Egzekucja na poczet alimentów – nowe zasady

Renata Majewska Biuro Kadr i Płac

Od 11.01.2019 na poczet zaległości osób opóźniających się z zapłatą świadczeń na utrzymanie dzieci zajęciu podlega do 50% diet z racji podróży służbowych. Komornik zyskał też nowe narzędzia ścigania takich dłużników.

Zmiany wynikają z ustawy z 6.12.2018 o zmianie niektórych ustaw w celu poprawy skuteczności egzekucji świadczeń alimentacyjnych (DzU poz. 2432). Zawiera ona rozwiązania mające poprawić odzyskiwanie tego rodzaju świadczeń, m.in. możliwość dokonywania potrąceń z diet delegacyjnych, wyższe grzywny dla pracodawców dopuszczających się uchybień w tym zakresie, ulepszenie i przyspieszenie współpracy komornika z organami udzielającymi informacji nt. dłużnika alimentacyjnego, nakaz pierwszeństwa zatrudnienia takiej osoby przy robotach publicznych.

Potrącenia z diet delegacyjnych

  • US – urząd skarbowy
  • Kp – Kodeks pracy
  • Kpc – Kodeks postępowania cywilnego
  • usus – ustawa o systemie ubezpieczeń społecznych

Od 11.01.2019 cywilne (wystawione przez komornika) zajęcie wynagrodzenia za pracę tytułem alimentów obejmuje 50% diet przysługujących z racji podróży służbowych. Dotyczy to również poboru należności z budżetu państwa tytułem świadczeń wypłacanych w razie bezskuteczności egzekucji alimentów (nowy pkt 1 § 1 art. 831 Kpc). Dotychczas diety te były w całości wyłączone spod egzekucji sądowej.

W ramach egzekucji administracyjnej (ściągającej daniny publiczne) dyrektor oddziału ZUS czy naczelnik US od 11.01.2019 na poczet alimentów zabierają pracownikowi pełne kwoty otrzymane na pokrycie wydatków służbowych, w tym kosztów podróży i wyjazdów oraz 50% diet delegacyjnych. Chodzi tu o odzyskiwanie należności przez budżet państwa z tytułu świadczeń wypłaconych z funduszu alimentacyjnego, gdyż egzekucja administracyjna nie zajmuje się ściąganiem alimentów prywatnoprawnych (zmieniony pkt 10 i nowy pkt 10a w § 1 art. 8 ustawy z 17.06.1966 o postępowaniu egzekucyjnym w administracji, DzU z 2018 poz. 1314).

Zmiany ustawodawca tłumaczy tym, że część dłużników (w tym dłużników alimentacyjnych), których zatrudnienie wiąże się z odbywaniem podróży służbowych  – np. kierowcy zawodowi w ruchu międzynarodowym – otrzymuje wynagrodzenie opodatkowane i oskładkowane na poziomie minimalnego lub niewiele wyższego (...), a jednocześnie dodatkowo sumy wyasygnowane na pokrycie wydatków lub wyjazdów (...) służbowych w wysokości często wielokrotnie przewyższającej kwotę wynagrodzenia. Czasami celem takich działań jest „ukrycie” części wynagrodzenia dłużnika w kwotach wolnych od egzekucji sum na pokrycie wydatków lub wyjazdów w sprawach służbowych.

Nowe przepisy stosuje się do przychodów uzyskanych od 11.01.2019, ale również do postępowań egzekucyjnych wszczętych i niezakończonych przed tą datą. Znaczy to, że jeśli pracodawca dostał cywilne zajęcie wynagrodzenia za pracę tytułem alimentów w zeszłym roku, to na ich poczet potrąca do 50% diet wypłacanych zatrudnionemu od 11.01.2019.

