminowej pracownika kadry kierowniczej, specjalisty lub pracownika odbywającego staż w ramach przeniesienia przedsiębiorstwa, gdy ze wskazanych uprawnień pomocowych skorzystała jednostka przyjmująca obcokrajowca, mająca w Polsce siedzibę.

Dokumenty pobytowe

Ogólnie biorąc, cudzoziemiec, który wykonuje w Polsce pracę na podstawie wskazanych zezwoleń na pracę lub oświadczenia, musi mieć również uregulowany status pobytowy, legitymując się dokumentami określonymi w art. 87 ust. 1 pkt 12 upz. Specustawa przewiduje również automatyczne przedłużenie ważności tych dokumentów. Jeśli termin legalnego pobytu cudzoziemca na podstawie zezwolenia na pobyt czasowy lub wizy krajowej upłynął bądź upłynie podczas stanu zagrożenia epidemicznego/epidemii, ulega on wydłużeniu do upływu 30. dnia następującego po dacie odwołania stanu epidemii z mocy prawa. Zainteresowany nie musi uzyskiwać kolejnej naklejki wizowej w dokumencie podróży ani nowej karty pobytu (art. 15z specustawy).

Do upływu 30. dnia następującego po dacie zniesienia stanu epidemii zachowają również ważność (art. 15z[1] specustawy):

  • tzw. krótkotrwałe tytuły pobytowe, które wygasły albo wygasną po 13.03.2020 r., tj. wydane w ramach ruchu bezwizowego,
  • wizy Schengen organu polskiego bądź innego państwa obszaru Schengen,
  • wizy długoterminowe lub dokumenty pobytowe organu innego państwa obszaru Schengen,
  • wizy długoterminowe albo dokumenty pobytowe organu innego państwa UE spoza obszaru Schengen, jeśli zgodnie z prawem UE uprawniają one do pobytu na danym terytorium w ramach tzw. mobilności wewnątrzunijnej.

Nie trzeba w tym celu składać żadnych wniosków, uzyskiwać zezwoleń czy dokumentów.

Uwaga: art. 15z[1] specustawy, dotyczący legalizacji pobytu krótkoterminowego cudzoziemców, nie oznacza automatycznego wydłużenia trwałości określonych w nim wiz, dokumentów czy ruchu bezwizowego. Stanowi swoisty tytuł legalizacji pobytu. Jeśli jednak w tym okresie obcokrajowiec opuści Polskę, nie będzie mógł powoływać się na wymienione dokumenty przy ponownym wjeździe.

Obywatele UE i ich rodziny

Ogłoszenie w Polsce stanu zagrożenia epidemicznego/epidemii nie wpływa negatywnie na status pobytowy obywateli krajów UE/EOG i Szwajcarii, a do końca 2020 r. także Wielkiej Brytanii i Irlandii Północnej, oraz ich bliskich, ponieważ nie został on uwarunkowany posiadaniem jakichkolwiek zezwoleń czy dokumentów. Do 3 mies. mogą oni przebywać w Polsce bez konieczności spełniania jakichkolwiek warunków, poza posiadaniem dokumentu podróży (czyli zwykle paszportu), innego dokumentu potwierdzającego tożsamość, a w przypadku członków rodzin wizy wjazdowej do Polski (chyba że są zwolnieni z obowiązku jej posiadania).

Prawo pobytu powyżej 3 mies. przysługuje takiej osobie, jeśli spełnia w Polsce jeden z warunków:

  • jest pracownikiem lub osobą pracującą na własny rachunek,
  • ma ubezpieczenie zdrowotne oraz wystarczające środki na utrzymanie siebie i rodziny, tak by nie obciążać pomocy społecznej,
  • studiuje lub odbywa szkolenie zawodowe oraz ma ubezpieczenie zdrowotne i wystarczające środki na utrzymanie siebie i członków rodziny, tak by nie obciążać pomocy społecznej; jest małżonkiem obywatela polskiego.

