Dokumentacja pracownicza (cz. II ) – o co można pytać kandydata do pracy

Renata Majewska Biuro Kadr i Płac

Od 4.05.2019 osoby ubiegającej się o zatrudnienie nie wolno pytać o imiona rodziców, a o wykształcenie, kwalifikacje i doświadczenie zawodowe – jedynie jeśli są wymagane na oferowanym stanowisku.
  • SN – Sąd Najwyższy

Obowiązujące od 1.01.2019 rozporządzenie w sprawie dokumentacji pracowniczej (DzU z 2018 poz. 2369, dalej rdp) nie zawiera już pomocniczych wzorów kwestionariuszy osobowych dla ubiegających się o zatrudnienie. Nie ma jednak przeszkód, by nadal nadawać tę nazwę oświadczeniu z kilkoma podstawowymi informacjami o kandydacie do pracy, odbieranemu od niego podczas rekrutacji. Zresztą pomocnicze wzory kwestionariuszy osobowych – zarówno dla kandydata do pracy, jak i dla pracownika – resort pracy zamieścił na swojej stronie internetowej (przykład aktualnego kwestionariusza – patrz dalej).

Od 4.05.2019 skorygowano zakres danych osobowych, których zatrudniający może żądać od kandydata do pracy we wskazanym kwestionariuszu (a kandydat ma obowiązek je podać). Przede wszystkim nie wolno już domagać się od niego podania imion rodziców i miejsca zamieszkania. Wskazuje on jedynie wybrane przez siebie dane kontaktowe, np. telefon, e-mail, miejsce zamieszkania, skrytka pocztowa. Informacji o wykształceniu, kwalifikacjach zawodowych i przebiegu dotychczasowego zatrudnienia można wymagać tylko w zakresie niezbędnym na oferowanym stanowisku.

To ważna zmiana, ponieważ poprzednio osoba rekrutowana miała obowiązek ujawnić w oświadczeniu swoje wykształcenie i pełny przebieg dotychczasowego zatrudnienia na podstawie stosunku pracy i umów cywilnoprawnych (wyrok SN z 11.01.2017, I PK 25/16).

Dane o wykształceniu i karierze zawodowej

Spółka prowadzi rekrutację na stanowisko referent ds. księgowości. Zgodnie z opisem stanowiska pracy, zamieszczonym w taryfikatorze płac w regulaminie wynagradzania, kandydat musi się wykazać co najmniej średnim wykształceniem kierunkowym, 5-letnim ogólnym stażem zatrudnienia i 3-letnim stażem specjalistycznym. W pisemnym oświadczeniu ma obowiązek podać właśnie te dane. Informacje o wykształceniu i doświadczeniu zawodowym przewyższającym wskazane wymogi może podać dobrowolnie (o czym dalej).

Oprócz tego starający się o angaż musi od 4.05.2019 podać dane osobowe niezbędne do zrealizowania uprawnienia lub spełnienia obowiązku wynikającego z przepisu prawa (wcześniej dane osobowe – jeśli obowiązek ich podania wynikał z przepisów odrębnych).

Dane takie wynikają głównie z pragmatyk służbowych, czyli aktów powszechnie obowiązujących, regulujących w miarę kompleksowo i zwykle inaczej niż Kp kwestie zatrudnienia poszczególnych grup pracowników sfery budżetowej.