Dotkliwsze kary dla pracodawców

Po zmianach komornik może wymierzyć pracodawcy, który dopuszcza się uchybień w potrąceniach egzekucyjnych, karę finansową do 5 tys. zł (wcześniej do 2 tys. zł). Wyższa sankcja może być nałożona m.in. na zatrudniającego, który:

  • przekazuje zajęte wynagrodzenie w niepełnej wysokości albo go nie przekazuje,
  • nie składa na czas oświadczenia o zbiegu egzekucji,
  • zaniedbuje obowiązek przesłania dokumentów egzekucyjnych nowemu pracodawcy dłużnika.

Maksymalna grzywna może być wymierzona ponownie, jeśli pracodawca uchyla się od realizacji tych czynności w dodatkowo wyznaczonym terminie. W ślad za tym wzrosła też grzywna, jaką wymierza sąd – do 15 tys. zł.

Jednocześnie dotkliwiej karani będą pracodawcy nielegalnie zatrudniający „alimenciarzy”, ale dopiero od 1.12.2020. Jak wynika z uzasadnienia do projektu nowelizacji, takie działania godzą nie tylko w pracodawców działających w sposób uczciwy i traktujących godnie swoich pracowników, ale także umożliwiają nieuczciwym dłużnikom ucieczkę przed wierzycielami. W sytuacji gdy wierzycielami są dzieci, trudno biernie przyglądać się nieuczciwym procederom pracodawców. Dlatego do kodeksowego katalogu wykroczeń przeciwko prawom pracownika zostały dodane nowe pozycje, zagrożone wyższą grzywną od 1,5 do 45 tys. zł:

  • zatrudnienie bez potwierdzenia na piśmie umowy o pracę dłużnika alimentacyjnego, zalegającego z regulacją tych świadczeń za ponad 3 mies.,
  • wypłacanie takiej osobie wbrew przepisom wyższego wynagrodzenia bez dokonywania potrąceń na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych (nowy § 2 i 3 w art. 281 Kp).

Przypomnijmy, że sankcja za wykroczenia mieszczące się już w Kp waha się od 1 do 30 tys. zł.

Szybsze informacje nt. dłużnika

Nowelizacja ma też usprawnić system pozyskiwania przez komornika z ZUS danych o dochodach dłużnika alimentacyjnego. Wymiana informacji będzie docelowo, od 11.01.2020, przebiegać elektronicznie, przy czym ZUS w razie zmiany na koncie ubezpieczonego aktualizowałby swoją odpowiedź co najmniej raz w miesiącu. W ten sposób komornik wejdzie szybciej (i nadal bezpłatnie) w posiadanie informacji adresowych „alimenciarza”, o poziomie wypłacanych mu świadczeń i o tym, kto jest jego płatnikiem. Jednocześnie komornik został zobowiązany do elektronicznego zawiadamiania ZUS:

  • co najmniej raz na 6 mies. o dalszym prowadzeniu postępowania wobec konkretnego dłużnika alimentacyjnego,
  • na bieżąco o zaprzestaniu egzekucji.

Jeśli o tym zapomni, ZUS każdorazowo przerwie wysyłkę informacji nt. danego dłużnika (zmiana w art. 50 usus).

Jednocześnie już od 11.01.2019 uproszczone zostały (jeszcze papierowe) wnioski składane do ZUS przez komorników celem pozyskania informacji o danym dłużniku alimentacyjnym. Wystarczy w nich podać jeden z numerów identyfikacyjnych płatnika składek.

Ponadto również od 11.01.2019 organy dozoru muszą informować PIP i komorników, na ich wniosek, o miejscu pobytu dłużnika skazanego na karę ograniczenia wolności w formie dozoru, uchylającego się od spłaty alimentów, w tym od spłaty należności na rzecz budżetu państwa z tytułu wypłaconych świadczeń z funduszu alimentacyjnego. Ujawnione dane mają przyspieszyć postępowanie komornika i ułatwić PIP kontrolę legalności zatrudnienia (nowy art. 43g Kodeksu karnego wykonawczego).

Pozostałe zmiany

W celu aktywizacji dłużników alimentacyjnych nowelizacja wprowadziła nakaz pierwszeństwa zatrudniania ich w ramach robót publicznych.