Jeśli pobyt wydłuża się ponad 3 mies., trzeba zarejestrować go w wojewódzkim urzędzie pracy właściwym dla miejsca pobytu (a członek rodziny niebędący obywatelem UE/EOG/Szwajcarii musi uzyskać kartę pobytu członka rodziny obywatela UE).

W normalnych okolicznościach (poza pandemią) wnioski w tych sprawach składa się osobiście, nie później niż w następnym dniu po upływie 3 mies. od dnia wjazdu do Polski. Termin ważności kart pobytu członka rodziny obywatela UE, dokumentów potwierdzających prawo stałego pobytu i kart stałego pobytu członka rodziny obywatela UE, który upłynął w trakcie stanu zagrożenia epidemicznego/epidemii, przedłuża się do 30. dnia od dnia odwołania stanu epidemii. W tym okresie „ochronnym” nie wydaje się i nie wymienia wskazanych dokumentów (art. 15z[6] ust. 1 i 2 specustawy).

Spis treści artykułu
Spis treści artykułu:
Temat: „Koronawirus - prawo pracy”
Koronawirus

Wiek przedemerytalny nie chroni przed „koronawirusową” redukcją etatu

Renata Majewska
Spółka – zmuszona z powodu pandemii do szukania oszczędności – chce niektórym pracownikom obniżyć etaty i wynagrodzenia do 80% w celu pozyskania z FGŚP dotacji na ochronę miejsc pracy. Porozumienie w sprawie cięć ma objąć m.in. pracownicę, której brakuje 2 lat do emerytury.
Czy spółka ma prawo zmniejszyć pensję bez zgody pracownicy, na podstawie art. 15g specustawy? Jeżeli nie, to co zrobić, gdy pracownica odmówi?

Pracodawca ma prawo zredukować płacę pracownicy w wieku przedemerytalnym, na mocy art. 15g specustawy, nie czekając na jej akceptację. Następuje to bowiem na podstawie jego porozumienia ze związkami albo z reprezentantami pracowników, którego wdrożenie w życie odbywa się automatycznie, bez stosowania wypowiedzeń zmieniających.


Koronawirus

Odprawa emerytalna nie wyższa od 10-krotności płacy minimalnej

Renata Majewska
Czy uprawnienie do ograniczenia świadczeń związanych z rozwiązaniem stosunku pracy, wprowadzone tarczą 4.0, dotyczy odpraw emerytalnych? Czy z tego rozwiązania mają prawo skorzystać wszyscy pracodawcy, czy tylko ci, którzy odnotowali spadek obrotów gospodarczych?

Od 24.06.2020 r. odprawa, odszkodowanie lub inne świadczenie pieniężne, wypłacane obowiązkowo w związku z rozwiązaniem stosunku pracy, wynosi maksymalnie 10-krotność minimalnego wynagrodzenia za pracę (26 tys. zł). Zgodnie z dodanym przez tarczę 4.0 art. 15gd specustawy ograniczenie to stosują podczas stanu zagrożenia epidemicznego/stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, tylko pracodawcy w rozumieniu art. 3 Kp, u których wystąpił spadek obrotów gospodarczych, o którym mowa w art. 15g ust. 9 specustawy, lub istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń, o którym mowa w art. 15gb ust. 2 specustawy.


Koronawirus

Kogo stać, ten może płacić wyższą odprawę także w dobie pandemii

Renata Majewska
Spółka odnotowała wysoki spadek przychodów. Regulamin płac przewiduje dla pracowników przechodzących na emeryturę, którzy przepracowali w niej co najmniej 30 lat, 6-miesięczne odprawy. Pojedyncza odprawa może więc wynieść więcej niż limit narzucony przez tarczę 4.0.
Czy mamy prawo wypłacić wyższe świadczenie? Nie chcemy „odbijać sobie” kryzysu na długoletnich pracownikach, a ponadto firma zaczyna wychodzić na prostą.