Oto przykłady takich danych:

  • informacja o niekaralności w zakresie skazania prawomocnym wyrokiem sądu za umyślne przestępstwo ścigane z oskarżenia publicznego lub umyślne przestępstwo skarbowe – w przypadku kandydata na pracownika samorządowego zatrudnionego na umowę o pracę na stanowisku urzędniczym lub na podstawie wyboru i mianowania (art. 6 ustawy z 21.11.2008 o pracownikach samorządowych, DzU z 2018 poz. 1260),
  • uregulowany stosunek do służby wojskowej – w przypadku kandydata do pracy na stanowisko strażnika gminnego (art. 24 ustawy z 29.08.1997 o strażach gminnych, DzU z 2018 poz. 928),
  • niepełnosprawność – w przypadku osoby niepełnosprawnej ubiegającej się o zatrudnienie w służbie cywilnej i zamierzającej skorzystać z pierwszeństwa zatrudnienia (art. 28 i art. 29a ustawy z 21.11.2008 o służbie cywilnej, DzU z 2018 poz. 1559).
Jakich danych osobowych można żądać od kandydata do pracy (bez jego zgody)
do 3.05.2019 od 4.05.2019
imię (imiona) i nazwisko
data urodzenia
imiona rodziców
miejsce zamieszkania (adres do korespondencji, jeśli jest inny niż miejsce zamieszkania) dane kontaktowe wskazane przez kandydata do pracy
wykształcenie wykształcenie niezbędne do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku
przebieg dotychczasowego zatrudnienia przebieg dotychczasowego zatrudnienia niezbędny do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku
kwalifikacje zawodowe niezbędne do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku
dane osobowe wynikające z odrębnych przepisów dane osobowe niezbędne do realizacji uprawnienia lub spełnienia obowiązku wynikającego z przepisu prawa
kandydat udostępnia dane w formie oświadczenia; pracodawca ma prawo żądać ich udokumentowania kandydat udostępnia dane w formie oświadczenia; pracodawca ma prawo żądać ich udokumentowania w zakresie niezbędnym do ich potwierdzenia

Od 4.05.2019 inne „zwykłe” dane osobowe (poza dotyczącymi wyroków skazujących), czyli inne niż obowiązkowe, osoba starająca się o pracę podaje za swoją zgodą – z inicjatywy podmiotu zatrudniającego bądź własnej. Dotyczy to głównie wykształcenia, kwalifikacji zawodowych i przebiegu dotychczasowego zatrudnienia, wykraczających poza dane konieczne na danym stanowisku pracy.

Zgoda na dobrowolne podanie „zwykłych” danych

Zgodnie z opisem stanowiska pracy „starszy handlowiec”, zamieszczonym w regulaminie płac spółki, kandydat powinien się wykazać co najmniej średnim wykształceniem (jakimkolwiek). Podczas rozmowy kwalifikacyjnej osoba rekrutująca zasugerowała mu, że dobrze by było, gdyby w oświadczeniu podał wszystkie dane nt. swojego wykształcenia. Zatrudniający ma prawo do takich sugestii (nie można sugerować podania informacji o wyrokach skazujących i danych „wrażliwych”).

Kandydat może ujawnić te informacje, o ile wyrazi na to zgodę, która może brzmieć: W pełni świadomie i dobrowolnie podaję spółce X informacje nt. wyższego wykształcenia. Informacje te spółka będzie przetwarzała w celu rekrutacji na stanowisko handlowca (miejsce, data i podpis kandydata do pracy). Taką zgodę można też zawrzeć w kwestionariuszu osobowym dla osoby ubiegającej się o zatrudnienie (patrz przykład kwestionariusza); nie musi ona przybierać formy osobnego pisma.

„Wrażliwe” dane osobowe (nazywane przez RODO danymi szczególnych kategorii) kandydat do pracy od 4.05.2019 również ujawnia dobrowolnie, ale wyłącznie z własnej inicjatywy. Dotyczy to pochodzenia rasowego lub etnicznego, poglądów politycznych, przekonań religijnych lub światopoglądowych, przynależności do związków zawodowych, danych genetycznych i biometrycznych, dotyczących zdrowia, seksualności i orientacji seksualnej. Zatrudniający nie ma prawa skłaniać do podania tych informacji, a tym bardziej przymuszać (zgodę wyrażoną w tych warunkach będzie można uznać za nieważną). W zgodzie na dobrowolne podanie danych wrażliwych kandydat do pracy powinien zaznaczyć, że ujawnia je z własnej inicjatywy.