Począwszy od okresu świadczeniowego, zaczynającego się 1.10.2019, świadczenia z funduszu alimentacyjnego będą przysługiwać, jeżeli dochód na jedną osobę w rodzinie nie przekroczy 800 zł (teraz maksymalny próg to 725 zł).

Spis treści artykułu
Spis treści artykułu:
Więcej o wynagrodzeniach:
Wynagrodzenia

Nowe zasady dokonywania potrąceń ze zlecenia

Renata Majewska
Zmienione od 1.01.2019 przepisy o egzekucji z umów cywilnoprawnych budzą wiele wątpliwości. Jest też coraz więcej głosów za tym, by do zleceniobiorców-dłużników stosować jednak kwotę wolną.
  • Zatrudnienie tylko na zlecenie
  • Zatrudnienie jednocześnie na umowę o pracę i zlecenia
  • Egzekucja administracyjna

Wynagrodzenia

Minimalna stawka godzinowa zleceniobiorcy w 2019 wyższa o złotówkę

Renata Majewska
Od 1.01.2019 wzrasta minimalna stawka godzinowa osób wykonujących pracę na umowę zlecenia lub o oświadczenie usług (w tym samozatrudnionych) – z 13,70 do 14,70 zł (brutto).

Zmiana wynika z rozporządzenia RM z 11.09.2018 w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2019 (DzU poz. 1794). Poniżej przedstawiamy obliczenie minimalnej stawki godzinowej netto.

Zleceniobiorca objęty ZUS: Zakładamy, że:

  • łączne przychody miesięczne zleceniobiorcy (osoba fizyczna) i status zleceniodawcy (przedsiębiorca) uzasadniają pobranie składek na FP i FGŚP,
  • zleceniodawca opłaca składkę wypadkową na poziomie 2% podstawy wymiaru,
  • zleceniobiorca zgłosił się dobrowolnie do ubezpieczenia chorobowego.

Wynagrodzenia

Godziny nadliczbowe w podstawie wymiaru wynagrodzenia chorobowego

Andrzej Radzisław
Wynagrodzenie pracownika wynosi 20 zł/godz. i jest wypłacane w terminie do 10. dnia danego miesiąca za miesiąc poprzedni. Pracownik pracuje w spółce od 1.03.2018, przez 8 godz. dziennie od poniedziałku do piątku. Za kwiecień i maj otrzymał dodatkowe wynagrodzenie za godziny nadliczbowe (odpowiednio 300 i 200 zł). Co miesiąc otrzymuje dodatek stażowy w stałej wysokości 10% należnego mu wynagrodzenia zasadniczego. Wysokość dodatku jest uzależniona od liczby godzin do przepracowania w danym miesiącu.
Od 5.09.2018 do 14.09.2018 pracownik był chory i za ten okres wypłacono mu wynagrodzenie chorobowe. Nie jestem pewna, czy zostało ono prawidłowo obliczone. Proszę o informację, jak w opisanym przypadku należało ustalić podstawę wymiaru wynagrodzenia chorobowego i w jakiej wysokości pracownik powinien otrzymać wynagrodzenie za wrzesień.

W myśl art. 92 Kp pracownik za pierwsze 33 dni niezdolności do pracy (14 dni, jeżeli ukończył 50 lat) ma prawo do wynagrodzenia za czas choroby. Wynagrodzenie to jest finansowane przez pracodawcę, ale zasady jego ustalania regulują przepisy zasiłkowe.

Stosownie do art. 36 ustawy zasiłkowej podstawę wymiaru zasiłku pracownika stanowi wynagrodzenie wypłacone za okres 12 mies. poprzedzających powstanie niezdolności do pracy. Jeżeli okres ten jest krótszy, uwzględnia się wynagrodzenie za pełne miesiące zatrudnienia poprzedzające miesiąc zachorowania. Oznacza to, że przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku za wrzesień 2018 uwzględnia się wynagrodzenie za okres od marca do sierpnia 2018.