Jest to kontrowersyjna kwestia, ponieważ w świetle art. 15gd specustawy odprawa, odszkodowanie albo inne świadczenie pieniężne wypłacane obowiązkowo, na mocy przepisu, podczas stanu zagrożenia epidemicznego/stanu epidemii nie może przekroczyć 10-krotności minimalnej pensji. Przepis ten brzmi zatem kategorycznie, sugerując obligatoryjność redukcji odpraw wypłacanych z tytułu rozwiązania stosunku pracy do wysokości 26 tys. zł brutto. Jednak jedną z podstawowych zasad prawa pracy jest reguła uprzywilejowania pracownika (art. 18 § 1–3 Kp), według której pracodawca zawsze może przyznać pracownikowi więcej niż przewiduje prawo pracy.


Koronawirus

Przymusowy urlop powinien się zacząć najpóźniej ostatniego dnia stanu epidemii

Renata Majewska
Czy 30 dni zaległego urlopu wypoczynkowego, do którego odbioru pracodawca może przymusić pracownika, ma przypadać w całości podczas stanu epidemii? A mo‑że wystarczy, że podczas epidemii pracodawca przekaże zatrudnionemu decyzję o udzieleniu wypoczynku w tym trybie?

W myśl nowego art. 15gc specustawy (dodanego przez tarczę 4.0) w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego/stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, pracodawca może udzielić pracownikowi, w terminie przez siebie wskazanym, bez uzyskania zgody pracownika i z pominięciem planu urlopów, urlopu wypoczynkowego niewykorzystanego przez pracownika w poprzednich latach kalendarzowych, w wymiarze do 30 dni urlopu, a pracownik jest obowiązany taki urlop wykorzystać. Przywołanego przepisu nie wolno interpretować w taki sposób, że cały urlop narzucony zatrudnionemu w tym trybie ma przypadać podczas stanu zagrożenia epidemicznego/stanu epidemii. Choćby dlatego, że praktycznie każdy pracodawca, który nakazałby zatrudnionemu odbiór wszyst


Koronawirus

Porozumienie w sprawie obniżek nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego

Renata Majewska
Aby przetrwać „koronawirusowy” kryzys, firma chce zmniejszyć o 15% wynagrodzenia zasadnicze pracowników i przyjąć równoważny system czasu pracy na mocy art. 15zf specustawy. Z jedyną zakładową organizacją związkową negocjuje zawarcie porozumienia. Przepis nie zastrzega jednak, że przy wdrażaniu porozumienia w sprawie cięć płacowych nie stosuje się wypowiedzeń zmieniających. Tymczasem art. 15g specustawy wyłącza ich stosowanie przy wprowadzaniu podobnego porozumienia w sprawie przestoju ekonomicznego lub ograniczonego wymiaru czasu pracy.
Czy to oznacza, że w wyniku porozumienia zawartego na podstawie art. 15zf specustawy trzeba dać zatrudnionym wypowiedzenia lub porozumienia zmieniające?

Zgodnie z art. 15zf specustawy pracodawca, u którego wystąpił spadek obrotów gospodarczych w następstwie COVID-19 i który nie zalega z regulowaniem zobowiązań podatkowych ani składek do końca III kwartału 2019 r., może zawrzeć m.in. porozumienie o:


Koronawirus

W dobie pandemii pracodawca może wymusić odbiór zaległego urlopu

Renata Majewska
W trakcie pandemii pracodawca może skierować pracownika nawet na 30 dni wypoczynku za poprzednie lata, nie zważając na jego zgodę i na plan urlopów.

W takie uprawnienie wyposażyła go ustawa z 19.06.2020 o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID-19 oraz o uproszczonym postępowaniu o zatwierdzenie układu w związku z wystąpieniem COVID-19 (DzU poz. 1086, dalej tarcza 4.0), która weszła w życie 24.06.2020.


