Czy można zatrudnić niepełnosprawnego w nadgodzinach, zachowując obniżone normy czasu pracy

Jadwiga Sztabińska

Zatrudniamy na cały etat pracownika, który w grudniu przedłożył orzeczenie o niepełnosprawności w stopniu umiarkowanym. W związku z tym jego normy czasu pracy to obecnie 7 godz. dziennie i 35 godz. tygodniowo. Nie zamierza ich zmieniać, ale jednocześnie chciałby mieć możliwość pracy w godzinach nadliczbowych.
Czy możemy na to przystać, jeśli przedłoży zgodę lekarza?
  • Kp – Kodeks pracy
  • MRPiPS – Minister Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej
  • SN – Sąd Najwyższy

Tak, dopuszczalna jest praca w godzinach nadliczbowych pracownika niepełnosprawnego przy jednoczesnym utrzymaniu obniżonych norm czasu pracy. Musi to jednak wynikać wprost z zaświadczenia lekarskiego, wydanego na wniosek tego zatrudnionego. Stanowisko ministerialne, które pierwotnie potwierdzało taką interpretację, zradykalizowało się w ciągu ostatnich 2 lat. Zakłada obecnie, że zaświadczenie powinno wyłączać cały art. 15 ustawy z 27.08.1997 o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (DzU z 2020 poz. 426, dalej ustawa).

Ustawowe granice

Według art. 15 ust. 1–2 ustawy czas pracy osób niepełnosprawnych nie może przekraczać:

  • 8 godz. dziennie i 40 godz. tygodniowo – w przypadku lekkiego stopnia niepełnosprawności,
  • 7 godz. dziennie i 35 godz. tygodniowo – w przypadku umiarkowanego i znacznego stopnia niepełnosprawności.

Obniżone normy wyznaczają pełen wymiar czasu pracy niepełnosprawnego, a ich zastosowanie nie może powodować obniżenia wynagrodzenia (art. 18 ustawy). Inne ustalenia co do czasu pracy osób do nich uprawnionych, nawet dokonywane za ich zgodą, są nieważne, a ich miejsce zajmują regulacje ustawy. Dotyczy to także osoby o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności, zajmującej stanowisko pracownika zarządzającego w imieniu pracodawcy zakładem pracy, np. członka zarządu spółki z o.o. (m.in. uchwała SN z 18.04.2000, III ZP 6/00, i wyrok SN z 6.07.2005, III PK 51/05).

Z kolei art. 15 ust. 3 ustawy zabrania zatrudniać niepełnosprawnych (z każdym stopniem niepełnosprawności) w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych. Złamanie zakazu pracy w nadgodzinach, jeśli nie jest uchylony w ustawowym trybie, wiąże się z konsekwencjami finansowymi dla pracodawcy.

Po pierwsze będzie on musiał wypłacić za przepracowane nadgodziny normalne wynagrodzenie i dodatek, jeżeli nie zrekompensuje ich czasem wolnym (art. 1511 i art. 1512 Kp). Po drugie grozi mu grzywna w wysokości od 1000 do 30 000 zł za naruszenie przepisów o czasie pracy (art. 281 § 1 pkt 5 Kp w zw. z art. 66 ust. 1 ustawy).

Rodzaje zgody

Są dwa wyjątki, w których nie stosuje się art. 15 ustawy. Następuje to, zgodnie z art. 16 ust. 1 ustawy:

  • w stosunku do osób zatrudnionych przy pilnowaniu oraz
  • gdy, na wniosek osoby zatrudnionej, lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą wyrazi na to zgodę.

Przepis jest tak sformułowany, że większość ekspertów go interpretujących zakłada dwa rozwiązania w kwestii zgody lekarza. Może on przystać na jednoczesne wyłączenie całości regulacji art. 15 ustawy, czyli sztywnej normy tygodniowej, obniżonych norm czasu pracy oraz zakazów pracy w godzinach nadliczbowych i porze nocnej. Niewykluczone jest jednak, że zgodzi się na uchylenie tylko niektórych elementów, np. pozwoli na nadgodziny, utrzymując skrócone normy czasu pracy i niedopuszczalność pracy w nocy. O tym, którą z wersji lekarz wybierze, decyduje treść wniosku pracownika i jego stan zdrowia.