Wynagrodzenia

Czy należy się wynagrodzenie, jeśli z powodu choroby pracownik świadczył pracę tylko przez 1 dzień

Renata Majewska
Pracownik od 2.08.2018 do 31.08.2018 był na zwolnieniu lekarskim i pobierał zasiłek chorobowy. Przepracował tylko 1 dzień (1 sierpnia). Czy za ten dzień należało mu się wynagrodzenie, skoro z odpowiedniego rozporządzenia wynika, że nie? Dodam, że otrzymuje on pensję 3000 zł brutto miesięcznie.

Tak, ponieważ za wykonaną pracę zawsze przysługuje wynagrodzenie. To jedna z podstawowych zasad prawa pracy. Wynagrodzenie w stałej stawce miesięcznej (jak w pytaniu) trzeba podzielić przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu, a uzyskaną stawkę godzinową pomnożyć przez liczbę godzin, jaką zatrudniony przepracował 1 sierpnia.

Sposób obliczania – za przepracowaną część miesiąca – wynagrodzenia określonego w stałej stawce miesięcznej, regulują § 11 i 12 rozporządzenia MPiPS z 29.05.1996 w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (DzU z 2017 poz. 927).


Wynagrodzenia

Nie wszystkie dodatki za nadgodziny wchodzą do średniej urlopowej

Renata Majewska
W przypadku osób wykonujących prace uzależnione od warunków atmosferycznych stosujemy 4-miesięczne okresy rozliczeniowe. Wynagrodzenie normalne za godziny nadliczbowe wypłacamy im co miesiąc, a dodatek z tytułu nadgodzin – na koniec 4-miesięcznego okresu rozliczeniowego.
Czy taki dodatek stanowi podstawę wymiaru pensji za urlop wypoczynkowy, czy też należy go uznać za składnik wynagrodzenia za okres dłuższy niż miesiąc i wykluczyć z tej podstawy?

Dodatku za „nadliczbówki” średniotygodniowe pracowników objętych 4-miesięcznymi okresami rozliczeniowymi nie wlicza się do podstawy wymiaru wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy. Jest to składnik wynagrodzenia należnego za okresy dłuższe niż miesiąc, którego nie uwzględnia się w tej podstawie.

Generalnie do podstawy wynagrodzenia urlopowego bierze się wyłącznie składniki zmienne przysługujące za okresy nie dłuższe niż miesiąc – w łącznych kwotach wypłaconych podczas 3 mies. poprzedzających miesiąc rozpoczęcia wypoczynku, a jeśli ulegają znacznym wahaniom – okres ten można wydłużyć do maksymalnie 12 mies. poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu (§ 7 rozporządzenia MPiPS z 8.01.1997 w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop, DzU nr 2 poz. 14 ze zm.).


Wynagrodzenia

Zmiana stałej stawki wynagrodzenia w trakcie miesiąca

Renata Majewska
Pracownik zatrudniony na pełnym etacie w podstawowym systemie czasu pracy otrzymywał wynagrodzenie w stałej stawce miesięcznej 4 tys. zł brutto. Do 10.06.2018 był na zasiłku rehabilitacyjnym. Po powrocie zgodził się na obniżenie płacy na mocy porozumieniem stron do 3 tys. zł brutto miesięcznie, począwszy od 11.06.2018.
Mamy wątpliwości, czy dobrze wyliczyliśmy wynagrodzenie za czas przepracowany w tym miesiącu. Jak należało je obliczyć?

Najpierw trzeba było obliczyc tzw. średnią stawkę miesięczną w czerwcu, a następnie odjąć od niej kwotę zmniejszenia z tytułu choroby, ustaloną na podstawie starej stawki miesięcznej (4 tys. zł brutto).