Podanie danych „wrażliwych”

Pan Adam ubiega się o zatrudnienie u pracodawcy o statusie partii politycznej, której jest sympatykiem. Aby zwiększyć swoje szanse, dobrowolnie może ujawnić zatrudniającemu w kwestionariuszu osobowym poglądy polityczne. Pismo wyrażające zgodę może mieć np. następującą treść: W pełni świadomie i dobrowolnie zawiadamiam podmiot zatrudniający, że od lat solidaryzuję się z partią ZIELONI RAZEM i jestem jej sympatykiem. Dane te podaję w celu naboru na stanowisko rekrutera personalnego, wyłącznie z własnej inicjatywy (miejsce, data oraz imię i nazwisko kandydata do pracy). Nic nie stoi na przeszkodzie, by taka zgoda była zawarta w kwestionariuszu osobowym dla osoby ubiegającej się o zatrudnienie.

Do przetwarzania „wrażliwych” danych osobowych pracodawca dopuszcza wyłącznie osoby posiadające pisemne upoważnienie do ich przetwarzania (np. pracownik działu kadr, specjalista ds. płac, księgowa). Osoby te są zobowiązane do zachowania wskazanych informacji w tajemnicy, a ww. upoważnienie trzeba załączyć do części B ich akt personalnych.

Kwestionariusz osobowy dla osoby ubiegającej się o zatrudnienie
1) Imię (imiona) i nazwisko ..................................................................................
2) Data urodzenia ...................................................................................................
3) Dane kontaktowe wskazane przez kandydata do pracy
....................................................................................................................................................................
(Kandydat podaje wybrane przez siebie dane kontaktowe: telefon, e-mail, miejsce zamieszkania lub skrytkę pocztową)

4) Wykształcenie niezbędne do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku
....................................................................................................................................................................
(Kandydat podaje m.in. nazwę szkoły wyższej i rok jej ukończenia, ukończone bądź trwające kursy, studia podyplomowe, datę ukończenia albo rozpoczęcia nauki)

5) Kwalifikacje zawodowe niezbędne do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku
....................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................
(Kandydat podaje nabyte kwalifikacje lub umiejętności potrzebne do wykonywania oferowanej pracy, np. zawód, specjalność, tytuł zawodowy/naukowy, znajomość języków obcych i obsługi komputera, kategoria prawa jazdy, umiejętności zdobyte podczas pracy u poprzednich pracodawców, np. obsługa programu kadrowo-płacowego)

6) Przebieg dotychczasowego zatrudnienia niezbędny do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku
....................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................
(Kandydat wskazuje okresy zatrudnienia w ramach stosunku pracy lub umów cywilnoprawnych, jeśli dopuszczają to przepisy wewnątrzzakładowe pracodawcy, a także zajmowane stanowiska czy wykonywane czynności)

7) Dane osobowe podawane przez kandydata do pracy obowiązkowo, niezbędne do realizacji uprawnienia lub spełnienia obowiązku wynikającego z przepisu prawa
....................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................
(Dane te wynikają głównie z pragmatyk służbowych, są to np. informacja o niekaralności, o nieposzlakowanej opinii, uregulowany stosunek do służby wojskowej, obywatelstwo, niepełnosprawność, dane o stanie zdrowia)
..........................................
(miejscowość i data)
..........................................
(podpis osoby ubiegającej się o zatrudnienie)

Brak zgody kandydata do pracy na udostępnienie innych danych niż obowiązkowe oraz danych „wrażliwych” nie może skutkować dla niego żadnymi negatywnymi konsekwencjami ani stanowić przyczyny jakiegokolwiek niekorzystnego traktowania.

