Cięcia funduszu socjalnego u przedsiębiorców dotkniętych pandemią

Renata Majewska Biuro Kadr i Płac

Pracodawcy poszkodowani w wyniku pandemii koronawirusa mogą zrezygnować z naliczenia II raty odpisów lub zawiesić działanie zfśs.
  • zfśs – zakładowy fundusz świadczeń socjalnych
  • Kp – Kodeks pracy

Do 30.09.2020 pracodawcy sektora prywatnego tworzący zfśs, standardowo (jak co roku) powinni przekazać na wyodrębnione konto funduszu II transzę środków w wysokości 25% odpisów (art. 6 ustawy o zfśs). Jednak w tym roku przedsiębiorcy dotknięci skutkami COVID-19 mogą zawiesić obowiązek dokonywania odpisu podstawowego bądź tworzenia lub funkcjonowania funduszu (art. 15ge ustawy z 2.03.2020 o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych, DzU poz. 374, dalej specustawa).

Dla kogo specjalne wsparcie

Z rozwiązań tych ma prawo skorzystać pracodawca, który łącznie spełnia poniższe przesłanki:

1) ma status pracodawcy w rozumieniu art. 3 Kp (jednostka organizacyjna, choćby nie miała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, zatrudniająca pracowników),

2) w następstwie COVID-19 odnotował spadek obrotów gospodarczych w rozumieniu art. 15g ust. 9 specustawy albo istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń z art. 15gb ust. 2 specustawy (patrz ramka poniżej),

3) zawieszenie obowiązku dokonywania odpisów czy tworzenia lub funkcjonowania zfśs następuje na mocy decyzji pracodawcy, a gdy działają u niego związki zawodowe reprezentatywne w rozumieniu art. 15g ust. 11 pkt 1 lub 2 specustawy – w porozumieniu z tymi związkami.

Na czym polega zawieszenie obowiązków socjalnych

Pracodawca spełniający ww. wymogi może zawiesić obowiązek:

  • dokonywania odpisów na zfśś lub
  • tworzenia albo funkcjonowania zfśs.

Moim zdaniem w pierwszym przypadku chodzi tu o nienaliczanie odpisów na bieżąco (do przodu, począwszy od daty obowiązywania zawieszania). Jeśli np. porozumienie zawarte z reprezentatywnymi organizacjami związkowymi albo decyzja pracodawcy obowiązują od 1.09.2020, to nie ustala on i nie przekazuje II transzy odpisów za 2020. Nie robi przy tym wstecznych korekt środków socjalnych przekazanych na konto socjalne w I turze, do 31.05.2020.

Przesłanki cięć socjalnych

Spadek obrotów gospodarczych to zmniejszenie łącznych obrotów co najmniej o:

  • 15% w dowolnych 2 kolejnych mies. kalendarzowych przypadających po 31.12.2019 i do dnia poprzedzającego datę zawieszenia – w porównaniu do analogicznych 2 kolejnych mies. kalendarzowych roku poprzedniego, albo
  • 25% z dowolnego miesiąca kalendarzowego przypadającego po 31.12.2019 i do dnia poprzedzającego datę zawieszenia – w porównaniu do miesiąca poprzedniego.

Istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń to zwiększenie o co najmniej 5% ilorazu kosztów wynagrodzeń pracowników i przychodów ze sprzedaży towarów lub usług z tego samego miesiąca kalendarzowego (dowolnie wskazanego przez przedsiębiorcę i przypadającego między 1.03.2020 a dniem poprzedzającym skorzystanie z uprawnienia) – w porównaniu do analogicznego ilorazu z miesiąca poprzedniego (bazowego) z zastrzeżeniem, że iloraz ten w miesiącu wystąpienia istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń musi wynosić przynajmniej 0,3 (inaczej mówiąc, pensje mają stanowić co najmniej 1/3 przychodów).