W celu obliczenia wynagrodzenia ustalonego w stawce miesięcznej w stałej wysokości za przepracowaną część miesiąca, jeżeli pracownik za pozostałą część tego miesiąca otrzymał wynagrodzenie określone w art. 92 Kp, miesięczną stawkę wynagrodzenia dzieli się przez 30 i otrzymaną kwotę mnoży przez liczbę dni wskazanych w zaświadczeniu lekarskim o czasowej niezdolności pracownika do pracy wskutek choroby. Tak obliczoną kwotę wynagrodzenia odejmuje się od wynagrodzenia przysługującego za cały miesiąc.


Wynagrodzenia

Podwyższone koszty tylko na wniosek pracownika

Renata Majewska
Po otrzymaniu PIT-11 za 2017 pracownica zgłosiła, że za poprzedni rok naliczano jej podstawowe zryczałtowane koszty uzyskania przychodu ze stosunku pracy – 111,25 zł miesięcznie, zamiast podwyższonych – 139,06 zł. Argumentowała, że w kwestionariuszu pracowniczym jako adres zamieszkania wskazała inne miasto niż to, w którym znajduje się siedziba pracodawcy.
Czy rzeczywiście wystarczy to do stosowania podwyższonych kosztów uzyskania przychodów?

Nie. Podwyższone koszty ze stosunku pracy (także stosunku służbowego, spółdzielczego stosunku pracy oraz pracy nakładczej) pracodawca ma obowiązek stosować dopiero po złożeniu imiennego wniosku przez pracownika. Pracownica może jednak samodzielnie uwzględnić wyższe koszty w zeznaniu rocznym.

W trakcie roku kalendarzowego pracodawca stosuje do przychodów pracownika zryczałtowane koszty ze stosunku pracy (art. 22 ust. 2 updof):

  • zwykłe, 111,25 zł miesięcznie, a za rok podatkowy łącznie nie więcej niż:
    • 1335 zł – gdy pracownik uzyskuje przychody z tytułu jednego stosunku pracy,
    • 2002,05 zł – gdy pracownik uzyskuje przychody równocześnie z tytułu więcej niż jednego stosunku pracy,

Wynagrodzenia

Podwyżka pensji w trakcie miesiąca i nieobecność w pracy – obliczenie wynagrodzenia

Renata Majewska
Pracownik zatrudniony na pełny etat w podstawowym systemie czasu pracy otrzymuje wynagrodzenie zasadnicze 2200 zł miesięcznie, dodatek stażowy 12% stawki zasadniczej (nie jest on pomniejszany za czas choroby) i zmienne premie miesięczne. Od 19.01.2018, po ukończeniu przez niego kursu, na który wysłał go pracodawca, wynagrodzenie zasadnicze podwyższono o 20%, a więc do 2640 zł miesięcznie (pozostałe składniki płacy pozostały bez zmian). W miesiącu tym pracownik korzystał z odpłatnego zwolnienia lekarskiego (od 7 do 13 stycznia) oraz 2 dni urlopu bezpłatnego (25 i 26 stycznia).
Nie jestem pewna, czy dobrze obliczyłam wynagrodzenie za dni przepracowane w styczniu, proszę o podanie poprawnych wyliczeń. Dodam, że w firmie odbiór dnia wolnego za sobotę 6 stycznia został ustalony na piątek 12 stycznia.

Najpierw trzeba obliczyć tzw. średnią stawkę miesięczną należną za styczeń 2018, a potem zmniejszyć ją odpowiednio z tytułu choroby i urlopu bezpłatnego. Kwoty tych pomniejszeń wynagrodzenia liczy się od stałych stawek miesięcznych, obowiązujących w czasie, w którym przypadły wymienione nieobecności w pracy.

Ustalenie pensji za dni przepracowane

To, jak ustalić pensję ze stałych stawek miesięcznych za dni przepracowane w miesiącu, w którym pracownik był nieobecny w pracy, określa rozporządzenie MPiPS z 29.05.1996 w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (DzU z 2017 poz. 927). Szkopuł w tym, że nie odnosi się ono do problemu opisanego w pytaniu. Mówi jedynie, jak skalkulować wynagrodzenie w stałej stawce miesięcznej za przepracowaną część miesiąca, w którym wystąpiła absencja w pracy.