Oświadczenia
Oświadczam, że dane zawarte w pkt 1 i 2 są zgodne z moim dowodem osobistym lub z innym dokumentem potwierdzającym moją tożsamość.
.................................. (podpis kandydata do pracy)
Oświadczam, że dane osobowe niewymagane przepisami prawa pracy podaję w pełni świadomie i dobrowolnie, a wrażliwe dane osobowe – dodatkowo z własnej inicjatywy.
.................................. (podpis kandydata do pracy)
Oświadczam, że dane wskazane przeze mnie w niniejszym kwestionariuszu są rzetelne i zgodne z prawdą.
.................................. (podpis kandydata do pracy)
Ew. informacja o prawach kandydata do pracy w zakresie ochrony danych osobowych (tzw. klauzula informacyjna)

Dane wymagane lub podawane dobrowolnie kandydat do pracy co do zasady ujawnia pracodawcy w oświadczeniu. Najczęściej jest nim kwestionariusz osobowy dla osoby ubiegającej się o zatrudnienie, ale czasami pracodawcy zastępują go dwoma pismami – curriculum vitae i listem motywacyjnym. Jest to dopuszczalne, ale w każdym przypadku pracodawca powinien zadbać o zamieszczenie w drukach klauzuli (wymagającej podpisania przez osobę ubiegającą się o zatrudnienie) zgody na przetwarzanie – dla celów odpowiedniej rekrutacji – większej ilości danych niż obligatoryjne. Czasami pracodawcy zawierają taką klauzulę już w ogłoszeniu rekrutacyjnym, zastrzegając, że bez wyrażenia tej zgody nie będą przetwarzać danych „nadobowiązkowych”.

Informacja o prawach kandydata do pracy w zakresie przetwarzania danych osobowych
Warszawa, 6.05.2019
Na podstawie art. 13 rozporządzenia RODO informuję, że:
1. [Tożsamość i dane administratora oraz – gdy ma to zastosowanie – tożsamość i dane przedstawiciela] Administratorem przekazywanych danych osobowych (podmiot werbujący) jest firma Asterix sp. z o.o. z siedzibą przy ul. Lubelskiej 66/77, 03-987 Warszawa.
2. [Brak inspektora ochrony danych] Administrator nie ma prawnego obowiązku wyznaczenia inspektora ochrony danych.
3. [Cele i podstawa prawna przetwarzania] Przekazane dane osobowe będą przetwarzane na potrzeby rekrutacji na stanowisko specjalista ds. księgowości, na podstawie art. 221 § 1, 2, 4 i 5 i art. 221a Kodeksu pracy.
4. [Informacja o odbiorcach danych osobowych] Administrator nie przekazuje danych osobowych kandydatów do pracy na zewnątrz firmy.
5. [Informacja o zamiarze przekazania danych do państwa trzeciego lub organizacji międzynarodowej] Administrator stwierdza, że nie ma takich zamiarów.
6. [Okres przetwarzania danych] Przekazane dane osobowe administrator będzie przetwarzał do zakończenia procesu rekrutacji na stanowisko specjalisty ds. księgowości, a potem zostaną one zniszczone.
7. Ma Pani/Pan prawo dostępu do danych.
8. Ma Pani/Pan prawo sprostowania danych.
9. Ma Pani/Pan prawo usunięcia danych.
10. Ma Pani/Pan prawo ograniczenia przetwarzania danych.
11. Ma Pani/Pan prawo przenoszenia danych.
12. Ma Pani/Pan prawo sprzeciwu wobec przetwarzania danych.
13. [Realizacja przez Administratora praw osoby zainteresowanej] Administrator prowadzi z Panią/Panem korespondencję w zakresie praw określonych w pkt 7–12 niniejszej informacji w zwięzłej, przejrzystej, zrozumiałej i łatwo dostępnej formie, jasnym i prostym językiem, w tym m.in. udziela:
● Pani/Panu informacji o podjętych działaniach bez zbędnej zwłoki, najpóźniej w ciągu miesiąca, a w razie potrzeby – z uwagi na skomplikowany charakter żądania – może ten termin wydłużyć o kolejne 2 mies., informując o tym Panią/Pana w ciągu miesiąca od zgłoszenia żądania i podając przyczynę opóźnienia,
● udziela informacji i podejmuje działania w zakresie wskazanych praw co do zasady nieodpłatnie. Jeżeli Pani/Pana żądania będą ewidentnie nieuzasadnione lub nadmierne, w szczególności ze względu na ich ustawiczność, Administrator może:
– pobrać rozsądną opłatę, uwzględniając koszty administracyjne,
– odmówić podjęcia działań w związku z żądaniem.
14. [Skarga do organu nadzorczego] Zgodnie z art. 77 rozporządzenia RODO, bez uszczerbku dla innych środków administracyjnych lub środków ochrony prawnej przed sądem, ma Pani/Pan prawo wnieść skargę do organu nadzorczego (prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych), w szczególności w państwie członkowskim UE swojego zwykłego pobytu, miejsca pracy lub popełnienia domniemanego naruszenia, jeżeli sądzi Pani/Pan, że przetwarzanie danych osobowych narusza rozporządzenie RODO.
15. [Charakter obowiązku przekazania danych] Dane osobowe wymagane Kodeksem pracy i odrębnymi przepisami ma Pani/Pan obowiązek podać w celu przeprowadzenia rekrutacji na stanowisko specjalisty ds. księgowości. Pozostałe dane podaje Pani/Pan dobrowolnie.
Ilona Ostrowska, wiceprezes zarządu Asterix sp. z o.o
.........................................................................................................
(podpis osoby upoważnionej przez Administratora/podmiot przetwarzający)
Więcej na temat: „Prawo Pracy”
Nowości w Kodeksie pracy

