Czasowa zmiana miejsca pracy niepełnosprawnego – tylko za jego zgodą

Renata Majewska Biuro Kadr i Płac

Z powodu epidemii koronawirusa przedsiębiorca chce – na podstawie art. 42 § 4 Kp – czasowo powierzyć inne obowiązki pracownikowi z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności. Po zmianie swoje zadania wykonywałby on w tej samej miejscowości, ale pod innym adresem niż określony w umowie o pracę.
Czy zgodnie z przywołanym przepisem wystarczy wydać mu polecenie, czy jednak należy uzyskać jego zgodę?

Nie można szybko przenieść niepełnosprawnego do innego miejsca pracy, choćby przejściowo, w trybie polecenia pracodawcy. Do tego potrzebna jest pisemna akceptacja pracownika, a więc zmiana angażu na mocy porozumienia stron (aneks) albo wypowiedzenia zmieniającego.

  • Kp – Kodeks pracy
  • SA – Sąd Apelacyjny
  • SN – Sąd Najwyższy

Pracodawca ma prawo powierzyć – z pominięciem procedury wypowiedzenia zmieniającego – inną pracę niż umówiona w przypadkach uzasadnionych swoimi potrzebami, na okres nieprzekraczający 3 mies. w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika (art. 42 § 4 Kp).

Odbywa się to na podstawie nakazu pracodawcy, któremu pracownik, co do zasady, musi się podporządkować (wyrok SA w Katowicach z 5.07.2018, III APa 22/18). Wskazane rozwiązanie stanowi wyjątek od generalnej zasady, że modyfikacja warunków pracy i/lub płacy następuje w formie pisemnej i wymaga zgody pracownika (za porozumieniem zmieniającym bądź za wypowiedzeniem zmieniającym). Dlatego pracodawca powinien sięgać po nie w wyjątkowych sytuacjach i ostrożnie, a przede wszystkim stosować się do zakazu wykładni rozszerzającej (powołane orzeczenie SA).

Aby dokonać wskazanej zmiany rodzaju świadczonej pracy, pracodawca musi spełnić łącznie następujące przesłanki:

  • kierować się swoimi uzasadnionymi potrzebami,
  • zlecić wykonywanie innej pracy niż wskazana w umowie o pracę; nie wystarczy tylko korekta nazwy stanowiska pracy, zatrudniony ma rzeczywiście realizować zadania odmienne od poprzednich,
  • pilnować maksymalnego okresu przejściowego przeniesienia (3 mies. w roku kalendarzowym); dopuszczalne jest wydłużenie tego limitu na przełomie roku do 6 mies.,
  • zachować przynajmniej dotychczasowe wynagrodzenie,
  • powierzyć pracownikowi inną pracę odpowiadającą kwalifikacjom, a więc taką, która nie jest ani ponad jego kwalifikacje, ani poniżej nich.

Bez wątpienia szerzącą się pandemię można uznać za usprawiedliwioną przyczynę przeniesienia zatrudnionego do innej pracy, jednak najwyżej na 3 mies. w roku kalendarzowym. W pytaniu brakuje szczegółów, ale można sobie wyobrazić, że przedsiębiorca świadczący usługi gastronomiczne w kilku punktach miasta w obliczu zagrożenia epidemicznego przenosi pracowników do tych punktów, w których znacznie wzrosła sprzedaż „na wynos”.

Kwestia, czy w ramach takiego czasowego oddelegowania pracownika, bez wręczenia mu wypowiedzenia zmieniającego, można zmienić miejsce pracy, wzbudza kontrowersje.

Początkowo sądy negowały taką możliwość. Odmowę argumentowały tym, że miejsce pracy jest istotnym elementem umowy o pracę, którego modyfikacja wymaga formy pisemnej (porozumienia zmieniającego lub wypowiedzenia warunków pracy). Z czasem złagodziły stanowisko.

Już w wyroku z 8.08.1979 (I PR 55/79) SN stwierdził, że uzasadnione potrzeby zakładu pracy oznacza uzasadnione potrzeby zakładu pracy jako całości, a nie tylko jednostki (komórki) organizacyjnej zakładu pracy, do pracy w której pracownik został skierowany. Jednak przełom przyniosło orzeczenie z 16.02.1995 (I PRN 122/94), w którym SN nie zakwestionował możliwości zmiany miejsca pracy w trybie art. 42 § 4 Kp, a więc na podstawie polecenia pracodawcy (bez potrzeby wyrażenia zgody przez zatrudnionego).