Wynagrodzenia

Następna pensja może być pomniejszona tylko o faktyczną nadwyżkę wynagrodzenia

Renata Majewska
Wynagrodzenie pracownicy zatrudnionej na pełnym etacie z minimalną pensją zostało wypłacone w piątek 29.12.2017, w kwocie 2000 zł brutto. Przyniosła ona 2.01.2018 zwolnienie lekarskie na okres od 30.12.2017 do 5.01.2018.
Czy o grudniową nadpłatę pensji należało obniżyć wynagrodzenie wypłacone jej na koniec stycznia, za ten miesiąc? Czy też – jak uważamy – w ogóle nie mamy tu do czynienia z nadwyżką płacy za grudzień, bo pracownica wypracowała pełny miesięczny wymiar czasu pracy w tym miesiącu, 30.12.2017 była sobota, a 31.12.2017 – niedziela. Wg rozkładu czasu pracy 30 i 31 grudnia były dla niej dniami wolnymi.

Na grudniowej liście płac nie powstała nadpłata wynagrodzenia za pracę, ponieważ zwolnienie lekarskie objęło w grudniu wyłącznie ostatni weekend, czyli dni wolne od pracy zgodnie z rozkładem czasu pracy.

Zwykle przyniesienie przez pracownika zwolnienia lekarskiego na ostatnie dni miesiąca już po sporządzeniu listy płac za ten miesiąc powoduje nadpłatę wynagrodzenia za pracę. Pracodawca ma prawo ją odzyskać w pełni, pomniejszając kolejne wynagrodzenie za pracę w tzw. trybie uproszczonym, bez pytania o zgodę osoby zainteresowanej (art. 87 § 7 Kp). W świetle przywołanego przepisu z wynagrodzenia za pracę odlicza się, w pełnej wysokości, kwoty wypłacone w poprzednim terminie płatności za okres nieobecności w pracy, za który pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia. Aby pracodawca mógł odzyskać nadwyżkę w uproszczonym trybie, muszą zatem zostać łącznie spełnione przesłanki:


Wynagrodzenia

Potrącenia tytułem niespłaconego kredytu z premii wypłaconej pracownikowi za ubiegły rok

Renata Majewska
We wrześniu 2017 spółka z opóźnieniem wypłaci dodatkowe premie wynikowe za 2016 niektórym pracownikom działu sprzedaży. Są to wysokie kwoty, sięgające czasami nawet 25 tys. zł brutto na osobę. Pracodawca ma komornicze zajęcie wynagrodzenia za pracę jednego z beneficjentów takiego bonusa (zatrudnionego na pełny etat), tytułem zaległego kredytu bankowego na sumę 53 tys. zł.
Jak powinien postąpić, skoro we wrześniu oprócz wynagrodzenia zasadniczego (4896 zł netto) wypłaci pracownikowi-dłużnikowi premię 13 345 zł netto? Jak wyglądają w tym miesiącu potrącenia z wynagrodzenia za pracę? Ile kwot wolnych zastosować i czy w wysokości obowiązującej w 2017, czy może jeszcze w 2016?

Wypłata we wrześniu 2017 składnika pensji za poprzedni rok nic nie zmienia w sposobie dokonywania obowiązkowych potrąceń z wynagrodzenia za pracę. Pracodawca dodaje kwotę premii netto do płacy zasadniczej netto i oba elementy tworzą jedną podstawę dokonywania potrąceń we wrześniu 2017. Stosuje się do niej jedną kwotę wolną właściwą dla bieżącego roku oraz pojedynczą maksymalną dopuszczalną kwotę potrącenia. Jednak obliczenia będą inne, gdy pracodawca wypłacił premię i pensję zasadniczą tego samego dnia, a inne, jeżeli składniki te zostały wypłacone w różnych terminach.