Sądy nie potwierdzają wprost wykładni o możliwości cząstkowego wyłączenia art. 15 ustawy. Z niektórych orzeczeń wynika jednak pośrednio jej prawidłowość (por. wyrok SN z 3.08.2016, I PK 168/15, wyrok Sądu Rejonowego w Grudziądzu z 19.11.2019, IV P 417/19, i wyrok Sądu Okręgowego w Łodzi z 7.04.2016, VII Pa 60/16). Dopuszczał ją początkowo również resort pracy, choć przyjmował jako zasadę, że zgoda lekarska uchyla całość wskazanej regulacji. W kolejnym swoim stanowisku pozostał jedynie przy tej zasadzie – patrz ramka. Ministerstwo zawsze zastrzega przy tym, że jego poglądy nie mają mocy wiążącej, lecz są rodzajem opinii.

Pracodawca może zatem zastosować się do zaświadczenia lekarskiego, które wyraża jedynie zgodę na uchylenie zakazu pracy w nadgodzinach. W efekcie pracownika z umiarkowaną niepełnosprawnością, na wniosek którego zaświadczenie zostało wydane, będą nadal obowiązywały:

  • 7 godz. normy dobowej i 35 godz. – tygodniowej,
  • zakaz pracy w porze nocnej.

Interpretacje resortu pracy

Stanowisko MRPiPS z 29.08.2018

Zgodnie z art. 16 ust. 1 pkt 2 ustawy o rehabilitacji (…) art. 15 nie stosuje się, gdy na wniosek osoby zatrudnionej lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą wyrazi na to zgodę. Z powyższego wynika, że zaświadczenie lekarza powinno co do zasady wyłączać stosowanie wszystkich przepisów art. 15 ustawy o rehabilitacji (…). Jeżeli jednak z treści zaświadczenia lekarskiego będzie wynikać inny zapis, będzie on wiążący dla pracodawcy. Wydaje się, że samo sformułowanie dopuszczające pracownika do pracy w godzinach nadliczbowych nie wydłuża jego dobowej normy czasu pracy do 8 godz. Wobec tego każda ósma i kolejna przepracowana godzina będzie mogła stanowić godzinę nadliczbową.

Źródło: „Dziennik Gazeta Prawna” z 4.10.2018.

Stanowisko MRPiPS z 8.10.2020

(…) Uzyskanie przez osobę niepełnosprawną zaświadczenia, o którym mowa w art. 16 ust. 1 pkt 2 ustawy o rehabilitacji (…), wyłącza w całości przepisy art. 15 ww. ustawy, w związku z czym osoba niepełnosprawna, w zakresie czasu pracy, traktowana jest jak pracownik pełnosprawny i w stosunku do niej mają zastosowanie przede wszystkim przepisy ustawy z 26.06.1974 – Kodeks pracy.

Źródło: „Ubezpieczenia i Prawo Pracy” nr 21/2020

Praca powyżej obniżonych norm będzie dla niego pracą nadliczbową (por. art. 151 § 1 Kp w zw. z art. 15 ust. 2 i art. 66 ust. 1 ustawy).

Podstawa wyłączenia

Samo oświadczenie pracownika niepełnosprawnego o dysponowaniu zaświadczeniem ze zgodą od lekarza nie wystarczy do wyłączenia całości lub części ograniczeń jego czasu pracy. Musi on przedłożyć ten dokument pracodawcy (por. przywoływany wyrok SN z 3.08.2016). Zaświadczenie powinno być przechowywane w części B akt osobowych, w której zamieszcza się dokumenty związane z nawiązaniem stosunku pracy i przebiegiem zatrudnienia (por. § 3 pkt 2 rozporządzenia MRPiPS z 10.12.2018 w sprawie dokumentacji pracowniczej, DzU poz. 2369). Nie należy go umieszczać w dokumentacji dotyczącej ewidencjonowania czasu pracy, gdyż § 6 pkt 1 rozporządzenia w sprawie dokumentacji pracowniczej określa listę zamkniętą dokumentów do niej przynależnych.

Zgoda jest skuteczna z dniem jej wydania (por. wyrok Sądu Okręgowego w Świdnicy z 13.05.2013, VII Pa 13/13). Oznacza to, że ograniczenia czasu pracy mogą być zniesione od daty wystawienia zaświadczenia lekarskiego w zakresie, w jakim ono wskazuje.