Pracownik łatwiej udowodni dyskryminację i uzyska świadectwo pracy

Magdalena Januszewska
7.09.2019 weszło w życie kilka zmian Kp, m.in. dotyczących dochodzenia roszczeń z tytułu mobbingu, ochrony zatrudnienia i sprostowania świadectwa pracy.

Wskaźniki i świadczenia

Od 1.09.2019 zmalały refundacje

Renata Majewska
Pracodawcy otrzymają niższe dopłaty za szkolenie pracowników podczas kryzysu oraz zatrudnienie bezrobotnych i niepełnosprawnych.

Prawo pracy

Czy świadczenie urlopowe przysługuje także przy zaległym urlopie

Jadwiga Sztabińska
Nasza firma wypłaca świadczenia urlopowe. W regulaminie nie ma zapisów o tym, czy w 14 dniach urlopowych, których wykorzystanie jest konieczne do uzyskania świadczenia, muszą być tylko dni z bieżącego urlopu, czy mogą być też z zaległego.
Czy w takim razie świadczenie trzeba wypłacić, jeśli pracownik realizuje wyłącznie urlop zaległy?

Regularnie wypłacana premia uznaniowa zwiększa odprawę emerytalną

Renata Majewska
Pracownica od 22.02.2017 do 19.09.2017 przebywała na zwolnieniu lekarskim, a od 20.09.2017 do 5.10.2017 na zaległym urlopie wypoczynkowym. Następnie 6.10.2017 rozwiązała umowę o pracę z własnej inicjatywy, z powodu przejścia na emeryturę. Przysługiwały jej wówczas płaca zasadnicza w stałej stawce miesięcznej 2500 zł brutto oraz miesięczne premie uznaniowe. Poprzednia księgowa obliczyła jej odprawę emerytalną tylko w kwocie 2500 zł brutto, pomijając premie. Nie cofnęła się do wcześniejszych miesięcy poprzedzających ustanie zatrudnienia, kiedy zatrudniona uzyskiwała premie (w grudniu 2016, styczniu i lutym 2017 łącznie 700 zł). Podczas kontroli inspektor pracy podważył takie postępowanie. Ocenił premie jako regularne, zwyczajowo wypłacane wszystkim pracownikom i zakwalifikował jako roszczeniowe, nakazując przyjmować je do podstawy urlopowej jako składnik zmienny.
Czy należy wypłacić różnicę po takim czasie? Co z odsetkami?