Wynagrodzenia

Zwolnienie lekarskie w sobotę i niedzielę – wyrównanie do płacy minimalnej

Renata Majewska
Zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy w sobotę i niedzielę 1–2.07.2017 przebywał na płatnym zwolnieniu lekarskim (rozpoczętym w czerwcu), a resztę lipca przepracował (wszystkie dni robocze i cały rozkład czasu pracy). Wynagrodzenie w umowie o pracę jest określone w stałej stawce miesięcznej, w wysokości minimalnej płacy. Płatnikiem zasiłków jest ZUS.
Czy za lipiec należy mu wypłacić pełne wynagrodzenie za ten miesiąc?
Program kadrowo-placowy oblicza pomniejszenie za 2 dni z tytułu choroby, a potem wyrównanie do płacy minimalnej.

Za lipiec 2017 pracownikowi przysługuje pełne wynagrodzenie w stałej stawce miesięcznej, w kwocie 2 tys. zł brutto, ponieważ przepracował pełny miesięczny wymiar czasu pracy, a chorował w dni wolne od pracy. Nie należy obliczać pensji za dni przepracowane w lipcu (częściowej), dzieląc stałą stawkę miesięczną przez 30, co sugerował program kadrowo-płacowy. W konsekwencji nie ma również potrzeby ustalania i wypłacania wyrównania do minimalnej płacy.


Wynagrodzenia

Minimalne wynagrodzenie przy kilku usługach świadczonych równolegle

Renata Ziólkowska
W ramach działalności gospodarczej świadczę usługi księgowo-doradcze. Nie zatrudniam pracowników ani nie zawieram umów zleceń. Dla klientów organizuję szkolenia za niewielką opłatą – ok. 50 zł/os. za spotkanie trwające 6 godz. W takim szkoleniu uczestniczy od 50 do 80 osób.
Jak to się ma do nowych przepisów o minimalnym wynagrodzeniu zleceniobiorców?

W opisanym przypadku organizator szkolenia nie podlega przepisom o minimalnym wynagrodzeniu zleceniobiorców.

Od początku 2017 obowiązuje zasada, zgodnie z którą zleceniobiorca (świadczący usługi) nie może zarabiać mniej niż 13 zł brutto za godzinę. Art. 1 pkt 1b umw stanowi, że przyjmujący zlecenie lub świadczący usługi to osoba fizyczna:

  • wykonująca działalność gospodarczą zarejestrowaną w Polsce albo państwie niebędącym państwem członkowskim UE czy EOG, niezatrudniająca pracowników lub niezawierająca umów ze zleceniobiorcami, albo
  • niewykonująca działalności gospodarczej

która przyjmuje zlecenie lub świadczy usługi na podstawie umów zlecenia bądź innych umów o świadczenie usług na rzecz przedsiębiorcy w rozumieniu przepisów usdg albo na rzecz innej jednostki organizacyjnej, w ramach prowadzonej przez te podmioty działalności.


Wynagrodzenia

Indywidualnego rolnika nie wiąże stawka minimalna

Renata Majewska
Osoba prowadząca dział specjalny produkcji rolnej zatrudnia od 3 do 5 robotników rolnych na umowy zlecenia.
Czy powinna im płacić minimalną stawkę 13 zł brutto za godzinę pracy i ewidencjonować ich czas pracy?

Nie. Minimalna stawka godzinowa 13 zł przysługuje zleceniobiorcom, którzy wykonują umowę zlecenia na rzecz przedsiębiorcy w rozumieniu usdg w ramach prowadzonej przez niego działalności gospodarczej albo na rzecz innej jednostki organizacyjnej (np. państwowej i samorządowej jednostki budżetowej, samorządowego zakładu budżetowego, fundacji, stowarzyszenia) w ramach wykonywanej przez nią działalności gospodarczej i pozostałej – statutowej i niezarobkowej (art. 1 pkt 1b umw).


