Czasowa zmiana miejsca pracy niepełnosprawnego – tylko za jego zgodą

Renata Majewska Biuro Kadr i Płac

Z powodu epidemii koronawirusa przedsiębiorca chce – na podstawie art. 42 § 4 Kp – czasowo powierzyć inne obowiązki pracownikowi z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności. Po zmianie swoje zadania wykonywałby on w tej samej miejscowości, ale pod innym adresem niż określony w umowie o pracę.
Czy zgodnie z przywołanym przepisem wystarczy wydać mu polecenie, czy jednak należy uzyskać jego zgodę?

Nie można szybko przenieść niepełnosprawnego do innego miejsca pracy, choćby przejściowo, w trybie polecenia pracodawcy. Do tego potrzebna jest pisemna akceptacja pracownika, a więc zmiana angażu na mocy porozumienia stron (aneks) albo wypowiedzenia zmieniającego.

  • Kp – Kodeks pracy
  • SA – Sąd Apelacyjny
  • SN – Sąd Najwyższy

Pracodawca ma prawo powierzyć – z pominięciem procedury wypowiedzenia zmieniającego – inną pracę niż umówiona w przypadkach uzasadnionych swoimi potrzebami, na okres nieprzekraczający 3 mies. w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika (art. 42 § 4 Kp).

Odbywa się to na podstawie nakazu pracodawcy, któremu pracownik, co do zasady, musi się podporządkować (wyrok SA w Katowicach z 5.07.2018, III APa 22/18). Wskazane rozwiązanie stanowi wyjątek od generalnej zasady, że modyfikacja warunków pracy i/lub płacy następuje w formie pisemnej i wymaga zgody pracownika (za porozumieniem zmieniającym bądź za wypowiedzeniem zmieniającym). Dlatego pracodawca powinien sięgać po nie w wyjątkowych sytuacjach i ostrożnie, a przede wszystkim stosować się do zakazu wykładni rozszerzającej (powołane orzeczenie SA).

Aby dokonać wskazanej zmiany rodzaju świadczonej pracy, pracodawca musi spełnić łącznie następujące przesłanki:

  • kierować się swoimi uzasadnionymi potrzebami,
  • zlecić wykonywanie innej pracy niż wskazana w umowie o pracę; nie wystarczy tylko korekta nazwy stanowiska pracy, zatrudniony ma rzeczywiście realizować zadania odmienne od poprzednich,
  • pilnować maksymalnego okresu przejściowego przeniesienia (3 mies. w roku kalendarzowym); dopuszczalne jest wydłużenie tego limitu na przełomie roku do 6 mies.,
  • zachować przynajmniej dotychczasowe wynagrodzenie,
  • powierzyć pracownikowi inną pracę odpowiadającą kwalifikacjom, a więc taką, która nie jest ani ponad jego kwalifikacje, ani poniżej nich.

Bez wątpienia szerzącą się pandemię można uznać za usprawiedliwioną przyczynę przeniesienia zatrudnionego do innej pracy, jednak najwyżej na 3 mies. w roku kalendarzowym. W pytaniu brakuje szczegółów, ale można sobie wyobrazić, że przedsiębiorca świadczący usługi gastronomiczne w kilku punktach miasta w obliczu zagrożenia epidemicznego przenosi pracowników do tych punktów, w których znacznie wzrosła sprzedaż „na wynos”.

Kwestia, czy w ramach takiego czasowego oddelegowania pracownika, bez wręczenia mu wypowiedzenia zmieniającego, można zmienić miejsce pracy, wzbudza kontrowersje.

Początkowo sądy negowały taką możliwość. Odmowę argumentowały tym, że miejsce pracy jest istotnym elementem umowy o pracę, którego modyfikacja wymaga formy pisemnej (porozumienia zmieniającego lub wypowiedzenia warunków pracy). Z czasem złagodziły stanowisko.

Już w wyroku z 8.08.1979 (I PR 55/79) SN stwierdził, że uzasadnione potrzeby zakładu pracy oznacza uzasadnione potrzeby zakładu pracy jako całości, a nie tylko jednostki (komórki) organizacyjnej zakładu pracy, do pracy w której pracownik został skierowany. Jednak przełom przyniosło orzeczenie z 16.02.1995 (I PRN 122/94), w którym SN nie zakwestionował możliwości zmiany miejsca pracy w trybie art. 42 § 4 Kp, a więc na podstawie polecenia pracodawcy (bez potrzeby wyrażenia zgody przez zatrudnionego).