Do kosztów wynagrodzeń pracowników zalicza się składki na ubezpieczenia społeczne zatrudnionych finansowane przez pracodawcę, a wyłącza się z nich koszty wynagrodzeń pracowników, z którymi rozwiązano stosunki pracy oraz którym zmniejszono wynagrodzenie – w wysokości tej obniżki.

W obu przypadkach (spadek obrotów i istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń) okres porównawczy można rozpocząć w trakcie miesiąca kalendarzowego, przyjmując za miesiąc 30 kolejnych dni.

Inaczej jest w przypadku zawieszenia tworzenia albo funkcjonowania zfśs. Pracodawca (spełniający oczywiście przesłanki z pkt 1–3 powyżej), który zdecyduje się na to rozwiązanie w trakcie roku kalendarzowego, nie tylko nie realizuje bieżących zadań związanych z działaniem funduszu, ale ma również prawo skorygować przekazaną już I ratę odpisu, stosownie do okresu funkcjonowania funduszu w danym roku. Potwierdził to resort pracy w stanowisku z lipca 2020. Specustawa nie podpowiada jednak, w jaki sposób dokonać takiej korekty. Przykładową metodę przedstawia przykład.

W połowie sierpnia 2020 prezes spółki o średniorocznym planowanym stanie zatrudnienia w normalnych warunkach wynoszącym 72,5 etatu, w której nie działają związki zawodowe, ogłosił decyzję o zawieszeniu funkcjonowania zfśs w okresie od 1.09.2020 do 31.12.2020. Spółka naliczyła i przekazała I turę odpisów socjalnych w następującej wysokości:

  • całoroczny odpis podstawowy: 72,5 etatu × 1550,26 zł = 112 393,85 zł,
  • I rata odpisu przekazana na rachunek socjalny do 31.05.2020: 112 393,85 zł × 75% = 84 295,39 zł.

Korekta zfśs spowodowana zawieszeniem jego funkcjonowania:

  • kwota odpisu podstawowego proporcjonalna do okresu działania zfśs w 2020: (112 393,85 zł : 12 mies.) × 8 mies. = 74 929,23 zł,
  • kwota odpisu do wycofania z rachunku zfśs: 84 295,39 zł – 74 929,23 zł = 9366,16 zł.

Tylko do zakończenia epidemii

Z obu rozwiązań pomocowych pracodawcy mogą korzystać jedynie podczas obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego/stanu epidemii, co wynika wprost z art. 15ge ust. 1 specustawy.

Mimo to w decyzji pracodawcy albo w porozumieniu zawartym ze związkami o zawieszeniu dokonywania odpisów/tworzenia bądź funkcjonowania zfśs warto określić datę końcową stosowania ograniczeń – zwłaszcza, jeśli mają one potrwać krócej.

Specustawa (art. 15e ust. 3) przewiduje również automatyczne niestosowanie w trakcie stanu zagrożenia epidemicznego/stanu epidemii postanowień układu zbiorowego pracy bądź regulaminu wynagradzania, wprowadzającego na podstawie art. 4 ustawy o zfśs wyższy odpis socjalny oraz inne świadczenia o charakterze socjalno-bytowym, niż określa ustawa o zfśs. W tym przypadku nalicza się odpisy w wysokości ustawowej, czyli:

  • za etat zatrudnienia w normalnych warunkach (37,50% podstawy) – 1550,26 zł,
  • za etat zatrudnienia w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze (50%) – 2067,01 zł.

Ponadto pracodawcy wypłacający świadczenia urlopowe, którzy spełniają przesłanki z pkt 1–3 powyżej, mają prawo zawiesić jego wypłatę (art. 15ge ust. 1 pkt 3 specustawy).

Spis treści artykułu
Spis treści artykułu:
Temat: „Koronawirus - prawo pracy”
Koronawirus

Zasiłki zaniżone przez COVID-19 trzeba wyrównać

Pracownicy, którzy otrzymali niższe świadczenia za czas choroby lub macierzyństwa na skutek tego, że firma obniżyła im etat na podstawie regulacji antykryzysowych, mogą wnioskować o przeliczenie zasiłków i wypłatę wyrównania.