Wynagrodzenia

Nie każde wyrównanie do najniższej pensji wyłączone z podstawy urlopowej

Renata Majewska
Zgodnie z umową o pracę zatrudnionemu w pełnym wymiarze czasu pracy przysługuje wynagrodzenie 1750 zł brutto. Angaż nie podlegał aktualizacji i od 2016 pracownikowi wypłacane jest co miesiąc wyrównanie do poziomu minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Czy wlicza się je do wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy?

Mamy tu do czynienia z nieprawidłowym ustaleniem wynagrodzenia za pracę. Skoro ma ono charakter jednoskładnikowy, powinno być równe co najmniej kwocie minimalnej płacy – 2000 zł brutto. „Wyrównanie”, o którym mowa, należy zatem uwzględniać przy obliczaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy.

Od 1.01.2017 pracownikom zatrudnionym na pełnym etacie przysługuje co najmniej minimalne wynagrodzenie za pracę w kwocie 2000 zł brutto miesięcznie. Pracodawca ma tak ustalić wynagrodzenie w umowie o pracę, by zapewniało osiągniecie tego minimum co miesiąc. Tylko jeśli w danym miesiącu ze względu na terminy wypłat niektórych składników płacowych lub rozkład czasu pracy pracownik nie dostał wymaganego minimum, przysługuje mu wyrównanie wypłacane łącznie z pensją (art. 7 ust. 1 umw).


Wynagrodzenia

Wynagrodzenie wypłacane zleceniobiorcom w styczniu za pracę w grudniu

Renata Majewska
Firma zatrudniająca zleceniobiorców (wykonujących pracę w jej siedzibie) wypłaca im wynagrodzenia w jednym i tym samym terminie co pracownikom – do 10. dnia następnego miesiąca za poprzedni miesiąc. W umowach zlecenia brakuje postanowienia o tym, za jaki miesiąc i do kiedy przysługuje wynagrodzenie – jest tylko informacja, że ma ono wyłącznie charakter prowizyjny i jest wypłacane na podstawie miesięcznego rachunku.
Czy obliczając pensje należne wykonawcom cywilnym za grudzień 2016, płatne 10 stycznia, należało stosować minimalną stawkę 13 zł za godzinę świadczenia usługi?

Wynagrodzenie za pracę w grudniu 2016 powinno być wypłacone zleceniobiorcom w styczniu 2017 na starych zasadach, tzn. bez uwzględnienia minimalnej stawki godzinowej. Niezależnie od tego w styczniu trzeba było im również wypłacić minimalne wynagrodzenie za ten miesiąc.

Od 1.01.2017 zleceniobiorcy należy się płaca na poziomie co najmniej 13 zł (brutto) za godzinę świadczenia usługi. To minimalne wynagrodzenie przy umowach zlecenia dłuższych niż miesiąc trzeba wypłacać co najmniej raz w miesiącu. Jednak za usługi świadczone do końca 2016 można płacić na poprzednich zasadach, tzn. mniej, bez stosowania minimalnej stawki godzinowej. Dodatkowo jeśli za pracę w grudniu 2016 wykonawca miał dostać – zgodnie z umową zlecenia – pensję np. w marcu 2017, to nie trzeba tego terminu przyspieszać, aby pozostać w zgodzie z nowymi przepisami. Wynika to z norm przejściowych – art. 14 i art. 15 nowelizacji ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (umw) z 22.07.2016 (DzU poz. 1265) – wg których nowe regulacje o minimalnej stawce godzinowej zleceniobiorców stosuje się do umów zlecenia:


Logowanie

email:

hasło:

 

 

Logowanie za pomocą emaila

Jeżeli nie pamiętasz hasła albo nie masz konta, to wyślemy na Twój email wiadomość weryfikującą. Po kliknięciu w link z emaila będziesz zalogowany na urządzeniu do chwili wylogowania.

email:

Klikając w poniższy link zgadzasz się na zapisanie podanych w formularzu danych i wykorzystywanie ich zgodnie z polityką przetwarzania danych dostępną w dokumencie ⇒Polityka przetwarzania danych osobowych (RODO)⇐

 

Logowanie do za pomocą emaila

Sprawdzanie danych....