Obecnie zatem uznaje się, że na mocy art. 42 § 4 Kp można pracownika przenieść nie tylko do innej pracy niż umówiona, ale również do innego miejsca pracy. W przypadku niektórych grup pracowników należy jednak zachować ostrożność ze stosowaniem tego rozwiązania. Przykładowo: ciężarnych oraz opiekujących się dzieckiem do 4. roku życia nie można, bez ich zgody, delegować poza stałe miejsce pracy.

Ponadto, moim zdaniem, w tym trybie nie wolno przenieść pracowników niepełnosprawnych, zwłaszcza w stopniu umiarkowanym lub w znacznym oraz ze schorzeniem ruchowym, dla których dojazd do nowego miejsca pracy może okazać się problemem.

Takiego zakazu nie odnajdziemy w ustawie z 27.08.1997 o zatrudnianiu i rehabilitacji osób niepełnosprawnych (DzU z 2020 poz. 426). Zabrania ona jedynie angażowania niepełnosprawnych w godzinach nadliczbowych i porze nocnej, z wyjątkiem zajmujących się pilnowaniem (pod warunkiem wyrażenia – na ich wniosek – zgody lekarza przeprowadzającego badania profilaktyczne lub – w razie jej braku – sprawującego opiekę nad tą osobą, art. 15 ust. 3 i art. 16). Mimo tego jest to grupa objęta szczególną ochroną prawa (zwłaszcza przepisów bhp) i miejsce świadczenia pracy bez wątpienia stanowi dla tych osób istotny element umowy o pracę. Przykładowo: niepełnosprawny ruchowo zatrudnił się w danym punkcie, bo mieszkał blisko, natomiast dojazd do innego, oddalonego miejsca pracy stwarza problem. Skoro tak, to modyfikacja miejsca pracy wymaga pisemnej zgody pracownika i powinna nastąpić za porozumieniem bądź wypowiedzeniem zmieniającym.

Nie bez znaczenia jest tu ograniczenie z art. 23a powołanej ustawy, zgodnie z którym zakład pracy jest zobowiązany zapewnić niepełnosprawnemu pracownikowi niezbędne usprawnienia (np. konieczne w konkretnej sytuacji dostosowanie do szczególnych potrzeb wynikających z niepełnosprawności), o ile nie spowoduje to nieproporcjonalnie wysokich obciążeń. Pracodawca powinien o tym pamiętać, przenosząc niepełnosprawnego do innego miejsca pracy.

Zobacz tematy:

Temat: „Koronawirus - prawo pracy”
Koronawirus

Wiek przedemerytalny nie chroni przed „koronawirusową” redukcją etatu

Renata Majewska
Spółka – zmuszona z powodu pandemii do szukania oszczędności – chce niektórym pracownikom obniżyć etaty i wynagrodzenia do 80% w celu pozyskania z FGŚP dotacji na ochronę miejsc pracy. Porozumienie w sprawie cięć ma objąć m.in. pracownicę, której brakuje 2 lat do emerytury.
Czy spółka ma prawo zmniejszyć pensję bez zgody pracownicy, na podstawie art. 15g specustawy? Jeżeli nie, to co zrobić, gdy pracownica odmówi?

Pracodawca ma prawo zredukować płacę pracownicy w wieku przedemerytalnym, na mocy art. 15g specustawy, nie czekając na jej akceptację. Następuje to bowiem na podstawie jego porozumienia ze związkami albo z reprezentantami pracowników, którego wdrożenie w życie odbywa się automatycznie, bez stosowania wypowiedzeń zmieniających.


Koronawirus

Odprawa emerytalna nie wyższa od 10-krotności płacy minimalnej

Renata Majewska
Czy uprawnienie do ograniczenia świadczeń związanych z rozwiązaniem stosunku pracy, wprowadzone tarczą 4.0, dotyczy odpraw emerytalnych? Czy z tego rozwiązania mają prawo skorzystać wszyscy pracodawcy, czy tylko ci, którzy odnotowali spadek obrotów gospodarczych?