Praca, świadczenia i ubezpieczenia

Odwołany urlop a wypłata dofinansowania do „wczasów pod gruszą”

Renata Majewska
Firma, zatrudniająca ponad 100 osób, prowadzi zfśs. Regulamin socjalny przewiduje wypłatę dofinansowania do „wczasów pod gruszą”. Mogą się o nie starać pracownicy, którzy złożą wniosek o urlop wypoczynkowy obejmujący co najmniej 10 kolejnych dni kalendarzowych. Zgodnie z tym regulaminem „gruszowe” wypłacamy w ciągu 14 dni po powrocie uprawnionego do pracy i przedstawieniu przez niego jakiegokolwiek rachunku potwierdzającego koszty takich wakacji, w kwocie od 800 do 1500 zł brutto na rodzinę – w zależności od progu dochodowego. Jeden z zatrudnionych zgłosił podanie o urlop odpowiedniej długości (od 12.08.2019 do 25.08.2019 r.), ale potem został z niego przez pracodawcę odwołany – od 19.08.2019 r. – z ważnych powodów.
Czy należy mu się to świadczenie?

Stanowisko UODO

Pracodawcy nadal nie mogą badać pracowników alkomatem

Jadwiga Sztabińska
Wykluczone jest samodzielne sprawdzanie przez pracodawcę stanu trzeźwości zatrudnionych. Niedopuszczalne są też kontrole wyrywkowe. I to mimo zmiany przepisów Kp.

Temat miesiąca

Dokumentacja pracownicza (cz. III) – zawartość akt osobowych i dokumentacji indywidualnej

Renata Majewska
Dokumenty zebrane podczas rekrutacji i trwania zatrudnienia pracodawca gromadzi częściowo w aktach osobowych (tzw. teczkach personalnych), a częściowo w tzw. dokumentacji indywidualnej przechowywanej poza aktami osobowymi.

Prowadzenie dokumentacji pracowniczej (akt osobowych i dokumentacji indywidualnej) regulują art. 221, 221a i 221b Kp oraz wydane na jego podstawie nowe rozporządzenie MRPiPS z 10.12.2018 w sprawie dokumentacji pracowniczej (DzU poz. 2369, dalej rdp).


Prawo pracy

Mimo kontynuacji zatrudnienia trzeba założyć nową teczkę personalną

Renata Majewska
Jeśli po 31.12.2018 zakończy się umowa o pracę zawarta przed tą datą i od następnego dnia strony nawiążą kolejny stosunek pracy, pracodawca musi założyć nowe akta osobowe – wynika z interpretacji MRPiPS z 9.05.2019.

Prawo pracy

Prawo do świadczenia urlopowego weryfikowane na ostatni dzień przed wypoczynkiem

Renata Majewska
Przedsiębiorstwo zatrudniające 45 osób wypłaca świadczenia urlopowe. Jeden z zatrudnionych na pełnym etacie wziął urlop wypoczynkowy od 17.06.2019 do 30.06.2019. Świadczenie urlopowe dostał w piątek 14.06.2019. Dopiero pod koniec czerwca 2019 dowiedzieliśmy się o obniżeniu mu wymiaru czasu pracy do 1/2 etatu, począwszy od 1.07.2019.
Czy można domagać się od niego zwrotu połowy świadczenia, skoro jest ono proporcjonalne do wymiaru czasu pracy? A może istotne jest, że pracownik przeszedł na 1/2 etatu już po zakończeniu wypoczynku? Jeśli nie odda połowy świadczenia, to czy należy od niej odprowadzić składki społeczne i zdrowotne?