Taką zmianę wprowadza ustawa z 7.10.2020 o zmianie niektórych ustaw w celu przeciwdziałania społeczno-gospodarczym skutkom COVID-19 (DzU poz. 1747). Weszła ona w życie 9.10.2020, jednak regulacje dotyczące ustalania podstawy wymiaru świadczeń chorobowych są zgodne z terminami wejścia w życie poszczególnych przepisów tzw. specustawy (ustawa z 2.03.2020, DzU z 2020 poz. 374), które umożliwiły obniżenie wymiaru czasu pracy lub wprowadzenie mniej korzystnych zasad wynagradzania.

Praca, świadczenia i ubezpieczenia

Podwyższona kwota wolna od potrąceń nie dla zleceniobiorcy

Zatrudniany przez spółkę (od 2 lat) wykonawca umowy zlecenia, którego wynagrodzenie podlega egzekucji niealimentacyjnej (zaległy kredyt), złożył oświadczenie o przysługiwaniu mu większej kwoty wolnej od potrąceń z powodu pandemii. Wynika z niego, że przeprowadzona od 1.06.2020 r. obniżka jego pensji o 20% uprawnia go do podwyższenia kwoty wolnej aż o 50%.
Czy rzeczywiście? Jeśli tak, to po podniesieniu mu kwoty wolnej nie da się już nic potrącić z wynagrodzenia.

Wniosek zatrudnionego zleceniobiorcy nie ma mocy prawnej, pracodawca nie może go respektować. Z podwyższonej kwoty wolnej mogą skorzystać wyłącznie etatowi pracownicy, których pobory zostały zajęte przez organ egzekucyjny.

Wynagrodzenia

Przy egzekucji ze zleceń nie stosuje się podwyższonej kwoty wolnej

Zwiększona o 25% kwota wolna od potrąceń z wynagrodzenia za pracę dotyczy wyłącznie pracowników w rozumieniu Kp. Tak uważa resort sprawiedliwości.

Interpretacja ministerialna odnosi się do art. 52 ustawy z 14.05.2020 o zmianie niektórych ustaw w zakresie działań osłonowych w związku z rozprzestrzenianiem się wirusa SARS-CoV-2 (DzU poz. 875, dalej tarcza 3.0). To ten przepis przewiduje podwyższenie o 25% kwot wolnych od potrąceń, wskazanych w art. 871 § 1 Kp, na każdego nieosiągającego dochodu członka rodziny, którego pracownik ma na utrzymaniu. Zastrzega jednocześnie, że to działanie ma być realizowane, gdy z powodu podjętych działań antykoronawirusowych zostało obniżone wynagrodzenie pracownika lub członek jego rodziny utracił źródło dochodu.

Prawo pracy

Odszkodowanie przyznane przez sąd za nieprawidłowe zwolnienie z pracy nie podlega limitowi ze specustawy

Pod koniec września 2020 spółka wypłaciła odszkodowanie za nieprawidłowe zwolnienie z pracy, za wypowiedzeniem, pracownika zatrudnionego na stałe i pozostającego w wieku przedemerytalnym, w wysokości 33 tys. zł brutto (za 3 mies.). Tymczasem od 24.06.2020 na podstawie specustawy obowiązuje ograniczenie wysokości odpraw i odszkodowań związanych z rozwiązaniem stosunku pracy do kwoty 10-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę, tj. 26 tys. zł brutto.
Czy słusznie nie obniżyliśmy wypłaconego odszkodowania do wskazanego limitu? Przysługiwało ono z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy, dokonanego ponad rok temu.

Do odszkodowań, przyznanych osobie nieprawidłowo zwolnionej z pracy, nie stosuje się górnego limitu odpraw i odszkodowań, określonego ustawą z 2.03.2020 o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (DzU poz. 374 ze zm., tzw. specustawa), ponieważ podstawą ich przyznania jest wyrok sądowy. Dlatego opisane odszkodowanie należało wypłacić w pełnej orzeczonej wysokości, tj. 33 tys. zł brutto.