Wynagrodzenia

Obniżka pensji u innego pracodawcy uzasadnia wyższą kwotę wolną od potrąceń

Renata Majewska
Nasz długoletni pracownik, zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy jako informatyk, dorabia u innego pracodawcy (1/3 etatu) za naszą zgodą. Jego wynagrodzenie zostało objęte egzekucją tytułem zaległego kredytu bankowego.
Wskazał naszą firmę jako właściwą do stosowania kwoty wolnej od obowiązkowych potrąceń, drugi pracodawca stosuje zatem jedynie maksymalną dopuszczalną kwotę potrącenia. Niedawno informatyk poinformował nas pisemnie, że drugi pracodawca z powodu pandemii obniżył mu pensję na czas przestoju ekonomicznego i w związku z tym nasz pracownik wnioskuje o podwyższenie kwoty wolnej na dwoje małoletnich dzieci, które ma na utrzymaniu.
Czy musimy respektować ten dokument (czyli podwyższyć kwotę wolną), skoro cięcia płacowe wdrożył inny pracodawca, w dodatku niestosujący kwoty wolnej w potrąceniach z pensji tego pracownika? Pracownik korzysta z podstawowych kosztów uzyskania przychodów, złożył PIT-2, ma 30 lat i nie należy jeszcze do PPK, a jego pensja u nas wynosi 5600 zł netto.
Czy zwiększenie kwoty wolnej następuje na wniosek zainteresowanego, czy też pracodawca ma obowiązek o tym poinformować wszystkich pracowników-dłużników?

Należy stosować kwotę wolną podwyższoną o 50%. Choć przepisy tego nie precyzują, pracodawca powinien poinformować wszystkich pracowników-dłużników o nowym uprawnieniu zwiększenia kwoty wolnej w związku z pandemią oraz wręczyć im oświadczenia w tej sprawie do wypełnienia.


Prawo pracy

Podczas pandemii wypowiedzenia lepiej nie wysyłać pocztą

Renata Majewska
Z powodu pandemii koronawirusa spółka musi zwolnić z pracy za wypowiedzeniem dwóch pracowników wykonujących pracę zdalną w swoich domach.
Jak doręczyć im wypowiedzenia? Prawdopodobnie zostali uprzedzeni o możliwości straty posady i nie wpuszczą delegacji wysłanej przez spółkę. Wymówienie wysłane pocztą za potwierdzeniem odbioru też będzie nieskuteczne. Jak zatem przekazać im wypowiedzenia, by były skutecznie i prawidłowe?

Najlepiej przesłać je w formie elektronicznej (e-mailem za potwierdzeniem odbioru), opatrzone bezpiecznym podpisem elektronicznym. Zwrotna informacja e-mail o otwarciu przez adresata elektronicznej wiadomości od pracodawcy wyznaczy datę skutecznego i zgodnego z prawem wręczenia. Należy poczynić odpowiednią notatkę na piśmie wypowiedzenia i włączyć je do części C akt osobowych zwolnionego.


Koronawirus

Kolejna transza przepisów mających chronić miejsca pracy – tarcza antykryzysowa 4.0

Jadwiga Sztabińska
Pracodawca może wysyłać pracowników na zaległe urlopy bez ich zgody. Uzyskał prawo wypowiedzenia umowy o zakazie konkurencji. Ponadto wypłaci mniejsze odprawy zwalnianym pracownikom, a na pozostałych może otrzymać wsparcie finansowe.

Ustawa z 19.06.2020 r. o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID-19 oraz o uproszczonym postępowaniu o zatwierdzenie układu w związku z wystąpieniem COVID-19 weszła w życie 24.06.2020 r. To tzw. tarcza antykryzysowa 4.0. Przewiduje możliwość wykorzystania środków np. na utrzymanie miejsc pracy zamiast na cele socjalne, o czym jest mowa w tekście na s. 50.


Koronawirus

Pakiet osłonowy dla niepełnosprawnych pracowników

Renata Majewska
Pracodawcy niepełnosprawnych otrzymają wyższe dofinansowania do ich pensji, a część zakładowego funduszu rehabilitacji lub funduszu aktywności mogą przeznaczyć na pomoc socjalną dla nich.