Spis treści artykułu
Spis treści artykułu:
Temat: „Prawo Pracy”
Zatrudnienie cudzoziemców

Szersze otwarcie rynku pracy dla obcokrajowców

Od 1.12.2020 cudzoziemcy przebywający w Polsce na mocy tzw. wiz humanitarnych mogą zarobkować na uproszczonych zasadach, bez konieczności zdoby‑ wania zezwolenia na pracę.
Prawo pracy

Kryzysowe porozumienie ważniejsze od warunków angażu

W ramach porozumienia z reprezentantami pracowników spółka (sieć hurtowni) ograniczyła niektórym pracownikom od września do końca grudnia 2020 wymiar czasu pracy o 20% i wynagrodzenia o 5% (zgodnie z art. 15gb specustawy). Okresowa umowa o pracę pracownicy, którą objęły obniżki, uległa rozwiązaniu z końcem października 2020. Była zatrudniona na pełnym etacie i według umowy dostawała 4500 zł brutto miesięcznej pensji (po obniżce 4275 zł). Zadowolony z niej pracodawca zatrudnił ją na stałe już od listopada, na dotychczasowych warunkach.
Czy w nowym, bezterminowym angażu powinien wskazać tymczasowe warunki pracy i płacy obowiązujące na mocy porozumienia (4/5 etatu, płaca 4275 zł brutto), by potem od 1.01.2021 dokonać jego zmiany? A może należało podać poprzednie zasady zatrudnienia (pełny etat, pensja 4500 zł brutto), zastrzegając, że przez listopad i grudzień obowiązują standardy z porozumienia?

Niższy wymiar etatu i wynagrodzenie pracownicy obowiązują z mocy samego porozumienia zawartego na mocy tzw. specustawy, czyli ustawy z 2.03.2020 o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych i wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (DzU poz. 1842). Nie trzeba ich wpisywać do umowy o pracę. W konsekwencji w nowej umowie należało podać wymiar czasu pracy i wynagrodzenie, jakie wiązałyby kobietę, gdyby nie została objęta ograniczonym wymiarem w tym trybie i obniżką pensji.

Prawo pracy

Jaki urlop wypoczynkowy dla pracownicy powracającej w grudniu z urlopu wychowawczego

Pracownica przebywająca na urlopie wychowawczym od lutego 2020 złożyła wniosek o jego przerwanie i dopuszczenie do pracy od 21 grudnia. Pracodawca otrzymał go 1 grudnia. Z powodu braków kadrowych przydałby mu się dodatkowy pracownik.
Czy można dopuścić pracownicę do pracy wcześniej niż przed upływem 30 dni od dnia złożenia wniosku? Czy jeśli wróci do pracy jeszcze w tym roku, nie straci ani jednego dnia z urlopu wypoczynkowego?

Pracownica może przerwać urlop wychowawczy w każdym czasie, jeśli zgodzi się na to pracodawca. W opisanym przypadku – niezależnie, czy pracownica wróci do pracy jeszcze w 2020, czy w 2021 – i tak ma prawo do urlopu wypoczynkowego za 2020 w pełnym wymiarze (20 lub 26 dni w zależności od stażu pracy). Kp w art. 1863 przewiduje, że pracownik może zrezygnować z urlopu wychowawczego:

Kontakty z urzędem

Inspektor PIP może pozwać tylko o istnienie stosunku pracy

Składając pozew w imieniu pracownika, inspektor Państwowej Inspekcji Pracy nie może żądać ustalenia treści stosunku pracy ani sposobu jego ustania.

Tak uznał SN w uchwale 3 sędziów Izby Pracy z 24.09.2020 (III PZP 1/20). Stwierdził, że na podstawie art. 631 Kpc inspektor pracy może wytaczać w imieniu zatrudnionych jedynie sprawy o istnienie stosunku pracy. Tego uprawnienia nie można natomiast rozszerzać na możliwość pozywania pracodawcy o ustalenie treści tego stosunku, m.in. stanowiska, wymiaru czasu pracy, wynagrodzenia czy sposobu zakończenia zatrudnienia.

Prawo pracy

Obowiązek udzielenia dnia wolnego za 26.12.2020

Czy za drugi dzień świąt Bożego Narodzenia trzeba udzielić pracownikom dnia wolnego, skoro przypada w tym roku w sobotę?