Prawo pracy

Praca zdalna przez 3 mies. po odwołaniu stanu epidemii

Forma świadczenia pracy home office, której wprowadzenie do polskiego prawa pracy wymusiła pandemia, staje się coraz bardzie popularna. Może być kontynuowana po 4.09.2020.

Formalnie możliwość polecenia wykonywania pracy zdalnej wprowadziła ustawa z 2.03.2020 o szczególnych rozwiązania związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (DzU poz. 374, tzw. specustawa).

Wynagrodzenia

Przejście małżonka na urlop wychowawczy nie uzasadnia zwiększenia kwoty wolnej od potrąceń

Pracownik, którego wynagrodzenie zostało zajęte na poczet zaległych podatków, złożył wniosek o stosowanie większej kwoty wolnej na podstawie art. 52 tarczy 3.0. Uzasadnia to rozpoczęciem przez żonę urlopu wychowawczego, a więc utratą źródła dochodu ze stosunku pracy. Chce podniesienia kwoty wolnej o 50% – na żonę i małoletnią córkę.
Czy powinniśmy uwzględnić ten wniosek?

Nie. Utrata źródła dochodu przez członka rodziny pracownika, dająca mu możliwość wystąpienia o podwyższenie kwoty wolnej od potrąceń, musi być spowodowaną pandemią. Nie da się tak zakwalifikować urlopu wychowawczego.

Koronawirus

Wiek przedemerytalny nie chroni przed „koronawirusową” redukcją etatu

Spółka – zmuszona z powodu pandemii do szukania oszczędności – chce niektórym pracownikom obniżyć etaty i wynagrodzenia do 80% w celu pozyskania z FGŚP dotacji na ochronę miejsc pracy. Porozumienie w sprawie cięć ma objąć m.in. pracownicę, której brakuje 2 lat do emerytury.
Czy spółka ma prawo zmniejszyć pensję bez zgody pracownicy, na podstawie art. 15g specustawy? Jeżeli nie, to co zrobić, gdy pracownica odmówi?

Pracodawca ma prawo zredukować płacę pracownicy w wieku przedemerytalnym, na mocy art. 15g specustawy, nie czekając na jej akceptację. Następuje to bowiem na podstawie jego porozumienia ze związkami albo z reprezentantami pracowników, którego wdrożenie w życie odbywa się automatycznie, bez stosowania wypowiedzeń zmieniających.

Koronawirus

Odprawa emerytalna nie wyższa od 10-krotności płacy minimalnej

Czy uprawnienie do ograniczenia świadczeń związanych z rozwiązaniem stosunku pracy, wprowadzone tarczą 4.0, dotyczy odpraw emerytalnych? Czy z tego rozwiązania mają prawo skorzystać wszyscy pracodawcy, czy tylko ci, którzy odnotowali spadek obrotów gospodarczych?

Od 24.06.2020 r. odprawa, odszkodowanie lub inne świadczenie pieniężne, wypłacane obowiązkowo w związku z rozwiązaniem stosunku pracy, wynosi maksymalnie 10-krotność minimalnego wynagrodzenia za pracę (26 tys. zł). Zgodnie z dodanym przez tarczę 4.0 art. 15gd specustawy ograniczenie to stosują podczas stanu zagrożenia epidemicznego/stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, tylko pracodawcy w rozumieniu art. 3 Kp, u których wystąpił spadek obrotów gospodarczych, o którym mowa w art. 15g ust. 9 specustawy, lub istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń, o którym mowa w art. 15gb ust. 2 specustawy.

Koronawirus

Kogo stać, ten może płacić wyższą odprawę także w dobie pandemii

Spółka odnotowała wysoki spadek przychodów. Regulamin płac przewiduje dla pracowników przechodzących na emeryturę, którzy przepracowali w niej co najmniej 30 lat, 6-miesięczne odprawy. Pojedyncza odprawa może więc wynieść więcej niż limit narzucony przez tarczę 4.0.
Czy mamy prawo wypłacić wyższe świadczenie? Nie chcemy „odbijać sobie” kryzysu na długoletnich pracownikach, a ponadto firma zaczyna wychodzić na prostą.