Od 24.06.2020 r. odprawa, odszkodowanie lub inne świadczenie pieniężne, wypłacane obowiązkowo w związku z rozwiązaniem stosunku pracy, wynosi maksymalnie 10-krotność minimalnego wynagrodzenia za pracę (26 tys. zł). Zgodnie z dodanym przez tarczę 4.0 art. 15gd specustawy ograniczenie to stosują podczas stanu zagrożenia epidemicznego/stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, tylko pracodawcy w rozumieniu art. 3 Kp, u których wystąpił spadek obrotów gospodarczych, o którym mowa w art. 15g ust. 9 specustawy, lub istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń, o którym mowa w art. 15gb ust. 2 specustawy.


Koronawirus

Kogo stać, ten może płacić wyższą odprawę także w dobie pandemii

Renata Majewska
Spółka odnotowała wysoki spadek przychodów. Regulamin płac przewiduje dla pracowników przechodzących na emeryturę, którzy przepracowali w niej co najmniej 30 lat, 6-miesięczne odprawy. Pojedyncza odprawa może więc wynieść więcej niż limit narzucony przez tarczę 4.0.
Czy mamy prawo wypłacić wyższe świadczenie? Nie chcemy „odbijać sobie” kryzysu na długoletnich pracownikach, a ponadto firma zaczyna wychodzić na prostą.

Jest to kontrowersyjna kwestia, ponieważ w świetle art. 15gd specustawy odprawa, odszkodowanie albo inne świadczenie pieniężne wypłacane obowiązkowo, na mocy przepisu, podczas stanu zagrożenia epidemicznego/stanu epidemii nie może przekroczyć 10-krotności minimalnej pensji. Przepis ten brzmi zatem kategorycznie, sugerując obligatoryjność redukcji odpraw wypłacanych z tytułu rozwiązania stosunku pracy do wysokości 26 tys. zł brutto. Jednak jedną z podstawowych zasad prawa pracy jest reguła uprzywilejowania pracownika (art. 18 § 1–3 Kp), według której pracodawca zawsze może przyznać pracownikowi więcej niż przewiduje prawo pracy.


Koronawirus

Przymusowy urlop powinien się zacząć najpóźniej ostatniego dnia stanu epidemii

Renata Majewska
Czy 30 dni zaległego urlopu wypoczynkowego, do którego odbioru pracodawca może przymusić pracownika, ma przypadać w całości podczas stanu epidemii? A mo‑że wystarczy, że podczas epidemii pracodawca przekaże zatrudnionemu decyzję o udzieleniu wypoczynku w tym trybie?

W myśl nowego art. 15gc specustawy (dodanego przez tarczę 4.0) w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego/stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, pracodawca może udzielić pracownikowi, w terminie przez siebie wskazanym, bez uzyskania zgody pracownika i z pominięciem planu urlopów, urlopu wypoczynkowego niewykorzystanego przez pracownika w poprzednich latach kalendarzowych, w wymiarze do 30 dni urlopu, a pracownik jest obowiązany taki urlop wykorzystać. Przywołanego przepisu nie wolno interpretować w taki sposób, że cały urlop narzucony zatrudnionemu w tym trybie ma przypadać podczas stanu zagrożenia epidemicznego/stanu epidemii. Choćby dlatego, że praktycznie każdy pracodawca, który nakazałby zatrudnionemu odbiór wszyst


Koronawirus

Porozumienie w sprawie obniżek nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego

Renata Majewska
Aby przetrwać „koronawirusowy” kryzys, firma chce zmniejszyć o 15% wynagrodzenia zasadnicze pracowników i przyjąć równoważny system czasu pracy na mocy art. 15zf specustawy. Z jedyną zakładową organizacją związkową negocjuje zawarcie porozumienia. Przepis nie zastrzega jednak, że przy wdrażaniu porozumienia w sprawie cięć płacowych nie stosuje się wypowiedzeń zmieniających. Tymczasem art. 15g specustawy wyłącza ich stosowanie przy wprowadzaniu podobnego porozumienia w sprawie przestoju ekonomicznego lub ograniczonego wymiaru czasu pracy.
Czy to oznacza, że w wyniku porozumienia zawartego na podstawie art. 15zf specustawy trzeba dać zatrudnionym wypowiedzenia lub porozumienia zmieniające?