Obecnie zatem uznaje się, że na mocy art. 42 § 4 Kp można pracownika przenieść nie tylko do innej pracy niż umówiona, ale również do innego miejsca pracy. W przypadku niektórych grup pracowników należy jednak zachować ostrożność ze stosowaniem tego rozwiązania. Przykładowo: ciężarnych oraz opiekujących się dzieckiem do 4. roku życia nie można, bez ich zgody, delegować poza stałe miejsce pracy.

Ponadto, moim zdaniem, w tym trybie nie wolno przenieść pracowników niepełnosprawnych, zwłaszcza w stopniu umiarkowanym lub w znacznym oraz ze schorzeniem ruchowym, dla których dojazd do nowego miejsca pracy może okazać się problemem.

Takiego zakazu nie odnajdziemy w ustawie z 27.08.1997 o zatrudnianiu i rehabilitacji osób niepełnosprawnych (DzU z 2020 poz. 426). Zabrania ona jedynie angażowania niepełnosprawnych w godzinach nadliczbowych i porze nocnej, z wyjątkiem zajmujących się pilnowaniem (pod warunkiem wyrażenia – na ich wniosek – zgody lekarza przeprowadzającego badania profilaktyczne lub – w razie jej braku – sprawującego opiekę nad tą osobą, art. 15 ust. 3 i art. 16). Mimo tego jest to grupa objęta szczególną ochroną prawa (zwłaszcza przepisów bhp) i miejsce świadczenia pracy bez wątpienia stanowi dla tych osób istotny element umowy o pracę. Przykładowo: niepełnosprawny ruchowo zatrudnił się w danym punkcie, bo mieszkał blisko, natomiast dojazd do innego, oddalonego miejsca pracy stwarza problem. Skoro tak, to modyfikacja miejsca pracy wymaga pisemnej zgody pracownika i powinna nastąpić za porozumieniem bądź wypowiedzeniem zmieniającym.

Nie bez znaczenia jest tu ograniczenie z art. 23a powołanej ustawy, zgodnie z którym zakład pracy jest zobowiązany zapewnić niepełnosprawnemu pracownikowi niezbędne usprawnienia (np. konieczne w konkretnej sytuacji dostosowanie do szczególnych potrzeb wynikających z niepełnosprawności), o ile nie spowoduje to nieproporcjonalnie wysokich obciążeń. Pracodawca powinien o tym pamiętać, przenosząc niepełnosprawnego do innego miejsca pracy.

Zobacz tematy:

Temat: „Koronawirus - prawo pracy”
Koronawirus

Prawo zawieszenia obowiązków z zfśs z powodu koronawirusa – tarcza antykryzysowa 4.0

Jadwiga Sztabińska
Pracodawca będzie mógł zawiesić wykonywanie obowiązków socjalnych. Zawieszenie ma dotyczyć tworzenia lub funkcjonowania zfśs, dokonywania odpisu podstawowego oraz wypłaty świadczeń urlopowych.

Jego wprowadzenie będzie możliwe po zawarciu porozumienia ze związkami zawodowymi, jeśli działają one u pracodawcy. Takie rozwiązanie przynosi tzw. tarcza antykryzysowa 4.0. Jest to nieformalna nazwa rządowego projektu ustawy o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych na zapewnienie płynności finansowej przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID-19 oraz o zmianie niektórych innych ustaw, który będzie rozpatrywany przez Sejm 27.05.2020.


Koronawirus

Jak legalnie zatrudnić cudzoziemca podczas epidemii

Renata Majewska
Pracodawca, który w trakcie epidemii skieruje obcokrajowca do pracy zdalnej czy ograniczy mu wymiar czasu pracy, nie musi się starać o korektę zezwolenia na pracę ani o nowy dokument.

To najważniejsza zmiana, wprowadzona – w ramach kryzysowego pakietu legalizacji zatrudnienia cudzoziemców podczas koronawirusa – ustawą z 14.05.2020 r. o zmianie niektórych ustaw w zakresie działań osłonowych w związku z rozprzestrzenianiem się wirusa SARS-CoV-2 (DzU poz. 875, dalej tarcza 3.0). Zmodyfikowano dotyczące tej kwestii art. 15z–15z[9], art. 15zd i art. 15zzq ustawy z 2.03.2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (DzU poz. 374 ze zm., dalej specustawa).