Jest to kontrowersyjna kwestia, ponieważ w świetle art. 15gd specustawy odprawa, odszkodowanie albo inne świadczenie pieniężne wypłacane obowiązkowo, na mocy przepisu, podczas stanu zagrożenia epidemicznego/stanu epidemii nie może przekroczyć 10-krotności minimalnej pensji. Przepis ten brzmi zatem kategorycznie, sugerując obligatoryjność redukcji odpraw wypłacanych z tytułu rozwiązania stosunku pracy do wysokości 26 tys. zł brutto. Jednak jedną z podstawowych zasad prawa pracy jest reguła uprzywilejowania pracownika (art. 18 § 1–3 Kp), według której pracodawca zawsze może przyznać pracownikowi więcej niż przewiduje prawo pracy.

Koronawirus

Przymusowy urlop powinien się zacząć najpóźniej ostatniego dnia stanu epidemii

Czy 30 dni zaległego urlopu wypoczynkowego, do którego odbioru pracodawca może przymusić pracownika, ma przypadać w całości podczas stanu epidemii? A mo‑że wystarczy, że podczas epidemii pracodawca przekaże zatrudnionemu decyzję o udzieleniu wypoczynku w tym trybie?

W myśl nowego art. 15gc specustawy (dodanego przez tarczę 4.0) w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego/stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, pracodawca może udzielić pracownikowi, w terminie przez siebie wskazanym, bez uzyskania zgody pracownika i z pominięciem planu urlopów, urlopu wypoczynkowego niewykorzystanego przez pracownika w poprzednich latach kalendarzowych, w wymiarze do 30 dni urlopu, a pracownik jest obowiązany taki urlop wykorzystać. Przywołanego przepisu nie wolno interpretować w taki sposób, że cały urlop narzucony zatrudnionemu w tym trybie ma przypadać podczas stanu zagrożenia epidemicznego/stanu epidemii. Choćby dlatego, że praktycznie każdy pracodawca, który nakazałby zatrudnionemu odbiór wszyst

Koronawirus

Porozumienie w sprawie obniżek nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego

Aby przetrwać „koronawirusowy” kryzys, firma chce zmniejszyć o 15% wynagrodzenia zasadnicze pracowników i przyjąć równoważny system czasu pracy na mocy art. 15zf specustawy. Z jedyną zakładową organizacją związkową negocjuje zawarcie porozumienia. Przepis nie zastrzega jednak, że przy wdrażaniu porozumienia w sprawie cięć płacowych nie stosuje się wypowiedzeń zmieniających. Tymczasem art. 15g specustawy wyłącza ich stosowanie przy wprowadzaniu podobnego porozumienia w sprawie przestoju ekonomicznego lub ograniczonego wymiaru czasu pracy.
Czy to oznacza, że w wyniku porozumienia zawartego na podstawie art. 15zf specustawy trzeba dać zatrudnionym wypowiedzenia lub porozumienia zmieniające?

Zgodnie z art. 15zf specustawy pracodawca, u którego wystąpił spadek obrotów gospodarczych w następstwie COVID-19 i który nie zalega z regulowaniem zobowiązań podatkowych ani składek do końca III kwartału 2019 r., może zawrzeć m.in. porozumienie o:

Koronawirus

W dobie pandemii pracodawca może wymusić odbiór zaległego urlopu

W trakcie pandemii pracodawca może skierować pracownika nawet na 30 dni wypoczynku za poprzednie lata, nie zważając na jego zgodę i na plan urlopów.

W takie uprawnienie wyposażyła go ustawa z 19.06.2020 o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID-19 oraz o uproszczonym postępowaniu o zatwierdzenie układu w związku z wystąpieniem COVID-19 (DzU poz. 1086, dalej tarcza 4.0), która weszła w życie 24.06.2020.