Zgodnie z art. 15zf specustawy pracodawca, u którego wystąpił spadek obrotów gospodarczych w następstwie COVID-19 i który nie zalega z regulowaniem zobowiązań podatkowych ani składek do końca III kwartału 2019 r., może zawrzeć m.in. porozumienie o:


Koronawirus

W dobie pandemii pracodawca może wymusić odbiór zaległego urlopu

Renata Majewska
W trakcie pandemii pracodawca może skierować pracownika nawet na 30 dni wypoczynku za poprzednie lata, nie zważając na jego zgodę i na plan urlopów.

W takie uprawnienie wyposażyła go ustawa z 19.06.2020 o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID-19 oraz o uproszczonym postępowaniu o zatwierdzenie układu w związku z wystąpieniem COVID-19 (DzU poz. 1086, dalej tarcza 4.0), która weszła w życie 24.06.2020.


Wynagrodzenia

Obniżka pensji u innego pracodawcy uzasadnia wyższą kwotę wolną od potrąceń

Renata Majewska
Nasz długoletni pracownik, zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy jako informatyk, dorabia u innego pracodawcy (1/3 etatu) za naszą zgodą. Jego wynagrodzenie zostało objęte egzekucją tytułem zaległego kredytu bankowego.
Wskazał naszą firmę jako właściwą do stosowania kwoty wolnej od obowiązkowych potrąceń, drugi pracodawca stosuje zatem jedynie maksymalną dopuszczalną kwotę potrącenia. Niedawno informatyk poinformował nas pisemnie, że drugi pracodawca z powodu pandemii obniżył mu pensję na czas przestoju ekonomicznego i w związku z tym nasz pracownik wnioskuje o podwyższenie kwoty wolnej na dwoje małoletnich dzieci, które ma na utrzymaniu.
Czy musimy respektować ten dokument (czyli podwyższyć kwotę wolną), skoro cięcia płacowe wdrożył inny pracodawca, w dodatku niestosujący kwoty wolnej w potrąceniach z pensji tego pracownika? Pracownik korzysta z podstawowych kosztów uzyskania przychodów, złożył PIT-2, ma 30 lat i nie należy jeszcze do PPK, a jego pensja u nas wynosi 5600 zł netto.
Czy zwiększenie kwoty wolnej następuje na wniosek zainteresowanego, czy też pracodawca ma obowiązek o tym poinformować wszystkich pracowników-dłużników?

Należy stosować kwotę wolną podwyższoną o 50%. Choć przepisy tego nie precyzują, pracodawca powinien poinformować wszystkich pracowników-dłużników o nowym uprawnieniu zwiększenia kwoty wolnej w związku z pandemią oraz wręczyć im oświadczenia w tej sprawie do wypełnienia.


Prawo pracy

Podczas pandemii wypowiedzenia lepiej nie wysyłać pocztą

Renata Majewska
Z powodu pandemii koronawirusa spółka musi zwolnić z pracy za wypowiedzeniem dwóch pracowników wykonujących pracę zdalną w swoich domach.
Jak doręczyć im wypowiedzenia? Prawdopodobnie zostali uprzedzeni o możliwości straty posady i nie wpuszczą delegacji wysłanej przez spółkę. Wymówienie wysłane pocztą za potwierdzeniem odbioru też będzie nieskuteczne. Jak zatem przekazać im wypowiedzenia, by były skutecznie i prawidłowe?

Najlepiej przesłać je w formie elektronicznej (e-mailem za potwierdzeniem odbioru), opatrzone bezpiecznym podpisem elektronicznym. Zwrotna informacja e-mail o otwarciu przez adresata elektronicznej wiadomości od pracodawcy wyznaczy datę skutecznego i zgodnego z prawem wręczenia. Należy poczynić odpowiednią notatkę na piśmie wypowiedzenia i włączyć je do części C akt osobowych zwolnionego.


Koronawirus

Kolejna transza przepisów mających chronić miejsca pracy – tarcza antykryzysowa 4.0

Jadwiga Sztabińska
Pracodawca może wysyłać pracowników na zaległe urlopy bez ich zgody. Uzyskał prawo wypowiedzenia umowy o zakazie konkurencji. Ponadto wypłaci mniejsze odprawy zwalnianym pracownikom, a na pozostałych może otrzymać wsparcie finansowe.

Ustawa z 19.06.2020 r. o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID-19 oraz o uproszczonym postępowaniu o zatwierdzenie układu w związku z wystąpieniem COVID-19 weszła w życie 24.06.2020 r. To tzw. tarcza antykryzysowa 4.0. Przewiduje możliwość wykorzystania środków np. na utrzymanie miejsc pracy zamiast na cele socjalne, o czym jest mowa w tekście na s. 50.