Tak, pracodawca musi udzielić innego dnia wolnego za drugi dzień świąt Bożego Narodzenia, który w 2020 przypada w sobotę. Będzie to dzień wolny wynikający z zasady przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy (por. art. 129 § 1 Kp). Dzięki temu w przyjętym okresie rozliczeniowym pracownik ma zapewniony odpowiedni wymiar czasu pracy.

Praca, świadczenia i ubezpieczenia

Czy w 2021 r. można udzielać zaległych urlopów w trybie przepisów antycovidowych

W 2020 r. udzielaliśmy zaległych urlopów wypoczynkowych na podstawie przepisów antycovidowych. Niektórzy pracownicy zostali zmuszeni do wykorzystania maksymalnej liczby 30 dni, inni – do jej części.
Czy w 2021 r. nadal możemy korzystać z tej opcji wobec pracowników z zaległym urlopem, a jeśli tak, to w jakim wymiarze?

Zależy to od dwóch czynników – obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego/epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19 w 2021 r., oraz od liczby dni zaległego urlopu dotychczas udzielonego na podstawie art. 15ge specustawy.

Sankcje

Nowe kary dla nieuczciwych pracodawców zatrudniających dłużników alimentacyjnych

Od 1.12.2020 pracodawca, który pozwoli świadczyć pracę „na czarno” osobie zalegającej ze spłatą alimentów, musi się liczyć z grzywną od 1500 do 45 000 zł. Identyczne konsekwencje poniesie za przekazywanie części pensji „pod stołem”.

Sankcje finansowe popełnienia przez pracodawcę wykroczenia związanego z zatrudnianiem dłużnika alimentacyjnego są określone w art. 281 § 2 i art. 282 § 3 Kp, które wchodzą w życie 1.12.2020.

Prawo pracy

Co grozi za brak zabezpieczenia dokumentacji pracowniczej

Mimo możliwości prowadzenia dokumentacji pracowniczej elektronicznie pozostaliśmy przy formie papierowej. Zabezpieczyliśmy ją przed zniszczeniem i dostępem osób nieupoważnionych, zgodnie z nowymi wymogami, ale tylko dla osób pozostających w zatrudnieniu.
Do kiedy powinniśmy dokonać takiego zabezpieczenia dla byłych pracowników? Co grozi za niedotrzymanie terminu?

Termin na dostosowanie zasad przechowywania dokumentacji pracowniczej (dokumentacja w sprawach związanych ze stosunkiem pracy i akta osobowe) byłych pracowników do aktualnych wymagań upłynął 31.12.2019. Grzywna zostanie jednak wymierzona jedynie wtedy, gdy dokumentacja znajduje się w warunkach grożących uszkodzeniem lub zniszczeniem.

Prawo pracy

Ciężarna ma prawo odwołać zgodę na obniżkę etatu i pensj

Pracownica, która nie wiedząc, że jest w ciąży, podpisze niekorzystne porozumienie zmieniające warunki jej zatrudnienia, może uchylić się od jego skutków.

Tak uznał SN w wyroku z 7.10.2020 (II PK 78/19). To precedensowe rozstrzygnięcie. Dotąd przyjmowano bowiem, że pracownica, która podpisała dokument, nie wiedząc o ciąży, może wycofać oświadczenie, o ile chodziło o wypowiedzenie umowy lub o porozumienie o rozwiązaniu umowy. Teraz SN uznał, że możliwe jest również wycofanie się przez ciężarną z zawartego porozumienia pogarszającego warunki jej zatrudnienia, tj. w sprawie obniżenia wymiaru czasu pracy lub/i wynagrodzenia. Aby to było możliwe, pracownica nie może jednak wiedzieć, w momencie podejmowania czynności prawnej, że jest w ciąży.

Prawo pracy

Szczepienia przeciwko grypie – zwykle dobrowolnie

Pracodawca co do zasady nie może zmusić zatrudnionego do przyjęcia szczepionki przeciwko grypie. Odmowa nie stanowi naruszenia obowiązków pracowniczych i nie może być podstawą zwolnienia z pracy.