Wynagrodzenia

Obniżka pensji u innego pracodawcy uzasadnia wyższą kwotę wolną od potrąceń

Nasz długoletni pracownik, zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy jako informatyk, dorabia u innego pracodawcy (1/3 etatu) za naszą zgodą. Jego wynagrodzenie zostało objęte egzekucją tytułem zaległego kredytu bankowego.
Wskazał naszą firmę jako właściwą do stosowania kwoty wolnej od obowiązkowych potrąceń, drugi pracodawca stosuje zatem jedynie maksymalną dopuszczalną kwotę potrącenia. Niedawno informatyk poinformował nas pisemnie, że drugi pracodawca z powodu pandemii obniżył mu pensję na czas przestoju ekonomicznego i w związku z tym nasz pracownik wnioskuje o podwyższenie kwoty wolnej na dwoje małoletnich dzieci, które ma na utrzymaniu.
Czy musimy respektować ten dokument (czyli podwyższyć kwotę wolną), skoro cięcia płacowe wdrożył inny pracodawca, w dodatku niestosujący kwoty wolnej w potrąceniach z pensji tego pracownika? Pracownik korzysta z podstawowych kosztów uzyskania przychodów, złożył PIT-2, ma 30 lat i nie należy jeszcze do PPK, a jego pensja u nas wynosi 5600 zł netto.
Czy zwiększenie kwoty wolnej następuje na wniosek zainteresowanego, czy też pracodawca ma obowiązek o tym poinformować wszystkich pracowników-dłużników?

Należy stosować kwotę wolną podwyższoną o 50%. Choć przepisy tego nie precyzują, pracodawca powinien poinformować wszystkich pracowników-dłużników o nowym uprawnieniu zwiększenia kwoty wolnej w związku z pandemią oraz wręczyć im oświadczenia w tej sprawie do wypełnienia.

Prawo pracy

Podczas pandemii wypowiedzenia lepiej nie wysyłać pocztą

Z powodu pandemii koronawirusa spółka musi zwolnić z pracy za wypowiedzeniem dwóch pracowników wykonujących pracę zdalną w swoich domach.
Jak doręczyć im wypowiedzenia? Prawdopodobnie zostali uprzedzeni o możliwości straty posady i nie wpuszczą delegacji wysłanej przez spółkę. Wymówienie wysłane pocztą za potwierdzeniem odbioru też będzie nieskuteczne. Jak zatem przekazać im wypowiedzenia, by były skutecznie i prawidłowe?

Najlepiej przesłać je w formie elektronicznej (e-mailem za potwierdzeniem odbioru), opatrzone bezpiecznym podpisem elektronicznym. Zwrotna informacja e-mail o otwarciu przez adresata elektronicznej wiadomości od pracodawcy wyznaczy datę skutecznego i zgodnego z prawem wręczenia. Należy poczynić odpowiednią notatkę na piśmie wypowiedzenia i włączyć je do części C akt osobowych zwolnionego.

Koronawirus

Kolejna transza przepisów mających chronić miejsca pracy – tarcza antykryzysowa 4.0

Pracodawca może wysyłać pracowników na zaległe urlopy bez ich zgody. Uzyskał prawo wypowiedzenia umowy o zakazie konkurencji. Ponadto wypłaci mniejsze odprawy zwalnianym pracownikom, a na pozostałych może otrzymać wsparcie finansowe.

Ustawa z 19.06.2020 r. o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID-19 oraz o uproszczonym postępowaniu o zatwierdzenie układu w związku z wystąpieniem COVID-19 weszła w życie 24.06.2020 r. To tzw. tarcza antykryzysowa 4.0. Przewiduje możliwość wykorzystania środków np. na utrzymanie miejsc pracy zamiast na cele socjalne, o czym jest mowa w tekście na s. 50.

Koronawirus

Pakiet osłonowy dla niepełnosprawnych pracowników

Pracodawcy niepełnosprawnych otrzymają wyższe dofinansowania do ich pensji, a część zakładowego funduszu rehabilitacji lub funduszu aktywności mogą przeznaczyć na pomoc socjalną dla nich.