Koronawirus

Pakiet osłonowy dla niepełnosprawnych pracowników

Renata Majewska
Pracodawcy niepełnosprawnych otrzymają wyższe dofinansowania do ich pensji, a część zakładowego funduszu rehabilitacji lub funduszu aktywności mogą przeznaczyć na pomoc socjalną dla nich.

Takie m.in. rozwiązania przewiduje ustawa z 2.03.2020 o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych i wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (DzU poz. 374, dalej specustawa), zmieniona przez trzy nowelizacje obowiązujące w przeważającej mierze od 31.03.2020 (tzw. tarcza antykryzysowa), 18.04.2020 (ustawa z 16.04.2020 o szczególnych instrumentach wsparcia w związku z rozprzestrzenianiem się wirusa SARS-CoV-2, DzU poz. 695, tzw. tarcza 2.0) i 16.05.2020 (ustawa z 14.05.2020 o zmianie niektórych ustaw w zakresie działań osłonowych w związku z rozprzestrzenieniem się wirusa SARS-CoV2, DzU poz. 875, tzw. tarcza 3.0).


Wynagrodzenia

Jak w praktyce stosować nowe kwoty wolne od potrąceń, podwyższone o 25%

Izabela Nowacka
Tarcza antykryzysowa 3.0 wprowadziła zmiany w kwotach wolnych, stosowanych przy potrąceniach z wynagrodzenia na podstawie Kp. Kwoty te ulegają podwyższeniu, jeśli pracownik stracił na wynagrodzeniu z powodu koronawirusa albo członek jego rodziny został pozbawiony źródła dochodu. W konsekwencji w kieszeni dłużnika zostanie więcej pieniędzy kosztem wierzyciela.

Wynika to z art. 52 ustawy z 14.05.2020 o zmianie niektórych ustaw w zakresie działań osłonowych w związku z rozprzestrzenianiem się̨ wirusa SARS-CoV-2 (DzU poz. 875, tzw. tarcza 3.0).


Koronawirus

Prawo zawieszenia obowiązków z zfśs z powodu koronawirusa – tarcza antykryzysowa 4.0

Jadwiga Sztabińska
Pracodawca będzie mógł zawiesić wykonywanie obowiązków socjalnych. Zawieszenie ma dotyczyć tworzenia lub funkcjonowania zfśs, dokonywania odpisu podstawowego oraz wypłaty świadczeń urlopowych.

Jego wprowadzenie będzie możliwe po zawarciu porozumienia ze związkami zawodowymi, jeśli działają one u pracodawcy. Takie rozwiązanie przynosi tzw. tarcza antykryzysowa 4.0. Jest to nieformalna nazwa rządowego projektu ustawy o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych na zapewnienie płynności finansowej przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID-19 oraz o zmianie niektórych innych ustaw, który będzie rozpatrywany przez Sejm 27.05.2020.


Koronawirus

Jak legalnie zatrudnić cudzoziemca podczas epidemii

Renata Majewska
Pracodawca, który w trakcie epidemii skieruje obcokrajowca do pracy zdalnej czy ograniczy mu wymiar czasu pracy, nie musi się starać o korektę zezwolenia na pracę ani o nowy dokument.

To najważniejsza zmiana, wprowadzona – w ramach kryzysowego pakietu legalizacji zatrudnienia cudzoziemców podczas koronawirusa – ustawą z 14.05.2020 r. o zmianie niektórych ustaw w zakresie działań osłonowych w związku z rozprzestrzenianiem się wirusa SARS-CoV-2 (DzU poz. 875, dalej tarcza 3.0). Zmodyfikowano dotyczące tej kwestii art. 15z–15z[9], art. 15zd i art. 15zzq ustawy z 2.03.2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (DzU poz. 374 ze zm., dalej specustawa).


Koronawirus

Pomoc dla przedsiębiorców i pracowników podczas pandemii – tarcza antykryzysowa 3.0

Renata Majewska
Przyznanie postojowego i pożyczki z FP szerszemu gronu przedsiębiorców, zwiększenie kwoty wolnej od potrąceń dla dłużnika, którego rodzina została dotknięta bezrobociem w następstwie COVID-19, to najważniejsze propozycje pomocowe nowej tarczy antykryzysowej.