Takie m.in. rozwiązania przewiduje ustawa z 2.03.2020 o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych i wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (DzU poz. 374, dalej specustawa), zmieniona przez trzy nowelizacje obowiązujące w przeważającej mierze od 31.03.2020 (tzw. tarcza antykryzysowa), 18.04.2020 (ustawa z 16.04.2020 o szczególnych instrumentach wsparcia w związku z rozprzestrzenianiem się wirusa SARS-CoV-2, DzU poz. 695, tzw. tarcza 2.0) i 16.05.2020 (ustawa z 14.05.2020 o zmianie niektórych ustaw w zakresie działań osłonowych w związku z rozprzestrzenieniem się wirusa SARS-CoV2, DzU poz. 875, tzw. tarcza 3.0).


Wynagrodzenia

Jak w praktyce stosować nowe kwoty wolne od potrąceń, podwyższone o 25%

Izabela Nowacka
Tarcza antykryzysowa 3.0 wprowadziła zmiany w kwotach wolnych, stosowanych przy potrąceniach z wynagrodzenia na podstawie Kp. Kwoty te ulegają podwyższeniu, jeśli pracownik stracił na wynagrodzeniu z powodu koronawirusa albo członek jego rodziny został pozbawiony źródła dochodu. W konsekwencji w kieszeni dłużnika zostanie więcej pieniędzy kosztem wierzyciela.

Wynika to z art. 52 ustawy z 14.05.2020 o zmianie niektórych ustaw w zakresie działań osłonowych w związku z rozprzestrzenianiem się̨ wirusa SARS-CoV-2 (DzU poz. 875, tzw. tarcza 3.0).


Koronawirus

Prawo zawieszenia obowiązków z zfśs z powodu koronawirusa – tarcza antykryzysowa 4.0

Jadwiga Sztabińska
Pracodawca będzie mógł zawiesić wykonywanie obowiązków socjalnych. Zawieszenie ma dotyczyć tworzenia lub funkcjonowania zfśs, dokonywania odpisu podstawowego oraz wypłaty świadczeń urlopowych.

Jego wprowadzenie będzie możliwe po zawarciu porozumienia ze związkami zawodowymi, jeśli działają one u pracodawcy. Takie rozwiązanie przynosi tzw. tarcza antykryzysowa 4.0. Jest to nieformalna nazwa rządowego projektu ustawy o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych na zapewnienie płynności finansowej przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID-19 oraz o zmianie niektórych innych ustaw, który będzie rozpatrywany przez Sejm 27.05.2020.


Koronawirus

Pomoc dla przedsiębiorców i pracowników podczas pandemii – tarcza antykryzysowa 3.0

Renata Majewska
Przyznanie postojowego i pożyczki z FP szerszemu gronu przedsiębiorców, zwiększenie kwoty wolnej od potrąceń dla dłużnika, którego rodzina została dotknięta bezrobociem w następstwie COVID-19, to najważniejsze propozycje pomocowe nowej tarczy antykryzysowej.

Wprowadza je ustawa z 14.05.2020 o zmianie niektórych ustaw w zakresie działań osłonowych w związku z rozprzestrzenianiem się wirusa SARS-CoV-2 (DzU poz. 875, dalej tarcza 3.0), której większość przepisów weszła w życie następnego dnia po dacie jej ogłoszenia w DzU, tj. 16.05.2020.


Koronawirus

Kiedy wypłacić odprawę pieniężną pracownikowi zwalnianemu z powodu koronawirusa

Jadwiga Sztabińska
Pracodawca rozstaje się z pracownikami za wypowiedzeniem lub porozumieniem z powodu trudności ekonomicznych wywołanych koronawirusem.
Czy musi wypłacać odprawy pieniężne?

O tym, czy pracodawca musi wypłacić odprawę pieniężną (tzw. ekonomiczną), decyduje łączne spełnienie trzech warunków. Pierwszym z nich jest liczba pracowników, od której zależy obowiązek stosowania ustawy o zwolnieniach grupowych (dalej uzg). Drugi warunek to przyczyna rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem lub porozumieniem. Trzeci stanowi natomiast wykorzystanie jednego z dwóch trybów zwolnień przewidzianych w uzg.