Takie m.in. rozwiązania przewiduje ustawa z 2.03.2020 o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych i wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (DzU poz. 374, dalej specustawa), zmieniona przez trzy nowelizacje obowiązujące w przeważającej mierze od 31.03.2020 (tzw. tarcza antykryzysowa), 18.04.2020 (ustawa z 16.04.2020 o szczególnych instrumentach wsparcia w związku z rozprzestrzenianiem się wirusa SARS-CoV-2, DzU poz. 695, tzw. tarcza 2.0) i 16.05.2020 (ustawa z 14.05.2020 o zmianie niektórych ustaw w zakresie działań osłonowych w związku z rozprzestrzenieniem się wirusa SARS-CoV2, DzU poz. 875, tzw. tarcza 3.0).

Wynagrodzenia

Jak w praktyce stosować nowe kwoty wolne od potrąceń, podwyższone o 25%

Tarcza antykryzysowa 3.0 wprowadziła zmiany w kwotach wolnych, stosowanych przy potrąceniach z wynagrodzenia na podstawie Kp. Kwoty te ulegają podwyższeniu, jeśli pracownik stracił na wynagrodzeniu z powodu koronawirusa albo członek jego rodziny został pozbawiony źródła dochodu. W konsekwencji w kieszeni dłużnika zostanie więcej pieniędzy kosztem wierzyciela.

Wynika to z art. 52 ustawy z 14.05.2020 o zmianie niektórych ustaw w zakresie działań osłonowych w związku z rozprzestrzenianiem się̨ wirusa SARS-CoV-2 (DzU poz. 875, tzw. tarcza 3.0).

Koronawirus

Prawo zawieszenia obowiązków z zfśs z powodu koronawirusa – tarcza antykryzysowa 4.0

Jadwiga Sztabińska
Pracodawca będzie mógł zawiesić wykonywanie obowiązków socjalnych. Zawieszenie ma dotyczyć tworzenia lub funkcjonowania zfśs, dokonywania odpisu podstawowego oraz wypłaty świadczeń urlopowych.

Jego wprowadzenie będzie możliwe po zawarciu porozumienia ze związkami zawodowymi, jeśli działają one u pracodawcy. Takie rozwiązanie przynosi tzw. tarcza antykryzysowa 4.0. Jest to nieformalna nazwa rządowego projektu ustawy o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych na zapewnienie płynności finansowej przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID-19 oraz o zmianie niektórych innych ustaw, który będzie rozpatrywany przez Sejm 27.05.2020.


Koronawirus

Jak legalnie zatrudnić cudzoziemca podczas epidemii

Pracodawca, który w trakcie epidemii skieruje obcokrajowca do pracy zdalnej czy ograniczy mu wymiar czasu pracy, nie musi się starać o korektę zezwolenia na pracę ani o nowy dokument.

To najważniejsza zmiana, wprowadzona – w ramach kryzysowego pakietu legalizacji zatrudnienia cudzoziemców podczas koronawirusa – ustawą z 14.05.2020 r. o zmianie niektórych ustaw w zakresie działań osłonowych w związku z rozprzestrzenianiem się wirusa SARS-CoV-2 (DzU poz. 875, dalej tarcza 3.0). Zmodyfikowano dotyczące tej kwestii art. 15z–15z[9], art. 15zd i art. 15zzq ustawy z 2.03.2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (DzU poz. 374 ze zm., dalej specustawa).

Logowanie

email:

hasło:

 

 

Logowanie za pomocą emaila

Jeżeli nie pamiętasz hasła albo nie masz konta, to wyślemy na Twój email wiadomość weryfikującą. Po kliknięciu w link z emaila będziesz zalogowany na urządzeniu do chwili wylogowania.

email:

Klikając w poniższy link zgadzasz się na zapisanie podanych w formularzu danych i wykorzystywanie ich zgodnie z polityką przetwarzania danych dostępną w dokumencie ⇒Polityka przetwarzania danych osobowych (RODO)⇐

 

Logowanie do za pomocą emaila

Sprawdzanie danych....