Praca, świadczenia i ubezpieczenia

Odszkodowanie za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę bez PIT

Marcin Szymankiewicz
Pracownica – zatrudniona w firmie od 1.09.2008 r. na umowę o pracę na czas nieokreślony – wróciła 1.10.2018 r. do pracy po zwolnieniu lekarskim i otrzymała 3-miesięczne wypowiedzenie z powodu redukcji etatu. Koniec okresu wypowiedzenia upłynął 31.01.2019 r. Dowiedziała się jednak, że na jej miejsce została zatrudniona inna osoba, która przejęła jej obowiązki, zatem redukcji etatu nie było. Złożyła więc pozew o wypłatę odszkodowania w wysokości trzech miesięcznych pensji z tytułu niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę.
Sąd uznał rozwiązanie stosunku pracy za wypowiedzeniem za niezgodne z prawem i zasądził na jej rzecz odszkodowanie w żądanej wysokości. Nie odwołaliśmy się od wyroku i wypłaciliśmy odszkodowanie, nie potrącając zaliczki na PIT.
Czy postąpiliśmy prawidłowo?

Sąd uznał rozwiązanie stosunku pracy za wypowiedzeniem za niezgodne z prawem i zasądził na jej rzecz odszkodowanie w żądanej wysokości. Nie odwołaliśmy się od wyroku i wypłaciliśmy odszkodowanie, nie potrącając zaliczki na PIT.

Czy postąpiliśmy prawidłowo?


Zmiany w Kodeksie pracy od 7.09.2019 r.

Jadwiga Sztabińska
Za wydanie świadectwa pracy po terminie pracodawca zapłaci grzywnę od 1 tys. do 30 tys. zł. Jeśli dopuści się mobbingu, pracownik może zażądać odszkodowania nie tylko po ustaniu zatrudnienia, lecz także w jego trakcie.

To tylko dwie z kilku nowości, które wejdą w życie 7.09.2019 r., a wynikają z ustawy z 16.05.2019 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw.


Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych w orzecznictwie SN

Magdalena Januszewska

Nie trzeba najpierw stosować kar porządkowych, aby dyscyplinarnie zwolnić pracownika. Pracodawca nie powinien jednak ignorować niekompetencji zatrudnionego, bo potem trudno będzie uzasadnić rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie – wyrok SN z 21.03.2019 r. (II PK 315/17).


Obowiązki bhp

Pracodawca może przekazać bon na posiłek zamiast gorącego dania czy prowiantu

Renata Majewska
Od 9.07.2019 przedsiębiorcy mają więcej swobody w zapewnieniu posiłków profilaktycznych zatrudnionym w szczególnych warunkach.

Prawo pracy

Świadectwo pracy bez imion rodziców

Renata Majewska
Od 29.06.2019 obowiązuje nowy pomocniczy wzór tego najważniejszego dokumentu prawa pracy.

Zmiany w prawie pracy

Mniej biurokracji w obowiązkach bhp

Renata Majewska
Z końcem czerwca 2019 zrezygnowano z obowiązkowych pieczątek pracodawcy na dokumentach bhp i zmniejszyła się liczba podawanych tam danych osobowych pracowników.

Logowanie

email:

hasło:

 

 

Logowanie za pomocą emaila

Jeżeli nie pamiętasz hasła albo nie masz konta, to wyślemy na Twój email wiadomość weryfikującą. Po kliknięciu w link z emaila będziesz zalogowany na urządzeniu do chwili wylogowania.

email:

Klikając w poniższy link zgadzasz się na zapisanie podanych w formularzu danych i wykorzystywanie ich zgodnie z polityką przetwarzania danych dostępną w dokumencie ⇒Polityka przetwarzania danych osobowych (RODO)⇐

 

Logowanie do za pomocą emaila

Sprawdzanie danych....