Nie jest to jednak zasada bezwzględna. Istnieją bowiem sytuacje, gdy wirus grypy stanowi występujący w środowisku pracy szkodliwy czynnik biologiczny, stwarzający realne zagrożenie dla zdrowia i życia pracownika, jego współpracowników i osób trzecich. Wtedy, w szczególnych okolicznościach, odmawiający przyjęcia szczepienia może stracić pracę.

Wynagrodzenia

Skutki wzrostu minimalnej pensji od 1.01.2021

W przyszłym roku pracownicy zarobią nie mniej niż 2800 zł/mies., a zleceniobiorcy co najmniej 18,30 zł/godz.

Wysokość wynagrodzenia pracownika zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy nie może być niższa od wysokości minimalnego wynagrodzenia ustalanego na dany rok kalendarzowy w rozporządzeniu RM.

rzenie o takiej tematyce realizowane na arenie ogólnopolskiej.

Prawo pracy

Delegowanie pracowników na nowych zasadach

Polska wdrożyła przepisy unijnej dyrektywy dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług.

Od 4.09.2020 obowiązuje ustawa z 24.07.2020 o zmianie ustawy o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług oraz niektórych innych ustaw (DzU poz. 1423). Wdraża dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2018/957 z 28.06.2018 zmieniającą dyrektywę 96/71/WE dotyczącą delegowania pracowników w ramach świadczenia usług. Kraje członkowskie miały obowiązek ją wdrożyć i w pełni stosować od 30.07.2020. W Polsce odpowiednie przepisy weszły w życie z opóźnieniem.

Prawo pracy

Jak obniżony wymiar czasu pracy wpływa na wysokość świadczenia urlopowego

Pracodawca, który zmniejszył etaty pracownikom w ramach uprawnień antykoronawirusowych, wypłaci niższe świadczenia urlopowe.

Obniżenie wymiaru czasu pracy to jeden z kilku sposobów, jaki pracodawca może zastosować, żeby chronić miejsca pracy w okresie walki ze skutkami koronawirusa.

Prawo pracy

Praca zdalna przez 3 mies. po odwołaniu stanu epidemii

Forma świadczenia pracy home office, której wprowadzenie do polskiego prawa pracy wymusiła pandemia, staje się coraz bardzie popularna. Może być kontynuowana po 4.09.2020.

Formalnie możliwość polecenia wykonywania pracy zdalnej wprowadziła ustawa z 2.03.2020 o szczególnych rozwiązania związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (DzU poz. 374, tzw. specustawa).

Wynagrodzenia

Egzekucja komornicza ze świadczenia socjalnego lub urlopowego

Czy pracodawca musi przekazać komornikowi przyznane pracownikowi świadczenie z zfśs albo świadczenie urlopowe?

Egzekucja z wypłat realizowanych przez pracodawcę na rzecz pracownika może być prowadzona w dwóch trybach – przewidzianego dla wynagrodzenia za pracę (art. 880–888 Kpc) oraz dla innych wierzytelności (art. 895–908 Kpc). O zastosowaniu tylko pierwszego z nich albo obu równocześnie decyduje klasyfikacja wypłacanych składników i świadczeń oraz sposób sformułowania zajęcia komorniczego. Ma to dalsze konsekwencje w postaci zasad ochronnych przy dokonywaniu potrąceń lub ich wyłączeniu.

Prawo pracy

Wydanie świadectwa pracy – najwcześniej w dniu ustania zatrudnienia

Umowa o pracę z pracownikiem z Ukrainy ulegnie rozwiązaniu w wyniku 3-miesięcznego wypowiedzenia, ostatniego dnia września. Od 21.09.2020 do 30.09.2020 odbierze on urlop wypoczynkowy. Chce wyjechać z Polski w sobotę wieczorem 26.09.2020 i prosi o rozliczenie się z nim do tego czasu. Wynagrodzenie mogę mu wypłacić wcześniej. A co ze świadectwem pracy – czy można je wydać w sobotę 26 września, skoro obejmuje okres do końca tego miesiąca?

Świadectwo pracy należy przekazać odchodzącemu pracownikowi najwcześniej w dniu ustania zatrudnienia, czyli w tym przypadku 30.09.2020. Wcześniejsze wykonanie tego obowiązku, choćby na wniosek zainteresowanego, może skutkować komplikacjami. W związku z rozwiązaniem lub z wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca ma obowiązek wydać zwolnionemu świadectwo pracy w dniu ustania stosunku pracy, jeżeli nie zamierza nawiązać z nim kolejnej umowy o pracę, w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania bądź wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy (jak tutaj).