Koronawirus

Pomoc dla przedsiębiorców i pracowników podczas pandemii – tarcza antykryzysowa 3.0

Renata Majewska
Przyznanie postojowego i pożyczki z FP szerszemu gronu przedsiębiorców, zwiększenie kwoty wolnej od potrąceń dla dłużnika, którego rodzina została dotknięta bezrobociem w następstwie COVID-19, to najważniejsze propozycje pomocowe nowej tarczy antykryzysowej.

Wprowadza je ustawa z 14.05.2020 o zmianie niektórych ustaw w zakresie działań osłonowych w związku z rozprzestrzenianiem się wirusa SARS-CoV-2 (DzU poz. 875, dalej tarcza 3.0), której większość przepisów weszła w życie następnego dnia po dacie jej ogłoszenia w DzU, tj. 16.05.2020.


Koronawirus

Kiedy wypłacić odprawę pieniężną pracownikowi zwalnianemu z powodu koronawirusa

Jadwiga Sztabińska
Pracodawca rozstaje się z pracownikami za wypowiedzeniem lub porozumieniem z powodu trudności ekonomicznych wywołanych koronawirusem.
Czy musi wypłacać odprawy pieniężne?

O tym, czy pracodawca musi wypłacić odprawę pieniężną (tzw. ekonomiczną), decyduje łączne spełnienie trzech warunków. Pierwszym z nich jest liczba pracowników, od której zależy obowiązek stosowania ustawy o zwolnieniach grupowych (dalej uzg). Drugi warunek to przyczyna rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem lub porozumieniem. Trzeci stanowi natomiast wykorzystanie jednego z dwóch trybów zwolnień przewidzianych w uzg.


Prawo pracy

Zasady wykonywania pracy zdalnej określa pracodawca

Renata Majewska
Po zamknięciu szkół i przedszkoli oraz ogłoszeniu zagrożenia epidemicznego spółka handlowa wdraża pracę zdalną w jak najszerszym zakresie. Do wytypowanych do niej pracowników prezes skieruje pisemne polecenia realizacji zadań w domach – na razie przez 3 tyg., z ewentualnością przedłużenia tego okresu w razie pogłębienia się kryzysu.
Czy w tym piśmie możemy zobowiązać zatrudnionych do pozostawania w dyspozycji e-mailowej i telefonicznej w godzinach pracy oraz do przesyłania bieżących raportów, jakie zadania danego dnia wykonali?

Pracodawca ma prawo żądać od „zdalnego” pracownika pozostawania w dyspozycji e-mailowej i telefonicznej w godzinach pracy pod warunkiem, że dostarczy mu służbowy komputer i telefon. Może też wymagać, aby codziennie komunikował mu wyniki pracy.


Koronawirus

Przymusowy urlop wykluczony nawet w dobie pandemii

Renata Majewska
W związku z koronawirusem i ogłoszeniem zagrożenia epidemicznego racjonalizujemy zatrudnienie (sieć punktów drogeryjnych). Kierujemy do pracy zdalnej każdego, kogo możemy, np. personel administracyjny. Do obsługi klientów salonów zostawiamy tylko niezbędnych pracowników, jednak i tak znacznie ograniczyliśmy pracę stacjonarną kasjerek. Niebawem do pracy wraca, z urlopu rodzicielskiego wziętego bezpośrednio po macierzyńskim, pracownica zatrudniona właśnie na stanowisku kasjerki. W obecnej sytuacji nie jest nam niezbędna w sklepie.
Czy mamy prawo wysłać ją odgórnie na urlop wypoczynkowy (ma do wykorzystania łącznie 56 dni), który i tak powinna odebrać po urlopach na dzieci? Jest to dla niej rozwiązanie korzystniejsze od pozostawania w stanie przestoju. Czy na urlop wypoczynkowy musi wyrazić zgodę?

Pracodawca nie może zmusić pracownicy do przejścia na urlop wypoczynkowy bezpośrednio po urlopie macierzyńskim czy rodzicielskim. W tym celu ona sama składa dobrowolnie wniosek o wypoczynek, który trzeba uhonorować.


Logowanie

email:

hasło:

 

 

Logowanie za pomocą emaila

Jeżeli nie pamiętasz hasła albo nie masz konta, to wyślemy na Twój email wiadomość weryfikującą. Po kliknięciu w link z emaila będziesz zalogowany na urządzeniu do chwili wylogowania.

email:

Klikając w poniższy link zgadzasz się na zapisanie podanych w formularzu danych i wykorzystywanie ich zgodnie z polityką przetwarzania danych dostępną w dokumencie ⇒Polityka przetwarzania danych osobowych (RODO)⇐

 

Logowanie do za pomocą emaila

Sprawdzanie danych....