Prawo pracy

Zasady wykonywania pracy zdalnej określa pracodawca

Renata Majewska
Po zamknięciu szkół i przedszkoli oraz ogłoszeniu zagrożenia epidemicznego spółka handlowa wdraża pracę zdalną w jak najszerszym zakresie. Do wytypowanych do niej pracowników prezes skieruje pisemne polecenia realizacji zadań w domach – na razie przez 3 tyg., z ewentualnością przedłużenia tego okresu w razie pogłębienia się kryzysu.
Czy w tym piśmie możemy zobowiązać zatrudnionych do pozostawania w dyspozycji e-mailowej i telefonicznej w godzinach pracy oraz do przesyłania bieżących raportów, jakie zadania danego dnia wykonali?

Pracodawca ma prawo żądać od „zdalnego” pracownika pozostawania w dyspozycji e-mailowej i telefonicznej w godzinach pracy pod warunkiem, że dostarczy mu służbowy komputer i telefon. Może też wymagać, aby codziennie komunikował mu wyniki pracy.


Prawo pracy

Czasowa zmiana miejsca pracy niepełnosprawnego – tylko za jego zgodą

Renata Majewska
Z powodu epidemii koronawirusa przedsiębiorca chce – na podstawie art. 42 § 4 Kp – czasowo powierzyć inne obowiązki pracownikowi z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności. Po zmianie swoje zadania wykonywałby on w tej samej miejscowości, ale pod innym adresem niż określony w umowie o pracę.
Czy zgodnie z przywołanym przepisem wystarczy wydać mu polecenie, czy jednak należy uzyskać jego zgodę?

Nie można szybko przenieść niepełnosprawnego do innego miejsca pracy, choćby przejściowo, w trybie polecenia pracodawcy. Do tego potrzebna jest pisemna akceptacja pracownika, a więc zmiana angażu na mocy porozumienia stron (aneks) albo wypowiedzenia zmieniającego.


Koronawirus

Przymusowy urlop wykluczony nawet w dobie pandemii

Renata Majewska
W związku z koronawirusem i ogłoszeniem zagrożenia epidemicznego racjonalizujemy zatrudnienie (sieć punktów drogeryjnych). Kierujemy do pracy zdalnej każdego, kogo możemy, np. personel administracyjny. Do obsługi klientów salonów zostawiamy tylko niezbędnych pracowników, jednak i tak znacznie ograniczyliśmy pracę stacjonarną kasjerek. Niebawem do pracy wraca, z urlopu rodzicielskiego wziętego bezpośrednio po macierzyńskim, pracownica zatrudniona właśnie na stanowisku kasjerki. W obecnej sytuacji nie jest nam niezbędna w sklepie.
Czy mamy prawo wysłać ją odgórnie na urlop wypoczynkowy (ma do wykorzystania łącznie 56 dni), który i tak powinna odebrać po urlopach na dzieci? Jest to dla niej rozwiązanie korzystniejsze od pozostawania w stanie przestoju. Czy na urlop wypoczynkowy musi wyrazić zgodę?

Pracodawca nie może zmusić pracownicy do przejścia na urlop wypoczynkowy bezpośrednio po urlopie macierzyńskim czy rodzicielskim. W tym celu ona sama składa dobrowolnie wniosek o wypoczynek, który trzeba uhonorować.


Logowanie

email:

hasło:

 

 

Logowanie za pomocą emaila

Jeżeli nie pamiętasz hasła albo nie masz konta, to wyślemy na Twój email wiadomość weryfikującą. Po kliknięciu w link z emaila będziesz zalogowany na urządzeniu do chwili wylogowania.

email:

Klikając w poniższy link zgadzasz się na zapisanie podanych w formularzu danych i wykorzystywanie ich zgodnie z polityką przetwarzania danych dostępną w dokumencie ⇒Polityka przetwarzania danych osobowych (RODO)⇐

 

Logowanie do za pomocą emaila

Sprawdzanie danych....