Praca, świadczenia i ubezpieczenia

Zwrot poniesionych przez pracodawcę kosztów studiów przerwanych z powodu urlopu macierzyńskiego

Pracodawca finansuje pracownicy studia podyplomowe. Podpisuje z nią umowę zobowiązującą do zwrotu poniesionych kosztów jeżeli:
• bez uzasadnionych przyczyn nie podejmuje ona podnoszenia kwalifikacji zawodowych albo przerwie ich podnoszenie,
• pracodawca rozwiąże z nią stosunek pracy bez wypowiedzenia z jej winy, w trakcie podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub po jego ukończeniu, w terminie określonym w umowie,
• w ww. okresie rozwiąże ona stosunek pracy za wypowiedzeniem, z wyjątkiem wypowiedzenia umowy o pracę z przyczyn określonych w art. 94³ Kp,
• w ww. okresie rozwiąże ona stosunek pracy bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 lub art. 94³ Kp, mimo braku przyczyn określonych w tych przepisach.
Pracownica jest w trakcie procedury adopcyjnej. Nie potrafi przewidzieć, kiedy dokładnie adoptuje dziecko (zależy to od czasu oczekiwania). Zamierza zrezygnować ze studiów przed ich rozpoczęciem lub w ich trakcie, jeśli przysposobi dziecko, i pójść na urlop macierzyński.
Czy zgodnie z Kp będzie musiała zwrócić pracodawcy koszt studiów? Czy urodzenie lub adopcja dziecka i w konsekwencji urlop macierzyński jest traktowany jako uzasadniony powód niepodjęcia studiów lub rezygnacji z nich?

Pracodawca nie może dyskryminować pracowników ze względu na to, że w czasie podnoszenia kwalifikacji korzystają z uprawnień rodzicielskich.

Umowa zawarta przez pracodawcę z pracownicą odpowiada kodeksowym zasadom regulującym podnoszenie kwalifikacji zawodowych. Zgodnie z art. 1035 Kp pracownik podnoszący kwalifikacje zawodowe:

Nowe regulacje dotyczące pracowników delegowanych

Po 12 mies. delegowania do innego kraju UE pracodawca musi zapewnić wysłanemu wszystkie warunki zatrudnienia obowiązujące w państwie przyjmującym.

Nowelizacja dyrektywy 96/71/WE dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług, która nastąpiła na mocy dyrektywy 2018/957 z 28.06.2018 r., wprowadza gruntowną reformę systemu delegowania w obrębie UE. Celem jest wzmocnienie statusu delegowanych pracowników, uporządkowanie przepisów wspólnotowych oraz ukrócenie dumpingu socjalnego.

Koronawirus

Kolejna transza przepisów mających chronić miejsca pracy – tarcza antykryzysowa 4.0

Pracodawca może wysyłać pracowników na zaległe urlopy bez ich zgody. Uzyskał prawo wypowiedzenia umowy o zakazie konkurencji. Ponadto wypłaci mniejsze odprawy zwalnianym pracownikom, a na pozostałych może otrzymać wsparcie finansowe.

Ustawa z 19.06.2020 r. o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID-19 oraz o uproszczonym postępowaniu o zatwierdzenie układu w związku z wystąpieniem COVID-19 weszła w życie 24.06.2020 r. To tzw. tarcza antykryzysowa 4.0. Przewiduje możliwość wykorzystania środków np. na utrzymanie miejsc pracy zamiast na cele socjalne, o czym jest mowa w tekście na s. 50.

Logowanie

email:

hasło:

 

 

Logowanie za pomocą emaila

Jeżeli nie pamiętasz hasła albo nie masz konta, to wyślemy na Twój email wiadomość weryfikującą. Po kliknięciu w link z emaila będziesz zalogowany na urządzeniu do chwili wylogowania.

email:

Klikając w poniższy link zgadzasz się na zapisanie podanych w formularzu danych i wykorzystywanie ich zgodnie z polityką przetwarzania danych dostępną w dokumencie ⇒Polityka przetwarzania danych osobowych (RODO)⇐

 

Logowanie do za pomocą emaila

Sprawdzanie danych....