Wprowadza je ustawa z 14.05.2020 o zmianie niektórych ustaw w zakresie działań osłonowych w związku z rozprzestrzenianiem się wirusa SARS-CoV-2 (DzU poz. 875, dalej tarcza 3.0), której większość przepisów weszła w życie następnego dnia po dacie jej ogłoszenia w DzU, tj. 16.05.2020.


Koronawirus

Kiedy wypłacić odprawę pieniężną pracownikowi zwalnianemu z powodu koronawirusa

Jadwiga Sztabińska
Pracodawca rozstaje się z pracownikami za wypowiedzeniem lub porozumieniem z powodu trudności ekonomicznych wywołanych koronawirusem.
Czy musi wypłacać odprawy pieniężne?

O tym, czy pracodawca musi wypłacić odprawę pieniężną (tzw. ekonomiczną), decyduje łączne spełnienie trzech warunków. Pierwszym z nich jest liczba pracowników, od której zależy obowiązek stosowania ustawy o zwolnieniach grupowych (dalej uzg). Drugi warunek to przyczyna rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem lub porozumieniem. Trzeci stanowi natomiast wykorzystanie jednego z dwóch trybów zwolnień przewidzianych w uzg.


Prawo pracy

Zasady wykonywania pracy zdalnej określa pracodawca

Renata Majewska
Po zamknięciu szkół i przedszkoli oraz ogłoszeniu zagrożenia epidemicznego spółka handlowa wdraża pracę zdalną w jak najszerszym zakresie. Do wytypowanych do niej pracowników prezes skieruje pisemne polecenia realizacji zadań w domach – na razie przez 3 tyg., z ewentualnością przedłużenia tego okresu w razie pogłębienia się kryzysu.
Czy w tym piśmie możemy zobowiązać zatrudnionych do pozostawania w dyspozycji e-mailowej i telefonicznej w godzinach pracy oraz do przesyłania bieżących raportów, jakie zadania danego dnia wykonali?

Pracodawca ma prawo żądać od „zdalnego” pracownika pozostawania w dyspozycji e-mailowej i telefonicznej w godzinach pracy pod warunkiem, że dostarczy mu służbowy komputer i telefon. Może też wymagać, aby codziennie komunikował mu wyniki pracy.


Koronawirus

Przymusowy urlop wykluczony nawet w dobie pandemii

Renata Majewska
W związku z koronawirusem i ogłoszeniem zagrożenia epidemicznego racjonalizujemy zatrudnienie (sieć punktów drogeryjnych). Kierujemy do pracy zdalnej każdego, kogo możemy, np. personel administracyjny. Do obsługi klientów salonów zostawiamy tylko niezbędnych pracowników, jednak i tak znacznie ograniczyliśmy pracę stacjonarną kasjerek. Niebawem do pracy wraca, z urlopu rodzicielskiego wziętego bezpośrednio po macierzyńskim, pracownica zatrudniona właśnie na stanowisku kasjerki. W obecnej sytuacji nie jest nam niezbędna w sklepie.
Czy mamy prawo wysłać ją odgórnie na urlop wypoczynkowy (ma do wykorzystania łącznie 56 dni), który i tak powinna odebrać po urlopach na dzieci? Jest to dla niej rozwiązanie korzystniejsze od pozostawania w stanie przestoju. Czy na urlop wypoczynkowy musi wyrazić zgodę?

Pracodawca nie może zmusić pracownicy do przejścia na urlop wypoczynkowy bezpośrednio po urlopie macierzyńskim czy rodzicielskim. W tym celu ona sama składa dobrowolnie wniosek o wypoczynek, który trzeba uhonorować.


Logowanie

email:

hasło:

 

 

Logowanie za pomocą emaila

Jeżeli nie pamiętasz hasła albo nie masz konta, to wyślemy na Twój email wiadomość weryfikującą. Po kliknięciu w link z emaila będziesz zalogowany na urządzeniu do chwili wylogowania.

email:

Klikając w poniższy link zgadzasz się na zapisanie podanych w formularzu danych i wykorzystywanie ich zgodnie z polityką przetwarzania danych dostępną w dokumencie ⇒Polityka przetwarzania danych osobowych (RODO)⇐

 

Logowanie do za pomocą emaila

Sprawdzanie danych....